Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06571 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKWI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/01271

APPELANTE

Madame [T] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie LACEUK, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. SFR

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES de la SCP GRV ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [B] [K] (la salariée) a été engagée par la société Cegetel 7 par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1999 en qualité d’assistante relances.

Son contrat de travail a été repris par la Société Française du Radiotéléphone (SFR) (la société) à compter du 1er avril 2017.

En dernier lieu, elle occupait au sein de cette société les fonctions de chargée d’études, statut cadre, avec une ancienneté fixée au 1er février 1999.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des télécommunications.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie pendant des périodes comprises entre les 5 et 9 septembre 2016, 19 et 23 décembre 2016, 12 mars et 3 août 2017 puis à compter du 9 juillet 2018 sans discontinuer jusqu’à la fin des relations contractuelles.

A la suite d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 20 septembre 2018, l’assurance maladie du Val de Marne a, le 3 octobre 2019, notifié à l’intéressée une décision de prise en charge de sa maladie 'hors tableau’ au titre de la législation relative aux risques professionnels.

A l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a, le 20 avril 2021, rendu un avis d’inaptitude au poste la concernant, en mentionnant 'inapte à la suite de la maladie professionnelle reconnue en octobre 2019", que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que sa santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 12 juillet 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet suivant, puis par lettre du 31 août 2021, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 17 février 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une action en nullité de son licenciement en invoquant notamment un harcèlement moral, un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels, une discrimination et un manquement à l’exécution loyale du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 8 mars 2023, les premiers juges ont débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, ont débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles et ont condamné la demanderesse aux dépens.

Le 17 octobre 2023, Mme [B] [K] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 janvier 2024, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de dire son licenciement nul, de condamner l’intimée à lui verser les sommes suivantes :

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 70 656 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention des risques professionnels,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens,

et d’assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 11 avril 2024, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 avril 2025.

A l’audience de la cour du 19 mai 2025, la cour a autorisé le conseil de la salariée à solliciter par une note en délibéré la possibilité de production d’une pièce.

Le 23 mai 2025, le conseil de la salariée a remis par voie électronique une note en délibéré en y joignant un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Créteil le 19 août 2024 ayant retenu la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de la maladie professionnelle de la salariée, en précisant que la société avait interjeté appel à son encontre.

Le 26 mai 2025, le conseil de l’employeur a demandé à la cour de déclarer la demande de production d’une nouvelle pièce irrecevable et en tous les cas infondée et injustifiée.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la demande de production d’une pièce postérieurement à l’ordonnance de clôture

Etant relevé que la salariée ne justifie par aucun élément objectif de l’impossibilité de produire le jugement du tribunal judiciaire de Créteil rendu le 19 août 2024, soit près de huit mois avant la clôture de la présente procédure le 8 avril 2025, sa demande de production de cette pièce postérieurement à la clôture de la procédure doit être déclarée irrecevable en application de l’article 802 du code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 1152-1 du même code dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

La salariée expose :

— qu’elle exerçait ses fonctions de chargée d’études, au statut cadre, au sein du département facturation clients ;

— qu’à partir de l’année 2015 marquant une nouvelle organisation dans l’entreprise à la suite d’un changement de direction, elle a peu à peu perdu la quasi-totalité de ses prérogatives, ne conservant que des tâches la cantonnant à un rôle d’exécutante lui faisant subir une rétrogradation de fait, son pouvoir décisionnel étant progressivement remis en cause par sa hiérarchie et son autorité paralysée par ses managers successifs, Mme [D] [O], sa n+1 et Mme [E] [J], sa n +2, qui ne lui disaient plus bonjour, Mme [J] remettant systématiquement en cause ses compétences au vu et au su de ses collègues ;

— qu’elle s’est ouverte des difficultés qu’elle rencontrait lors d’un entretien le 20 juillet 2015 et dans plusieurs courriels, notamment celui du 6 janvier 2016 où elle a alerté sur des pressions et de l’agressivité subies depuis l’arrivée de Mme [O] ('je souhaite dorénavant mettre en lumière cette pression que je subis depuis l’arrivée de [D]. Et cette pression doit cesser ! (…) Il y a une volonté forte de nuire à mon égard qui doit cesser très rapidement'), des ordres contradictoires, un retrait de tâches sans raison, l’isolant progressivement de la communauté de travail ;

— qu’un entretien s’est déroulé à sa demande le 8 avril 2016 à l’occasion duquel elle a été victime d’une tentative d’intimidation et qu’elle s’en est ouverte à M. [I] [F], délégué du personnel, qui a adressé un courrier d’alerte (étant précisé qu’elle indique ne pas avoir retrouvé ce courrier, ni M. [F], sollicité par ses soins), suivi de plusieurs rendez-vous entre le délégué du personnel et sa hiérarchie ;

— que le 11 avril 2016, elle a fait part de ses doléances au service médical de l’entreprise, comme en témoigne le questionnaire 'fatigue/anxiété/dépression’ qu’elle a rempli 'Arrivée d’un nouveau manager qui répartit mal les charges de travail, déstabilisation en pleine réunion. A été convoquée par sa RH qui lui reproche d’envoyer des mails. A alerté depuis 6 mois, se sent seule et prise pour cible, réflexions en plein open space', et a été orientée vers la cellule d’écoute psychologique de l’entreprise, avant d’être reçue le 28 avril 2016 par Mme [C] [A], responsable des ressources humaines, en présence du délégué du personnel ;

— que le 9 mai 2016, elle a été admise à l’infirmerie de l’entreprise, l’infirmière ayant indiqué par mail à Mme [O] le même jour 'Nous vous informons que l’état de santé de Mme [B] [K] [T] nécessite qu’elle reste actuellement au service médical’ ;

— qu’une médiation a alors été organisée par l’employeur entre Mme [O] et elle-même, la réunion ayant été fixée au 17 juin 2016, sous l’égide de Mme [S] [R], directrice de la formation groupe, à la suite de laquelle des règles écrites ont été définies afin de résoudre les différends avec des engagements de chacune à les appliquer à partir du 20 juin (envois de mails, 'back up’ au sein de l’équipe, points 'break', réunions d’équipe mensuelles, règles de courtoisie, communication) ;

— que les problèmes ont malheureusement perduré, Mme [O] ne la conviant plus aux réunions d’équipe (par exemple le 13 janvier 2017, étant la seule de l’équipe à ne pas avoir été conviée à la réunion sur la nouvelle grille de contrôle 'Webhelp’ et le 28 février 2017, l’intéressée ayant invoqué un 'oubli’ de sa part), des consignes contradictoires lui étant données et subissant une répartition inéquitable du travail aboutissant à monter les salariés les uns contre les autres ;

— qu’alors que sa hiérarchie n’avait émis aucun reproche à son encontre lors des précédentes évaluations, ses compétences ont été remises en cause lors de l’entretien annuel d’évaluation du 7 février 2017 avec M. [L], son n+2 d’alors ;

— qu’elle a alors écrit à sa hiérarchie un courriel le 27 février 2017 'je tiens à souligner et signaler que mes conditions de travail se sont largement dégradées depuis la médiation du 17 juin 2016", s’émouvant des reproches et griefs formulés dans son évaluation auprès de sa n+2 qui lui a répondu 'je m’en fous', poursuivant 'je tiens également à souligner et signaler les pratiques de discrimination dont je fais l’objet', citant de nombreux faits ayant émaillé les relations de travail avec sa hiérarchie et estimant 'de telles pratiques portent atteinte à ma dignité. J’ai une ancienneté de 19 ans, je n’ai jamais reçu le moindre avertissement, ni même observation sur mon travail, j’ai été en progrès net lors de ma dernière évaluation, j’ai toujours travaillé avec beaucoup de conscience et de professionnalisme et d’implication, étant motivée’ ;

— qu’elle a été arrêtée entre le 5 et le 9 septembre 2016 pour une dorsalgie aiguë, entre le 19 et le 23 décembre 2016, puis entre le 12 mars et le 3 août 2017 à la suite de douleurs thoraciques aigües avec une prise en charge psychiatrique à la suite d’un état dépressif avec pensées noires, et a été régulièrement prise en charge par le service médical de l’entreprise comme en témoignent la copie de son dossier médical et ses échanges avec le médecin du travail ;

— que durant ses arrêts, elle a appris qu’elle avait été radiée de la mutuelle et de la prévoyance de l’entreprise, ce qu’elle a dénoncé à l’employeur pour finalement être rétablie dans ses droits en juin 2017 ;

— que son poste ayant été supprimé en avril 2017, elle n’a pas souhaité s’inscrire dans le plan de départs volontaires mis en place dans l’entreprise, mais a rencontré des difficultés dans ses démarches avec l’employeur au regard du blocage de son poste pendant son arrêt maladie ;

— qu’à son retour dans l’entreprise le 4 août 2017, une nouvelle organisation était mise en place et elle s’est retrouvée dans l’attente de l’attribution d’un poste de travail jusqu’à une proposition de poste de chargée d’études sécurisation des offres, faite après une relance du 11 septembre 2017, qu’elle a acceptée par courriel du 6 octobre 2017 adressé à M. [G] [U] 'je t’informe accepter cette proposition car il me semble aujourd’hui urgent de basculer pour raisons d’ambiance de travail…, de santé et sérénité comme nous l’avons évoqué', mais qu’elle est restée dans les faits occupée à ses tâches à la facturation et à la formation des nouveaux collaborateurs de l’équipe de la Direction du Risque Financier Client (DRFC), n’ayant pas été formée malgré ses demandes, la formation à laquelle elle était inscrite n’ayant finalement pas été programmée, ce dont elle s’est plainte et s’est inquiétée dans plusieurs courriels, notamment le 31 octobre 2017, le 4 janvier 2018 'pouvez-vous me dire jusqu’à quand je ferai partie des effectifs DRFC’ Que me proposez-vous par la suite'', le 12 juin 2018 'je n’ai pas eu de formation sur 2017 & 2018" et le 28 juin 2018 'je n’ai pas eu de formation depuis plus de deux ans dans le cadre du plan de formation’ ;

— qu’elle a appris par M. [N] que le poste de chargée d’études sécurisation des offres n’était finalement pas maintenu dans la nouvelle organisation des services et qu’elle s’est donc trouvée sans poste attitré après six mois d’attente, le nouvel organigramme du pôle ne l’affectant à aucun poste ;

— qu’elle a alors cherché une affectation par ses propres moyens, postulant sur de nombreux postes correspondant à ses compétences, mais en vain puisque ses douze candidatures à des postes en interne lui ont toutes été refusées,

* rappelant le 21 février 2018 à M. [N] 'ce n’est pas une situation stable, il faut me donner de la visibilité svp. J’attends d’être reclassée sur un poste de même bassin d’emploi',

* alertant le 5 mars 2018 Mme [Z], la responsable des ressources humaines sur l’absence de fixation de ses objectifs 2018 contrairement à tous les autres membres de l’équipe,

* s’inquiétant encore dans des courriels des 19 mars et 22 mars 2018, demandant un point en indiquant 'la situation précaire et mise à l’écart dans laquelle je me trouve ne facilite pas mon intégration au sein de l’équipe’ 'ma situation personnelle doit être remontée', en donnant plusieurs exemples,

* écrivant le 17 avril 2018 à Mme [Z] 'je vis une situation de blocage en ce qui concerne mon évolution professionnelle', et encore 'je t’ai laissé un message téléphonique pour te dire à quel point cette situation ne peut plus durer. Comme discuté lors de plusieurs points et notamment lundi, ma situation au travail perdure depuis trop longtemps malgré mes différentes alertes et les alertes du médecin du travail. Cela dégrade ma santé au fil du temps et cette situation dure depuis bien trop longtemps. Je te laisse revenir vers moi sur une solution rapide qui me permettrait de me réintégrer au sein d’une équipe et retrouver une certaine équité et intégration, comme les autres collaborateurs',

* puis le 5 juin 2018 à M. [N] 'Je te remercie pour tous ces encouragements mais ce n’est pas suffisant, je dois t’informer que la situation est extrêmement néfaste pour ma santé. Cela fait trop longtemps que cela dure et que des problèmes de santé ressurgissent à nouveau et ils sont handicapants. Je suis limitée dans les choix et candidatures vers certains postes et cela n’est pas légal du tout. J’ai une sensation de situation de blocage, compte-tenu des nombreux postes auxquels j’ai postulé depuis des mois. Je pense qu’il faut rediscuter avec le décisionnaire',

* et encore le 11 juin 2018 à M. [N] 'je n’ai pas grand-chose à faire, à part lister des factures toute la journée, c’est très ennuyeux’ ;

— que finalement, sa hiérarchie lui a proposé d’être mutée sur un poste de chargée d’études au service encaissement qui correspondait en fait à une 'régression’ de fonctions malgré son intitulé, après qu’elle se soit renseignée directement auprès de ce service, ce qu’elle a dénoncé dans un courriel du 25 juin 2018 à la direction de l’entreprise invoquant explicitement un harcèlement à son égard 'l’aboutissement de ce harcèlement est que depuis 8 mois, je me trouve dans un placard, sans aucune tâche à effectuer. Ce qui, vous en conviendrez, est particulièrement dégradant. Je souhaite donc sortir de ce placard et bénéficier d’un poste qui correspond tant à mes compétences qu’aux tâches que j’ai déjà effectuées’ (…) 'les conséquences de ce harcèlement sont particulièrement graves puisque je dois suivre une thérapie pour m’aider à le supporter’ ;

— elle a alors été arrêtée par son médecin le 9 juillet 2018 pour dépression sévère et n’a jamais pu revenir au travail dans l’entreprise depuis cette date, avant d’être déclarée inapte puis finalement licenciée.

Elle précise que les pratiques managériales dysfonctionnelles dans l’entreprise ont en particulier été évoquées lors d’une réunion extraordinaire du CHSCT le 6 octobre 2016,

à la suite de laquelle une enquête menée par le cabinet SECAFI a donné lieu à un rapport d’expertise mettant en exergue une très forte exposition aux risques psycho-sociaux dans le département facturation clients où elle travaillait en raison des pratiques managériales, précisant que ce rapport a été discuté lors d’une réunion du CHSCT le 2 février 2017.

Elle produit de nombreuses pièces, et, en particulier, des échanges de courriels avec sa hiérarchie et ses collègues entre 2015 et 2018, ses évaluations, ses écrits alertant sur la dégradation de ses conditions de travail à sa hiérarchie notamment les 27 février 2017, 16 octobre 2018 et 8 février 2019, les conclusions de la médiation organisée entre elle-même et sa supérieure hiérarchique directe, Mme [O], le 17 juin 2016, le rapport d’expertise établi par le cabinet SECAFI mettant en évidence la souffrance au travail de salariés de la société SFR en raison d’un management inadapté, des procès-verbaux du CHSCT des 6 octobre 2016 et 2 février 2017 alertant sur les situations de souffrance au travail dues au changement de mode de management au sein de l’entreprise, un courrier dénonçant à l’inspection du travail son harcèlement moral, ainsi que de nombreuses pièces de nature médicale (arrêts de travail pour maladie, ordonnances, certificats du service des urgences du centre hospitalier de [Localité 5], de son médecin traiant et de son médecin psychiatre notamment mentionnant un état dépressif sévère traité de manière médicamenteuse en lien avec la situation professionnelle qu’elle dit avoir vécue, copie de son dossier médical dans les services de médecine du travail) et des pièces relatives à la reconnaissance de sa maladie professionnelle.

Les différents faits invoqués par la salariée tels que synthétisés ci-dessous, documentés par le contenu des pièces qu’elle produit, permettent de retenir que les éléments présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements de harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité en l’absence de réaction appropriée de l’employeur à ses alertes, en particulier à celles des 27 février 2017 et 25 juin 2018, et qu’il incombe par conséquent à celui-ci de fournir des éléments justifiant de manière objective ses décisions.

Contestant tout harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, la société réplique que les accusations de l’intéressée ne reposent que sur ses propres allégations, rappelant avoir organisé une médiation le 17 juin 2016 avec sa supérieure hiérarchique à la suite des doléances de l’intéressée ayant abouti à la formalisation de règles écrites et concrètes.

Elle estime qu’en réalité, la salariée s’est elle-même rendue coupable de 'harcèlement’ auprès de sa ligne managériale, Mme [J] ayant ainsi alerté la direction sur son comportement à l’égard de ses managers le 18 novembre 2016 'comme tu peux le lire, encore un énième entretien avec une personne qui n’écoute rien de ce qu’on lui dit (demande à [P] qui en a fait l’amère expérience). Ses relations avec [D] ont déjà fait l’objet d’une médiation. Elle ne s’est jamais remise en question’ et le 28 novembre 2016 'je vous passe le nombre de fois où j’ai récupéré [D] en pleurs à cause de cette collaboratrice', précisant que Mme [O] se trouvait alors en état de grossesse. Au regard des éléments produits par les parties, il convient de considérer que la réunion de médiation organisée par l’employeur le 17 juin 2016 constituait une réponse appropriée pour tenter de trouver une solution aux difficultés rencontrées par la salariée et sa supérieure hiérarchique directe.

La société indique que Mme [J] n’a convié à la réunion du 13 janvier 2017 que les collaborateurs ayant travaillé sur le sujet de la réunion, sans toutefois justifier de cette allégation, et que la salariée a finalement été conviée à la réunion du 28 février 2017, sans contester que la salariée a été initialement 'oubliée'.

Elle produit des échanges écrits entre Mme [B] [K] et le service paie en date du 6 décembre 2018 démontrant les démarches réalisées auprès de la mutuelle Vivinter, invoque son absence de responsabilité dans les difficultés signalées par la salariée et dément être à l’origine de celles qu’elle dit avoir rencontrées pour accéder à son ordinateur pendant son arrêt de travail.

Elle conteste toute intention de pousser la salariée vers la sortie comme celle-ci l’allègue, alors que le plan 'new deal’ de départs volontaires qui était basé sur le principe du volontariat a été refusé par celle-ci, ayant préféré un plan de mobilité professionnelle destiné à favoriser les reclassements et limiter les ruptures de contrat de travail.

Elle verse aux débats les organigrammes du département facturation au titre des années 2017 et 2018 pour justifier de la présence de la salariée.

Produisant des échanges de courriels intervenus entre janvier et juin 2018 avec celle-ci relatifs à sa mobilité à son retour d’arrêt de travail le 4 août 2017 après la suppression de poste suite à la mise en place du plan 'new deal', mais restant taisante sur l’absence de toute formation pendant deux ans dénoncée par la salariée, elle fait valoir que si elle a refusé huit de ses candidatures à des postes sur lesquels celle-ci avait candidaté dans la mesure où son profil ne correspondait pas aux attendus, la salariée a quant à elle décliné cinq postes qui lui ont été proposés dont celui de chargée d’études sécurisation des offres. Toutefois, il ressort clairement des pièces produites par la salariée sus-analysées que celle-ci avait accepté ce dernier poste le 6 octobre 2017 et que celui de chargée d’études au service encaissement ne correspondait pas à ses compétences et à son niveau de qualification.

Si l’employeur fait état d’une diffusion de son curriculum vitae, d’entretiens de suivis et de points d’échanges réguliers sur le sujet, il n’en demeure pas moins que de manière objective, durant la période comprise entre la date de reprise de la salariée le 4 août 2017 et son dernier jour travaillé le 9 juillet 2018, soit pendant onze mois, Mme [B] [K] n’a pas été positionnée sur un poste pérenne correspondant à ses compétences et à sa qualification et est restée dans une incertitude génératrice d’angoisse grandissante, dans une situation d’isolement et de mise à l’écart de la communauté de travail, sans que puisse être mise en évidence une mauvaise volonté de sa part à retrouver un poste.

Justifiant de différents dispositifs mis en place dans l’entreprise pour prévenir les risques professionnels (document unique d’évaluation des risques professionnels et programme prévisionnel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail au titre de l’année 2018, courriels de la direction des ressources humaines relatifs aux dispositifs d’accompagnement des salariés, rubrique de son site intranet, fiches pratiques, accord signé avec des organisations représentatives du personnel le 10 février 2016 sur ce sujet, rapport d’expertise du cabinet SECAFI et procès-verbaux de réunions du CHSCT en janvier, février et mars 2017, vers lesquels renvoie aussi la salariée), la société soutient enfin que l’intéressée ne l’a jamais alertée d’une situation de harcèlement moral via la saisine de la cellule ou de la référente harcèlement moral ou de tout autre interlocuteur interne et que lors de ses échanges avec le médecin du travail, aucune alerte n’a été faite sur une situation de harcèlement moral la concernant. Cependant, ces allégations ne sont pas justifiées alors qu’il ressort explicitement des éléments produits par la salariée que celle-ci a alerté à plusieurs reprises l’employeur sur le harcèlement moral qu’elle vivait, en particulier aux termes du courriel très circonstancié du 27 février 2017, outre les alertes faites à sa hiérarchie au cours du premier semestre 2018.

Au regard de tout ce qui précède, force est de constater que la société ne justifie objectivement pas la situation d’incertitude sur son avenir professionnel dans laquelle elle a laissé la salariée, sans poste et occupée à des tâches ne correspondant pas à son niveau de compétences, à son retour d’arrêt de travail le 4 août 2017, et ce, pendant plus de onze mois, ni n’explique les raisons pour lesquelles elle n’a pas accédé à ses demandes de formation, tous faits aboutissant à son isolement progressif, sans prendre aucune mesure efficace pour la sortir de cette situation malgré les nombreux alertes et appels à l’aide de l’intéressée en raison de la dégradation de sa santé psychique entre février et 2017 et jusqu’à son arrêt de travail le 9 juillet 2018, matérialisant son effondrement psychique d’une intensité telle qu’elle n’a jamais pu reprendre son travail dans l’entreprise et que le médecin du travail a dû constater son inaptitude avec impossibilité de tout reclassement au vu de son état de santé.

Dans ces conditions, il doit être retenu que Mme [B] [K] a subi un harcèlement moral et que la société SFR a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels à son égard.

Le préjudice subi par celle-ci du fait de ces manquements sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros s’agissant du harcèlement moral et de 8 000 euros s’agissant du manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur la discrimination

Il doit être rappelé que l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe en particulier tout licenciement d’un salarié en raison notamment de son état de santé sous peine de nullité prévue par les articles L. 1132-4 et L. 1235-3-1 et qu’il ressort des dispositions de l’article L. 1134-1 qu’il revient au salarié invoquant une discrimination de présenter des éléments de fait en laissant supposer l’existence et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à une telle discrimination.

La salariée soutient avoir subi une discrimination à raison de son âge et de son état de santé en se voyant systématiquement refuser les formations sollicitées et ses candidatures à des postes disponibles ayant toutes fait l’objet de réponses négatives au profit de personnes beaucoup plus jeunes et moins expérimentées qu’elle-même.

Alors qu’elle ne produit aucun élément ou pièce permettant à la cour de constater le recours à des personnes plus jeunes qu’elles et moins expérimentées afin de pourvoir les postes et les formations auxquels elle avait candidaté, il ne peut être considéré qu’elle remplit la part de la charge probatoire qui lui incombe au titre de la discrimination invoquée, étant relevé que les refus injustifiés de formations et de postes qu’elle stigmatise ont été utilement pris en considération au titre du harcèlement moral dont le préjudice subi a déjà été indemnisé.

Dans ces conditions, sa demande de ce chef ne peut prospérer.

Le jugement qui l’en a déboutée sera confirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Force est de constater qu’au soutien du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la salariée invoque les mêmes faits que ceux invoqués au titre du manquement à l’obligation de sécurité, dont le préjudice subi est déjà indemnisé, les deux demandes étant d’ailleurs présentées au sein d’un même développement dans ses conclusions.

A défaut de justifier d’un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés, il convient de la débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la validité du licenciement

La salariée conclut à la nullité du licenciement en invoquant :

— un licenciement ayant eu lieu dans un contexte de harcèlement moral,

— un licenciement discriminatoire car lié à son état de santé et son âge.

La société conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en répliquant qu’aucun harcèlement moral, ni aucune discrimination à raison de son état de santé et de son âge ne sont établis.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Il résulte :

— de la lettre de M. [X] [M], psychiatre, en date du 18 mars 2021, indiquant suivre la salariée depuis juillet 2018 pour un état dépressif sévère dans le cadre d’une maladie professionnelle, qu’après un long suivi régulier, plusieurs lignes de traitement antidépresseur, neuroleptique, anxiolytique et hypnotique, son état s’est stabilisé avec des séquelles majoritairement anxieuses et cognitives et que d’après ses constatations cliniques, il recommande la mise en inaptitude à tout poste dans l’entreprise 'car risque de récidive de syndrome dépressif sévère',

— de l’examen du dossier médical de l’intéressée que le docteur [H] [W], médecin du travail, dans le cadre de la visite de reprise du 20 avril 2021, a mentionné : 'en arrêt depuis 2018 pour syndrome dépressif en rapport avec d’importants problèmes professionnels. Maladie professionnelle reconnue en octobre 2019. En arrêt jusqu’au 15/04/2021. Difficultés pour elle de parler de son vécu chez SFR. Pleurs+++. Lettre de son psychiatre qui déconseille toute reprise dans cette entreprise. Avis d’inaptitude ce jour sans reclassement possible dans l’entreprise',

— de l’avis d’inaptitude la mention 'inapte à la suite de la maladie professionnelle reconnue en octobre 2019",

tous éléments permettant ainsi de retenir que l’inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence du harcèlement moral subi par la salariée.

Il s’ensuit que le licenciement fondé sur cette inaptitude et l’impossibilité de reclassement de la salariée est donc entaché de nullité.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Agée de 52 ans à la date du licenciement, présentant une ancienneté de 22 ans dans l’entreprise, Mme [B] [K], invoquant sa santé toujours fragile, justifie que son dernier salaire mensuel brut était de 2 944 euros, qu’elle est restée plusieurs mois sans revenus en raison du différé de règlement de l’allocation de retour à l’emploi puis qu’elle a été embauchée en intérim pour une mission entre le 30 mai et le 30 juin 2022 en qualité de chargée de satisfaction clients chez Total Energie, puis pour une mission entre le 3 octobre et le 2 novembre 2022 prolongée jusqu’au 6 janvier 2023 en qualité de conseillère téléphonique chez Eau de Paris.

Il convient de lui allouer une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 45 000 euros à la charge de la société.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances indemnitaires de la salariée produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par la société

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à la salariée du jour du licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE irrecevable la demande de production d’une pièce postérieurement à la clôture de la procédure,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [T] [B] [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de l’obligation de prévention des risques professionnels, pour nullité du licenciement et en ce qu’il statue sur les intérêts, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la Société Française du Radiotéléphone (SFR) à payer à Mme [T] [B] [K] les sommes de :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de l’obligation de prévention des risques professionnels,

* 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

RAPPELLE que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la Société Française du Radiotéléphone (SFR) aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [T] [B] [K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la Société Française du Radiotéléphone (SFR) aux entiers dépens,

CONDAMNE la Société Française du Radiotéléphone (SFR) à payer à Mme [T] [B] [K] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE