COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/00698 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWFS

[F] [R]

C/

S.A.R.L. GOLDCAR FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 19/06/25

à :

— M^e Etienne BERARD de la SCP BERARD & NICOLAS, avocat au barreau de NICE

— M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 10 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00471.

APPELANT

Monsieur [F] [R] Elisant domicile au Cabinet de la SCP BERARD-NICOLAS, Avocat au barreau de NICE, [Adresse 3] – Tél. 04.93.82.33.05 – mail : [Courriel 4], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Etienne BERARD de la SCP BERARD & NICOLAS, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. GOLDCAR FRANCE venant aux droits de son établissement situé à l’AEROPORT DE [Localité 5] COTE D’AZUR, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Rachid CHENIGUER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Caroline ANDRE-HESSE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Aurélie KLINSBOCCKEL, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [F] [R] ( le salarié) a été engagé par la Société GOLDCAR FRANCE, qui a pour activité la location de courte durée de véhicules automobiles sur le secteur « low cost », en qualité d’Employé d’agence, au statut employé, échelon 3, de la convention collective de l’automobile applicable, par contrat de travail à durée déterminée au titre d’un emploi saisonnier, pour la période du 4 avril au 15 octobre 2019.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable, et le 16 août 2019, la société lui a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception, de rupture anticipée de son contrat en raison de ses absences injustifiées et répétées, ayant pour effet de désorganiser le service.

Contestant la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, M. [F] [R], par requête reçue le 23 décembre 2019, a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 10 décembre 2021 a :

Débouté Monsieur [F] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la société GOLDCAR FRANCE de ses demandes reconventionnelles ;

Condamné Monsieur [F] [R] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 17 janvier 2022, Monsieur [R] a interjeté appel de cette décision.

La clôture a été prononcée le 24 avril 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24/09/2024, [F] [R] demande de :

Infirmer le jugement du CPH de [Localité 5] en date du 10 décembre 2021 en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

Juger la procédure de licenciement irrégulière en l’état de la notification de la mise en demeure, de la convocation à entretien préalable et de la lettre de licenciement à une adresse manifestement erronée ;

En conséquence

Juger le licenciement prononcé à l’encontre de Mr [R] dépourvu de toute cause réelle et

sérieuse ;

Condamner la société GOLDCAR France à payer les sommes suivantes :

Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée sans juste motif,

—  4 713,00 € à titre d’indemnité pour rupture injustifiée du CDD,

—  989,00 € au titre de l’indemnité de précarité,

—  989,00 € au titre de l’ indemnité congés payés,

—  1 571,00 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement (absence d’entretien préalable),

—  1 571,00 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement (absence de signature de la lettre de licenciement),

—  3 500,00 € à titre de de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1 500,00 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de remise des bulletins de salaires de l’ensemble de la Période, du certificat de travail et de l’attestation POLE EMPLOI

Condamner la société GOLDCAR France à fournir les Bulletins de salaires pour la période

travaillée sous astreinte de 50 € par jour ;

Condamner la société GOLDCAR France à payer la somme de 1.500 € en application de

l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution.

Il fait valoir pour l’essentiel,

— qu’il a fait l’objet d’un avertissement pour des absences des 20 mai, 13 et 24 juin et qu’aucune retenue n’a été effectuée sur son bulletin de paie au titre de ces absences, qui ne peuvent être à nouveau sanctionnées,

— qu’il n’a jamais reçu la mise en demeure pour des absences du 4 au 11 juillet 2019 et une absence prolongée depuis le 17 juillet 2019.

— que son absence pour cause de maladie, absence au demeurant brève et notifiée à l’employeur, ne peut constituer une faute grave,

que l’entreprise ne peut avoir été désorganisée compte tenu du nombre d’agents de comptoir, lesquels se remplacent fréquemment.

— que la convocation à l’entretien préalable n’a pas été réceptionnée par lui, pas plus qu’il n’a reçu la lettre de licenciement pour faute grave, la totalité des envois ayant été adressés à une adresse erronée, ce qui est reconnu,

— qu’il est jugé qu’en l’absence de réception du courrier de licenciement envoyé au salarié à une adresse erronée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— que le conseil n’a pas statué sur les irrégularités de procédure tenant le défaut de convocation régulière à l’entretien préalable et le défaut de signature de la lettre de licenciement,

— que pour la première période d’absence, il justifie d’une cause valable à ses absences comme il justifie l’avoir porté à la connaissance de son employeur.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 avril 2025, la société GOLDCAR, intimée, demande de:

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a été :

o constaté que Monsieur [R] avait commis des manquements qui justifiaient la rupture anticipée de son CDD ;

o constaté que la procédure de rupture anticipée du CDD était régulière et bien fondée ;

o constaté que la Société avait remis ses documents de fin de contrat à Monsieur [R] ;

En conséquence, et statuant à nouveau,

débouter Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

condamner Monsieur [R] à verser à la Société la somme de 1.500 euros au titre de l’article

700 du Code de procédure civile ;

condamner Monsieur [R] aux entiers dépens de l’instance, ceux d’appel distraits au profit

de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit

Elle soutient en substance et réplique:

— qu’il est de jurisprudence constante que la notification du licenciement produit effet dès lors qu’elle est faite à la seule adresse connue pour le salarié et celui-ci ne pourrait y faire obstacle en invoquant un changement d’adresse postérieur à la convocation à entretien préalable

— qu’il « ne peut dépendre du destinataire d’une lettre d’empêcher, par son refus de la recevoir ou par sa négligence, le déroulement normal de la procédure »,

— que l’indemnité de précarité n’est pas due en cas de rupture, quel qu’en soit le motif, d’un contrat de travail à durée déterminée saisonnier,

— que la société a été confrontée à plusieurs reprises à des retards ou absences injustifiés de la part de Monsieur [R] ainsi qu’à un non-respect des plannings, qui ont justifié un avertissement, qui n’a pas été contesté par le salarié qui l’a signé sans aucune réserve,

— que le salarié a été nouveau été absent du 4 au 11 juillet 2019, puis, par la suite à compter du 17 juillet 2019,

— qu’il n’a pas répondu au courrier de mise en demeure du 18 juillet 2019, afin qu’il justifie de ses absences,

— que la nécessité de justifier de ses absences était expressément prévue par l’article 9 du contrat de travail,

— que la lettre recommandée de licenciement a été adressée au dernier et seul domicile connu de

Monsieur [R], cette adresse ayant toujours été utilisée par la Société pour correspondre avec Monsieur [R],

— que comme il l’indique lui-même dans ses écritures, la notification de la rupture du CDD lui a également été adressée le 17 août 2019 par email,

— que quel que soit le nombre d’irrégularités de procédure alléguées, elles ne peuvent donner lieu qu’à une seule indemnité,

— que Monsieur [R] n’a jamais déposé ou fait déposer d’arrêts de travail à l’agence et n’en justifie pas,

— que l’absence ou le retard de Monsieur [R] est de nature à désorganiser le service.

— que les absences de Monsieur [R] ont eu lieu pendant une période d’activité très dense pour la Société et étaient de nature à désorganiser le service,

— que Monsieur [R] était parfaitement avisé de ses planning lesquels sont très clairs et de l’agence sur laquelle il devait se rendre.

— que les dommages et intérêts pour procédure irrégulière et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas.

— que Monsieur [R] a bel et bien reçu ses documents de fin de contrat qui lui ont été adressés à sa nouvelle adresse qu’il a communiquée après son licenciement

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur les demandes au titre d’un licenciement:

sur l’absence de cause réelle et sérieuse du fait de la notification de la rupture à une adresse erronée

Les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée et aucune requalification de ce contrat n’a été sollicitée ni par conséquent prononcée par la cour.

Dès lors, seules les règles régissant la rupture d’un contrat à durée déterminée sont applicables.

Aux termes de l’article L1242-14 du code du travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l’article L. 1242-14 du code du travail que la rupture du contrat de travail à durée déterminée, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ( Soc 20 novembre 2013, 12-30.100) et non à celles des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code, qui ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée.

L’article L1333-2 du code du travail prévoit que 'lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'

Il résulte de ces dispositions que la notification de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée au salarié n’est soumise à aucune forme et non pas nécessairement à celle de l’envoi d’une lettre recommandée, ce contrairement à ce que prévoient les dispositions du code du travail relatives au licenciement, non applicables à la rupture anticipée du CDD.

Or, dans ses écritures, le salarié mentionne que ' le 17 août 2019, il avait la surprise de recevoir par courriel une lettre de 'licenciement’ datée du 16 août 2019 lui notifiant son licenciement pour faute grave'

Dès lors, ainsi qu’il le reconnaît, M. [R] a été informé des motifs de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée par email, étant observé en outre qu’il n’est nullement soutenu par l’appelant que la notification de cette sanction est intervenue plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Dès lors, ce moyen qui tend à faire juger que le 'licenciement’ est sans cause réelle et sérieuse, est rejeté, sans qu’il y ait lieu de répondre à l’argumentation inopérante des parties.

sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement (absence d’entretien préalable),

Aux termes de l’article 12 du code de procédure civile Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat.

Monsieur [R] fonde sa demande uniquement sur les dispositions de l’article L 1233-11 du Code du Travail qui n’est applicable qu’à la procédure de licenciement, de surcroît économique. Or, comme déjà jugé ci-avant, les dispositions concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée.

La cour est saisie uniquement d’une demande fondée sur l’existence d’un licenciement et est liée par cette qualification. Elle ne peut donc requalifier 'le licenciement’ en rupture anticipée du contrat à durée déterminée et, par suite, modifier le fondement juridique de la demande.

La demande, en ce qu’elle est mal fondée en droit, est donc rejetée.

sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement (absence de signature de la lettre de licenciement):

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée n’étant pas un licenciement, la demande est mal fondée en droit, pour les mêmes motifs que ceux retenus ci-avant, en ce qu’elle tend à sanctionner le défaut de signature de la lettre de licenciement.

Cette demande, est donc également rejetée.

sur l’absence de cause réelle et sérieuse en l’absence de faute grave à l’appui de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L.1243-1 alinéa 1er du code du travail).

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d’une faute grave doivent non seulement être objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, devant le juge saisi d’un litige, l’employeur dont la lettre de rupture anticipée fixe les limites, doit établir d’une part l’exactitude des faits imputés au salarié dans la lettre, d’autre part démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

De nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, la lettre de rupture anticipée du CDD, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée, sans autres précisions:

'-absence injustifiée du 04/07/2019 au 11/07/2019 et depuis le 17/07/2019

— ce type d’absence désorganisant le service ne peut être toléré et s’avère de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.'

Sur les absences injustifiées:

Le salarié reconnaît avoir été absent du 4 au 7 juillet 2019, prétend que cette absence était justifiée, mais réfute toute absence à compter du 08 juillet 2019 jusqu’au 11 juillet 2019.

L’article 9 du contrat de travail prévoit :

'En cas de maladie ou d’accident, il conviendra de faire connaitre l’indisponibilité initiale en

résultant dans les plus brefs délais. Toute prolongation éventuelle de l’absence devra ensuite

être notifiée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant la reprise supposée. La justification

de tout arrêt de travail se fera suivant certificat médical adressé dans les deux jours du début

de l’absence ou de la prolongation.(') les mêmes obligations d’informer l’employeur et d’en

justifier seront à respecter en cas d’empêchement pour toute autre cause, laquelle doit être

valable et sachant que toute absence prévisible devra faire l’objet d’une demande écrite et

motivée, présentée suffisamment à l’avance à l’employeur, qui pourra le cas échéant

l’aménager ou la refuser, notamment au regard des nécessités de l’activité ou du service.'

S’agissant des justificatifs de son absence du 4 au 7 juillet 2019, le salarié produit un justificatif du remboursement d’une consultation médicale du 5 juillet 2019 émanant de la CPAM. Il ne produit cependant aucun arrêt de travail pour la période du 5 au 7 juillet 2019. Contrairement à son affirmation, il ne justifie à fortiori pas davantage avoir avisé son employeur de son arrêt de travail pour la période en cause, comme le prévoient les dispositions susvisées de son contrat de travail.

Pour la période du 8 au 11 juillet 2019, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’absence injustifiée de M.[R], l’attestation de M. [L] produite au débat étant insuffisante à cet égard faute d’être suffisamment précise.

Pour justifier de son absence à compter du 17 juillet 2019, le salarié produit un relevé de remboursement d’une consultation médicale du 18 juillet 2019 émanant de la CPAM.

Il ne produit cependant aucun arrêt de travail, ni à fortiori ne justifie avoir avisé son employeur de son arrêt de travail, comme le prévoient les dispositions susvisées de son contrat de travail.

Il ressort du bulletin de paie du mois d’août 2019 que le salarié a été en absence injustifiée 68 heures, ce qui correspond à environ 9 jours sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour.

L’employeur produit un courrier de mise en demeure du 18 juillet 2019, sollicitant du salarié qu’il justifie de ses absences du 04/07/2019 au 11/07/2019 et depuis le 17/07/2019, sans pour autant apporter la preuve de l’envoi de ce pli recommandé, au demeurant adressé à une adresse erronée, ce qui n’est pas contesté.

L’employeur ne peut donc se prévaloir d’une mise en demeure adressée au salarié pour justifier de ses absences et par conséquent de l’absence de justificatifs apportés par l’intéressé.

Sur la désorganisation du service:

L’employeur ne justifie pas, autrement que par son affirmation, de la désorganisation du service engendrée par l’absence du salarié qui a duré 9 jours en tout, ainsi qu’il ressort du bulletin de paie du mois d’août 2019. Ce fait n’est donc pas établi. .

La cour observe qu’entre le 17 juillet 2019 et le 12 août 2019, l’employeur a attendu près d’un mois avant d’engager la procédure de rupture du contrat à durée déterminée, ce délai paraissant incompatible avec l’existence d’une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 10 juillet 2019 pour non-respect de ses horaires de travail et de son planning à plusieurs reprises :

— le 13 juin 2019 en se présentant à l’agence à 16h30 alors qu’il était attendu à 13h30 et ce, sans explications

— Le 20 mai 2019 en ne se présentant pas à 6h30 pour faire l’ouverture de l’agence ,

— Le 24 juin 2019 alors qu’il devait commencer sa journée de travail à 9H à une agence INTERRENT, en ne se présentant qu’à 16h30 à l’agence GOLDCAR sans la moindre explication.

Il est constant qu’il n’a pas contesté cet avertissement.

Pour autant, les faits reprochés au salarié dans cet avertissement sont différents des absences injustifiées reprochés au salarié pour rompre son contrat de travail et procèdent manifestement d’une désorganisation du salarié dans son service ou son emploi du temps et non du même comportement que celui sanctionné par la rupture anticipée du contrat.

De l’ensemble de ce qui précède, il résulte que les faits reprochés au salarié pourraient tout au plus être considérés comme une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, mais non comme une faute grave.

Il s’ensuit que la rupture anticipée du CDD du salarié est abusive.

Sur les conséquences de la rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur:

sur l’indemnité pour rupture abusive

Selon l’article L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Le contrat à durée déterminée conclu le 4 avril 2019 aurait dû se terminer le 15 octobre 2019, soit près de 3 mois après la rupture intervenue le 17 août 2019, étant rappelé que M. [R] percevait un salaire mensuel de 1571€ brut.

Il sera donc alloué à l’appelant, par infirmation du jugement déféré, la somme non discutée dans son quantum de 4713€.

Sur l’indemnité de précarité,

L’article L1243-8 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

L’article L1243-10 du même code liste les contrats à durée déterminée exonérés du règlement de l’indemnité de précarité. Ainsi, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l’article L. 1242-2 ( emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.) ou de l’article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

Le contrat dont s’agit est un contrat saisonnier, de sorte que M. [R] n’est pas en droit de solliciter une prime de précarité en application de l’article L1243-10 du code du travail.

Sa demande à ce titre est rejetée et le jugement est confirmé de ce chef.

sur l’ indemnité de congés payés :

Le salarié ne fait valoir aucun moyen de droit ou de fait à l’appui de son appel.

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre par confirmation du jugement déféré.

sur la demande dommages et intérêts pour défaut de remise des bulletins de salaires de l’ensemble de la Période, du certificat de travail et de l’attestation POLE EMPLOI

M.[O] ne justifie nullement du préjudice résultant de l’absence de remise des documents de fin de contrat, à supposer ce fait établi.

Il sera donc débouté de ses demandes à ce titre.

sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire rectifié pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte, faute de justification de la nécessité de cette mesure pour assurer l’exécution de la décision.

Le jugement est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

La société GOLDCAR succombante partiellement en cause d’appel au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société qui succombe en appel est condamnée, en considération de l’équité, à payer à M. [R] la somme de 1500€ en application de l’article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles d’appel et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour:

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il déboute M. [R] de ses demande d’indemnité pour rupture anticipée abusive du contrat, de délivrance des bulletins de salaires rectifiés pour la période travaillée, ainsi qu’en ses dispositions sur l’article 700 et les dépens,

Statuant à nouveau sur les point infirmés et y ajoutant:

Condamne la société GOLDCAR FRANCE à payer à M. [F] [R] la somme de 4713€ au titre de l’indemnité pour rupture injustifiée du contrat à durée déterminée,

Ordonne la délivrance par la société GOLCAR FRANCE à M. [R] d’un bulletin de salaire rectifié pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société GOLDCAR FRANCE à payer à M. [F] [R] la somme de 1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre,

Condamne la société GOLDCAR FRANCE aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT