COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MAI 2025

N° RG 23/01096 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ5X

AFFAIRE :

[K] [O]

C/

SAS SOFTWARE AG FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 19/01643

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-hélène DUJARDIN

M^e Anne-Laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [K] [O]

né le 19 Juillet 1981 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2153 – substitué par M^e Djamila RIZKI avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

SAS SOFTWARE AG FRANCE

N° SIRET : 327 992 319

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Anne-Laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628 substtué par M^e Léa BARKATE avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [K] [O] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2006 en qualité de consultant, statut cadre, par la société IDS Scheer aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée Software AG France, qui a pour activité l’édition de logiciels destinés à la transformation digitale des entreprises, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective dite Syntec.

En dernier lieu, il occupait les fonctions d’ingénieur avant-vente.

Convoqué le 16 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 janvier suivant, M. [O] a été licencié par courrier du 30 janvier 2019 pour faute, précisée par correspondance du 19 février.

Contestant la rupture, il a saisi, le 28 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de demander sa requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes et diverses créances indemnitaires ou salariales, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 24 mars 2023, notifié le 11 avril suivant, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire mensuel moyen de M. [O] à la somme de 9.155,66 euros en accord avec les deux parties ;

Déboute M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la société Software AG France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2023, M. [O] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 mars 2025, il demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

Fixer la moyenne des salaires à la somme de 9.155,66 euros (moyenne des 3 derniers mois la plus favorable)

Juger que le licenciement notifié est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Software à lui verser la somme de 100.712,26 euros (11 mois de salaire selon le barème Macron), à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235-5 du code du travail).

Constater qu’il subit un important préjudice de carrière lié à la perte de chance de pouvoir évoluer au sein de la société Software notamment sur un plan européen.

Condamner la société Software à lui verser la somme de 54.933,96 euros (6 mois de salaire), au titre du préjudice de carrière (préjudice professionnel), visé ci-dessus.

Juger qu’il a été victime de harcèlement moral.

Condamner la société Software à lui verser la somme de 54.933,96 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (L.1152-1 et suivants du code du travail).

Juger que l’employeur a pratiqué la discrimination.

Débouter la société Software de sa demande consistant à limiter le montant de cette condamnation au plancher prévu par les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail, soit 3 mois de salaire.

Condamner la société Software à lui verser la somme de 54.933,96 euros (6 mois de salaire) pour discrimination à l’emploi (L.1132-1 du code du travail).

Constater que l’employeur refuse de lui régler ses notes de frais sous des prétextes totalement fallacieux.

Débouter la société Software de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription pour ses frais professionnels antérieurs à 2017.

Débouter la société Software de sa demande consistant à limiter le montant des remboursements de frais qui lui sont dus à la somme de 2.285,59 euros bruts.

Condamner la société Software à lui verser la somme de 6.946,54 euros au titre des frais professionnels de décembre 2015 à décembre 2017 (inclus) et présentés dans le délai de 3 ans en décembre 2018 (L.3245-1 du code du travail).

Débouter la société Software de ses demandes consistant à le voir condamner à lui verser les sommes de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant à la première instance et de 5.000 euros correspondant à la présente instance ainsi que les dépens d’instance et d’exécution éventuels.

Condamner la société Software à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Assortir les éventuelles condamnations d’un intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes de céans (515 du code de procédure civile).

Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard et par document, dans le mois qui suivra la notification de la décision à intervenir.

Dire que la Cour se réservera la liquidation de l’astreinte.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 26 février 2025, la société Software demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement prononcé le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement prononcé le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner M. [O] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de la première instance.

A titre subsidiaire, au cas de sa condamnation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse au plancher minimum prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, soit trois mois de salaire ;

Au cas de sa condamnation au titre de la demande de remboursement des frais professionnels :

Juger que la demande de remboursement de frais professionnels exposés sur la période antérieure au 1er juillet 2017 est prescrite ;

Et par conséquent,

Limiter sa condamnation à la somme de 2.285,59 euros bruts.

En tout état de cause,

Condamner M. [O] aux entiers dépens d’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution ;

Condamner M. [O] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er avril 2025.

MOTIFS

Sur la discrimination

Rappelant son parcours marqué par les éloges et l’investissement, M. [O] se prévaut d’une discrimination à l’emploi en relevant n’avoir pas eu de place dans la réorganisation du service s’identifiant en une rétrogradation et un retrait progressif de ses fonctions, n’avoir reçu aucun soutien, et s’être vu refuser tout avancement sur les projets européens du groupe, ce à quoi la société Software AG lui objecte de n’invoquer aucun mobile prohibé par la loi.

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 28 février 2017, énonce que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Cela étant, M. [O] n’évoquant aucun mobile illicite prévu par la loi d’interprétation restrictive, sa demande ne peut pas prospérer sur ce fondement et elle sera rejetée par ajout au jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [O] fait valoir :

— sa mise à l’écart suite au changement de direction,

— le retrait de ses responsabilités,

— sa stigmatisation lors de la réunion du 13 novembre 2018,

— les reproches infondés de M. [A] transmis par mails.

Sur sa mise à l’écart

S’il est constant que le département de l’avant-vente se réorganisa en mars 2018, de sorte qu’un échelon hiérarchique s’ajoutait entre le salarié et le vice-président Sales et Country manager (direction générale France) en la personne de M. [R] [A], team leader de l’unité « BITT » nouvellement créée en son sein, il n’en demeure pas moins que M. [O] conservait son titre de Solution leader Process performance management (PPM) et restait affecté dans le même service, quand bien même aurait-il été le seul, ancien dans le service, à se retrouver en cette position.

Cela étant, il ne justifie pas, comme il prétend, qu’un poste de « coach » lui fut proposé et que finalement il fut placé au même niveau que 2 nouveaux salariés qu’il forma. A le supposer, la circonstance qu’il n’obtint de promotion, n’induit nullement la modification de ses fonctions et c’est à juste titre que la société Software AG relève n’y avoir de modification du contrat de travail par la seule adjonction d’un échelon hiérarchique.

Ce faisant, il n’établit pas, du fait même de la réorganisation, sa mise à l’écart.

Le fait que le 28 septembre 2018, il ne fut pas invité au club innovation devant se tenir le 9 octobre après que la proposition, qu’il accepta, lui en ait été faite 15 jours avant sans assurance néanmoins de l’aval des organisateurs, ne la manifeste pas non plus, puisque son collègue y fut convié en la qualité, qu’il n’avait pas, d’ancien utilisateur de la solution PPM et prescripteur de l’offre et qu’au reste ce département n’y était d’usage, pas associé.

Sur le retrait de ses responsabilités

Cela étant, M. [O] justifie que l’axe CSP/ Fonctions supports fut confié, contre son souhait de l’investir, à un collègue à temps partiel et qu’il lui fut seulement dévolu d’y collaborer en s’occupant de l’axe Supply Chain (mails de M. [A] des 28 septembre et 10 octobre 2018).

En revanche, il n’établit pas que ses recommandations aient été systématiquement repoussées.

Il n’apparait pas non plus que l’ensemble de ses responsabilités aient été transférées au profit de M. [A], ainsi qu’il le soutient, et que ce dernier se serait réservé le développement des offres. Les témoignages en ce sens de ses collègues, Mme [T] et M. [U] qui l’induisent seulement de la réorganisation ne sauraient le vérifier, pas plus que ses propres interrogations sur son positionnement auprès de ses supérieurs.

S’il justifie avoir pris contact avec le vice-président Presales & Solution, continental Europe & middle east pour travailler sur le développement des offres Analytics & décisions ou « RPA » fin octobre 2018, il ne démontre pas toutefois, comme il le prétend, que M. [W], son supérieur hiérarchique indirect, ait empêché son implication dans cette activité qu’aurait acceptée son interlocuteur.

Au reste, l’employeur justifie qu’il fut convié le 12 avril 2018 à un atelier en Belgique « Tribes days business cases & strawmans », le 20 avril, M. [A] lui proposa de partager trois dossiers Danone, Airbus et Stélia, et de « reprendre tous ceux qui [le] motive y compris bien sûr pour les prochains sujets à ouvrir. »

Le retrait de ses responsabilités, et même d’aucune tâche singulière, n’est pas suffisamment étayé et ne saurait s’induire par ailleurs de la volonté de la direction de mutualiser les tâches en déspécialisant les agents.

Sur la réunion du 13 novembre 2018

Selon le mail du 13 novembre 2018 de M. [A], la réunion qu’il avait organisée tourna au « clash » dont il imputa la responsabilité à M. [O], au motif qu’il n’aurait voulu partager son savoir et aurait rejeté ses propositions « cela devant [S] et [R] [H] [les deux autres collègues de l’équipe BITT composée de 4 personnes dont M. [O] et M. [A]] ».

Pour autant, la situation de malaise, imposé, dénoncée par le salarié lors de cette réunion durant laquelle M. [A] l’aurait faussement accusé, selon lui, de faire de la rétention d’information en empêchant le transfert des compétences, n’est établie sous aucun de ses aspects, dont n’atteste pas le partage spontané de son savoir en d’autres occasions dont témoignent d’autres collègues.

Sa prise à partie au cours de cette réunion n’est pas vérifiée.

Sur les mails stigmatisants

Si M. [O] fait valoir les mails infondés de M. [A] qu’il lui aurait adressés notamment la veille de congés ou de week ends, il ne cite précisément que celui du 17 octobre 2018, par lequel son supérieur hiérarchique lui faisait grief d’une communication insuffisante le plaçant en difficulté vis-à-vis de sa propre hiérarchie.

Cela étant, par un précédent mail du même jour de bon matin, M. [A] lui demandait confirmation de sa participation à la réunion « Skype meeting » devant se tenir à 9 heures, que l’intéressé avait certes déjà acceptée auparavant, sans que cette circonstance ne ruine l’intérêt d’une seconde confirmation à distance.

Certes, c’est à tort que M. [A] lui faisait reproche ensuite de n’avoir pas participé in situ, alors que la réunion s’affichait précisément via une technologie à distance, l’évinçant.

Ensuite, par mail du 25 octobre suivant, M. [A] proposait au salarié d’assister un commercial, M. [D], pour la présentation de la solution Aris connect le 7 novembre suivant, et le 30 octobre à 18 heures, la veille de ses congés, l’en sommait, alors que ce commercial témoigne lui avoir confirmé l’inutilité de sa présence faute pour M. [O] de connaître ce logiciel, si bien qu’il fixa une autre date de rencontre avec le client et un collègue spécialiste du matériel présenté.

Ces faits sont ainsi partiellement établis, dans leur matérialité.

Sur la présomption

Cela étant, il ne résulte pas suffisamment des éléments matériellement établis pris ensemble la présomption d’un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail de M. [O].

Les demandes de l’intéressé de dommages-intérêts suite au harcèlement moral subi ne peuvent prospérer, et elles seront rejetées par voie de confirmation du jugement.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Le 16 janvier 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable compte tenu d’une mesure de licenciement envisagée à votre encontre.

Cet entretien s’est tenu le 25 janvier 2019.

Vous avez été engagé le 1er décembre 2006 et dans le dernier état de vos fonctions vous assurez des missions d’Ingénieur Avant-Vente.

Vous interveniez plus particulièrement sur la solution PPM.

A compter du mois de mars 2018 vous avez été intégré à une équipe BITT supervisée par [R] [A] comprenant [S] [N] et [R] [H].

Vous n’avez pas adhéré à cette organisation qui ne modifiait en rien votre contrat de travail et qui relevait du pouvoir de direction de la société Software AG.

En effet, votre intégration au sein de l’équipe BITT ne remettait en cause ni votre expertise, ni votre objectif visant à développer la solution PPM en collaboration avec les membres de cette équipe.

Vous avez alors multiplié les comportements d’insubordination et d’obstruction.

Pour sa part, [R] [A] a fait de son mieux pour assurer une bonne cohésion de l’équipe et favoriser l’intégration de chacun des collaborateurs au sein de cette équipe.

Ainsi, vous vous êtes systématiquement refusé à partager votre agenda Outlook. Malgré une demande de [R] [A] très claire du 14 mars 2018 et de nombreuses relances, au jour de l’entretien préalable vous n’aviez toujours pas effectué ce partage. Vous aviez d’ailleurs indiqué à [R] [A] le 14 mars 2018 que vous préfériez gérer votre planning et la priorité de vos travaux seul et vous vous êtes tenu à cela.

Dans le même esprit, [R] [A] vous a demandé de mettre à jour votre planning. Là également au jour de l’entretien préalable cela n’était toujours pas fait.

Ces instructions visaient à permettre à l’ensemble de l’équipe d’avoir une parfaite visibilité des missions et des disponibilités des uns et des autres.

Lors de votre entretien vous avez réitéré le fait que vous ne souhaitiez pas partager votre agenda car vous n’en voyez pas l’utilité alors qu’il revient à votre manager d’en décider pour des besoins de bonne organisation du service.

Ce dans un contexte dans lequel :

— Vous vous êtes également refusé à assister aux réunions d’équipe ou autres réunions de travail organisées par [R] [A], trouvant toujours des prétextes pour ne pas y participer ou ne vous y présentant tout simplement pas, sans même prévenir. Ce alors que [R] [A] a pris la peine de sans cesse vous relancer.

Pour exemple, vous avez ainsi refusé une réunion du 4 septembre 2018. Vous ne vous êtes pas présenté à une réunion du 17 octobre 2018 programmée à 13 heures 30. Le même jour vous participiez à une réunion qui se tenait à 9 heures mais sans confirmer préalablement votre présence, comme il vous l’avait été demandé par [R] [A] qui ne pouvait donc confirmer votre présence à ses interlocuteurs.

Il vous est arrivé d’indiquer à [R] [A] avoir d’autres impératifs à gérer dans le même temps, ce qu’il ignorait évidemment puisque vous vous refusiez à partager votre agenda et votre planning.

La seule réunion d’équipe à laquelle vous avez finalement participé avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, est une réunion qui s’est tenue le 13 novembre 2018.

Votre présence a été particulièrement contre-productive.

En présence d'[S] [N] et [R] [H] vous avez indiqué que vous ne partageriez aucune information liée à votre savoir aux autres collaborateurs de l’équipe et avez adopté une attitude méprisante en rejetant systématiquement toutes les propositions formulées par [R] [A].

— Vous avez aussi rendu usuellement difficile, voire impossible le travail et la communication avec les autres collaborateurs de Software AG et pour exemple un recadrage de la part de [R] [A] a été nécessaire à la suite d’un échange du 27 juillet 2018 avec [V] [B], Entreprise Account Executive dont la tournure ne reflétait en aucun cas une dynamique de travail en mode collaboratif.

— Malgré les alertes de [R] [A] vous avez persisté dans votre comportement d’insubordination et d’obstruction et encore le 25 octobre 2018, vous ne répondiez pas à son mail vous sollicitant pour participer à un rendez-vous chez Engie le 7 novembre suivant. Lorsque celui-ci a insisté pour que vous soyez présent vous avez réitéré votre refus et n’avez donc pas participé à ce rendez-vous.

Votre comportement anormal s’est encore matérialisé tout récemment, soit le vendredi 18 janvier dernier. Alors que Monsieur [G], qui participe à l’organisation d’un événement commercial intitulé « SKO19 Customer Showcase », vous écrivait notamment au sujet de la préparation dudit événement, vous avez répondu de manière totalement inappropriée. Tout d’abord, en lui adressant votre réponse, vous avez jugé utile de placer en copie un grand nombre de salariés de l’entreprise qui n’étaient pas concernés par la demande de Monsieur [G], en ce compris votre "n+4», [L] [I], manifestement dans le but de les prendre à parti. Ensuite, sur le fond, vous avez indiqué que vous étiez licencié et que dès lors vous ne pouviez plus être associé à cet événement programmé dans les semaines à venir. Vous avez écrit: "the management of Software AG France has expressed the wish to end our collaboration. A meeting will take place next Friday to confirm this wish» (« le management de Software AG France a exprimé le souhait de mettre fin à notre collaboration. Une réunion se tiendra Vendredi prochain pour le confirmer »). Comme à votre habitude, vous n’avez pas daigné mettre votre supérieur hiérarchique direct en copie et avez transféré par la suite l’email à la DRH.

Précisément, il est évident que vous n’étiez pas licencié à cette date puisque la décision de mettre fin à votre contrat de travail n’était évidemment pas prise, notamment compte tenu du fait que nous attendions avant toute chose vos explications lors de la tenue de l’entretien préalable du 25 janvier. Software AG s’est au demeurant comportée avec vous comme avec tous salariés en poste pendant le cours de cette procédure. Réciproquement, il était attendu de votre part un comportement professionnel, indépendamment de la procédure pendante, laquelle était sans incidence sur vos obligations de salarié. De ce point de vue, la présentation volontairement erronée de votre situation vis-à-vis de Software AG au 18 janvier 2019 n’est pas tolérable.

Ensuite, la tonalité de votre réponse comme le choix des destinataires que vous avez sélectionnés s’avèrent également déplacés. Vous auriez dû prendre attache avec votre manager direct avant d’envoyer toute réponse. Vous en avez au demeurant convenu a posteriori en m’écrivant en ce sens dès le vendredi 18 janvier au soir dans un mail adressé à 18H15.

A tout cela s’ajoute une mauvaise volonté évidente à suivre les procédures de Software AG concernant notamment le remboursement de vos notes de frais.

Malgré une note de service très claire aux termes de laquelle la demande de remboursement de frais doit être présentée au plus tard dans le mois suivant leur versement et de nombreuses relances de la part de la Direction Administrative et Financière de Software AG, vous n’avez pas cru utile de déférer et au mois de décembre 2018 vous avez présenté trois années d’arriéré de frais professionnels en exigeant leur remboursement.

Vous nous avez encore fait clairement savoir lors de l’entretien préalable que vous n’aviez pas l’intention de changer votre comportement dans la mesure où vous rejetez l’organisation mise en place et où vous estimez qu’il aurait été nécessaire pour Software AG d’accepter la proposition de rupture conventionnelle formalisée le 5 septembre dernier de votre part à la Direction des Ressources Humaines ou à tout le moins de vous rattacher à un autre département de Software AG.

Dans la mesure où vous n’avez pas obtenu ce que vous souhaitiez, vous avez fait en sorte de continuer à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail pour nous contraindre à la rupture.

A ce jour nous constatons que vous refusez sciemment le lien de subordination hiérarchique avec [R] [A], vous vous comportez comme un électron libre au sein de l’équipe BITT, vous faites systématiquement obstruction aux instructions qui vous sont données et en plus vous ne respectez pas les procédures de Software AG.

Nous nous trouvons donc dans une situation de blocage et cela est très préjudiciable pour Software AG.

Nous ne pourrions d’ailleurs accepter cela de la part d’aucun collaborateur de Software AG.

Dans ce contexte, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier un licenciement pour faute. Votre préavis d’une durée de trois mois dont nous vous dispensons d’exécution prendra effet à première présentation de cette lettre. »

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur, de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur la cause

Au contraire de la société Software défendant les motifs exposés dans sa lettre qu’elle qualifie de fautifs, M. [O] fait valoir leur prescription comme leur mal-fondé dans le contexte d’une nouvelle organisation confuse lui retirant finalement ses responsabilités dans le développement d’offres et comme Solution leader Process Performance Management, et au sein de laquelle il interrogea son nouveau positionnement.

La prescription des faits fautifs

L’article L.1332-4 du code du travail énonce qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Toutefois, si l’employeur ne peut fonder le licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, il en va autrement si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Ici, alors qu’il est reproché globalement au salarié son comportement insubordonné, l’employeur lui fait grief de faits continus comme l’absence de partage de son agenda détaillé, son refus de mettre à jour son planning, ou intervenus moins de deux mois avant sa convocation le 16 janvier 2019 en vue d’une procédure disciplinaire comme son évitement en décembre 2018 des procédures instituées pour le remboursement des frais professionnels, ou sa prévenance publique, le 18 janvier 2019, de son prochain congédiement, en sorte que les griefs partageant la même nature, aucun n’est prescrit.

Le refus de partager le détail de son agenda

Il est acquis aux débats qu’en dépit de plusieurs demandes de ses supérieurs depuis le 14 mars 2018, devenues insistantes au fil du temps, M. [O] ne partagea pas le détail de son agenda.

Cela étant, s’il prétend n’avoir eu nulle obligation de partager son agenda qu’aucun fondement juridique n’institue et qui bafouait son forfait en jours, il reste qu’étant subordonné, il est tenu de suivre les instructions précises de son employeur, qui ne contreviennent, comme ici, à aucun droit ou prérogative qu’il aurait détenu en propre et qui sont justifiées par le pouvoir de direction de l’employeur.

A cet égard, son assertion de n’avoir été le seul à ne partager dans son agenda que l’information de sa disponibilité pour en assurer une meilleure gestion, n’est pas pertinente, du moment qu’elle ne concerne pas les collègues de son unité soumis à la même instruction.

M. [O] s’y étant refusé en dépit de plusieurs demandes expresses, le grief d’insubordination est nécessairement constitué.

Le refus d’assister aux réunions

Il est constant que 4 réunions furent organisées au sein de l’unité BITT, les 4 septembre, 17 octobre, 13 novembre 2018 et 16 janvier 2019 et que M. [O] était absent aux deux premières.

Cela étant, c’est justement que le salarié souligne n’avoir été prévenu de la première que 2 jours avant et ainsi le vendredi 31 août en début d’après-midi, M. [A] ne lui proposant aucune autre date. Son refus faute de disponibilité, encore qu’il ait fait connaître succinctement ses travaux en cours qui en faisaient l’objet, n’est pas reprochable, le doute profitant au salarié.

En revanche, il fut prévenu le 10 octobre d’avoir instamment à assister à la réunion de service prévue le 17 octobre suivant sur la revue des dossiers, et il ne justifie nullement y avoir répondu, peu important qu’il ne fut pas, à le supposer vrai, disponible à cette date. Le grief de n’y avoir assisté sans prévenir est ainsi constitué.

Il n’est pas contesté que M. [O] refusa d’assister à la réunion du 13 novembre 2018 à laquelle il fut invité le 29 octobre, et que M. [A] dut l’y sommer le 6 novembre, en précisant son souhait d’une mutualisation des savoirs que permettait la revue des dossiers.

Il est constant que M. [O] y assista, sans qu’il ne démontre avoir été mis en difficulté par son supérieur hiérarchique.

Comme il a été dit, M. [A] se plaignit, dans sa suite, de son refus de partager aucune information.

En revanche, c’est à tort qu’il est reproché à M. [O] de n’avoir pas confirmé peu avant 8 heures par mail sa présence à la réunion tenue le matin du 17 octobre à 9 heures, alors qu’il avait déjà prévenu de sa participation, au regard du faible laps de temps laissé.

Le grief est constitué dans cette mesure.

L’impossibilité de la communication

Comme il a été dit, selon les pièces versées aux débats, M. [O] fut convié à une réunion le 7 novembre 2018 chez Engie pour présenter le logiciel Aris Connect, et il y fut ensuite enjoint. C’est justement que l’employeur relève qu’il s’y refusa et n’y participa finalement pas, manifestant en cela seul l’insubordination reprochée, l’argument qu’un autre eût été meilleur sur le sujet, comme il le soutient et M. [D] le confirme, étant sans emport.

En effet, les diverses correspondances versées aux débats témoignent de la volonté de l’employeur inscrite dans sa nouvelle organisation, d’un partage des connaissances dans l’unité au soutien d’un travail collaboratif. Au reste, M. [A] avait établi un support, selon mail du 25 octobre, et proposait encore son aide, par mail du 30 octobre.

A cet égard, c’est à raison que la société Software AG identifie ce refus à celui de sa réorganisation qu’articulait cette collaboration.

Sécession avec son équipe

Si l’employeur reproche à M. [O] d’avoir traité d’autres projets sans en aviser sa hiérarchie et cherché un autre poste en dépit d’une offre de médiation et de son positionnement sur des dossiers importants, c’est à juste titre que le salarié lui oppose que ce grief n’est pas énoncé dans la lettre de licenciement ou au reste, dans sa correspondance y ajoutant des précisions.

Ce grief ne saurait ainsi être considéré, puisque ces documents fixent les limites du litige.

Le comportement anormal

Il est acquis aux débats que par mail du 18 janvier 2019 M. [O] fit égard, auprès de ses interlocuteurs d’autres départements et des dirigeants de la branche française, de la fin prochaine de sa collaboration exprimée par la direction de la société Software AG France « malgré [sa] volonté d’innover en permanence » et « son engagement fort », à l’occasion de travaux sur le projet SKO19 Costumer Showcase.

Cela étant, en plus de n’avoir pas abusé de sa liberté d’expression, c’est à raison que le salarié relève sa juste prévenance d’être empêché de piloter ces sujets dont il était expert et sur lesquels personne n’était formé, selon lui, en France, alors que les parties s’accordent à en souligner l’importance.

Par ailleurs, il ne saurait non plus lui être reproché d’avoir décliné la proposition collaborative d’un collègue M. [B], le 27 juillet 2018, en lui intimant de poursuivre ses travaux avec l’ingénieur de l’avant-vente déjà chargé du dossier, d’autant que M. [B] concède, dans son témoignage, qu’il était justifié de ne pas évincer le titulaire de l’opportunité à son insu.

Ce grief, dans ses déclinaisons dont se prévaut la société Software AG, n’est pas constitué

La remise tardive des notes de frais

La note de service à effet du 1er janvier 2012 dont M. [O] ne conteste pas avoir eu connaissance enjoint aux salariés de présenter leur demande de remboursement au plus tard dans le mois suivant la fin du voyage.

Si M. [O] fait valoir la tolérance de l’employeur, il n’en justifie nullement et elle est démentie tant par la vive relance au rappel de la norme comptable, de la société Software AG du 7 octobre 2016 que par son rappel à tous le 8 décembre 2017 de soumettre les notes de l’année pour comptabilisation sur l’exercice.

Il est acquis aux débats que le salarié ne s’y conforma pas, à telle enseigne qu’il en réclame paiement à la présente instance.

Le grief est ainsi constitué.

Cela étant, du moment que l’employeur ne peut faire supporter au salarié les sommes qu’il a engagées à son bénéfice, c’est justement que M. [O] en réclame paiement sans que les règles internes de l’entreprise ne puissent lui être valablement opposées.

Cependant, le remboursement des frais professionnels relevant du champ de la prescription biennale instituée par le 1er alinéa de l’article L.1471-1 du code du travail, et non comme l’estime l’appelant, de l’article L.3245-1 afférent aux salaires dont ils ne partagent pas la nature, il s’induit que les frais réclamés engagés antérieurement au 1er juillet 2017 sont prescrits, ainsi que le soutient la société Software AG, puisqu’il agit le 1er juillet 2019.

La société Software AG sera condamnée à lui régler la somme de 2.285,59 euros, le surplus étant irrecevable.

Le caractère sérieux de la cause

Dans la mesure où il ressort du dossier que M. [O] refusa explicitement son positionnement dans la nouvelle réorganisation ainsi qu’il ressort notamment de son mail du 12 juillet 2018 (« j’ai notifié à [F] [le supérieur hiérarchique de M. [A]] mon désaccord sur sa proposition d’ajout d’un niveau hiérarchique entre lui et moi qui sera contre-productif à mon avis ») dont il interrogea le sens et sollicita la résolution (« je reste à ta disposition pour en discuter ») et ainsi d’être affecté à la nouvelle unité BITT dont il cherchait à s’échapper (mail du 16 juillet 2018 à l’un de ses supérieurs « je te propose de mettre mes efforts de mon côté pour le périmètre France sur PPM for IoT, nos solutions prédictives « data scientist » et intelligence artificielle ; solutions toujours sous la responsabilité de [F] à ce jour » ; mail du 12 novembre 2018 à la direction des ressources humaines « au vu de nos échanges un autre point doit être abordé : la situation à court terme, identifier et discuter des autres alternatives à l’équipe BITT France et dans quelles conditions »), et qu’il s’opposa ensuite à son insertion dans le travail collectif entrepris notamment par le partage de son emploi du temps, sa participation aux réunions de service ou l’élargissement de son champ d’action sur d’autres logiciels, il doit être considéré, du moment que cette réorganisation est fondée sur le pouvoir de direction de l’employeur et que le salariat se caractérise par la subordination, que le licenciement prononcé en raison d’une insubordination manifestée concrètement, de manière récurrente, durant plusieurs mois, et empêchant la bonne marche de l’entreprise, est justifié.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [O] fondées sur la rupture, en leur principe et conséquences, contenant le préjudice allégué de carrière.

Sur les frais de justice

Nul motif ne préside à la réformation des frais de justice tels qu’alloués par le conseil de prud’hommes.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [K] [O] en paiement de ses frais professionnels ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute M. [K] [O] de sa demande formée sur la discrimination ;

Dit irrecevable sa demande de remboursement des frais professionnels engagés avant le 1er juillet 2017 ;

Condamne la société par actions simplifiée Software AG à payer à M. [K] [O] la somme de 2.285,59 euros au titre des frais professionnels engagés à compter 1er juillet 2017, augmentés des intérêts au taux légal dès la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

Condamne la société par actions simplifiée Software AG à payer à M. [K] [O] 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société par actions simplifiée Software AG aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente