Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06363 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJOU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F22/02172

APPELANTE

S.A.S.U. ATALIAN SECURITE

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Séverine HOUARD-BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : E0327

INTIME

Monsieur [P] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pascal BENDJENNI, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Le 28 avril 2020, M. [P] [S] a été engagé par la société Lancry Protection Sécurité (LPS), aux droits de laquelle est venue la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Atalian Sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 4 mai 2020, en qualité de responsable d’agence, et plus précisément celle d'[Localité 7] appelée « [Localité 9] 2 » ou « P2 », statut cadre, position II A, coefficient 400 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Aux termes d’une « délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel et d’hygiène et sécurité » du 4 mai 2020 donnée par M. [J], directeur régional Ile-de-France de la société LPS, a été confiée au salarié la charge de la gestion de l’agence sur un triple plan administratif, social et commercial, comprenant notamment la mission de faire respecter les réglementations et législations en matière d’hygiène, de sécurité et de prévention des risques liés aux accidents du travail.

Le 24 juin 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie qui a été prolongé le 13 juillet 2021.

Par courrier du 29 juin 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juillet suivant, et par lettre du même jour l’employeur lui a indiqué qu’il était dispensé d’activité dans l’attente de la décision à intervenir.

Par courrier du 19 juillet 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [S] a, par requête du 18 juillet 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 7 septembre 2023, a :

— fixé la moyenne de la rémunération à 4 290, 83 euros,

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Atalian Sécurité à lui verser les sommes suivantes :

—  8 581,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 872,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 287,24 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1 564,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 500 euros de dommages et intérêts à titre de préjudice lié à l’absence de visite médicale d’embauche,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Atalian Sécurité de transmettre à M. [S] les documents de fin de contrat conformes au jugement,

— débouté M. [S] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Atalian Sécurité du surplus de ses demandes,

— rappelé que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— condamné la société Atalian Sécurité aux dépens.

La société Atalian Sécurité a interjeté appel à l’encontre de ce jugement par déclaration du 3 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 29 décembre 2023, la société Atalian Sécurité demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— fixé la moyenne de rémunération à 4 290, 83 euros mensuelle,

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Atalian Sécurité à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  8 581,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 872,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 287,24 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1 564,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 500 euros de dommages et intérêts à titre de préjudice lié à l’absence de visite médicale d’embauche,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Atalian Sécurité de transmettre à M. [S] les documents de fin de contrat conformes au jugement,

— rappelé que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— condamné la société Atalian Sécurité aux dépens,

— débouté la société Atalian Sécurité de toutes ses demandes, qui en leur dernier état étaient les suivantes :

— dire et juger M. [S] mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter M. [S] de toutes ses demandes,

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [S] aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

— de dire et juger M. [S] mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

en conséquence,

— de débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [S] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 21 mars 2024, M. [S] à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives au paiement du rappel de salaires pour les 10 jours de repos compensateurs / RTT, en sa demande de dommages et intérêts liée au caractère vexatoire du licenciement, de celle relative au harcèlement subi, celle relative à l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

et statuant à nouveau,

de voir condamner la société Atalian Sécurité à lui payer les sommes de et à titre de (sic) :

— dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement  : 5 000 euros,

— rappel de salaires pour 10 jours de repos compensateur / RTT: 1 430,27 euros brut,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros,

— dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 8 000 euros,

— de confirmer le jugement pour le surplus,

— d’ordonner à la société Atalian Sécurité la délivrance sous astreinte définitive de 150 euros par jour de retard des documents de fin de contrat et des fiches de paie conformes à l’arrêt à intervenir (attestation Pôle emploi, fiche de paie conforme et solde de tout compte), avec possibilité pour la cour de liquider l’astreinte,

— de condamner la société Atalian Sécurité à lui payer, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 5 000 euros en cause d’appel et au paiement des dépens,

— de débouter la société Atalian Sécurité de ses demandes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 4 avril suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’absence de visite médicale

L’employeur expose que M. [S] a été embauché à compter du 4 mai 2020, soit en pleine période de crise sanitaire, laquelle a fortement perturbé l’activité de la société, qu’ainsi l’absence d’organisation de visite d’embauche relève d’une simple négligence liée au contexte sanitaire exceptionnel, et non d’un choix délibéré.

Le salarié répond que la société n’a organisé aucune visite médicale d’embauche, ce qui lui a été préjudiciable puisqu’il a subi une grande fatigue, des crises d’angoisse et son médecin traitant, constatant un état de dépression sévère, l’a placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 12 juillet 2021.

Il ajoute que lorsqu’il a souhaité prendre rendez-vous avec le médecin du travail le 30 juin 2021, il lui a été répondu qu’il était inconnu de son service à défaut d’avoir été enregistré par l’employeur.

En vertu de l’article L.4624-1 du code du travail :

« Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.('). »

L’article R.4624-10 du même code dispose :

« Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. »

En l’espèce, s’il est incontestable que le salarié a été engagé à l’époque du confinement lié à la crise sanitaire provoquée par la pandémie due à la Covid-19, il n’en demeure pas moins que l’employeur n’établit pas l’impossibilité d’organiser la visite d’information et de prévention prévue par les dispositions du code du travail précédemment rappelées avant la rupture du contrat de travail, et n’explique pas les raisons pour lesquelles il n’a pas communiqué au service de santé au travail les éléments concernant M. [S], qui, après avoir sollicité le 30 juin 2021 un rendez-vous en urgence et en toute discrétion auprès du médecin du travail, alors qu’il était en arrêt de travail, a reçu la réponse suivante de celui-ci par courriel du 1er juillet 2021 :

« Suite à votre demande, je vous informe que j’ai voulu regarder votre dossier afin de mettre en alerte pour dès que possible vous adresser un rdv. Cependant, je ne trouve pas votre nom dans la base de données, il est nécessaire de voir avec Lancry et j’en suis désolée, car il est nécessaire qu’il vous enregistre dans leur espace. »(sic)

Il en résulte que l’employeur a méconnu ses obligations résultant des articles L.4624-1 et R. 4624-10 du code du travail, dont il est résulté une absence totale de suivi de la santé du salarié, ce qui lui a été préjudiciable, puisqu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie dans ce contexte et n’a pas été mis en mesure, par la faute de la société, de pouvoir obtenir un rendez-vous rapidement sans que celle-ci n’en soit informée.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les demandes relatives aux jours de réduction du temps de travail (RTT)

Le salarié expose qu’il était soumis à une convention de forfait en jours de 228 jours par an, au lieu des 218 jours autorisés par le code du travail, que ses fiches de paie font apparaître une rémunération forfaitaire sur cette base sans qu’aucune heure supplémentaire ne lui soit réglée, alors qu’il travaillait cinq jours sur huit environ dix heures par jour et devait être joignable le week-end, qu’il devait bénéficier de 10 jours de repos compensateurs – RTT qu’il n’a pas pris et qui ne lui ont pas été payés, de sorte que sa demande à hauteur de 1 430,28 euros de ce chef est légitime.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

L’article 5 intitulé « horaires du contrat de travail » conclu entre la société LPS et M. [S] stipule :

« En application de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail le salarié appartient à une catégorie de cadre, non affecté à un planning, pour laquelle il prévoit la conclusion de forfaits en jours.

Le salarié soussigné reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Par conséquent la gestion du temps de travail du salarié sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé par l’accord susvisé à 228 jours par année complète d’activité et en tenant compte des jours de congés payés. (') »

En application des articles L.3121-62 et L.3121-64 du code du travail, la convention ou l’accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours.

En l’état de sa demande et la démonstration de jours de RTT pris ou payés n’étant pas faite, il convient d’allouer au salarié, par infirmation du jugement déféré, selon son calcul qui est juste et non contesté par l’employeur, la somme de 1 430,28 euros brut à titre d’indemnité relative aux jours de RTT dont il n’a pas bénéficié.

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient qu’il a subi un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [H], directrice régionale arrivée en avril 2021 en remplacement de M. [J], en ce qu’elle a remis en cause ses compétences professionnelles et a adopté à son égard un mode de communication indigne et incorrect, que le directeur pôle sécurité France, M. [M], alerté, s’est montré tout autant irrespectueux, que fatigué et pris d’angoisse, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, et a porté plainte le 23 juillet 2021, aucune enquête n’ayant été diligentée par l’employeur.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié communique les éléments suivants :

— un échange de courriels avec Mme [H], directrice régionale Ile-de-France du 24 juin 2021, dont il ressort qu’il lui reproche de l’injurier et de lui « hurler dessus », alors que les propos utilisés par celle-ci sont mesurés et exempts d’injures (« sauf erreur de ma part, et corrigez-moi si besoin », « [N] [M. [M]] et moi-même sommes à votre écoute et à votre disposition pour vous accompagner au mieux dans les missions qui sont les vôtres(') ») et qu’aucun témoignage n’évoque de comportement irrespectueux ou indigne de la part de celle-ci ;

— son arrêt de travail du 24 juin 2021 ainsi que sa prolongation, qui ne font pas état de la pathologie du salarié ;

— une attestation établie le 31 janvier 2022 par Mme [Z], psychologue du travail, dans laquelle elle indique avoir reçu M. [S] les 1er et 15 juillet 2021 et « qu’il semblerait » qu’il soit « en situation de souffrance psychique manifestement en lien avec son vécu au travail », ce dont il résulte qu’elle n’a pas été témoin des conditions de travail de celui-ci et n’émet qu’une hypothèse ;

— un procès-verbal établi le 23 juillet 2021 par un gardien de la paix du commissariat de police d'[Localité 6], aux termes duquel il déclare porter plainte pour harcèlement moral de la part de « sa hiérarchie », mais qui ne fait que relater ses propos et qui n’a manifestement pas donné lieu à des poursuites pénales.

Il s’ensuit que le salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté celui-ci de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée au salarié lui reproche :

— de ne pas avoir envoyé, dans le cadre du suivi de la pose des congés payés des salariés de son agence, les courriers recommandés aux salariés détenteurs de repos compensateur de nuit, alors qu’il avait indiqué que cela avait été fait lors du comité de pilotage du 23 juin 2021, et que « son assistant RH », M. [K], lui avait communiqué les éléments par mail du 20 mai 2021 ;

— d’avoir adopté une attitude en contradiction avec les valeurs de l’entreprise, ce comportement n’étant pas isolé et ayant fait l’objet de plaintes de la part de membres de son équipe ;

— de ne pas avoir complété dans les temps les fichiers process FAE, qui ont en outre comporté des irrégularités, malgré les demandes à ce sujet des 7, 14, et 17 mai 2021 ;

— de ne pas avoir répondu au courriel du 24 juin 2021 de Mme [G], assistante de direction, relatif « aux risques clients et en particulier celui du tribunal judiciaire », malgré une relance de Mme [H] par mail du 28 juin 2021 resté sans réponse ;

— d’être responsable d’une relance faite par le service du contrôle de gestion du 1er juillet 2021 relative au non-paiement des factures de la société Europrotect depuis le mois de janvier 2021 ;

— de ne pas avoir envoyé un courrier de réponse à l’inspection du travail qui avait été préparé le 11 juin 2021, ce qui a provoqué une relance de celle-ci le 1er juillet 2021 et a contraint Mme [V], directrice des ressources humaines, à répondre rapidement et à présenter ses excuses.

La société soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave puisque M. [S] :

— n’a pas adressé les courriers nécessaires dans le cadre du suivi de la pose des repos compensateurs de nuit,

— a adopté une attitude véhémente et inappropriée à l’égard des membres de son équipe,

— a laissé, malgré plusieurs relances, plusieurs demandes sans réponse.

Elle estime que M. [S] a fait preuve de manquements graves, d’une inertie et d’un laxisme fautifs incompatibles avec les fonctions d’un responsable d’agence, son comportement étant en parfaite inadéquation avec le professionnalisme et l’exemplarité légitimement attendus à ce poste.

Elle ajoute que le salarié ne donne aucun élément sur sa situation après la rupture du contrat de travail.

M. [S] répond qu’aucune fiche de fonction ne lui a été remise et que les faits reprochés dans la lettre de licenciement s’expliquent notamment par certains dysfonctionnements déjà anciens et auxquels il n’avait pas été remédié par la hiérarchie. Il estime que les griefs relatifs à son comportement ne sont pas recevables puisque la direction des ressources humaines n’aurait pas manqué de l’en informer et de diligenter toute procédure contradictoire.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Le contrat de travail du salarié, qui ne définit pas ses missions, stipule, en son article 9, qu’il comporte en annexe une délégation de pouvoir « indissociable » dudit contrat, laquelle précise :

« Vous aurez en charge la gestion de l’agence sur un triple plan administratif, social et commercial. Dans ce cadre vous serez chargé de respecter et de faire respecter :

— toutes les réglementations et législations en matière d’hygiène, de sécurité et de prévention des risques liés aux accidents du travail ;

— toutes les prescriptions légales et réglementaires, toutes normes professionnelles et qualitatives relatives à toutes activités et prestations pour la clientèle et réalisées directement et/ou en sous-traitance ;

— toutes les réglementations et législations applicables en matière de droit du travail qu’il s’agisse des dispositions d’ordre individuel ou collectif.

A ce titre, vous prendrez toutes mesures et toutes décisions, sans aucune restriction, en vue d’appliquer et de faire appliquer les dispositions susmentionnées par les collaborateurs placés sous vos ordres. »

Sur le grief relatif aux courriers à envoyer aux salariés de son agence détenteurs de repos compensateur de nuit (RCN)

Il résulte des pièces versées aux débats par l’employeur que :

— par courriel du 5 mai 2021, adressé à plusieurs collaborateurs de l’entreprise dont M. [S], la directrice des ressources humaines a indiqué qu’une lettre type « pose RCN » était disponible sur « COMETE » leur demandant « d’envoyer à [leurs] plus gros compteurs ce courrier en LRAR »,

— le 10 mai 2021, M. [S] a transféré ce courriel à plusieurs collaborateurs, dont Mme [X] et M. [K], leur demandant de « prendre en compte » ce mail, et « de sortir la liste des collaborateurs concernés pour préparer les courriers »,

— par courriel du 20 mai 2011 envoyé à M. [S] et à Mme [X], auquel était jointe une liste de salariés, M. [K] a demandé au premier de lui préciser les salariés concernés par les repos compensateurs de nuit, et à la seconde de préparer les courriers à leur envoyer,

— par mail du 24 juin 2021 adressé à 10h10 en copie notamment à M. [S], Mme [H] a demandé à Mme [X], d’envoyer aux salariés « listés ci-dessous » le courrier concernant leur solde de RCN, précisant, « je signerai ces courriers ».

Le salarié communique le mail en réponse qu’il a adressé à Mme [H] le 24 juin 2021 à 10h20, aux termes duquel il joint le courriel du 10 mai 2021 afin de justifier de sa demande « de préparer les courriers » lui précisant qu’il n’est donc pas un menteur.

Cependant, il résulte de ce qui précède qu’alors que ses collaborateurs avaient respecté ses consignes dès le 20 mai 2021, celui-ci n’a pas répondu à la demande de l’un d’eux visant à déterminer les salariés concernés par les repos compensateurs de nuit, ce qui relevait pourtant de ses missions, et que Mme [H] a dû intervenir le 24 juin 2021, soit le lendemain du comité de pilotage, pour que le nécessaire soit fait.

Il s’ensuit qu’aucun dysfonctionnement du service administratif n’est en cause dans l’établissement des courriers à envoyer aux salariés au sujet de leur RCN et que ce grief retenu à l’encontre du salarié est établi.

Sur le grief relatif à l’attitude véhémente et inappropriée du salarié à l’égard des membres de son équipe

L’employeur communique les éléments suivants :

— un courriel du 21 juin 2021 adressé à la directrice des ressources humaines, dans lequel Mme [H] :

— explique que M. [K] lui a indiqué être victime d’un acharnement de la part de M. [S] à chaque réunion (« ce dernier ne veut rien entendre et rejette systématiquement la faute sur les autres et principalement sur le service administratif »), et lui a fait part de son inquiétude au sujet de l’attitude de celui-ci à l’égard de Mme [X], décrite comme étant la cible systématique de ses reproches concernant la gestion administrative de l’agence lors des réunions hebdomadaires du mardi en présence de tous les collaborateurs, décrivant son stress, son angoisse, une grande souffrance psychologique provoquant une appréhension continue pour chaque action entreprise,

— indique qu’elle va prendre contact avec Mme [X] « pour l’accompagner et éviter tout débordement pouvant conduire à une situation de harcèlement moral à son encontre. »

— un courriel du 24 juin 2021 adressé à Mme [H] dans lequel le salarié indique que celle-ci l’a injurié et 'lui a hurlé dessus’ ce qui n’est pas établi, et met en cause « le manquement du service administratif », ce qui corrobore les faits rapportés par celle-ci dans son mail du 21 juin 2021.

Il s’ensuit que ce grief est également établi.

Sur le grief relatif aux fichiers process FAE avec provisions

Le salarié indique que ce grief mentionné aux termes du courrier de licenciement n’a pas été abordé lors de l’entretien préalable, ce qui ressort effectivement de l’attestation établie par M. [E], membre du Comité d’entreprise (CE) et défenseur syndical, qui l’a assisté lors de cet entretien.

Cependant, il est admis qu’une telle circonstance caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte des pièces communiquées que par courriel du 7 mai 2021, Mme [A], contrôleur de gestion, a demandé à M. [S] de lui envoyer « les fichiers FAE » renseignés pour le 10 mai suivant, lui a adressé un rappel à ce sujet le 14 mai suivant, demandant une transmission pour le soir même, que par mail du 17 mai suivant M. [S] a indiqué transmettre « le fichier de [F] complété », que le lendemain il a adressé un mail à ce sujet en indiquant « oups, il manqué la P-J !»(sic), que le même jour Mme [A] a relevé que le fichier était incomplet, les provisions et « avoirs Covid » n’étant pas mentionnés, le fichier complété ayant été transmis le lendemain par le salarié.

Il s’ensuit que le grief fait au salarié au sujet de la transmission des fichiers process comportant des irrégularités au-delà du délai imparti est établi.

Sur le grief relatif à l’absence de réponse à la demande d’informations de Mme [G] relatives aux risques clients

Il ressort des échanges de courriels communiqués par l’employeur que le 24 juin 2021, Mme [G] a demandé à M. [S] des informations relatives à des risques 'clients-TGI ', qu’en l’absence de réponse, Mme [H] a demandé à celui-ci de transmettre les informations à Mme [G], le site étant rattaché à son agence.

Le salarié répond avoir communiqué les éléments sollicités « en présentiel », mais aucune pièce de la procédure ne vient corroborer cette affirmation.

Ainsi, ce grief est établi.

Sur le grief relatif à la facturation du sous-traitant Europrotec

L’employeur communique le courriel qui lui a été adressé le 24 juin 2021 ayant pour objet « factures en instance de règlement », aux termes duquel la société Europrotec lui communique une liste de factures échues et non réglées, les plus récentes étant datées du 30 avril 2021. Par mail du 1er juillet suivant, M. [W] [B], contrôleur de gestion a adressé à Mme [H] les factures en attente de régularisation de « CNBU », lui demandant de se rapprocher des agences concernées, et par courriel du même jour, celle-ci a envoyé à Mme [V], directrice des ressources humaines, la liste des factures Europrotec, d’un montant total de 71 000 euros, relatives à l’agence (P2) de M. [S], précisant que « sans les CNBU émises dans QUALIAC, le sous-traitant n’est pas payé » et ajoutant : « je vais régulariser cela au plus vite ».

Le salarié verse aux débats deux courriels des 4 mai et 23 juin 2021 adressés à M. [W] [B] ayant pour objet respectivement en objet « CNBU FACTURE EUROPROTEC » et « TR : CNBU FACTURE EUROPROTEC », mais ces mails étant sans précision sur les factures concernées et antérieurs tant à la relance faite le 24 juin 2021 par la société Europrotec, qu’à la demande du contrôleur de gestion à ce sujet le 1er juillet suivant, ils ne démontrent pas que le salarié avait fait le nécessaire pour les factures litigieuses.

En conséquence, ce grief est également établi.

Sur le grief relatif à l’absence de réponse à la demande de l’inspection du travail

L’employeur communique un courrier recommandé avec accusé de réception du 1er juillet 2021 adressé par l’inspecteur du travail à l’agence d'[Localité 7] de la société LPS devenue Atalian Sécurité, ayant pour objet « rappel sur ma lettre d’observation du 7 mai 2021 », dans lequel il demande une réponse à son courrier du 7 mai 2021 relatif à « l’alerte de M. [T] [I] » demeuré sans réponse, ainsi que la réponse faite à ce sujet le 6 juillet 2021 par la directrice des ressources humaines.

Le salarié répond que ledit courrier a été reçu par M. [C] [Y], directeur d’exploitation, qui l’a ensuite informé de la non-réalisation du courrier de réponse par le service administratif, qui n’est pas sous sa responsabilité. Il verse aux débats un courriel du 4 juin 2021 adressé à M. [Y], mais également au responsable d’agence via l’adresse mail [Courriel 8] par l’inspecteur du travail, dans lequel celui-ci demande une réponse à son courrier du 7 mai 2021 « relatif à des plaintes de plusieurs salariés intervenant sur le SIAAP Seine Aval à [Localité 5] (78) pour une prestation de sécurité par la société Lancry ». Il justifie de la réponse du 4 juin 2021 faite par courriel à ce sujet par M. [K], du service administratif, à la directrice des ressources humaines, ainsi rédigée : Oui, je suis dessus, je le finalise et on voit ça ensemble. »

Le salarié prétend qu’il appartenait à la direction des ressources humaines de répondre à l’inspection du travail.

Cependant, il résulte de la délégation de pouvoir qu’il a signée, annexée au contrat de travail, qu’il était en charge du respect :

— de toutes les réglementations et législations en matière d’hygiène, de sécurité et de prévention des risques liés aux accidents du travail ;

— de toutes les réglementations et législations applicables en matière de droit du travail qu’il s’agisse des dispositions d’ordre individuels ou collectifs.

Or, le courrier adressé par l’inspection du travail à l’agence d'[Localité 7] portait sur la plainte d’un salarié, M. [I], relative à l’exécution de son contrat de travail, de sorte que le sujet relevait de la compétence de M. [S], responsable de cette agence.

L’employeur communique d’ailleurs :

— une lettre du 11 juin 2021 adressée à M. [I], en réponse à ses courrier et mail des 1er mai et 4 juin 2021, aux termes desquels M. [S] lui donne des explications au sujet de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ayant trait notamment à des accusations de discrimination, et à une planification inégale des heures mensuelles de travail, objet du questionnement de l’inspecteur du travail ;

— un courrier de réponse à l’inspection du travail en date du 11 juin 2021 préparé par M. [K] au nom de M. [S], mais qui n’a pas été signé par celui-ci et qui n’a donc pas été envoyé.

Il s’ensuit que ce grief est également établi.

Il en résulte qu’à compter de mai 2021, le salarié a méconnu, à plusieurs reprises, les obligations découlant de son contrat de travail mais que son maintien dans l’entreprise pendant la période de préavis n’était pas impossible.

En conséquence, le licenciement de M. [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef et en ce qu’il a alloué à celui-ci une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité légale de licenciement, qui ont été calculés conformément à ses droits.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Le salarié soutient que la société ne pouvait ignorer que son travail n’était pas en cause, que le peu de considération à son égard, la remise en cause de ses compétences, le mode de communication incorrect adopté et la maltraitance infligée constituent une exécution du contrat de travail de mauvaise foi de la part de l’employeur.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que les fautes reprochées au salarié sont établies.

Par ailleurs, celui-ci ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé au titre de l’absence de visite médicale d’embauche.

En conséquence et à défaut d’établir la mauvaise foi qu’il impute à l’employeur, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement

Le salarié soutient que lorsqu’il s’est présenté pour l’entretien préalable, l’employeur a veillé à fermer les portes des bureaux des collaborateurs sur son passage, que lors de l’entretien il lui a été interdit de répondre à plusieurs reprises, que la directrice des ressources humaines a tenté de lui faire signer une lettre de dispense d’activité, ce qui a été vexatoire et source d’un préjudice moral distinct.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement du salarié est justifié et aucune pièce de la procédure ne révèle qu’il ait été mis en 'uvre dans des circonstance vexatoires.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe partiellement en ses demandes, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre, par infirmation du jugement déféré la somme de 2 500 euros au salarié au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société Atalian Sécurité à payer à M. [P] [S] :

o la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale,

o la somme de 12 872,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o la somme de 1 287,24 au titre des congés payés afférents,

o la somme de 1 564,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société Atalian Sécurité aux dépens,

— débouté M. [P] [S] :

o de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

o de sa demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

o de sa demande de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Atalian Sécurité à payer à M. [P] [S] la somme de 1 438,28 euros à titre d’indemnité relative aux jours de RTT,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [P] [S] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

CONDAMNE la société Atalian Sécurité à payer à M. [P] [S] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE la remise par la société Atalian Sécurité à M. [P] [S] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le délai de deux mois suivant sa signification,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Atalian Sécurité aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE