Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 29 OCTOBRE 2025

(N°2025/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00953 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE77L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° 21/00111

APPELANTE

Madame [I] [S] ÉP. [N]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Olivier DELL’ASINO, avocat au barreau de FONTAINEBLEAU

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004372 du 16/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A.S. ONET SERVICES représentée par son Président en exercice, la société RESEAU SERVICES ONET, Société par actions simplifiée, elle-même représentée par son représentant légal, dûment habilité aux fins des présentes, prise en son établissement de [Localité 6], sis [Adresse 3], [Localité 6],

[Adresse 4]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par M^e Virginie MONTEIL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0071

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 11 juin 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Onet services, ci-après la société, a engagé Mme [I] [S] épouse [N] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 2 novembre 2018 en qualité d’agent de service niveau AS, échelon 1 A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

La société employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 11 décembre 2019, la société a mis en garde la salariée sur la nécessité de respecter les dispositions du règlement intérieur concernant la justification des absences.

La salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour accident de travail du 17 janvier au 1er février 2020 puis du 12 au 29 février 2020. Elle a été placée un arrêt de travail en procédure dérogatoire covid du 24 au 30 avril 2020 puis a subi des arrêts pour maladie du 1er mai au 22 juin 2020 et du 11 août au 30 septembre 2020.

Dans l’intervalle, la société lui a notifié par lettre du 11 juin 2020 une mise à pied disciplinaire d’une journée puis par lettre du 10 août 2020 une nouvelle mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Mme [N] a signalé subir des agissements de harcèlement moral de la part de sa cheffe d’équipe et de l’adjoint du directeur selon un courrier daté du 11 août 2020.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 août 2020 et ensuite licenciée pour 'faute grave’ par lettre du 15 septembre 2020.

Le 24 juin 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau en annulation de sanctions, contestation de son licenciement, rappels de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 27 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'DEBOUTE Mme [S] épouse [N] de la totalité de ses demandes.

DEBOUTE maître Dell’Asino de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du CPC.

CONDAMNE Mme [S] épouse [N] aux entiers dépens.'.

Mme [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 10 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la salariée demande à la cour de :

'1. Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [I] [S] de la totalité de ses demandes, débouté Maître Olivier DELL’ASINO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Madame [I] [S] aux entiers dépens ;

2. Statuer sur les demandes suivantes :

a. Juger que la SAS ONET SERVICES ne prouve pas la faute grave notifiée le 15 septembre 2020 ;

b. Juger que le licenciement notifié le 16 septembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

c. Annuler les sanctions notifiées les 11 décembre 2019, 11 juin 2020 et 10 août 2020 ;

d. Juger que la SAS ONET SERVICES a violé son obligation de prévention du harcèlement moral ;

e. Juger que la SAS ONET SERVICES a violé les articles 4.9 et 8.1.5 de la convention collective nationale ;

f. Juger que la SAS ONET SERVICES a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

g. Condamner la SAS ONET SERVICES à payer à Madame [I] [S] épouse [N] les sommes suivantes :

i. 882,18€ brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 88,22€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de congé payé ;

ii. 412,39€ nets à tire d’indemnité légale de licenciement ;

iii. 5.000€ nets en réparation du dommage subi par le licenciement injustifié à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

iv. 1.000€ nets en réparation du préjudice causé par la notification de sanctions injustifiées ;

v. 10.000€ nets en réparation du préjudice causé par l’absence de prévention du harcèlement moral ;

vi. 1.048,04€ nets au titre de la garantie de ressources en cas d’incapacité temporaire de travail ;

vii. 5.000€ nets en réparation du préjudice causé par l’exécution non loyale du contrat de travail ;

h. Ordonner la capitalisation de l’intérêt légal sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

3. Maître Olivier DELL’ASINO sollicite de la Cour d’appel de Paris qu’elle condamne la SAS ONET SERVICES à lui payer la somme de 3.886,55€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 au titre des frais de défense devant le conseil de prud’hommes et la somme de 3.245,55€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 au titre des frais de défense devant la Cour d’appel de PARIS.'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

'DIRE RECEVABLE la société ONET SERVICES dans son appel partiel incident,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Fontainebleau en date du 27 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [N] de la totalité de ses demandes.

En conséquence et à titre principal,

CONFIRMER que le licenciement pour faute grave de Madame [N] est parfaitement fondé,

A titre subsidiaire,

CONSTATER l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement,

REJETER les demandes de Madame [N] au titre des dommages et intérêts liés à l’exécution déloyale du contrat de travail,

REJETER les demandes de Madame [N] au titre des dommages et intérêts liés à un prétendu harcèlement moral.

A titre infiniment subsidiaire,

LIMITER l’indemnisation accordée à Madame [N] sur le fondement de l’article L. 1235

3 du Code du travail à une somme correspondant à 3 mois de salaire, soit 2646,54 euros,

En tout état de cause :

REJETER l’ensemble des demandes, fins et conclusions formulées par Madame [N],

CONDAMNER Mme [N] à verser la somme de 1500 euros à la société ONET SERVICES sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER l’appelante aux dépens.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation de la mise en garde et des mises à pied

— sur la mise en garde notifiée le 11 décembre 2019

Mme [N] soutient qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire intervenue au delà du délai de prescription de 2 mois. La société réplique que le courrier du 11 décembre 2019 ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, la lettre du 11 décembre 2019 ayant pour 'Objet : Mise en garde’ précise qu’elle fait suite au courrier de Mme [N] reçu le 10 décembre 2019 concernant ses absences de juillet 2019, et qu’après vérification, le document fourni par cette dernière n’est pas un justificatif d’absence valable, celui-ci indiquant qu’elle est partie en vacances avec ses enfants. La lettre en déduit : 'donc vous avez pris 2 jours d’absence sans autorisation’ puis fait état des dispositions du règlement intérieur et de la convention collective en matière d’absences et conclut comme suit : 'veuillez considérer la présente lettre comme une mise en garde. Nous espérons ne plus avoir à vous reprocher de tels faits à l’avenir, à défaut, nous serons contraints d’envisager à votre égard, une sanction disciplinaire'.

Cette lettre reproche à Mme [N] des absences injustifiées et la met en garde de ne pas réitérer de tels agissements sous peine d’une future sanction. En ce qu’elle reproche à la salariée des faits que l’employeur estime fautifs, cette lettre constitue une sanction disciplinaire.

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code énonce que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Au cas présent, il résulte des pièces versées aux débats que par lettre du 25 novembre 2019, la société a indiqué à la salariée qu’elle a constaté ses absences à son poste de travail les 18 et 19 juillet 2019, que par courrier du 30 juillet 2019, elle lui a demandé de justifier celles-ci et qu’à ce jour Mme [N] ne s’est toujours pas manifestée alors que le règlement intérieur prévoit qu’en cas d’absence, le salarié doit prévenir la direction dans les 48 heures du motif de son absence, sauf force majeure, et en cas de maladie ou accident faire parvenir à la direction, sous 3 jours, un certificat médical prévoyant la durée de son incapacité, la convention collective imposant au salarié de justifier de son absence pour maladie ou accident par certificat médical expédié dans les 3 jours, sauf situation imprévisible et insurmontable. La lettre du 25 novembre 2019 précise que Mme [N] est mise en demeure une dernière fois 'de reprendre le travail ou de nous transmettre les documents justifiant votre absence, dès la première présentation à votre domicile de la présente et au plus tard dans les 48 heures'.

Il en ressort que l’employeur a eu pleinement connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée, consistant en une absence injustifiée de 2 jours les 18 et 19 juillet 2019, dans les jours ayant suivi celle-ci et au plus tard le 30 juillet 2019 puisqu’à cette date, il n’avait pas reçu de certificat médical qui aurait dû lui être expédié dans les 3 jours selon l’article 4. 9. 1 de la convention collective applicable. Ainsi, au 11 décembre 2019, les faits étaient largement prescrits. La sanction du 11 décembre 2019 est annulée, le jugement étant infirmé en ce sens.

— sur la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2020

Au soutien de sa demande d’annulation, Mme [N] invoque que l’employeur ne justifie pas d’un règlement intérieur applicable mentionnant la mise à pied disciplinaire et qu’aucune méthodologie ne lui a été communiquée. Elle conteste toute faute. La société répond qu’elle verse aux débats son règlement intérieur ainsi que la consultation du CSE afférente et que Mme [N] a reçu la formation nécessaire ainsi que les méthodologies de travail.

Dans sa lettre du 11 juin 2020, l’employeur reproche à Mme [N] d’avoir commis des négligences dans l’exécution de ses missions, indiquant avoir :

— constaté le 14 avril 2020 que sa prestation de nettoyage n’était pas correctement effectuée car le sous-sol, le bâtiment chirurgical et les vestiaires n’étaient pas du tout nettoyés ;

— reçu le 15 avril 2020 une plainte de son client aux motifs que le sol était mal nettoyé et que les finitions n’étaient pas faites ;

— dû rappeler à Mme [N] le même jour avant son départ qu’elle devait nettoyer les escaliers car elle s’apprêtait à partir sans l’avoir fait ;

— fait le même constat les 17 et 20 avril 2020 ;

— déploré son non-respect des méthodologies de nettoyage en ce qu’en dépit de la formation délivrée par sa cheffe d’équipe, elle n’utilisait pas les micro-fibres de couleur et se rendait dans les services à nettoyer avec une quantité insuffisante de bandeaux de lavage.

Hormis une attestation de stage, son règlement intérieur du 23 mars 2018 et un procès-verbal du comité d’entreprise du 25 janvier 2018 indiquant dans l’ordre du jour l’information et la consultation sur le projet de règlement intérieur, la société ne produit pas d’éléments au soutien de la sanction qu’elle a prise. En particulier, elle ne justifie d’aucun des constats dont elle fait état dans sa lettre, ni de la plainte également évoquée.

Pour sa part, Mme [N] verse aux débats les convocations à entretien préalable qui lui ont été notifiées les 30 avril et 15 mai 2020, étant observé que le fait qu’elle ne se soit pas rendue à l’entretien est indifférent. Elle produit aussi une lettre adressée par son employeur le 27 juillet 2020 aux termes de laquelle il indique qu’il a reçu son courrier de contestation de sa mise pied disciplinaire notifiée le '23 juin 2020", que Mme [N] reconnaît ne pas exécuter les tâches qui lui sont demandées par sa responsable alors qu’il lui incombe d’effectuer les prestations que sa responsable lui attribue et qu’il maintient donc sa position.

Cependant, la lettre de contestation de Mme [N] n’est pas communiquée de sorte que rien ne justifie qu’elle ait reconnu ne pas avoir effectué certaines tâches.

En l’état de ces éléments, les faits fautifs ne sont pas établis et la sanction est injustifiée. La mise à pied disciplinaire du 11 juin 2020 est annulée, le jugement étant infirmé en ce sens.

— sur la mise à pied du 10 août 2020

Au soutien de sa demande d’annulation, Mme [N] invoque que l’employeur ne justifie pas d’un règlement intérieur applicable mentionnant la mise à pied disciplinaire et conteste avoir quitté son travail avant l’heure prévue. La société répond à nouveau qu’elle verse aux débats son règlement intérieur ainsi que la consultation du CSE afférente et fait valoir que M. [D], non présent sur le site, ne peut confirmer la fausseté du grief.

Aux termes de la lettre de mise à pied disciplinaire du 10 août 2020, l’employeur indique avoir constaté que Mme [N] quittait son service à 9 heures au lieu de 9h30 les lundis et mercredis, ce qui constituait un non-respect des dispositions du règlement intérieur, perturbait le fonctionnement du service et lui nuisait en termes de satisfaction de client et d’image.

La société ne produit aucun élément de nature à justifier de la réalité du grief visé dans la lettre. Mme [N] communique un courrier de M. [D], délégué syndical, qui dit avoir assisté à l’entretien du 31 juillet 2020 et affirme que les reproches faits à Mme [N] n’étaient pas justifiés. Si rien ne prouve que M. [D] était présent sur le site où travaillait cette dernière, il reste qu’en l’état des éléments fournis, les départs anticipés de la salariée ne sont pas établis. La mise à pied disciplinaire du 10 août 2020 n’est pas justifiée et doit être annulée, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les sanctions injustifiées

La notification de sanctions injustifiées à Mme [N] constitue une faute de la part de l’employeur qui a causé à cette dernière un préjudice moral et un préjudice matériel, ce dernier résultant de la perte de salaire. Ces préjudices seront justement réparés par l’allocation d’une somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts. La société est condamnée au paiement de ladite somme, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral

Mme [N] soutient que les sanctions injustifiées constituent des agissements de harcèlement moral et que l’employeur est non seulement resté inactif après sa dénonciation du harcèlement moral qu’elle subissait et l’intervention d’un délégué syndical mais lui a notifié une mise à pied fondée sur les accusations de la personne mise en cause sans enquête, ni vérification.

La société réplique que Mme [N] n’apporte aucun élément factuel et précis au soutien de ses affirmations, que M. [D] ne l’a pas alertée sur une situation de harcèlement moral et que le courrier de Mme [N] est intervenu en réaction aux sanctions qu’elle a prononcées en vertu de son pouvoir de direction.

En application de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la société a notifié en l’espace de quelques mois trois sanctions injustifiées à l’égard de Mme [N], ce qui caractérise des agissements répétés de harcèlement moral. Cette dernière a, par une lettre du 11 août 2020, dénoncé auprès de son employeur faire l’objet depuis deux mois d’agissements provoquant une altération de ses conditions de travail (grossièreté, harcèlement) de la part de sa cheffe d’équipe et de l’adjoint du directeur. Si l’employeur n’a pas, à la suite de cette lettre, notifié une nouvelle mise à pied à la salariée et si les courriels de M. [D] dont l’appelante se prévaut ne se rapportent pas à sa propre situation mais à celle d’une autre salariée, l’employeur ne justifie, ni même n’invoque avoir pris la moindre mesure à la suite de cette dénonciation. En particulier, il ne prouve pas avoir diligenté une enquête.

Un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral est caractérisé.

Mme [N] démontre avoir été arrêtée pour maladie en mai-juin 2020 et en août-septembre 2020. Elle produit une lettre de son médecin généraliste du 17 septembre 2020 adressée à un de ses confrères dans laquelle il indique que Mme [N] se déclare en difficulté en raison d’un harcèlement au travail ainsi que des ordonnances des 26 août 2020 et 17 septembre 2020 lui prescrivant un anxiolytique.

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral a causé à Mme [N] un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la garantie de ressources en cas d’incapacité de travail

— sur la garantie de l’article 4.9.1 de la convention collective

Mme [N] sollicite un arriéré pour ses arrêts de travail du 18 janvier au 1er février 2020, du 12 au 24 février 2020, du 25 au 29 février 2020 et du 24 avril au 22 juin 2020. La société s’y oppose au motif que la salariée produit uniquement une attestation des indemnités journalières du 1er janvier 31 décembre 2019 mentionnant l’absence de tout versement d’indemnités journalières pour cette période.

Aux termes de l’article 4. 9.1 de la convention collective :

'a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident

En cas d’absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

' d’avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au 1er alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

' d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

' d’être soignés sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l’entreprise dans un pays étranger n’appartenant pas à l’Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.

Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l’alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d’indemnisation seront augmentés en fonction de l’ancienneté pour atteindre au total :

' après 6 ans d’ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;

' après 10 ans d’ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;

' après 15 ans d’ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;

' après 20 ans d’ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;

' après 25 ans d’ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;

' après 30 ans d’ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.

Lors de chaque arrêt de travail, l’indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d’absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l’indemnisation sera due au premier jour de l’absence.

Pour le calcul des temps et des taux d’indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d’augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l’indemnisation, il sera tenu compte de l’évolution de l’ancienneté au cours de l’absence.'.

En l’espèce, il n’est pas contesté et il résulte des avis d’arrêt de travail produits que Mme [N], qui avait alors au moins 12 mois d’ancienneté, a été absente pour accident du travail et ensuite pour maladie durant les périodes concernées par sa demande. Elle produit son attestation de paiement pour l’année 2019 qui indique qu’elle n’a reçu aucune indemnité journalière pour 2019 mais aussi celle de 2020 qui détaille pour chacune des périodes concernées sa prise en charge et le nombre ainsi que le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Mme [N] est ainsi fondée à prétendre à une indemnité égale à 90% du salaire pendant 30 jours calendaires et aux 2/3 de cette rémunération pendant 30 jours, sans carence pour ses périodes d’absence de janvier et février 2020 imputables à un accident du travail. Les détails des calculs de Mme [N] figurant en pages 14, 15 et 16 de ses écritures apparaissent exacts et la société ne justifie pas avoir déjà procédé au paiement des sommes réclamées. En conséquence, il lui est alloué pour l’arrêt du 18 janvier au 1er février 2020 140,85 euros, pour celui du 12 au 24 février 2020 100,23 euros, pour l’arrêt du 25 au 29 février 2020 3,76 euros et pour l’arrêt du 24 avril au 22 juin 2020 148,20 euros.

— sur la garantie au titre de l’article 8.1.5 de la convention collective

Mme [N] sollicite un arriéré au titre de la prestation relais pour l’arrêt de travail du 24 avril au 22 juin 2020 et celui du 11 août au 30 septembre 2020. La société prétend que l’organisme de prévoyance a régularisé les sommes dues à la salariée pour la période du 22 mai 2020 au 22 juin 2020 et que la demande de règlement est en cours auprès de cet organisme concernant les périodes du 24 avril 2020 au 22 mai 2020 et du 11 août au 30 septembre 2020.

L’article 8.1.5. de la convention collective applicable intitulé 'Garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais »' énonce :

'Cas général

Les salariés bénéficient d’une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d’indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l’article 4.9.1 de la présente convention collective nationale.

Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, celle-ci s’appréciant en tenant compte de l’application des dispositions de l’article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d’être pris en charge par la sécurité sociale, d’une indemnité journalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations. (…)'.

Cet article relève de l’article 8 de la convention collective relatif à la prévoyance. Il en résulte ainsi que du document intitulé déclaration de sinistre et de l’échange de mails du 12 novembre 2021 entre la société et le service gestion prévoyance baloo que la garantie prévue à l’article 8.1.5. est due par l’organisme de prévoyance, ce qui est au demeurant corroboré par la lettre de la société Baloo du 17 septembre 2020 produite par l’appelante. Dès lors, Mme [N] n’est pas fondée à demander le règlement de l’indemnité journalière ci-dessus énoncée à la société qui n’en est pas la débitrice, étant souligné que la demande de Mme [N] s’analyse en une demande en paiement de ces indemnités journalières et non en une demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations relatives à la prévoyance. En conséquence, Mme [N] est déboutée de sa demande relative à cette garantie.

Au total, la société est condamnée à lui payer au titre de la garantie de ressources la somme de 393,04 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [N] soutient que la société a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en multipliant les procédures disciplinaires injustifiées, en n’agissant pas après avoir reçu la dénonciation d’agissements de harcèlement, en ne déclarant pas les arrêts de travail à l’assureur et en ne payant pas la garantie de ressources en cas d’incapacité temporaire.

La société conteste toute déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les énonciations qui précèdent démontrent que l’employeur a notifié plusieurs sanctions injustifiées à Mme [N] et est resté passif à la suite de la dénonciation par cette dernière d’agissements de harcèlemement moral qu’elle a subis, ces faits caractérisant un manquement de la société à son obligation de bonne foi. Néanmoins, celle-ci a déjà été condamnée à indemniser la salariée au titre des sanctions injustifiées et de l’absence de prévention du harcèlement moral et Mme [N] ne prouve pas avoir subi un préjudice autre que ceux déjà réparés.

Il résulte de l’article 4.9.1. précité que la garantie de ressource s’entend déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale de sorte que le salarié doit transmettre ses relevés d’indemnités journalières établis par la sécurité sociale à son employeur. Or Mme [N] ne démontre pas l’avoir fait avant la fin de son contrat de travail alors que la société conteste les avoir reçus. Aucune exécution déloyale de la société n’est avérée à ce titre.

En revanche, Mme [N] produit une lettre de la société Baloo du 17 septembre 2020 dans laquelle celle-ci indique ne pas avoir reçu de déclaration d’accident de travail la concernant et l’invite à se rapprocher de son service du personnel, ce qui corrobore l’allégation de l’appelante qui reproche à l’employeur de ne pas avoir transmis à l’assureur ses arrêts de travail. Si ce comportement est également de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [N] ne justifie pas du préjudice qui en est résulté pour elle, se bornant à affirmer la réalité de son préjudice sans communiquer d’élément le prouvant et sans d’ailleurs préciser la nature du préjudice qu’elle aurait subi.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

— sur le bien-fondé du licenciement

Mme [N] relève que l’autrice d’une des attestations produites est la salariée mise en cause dans la dégradation de ses conditions de travail et que l’autre attestation fournie n’est pas régulière en la forme, outre que sa prétendue carence n’est corroborée par aucun élément objectif. Elle soutient par ailleurs qu’en lui notifiant par une lettre du 10 août 2020 une mise à pied disciplinaire, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant la prétendue faute du 8 août 2020. Elle conteste ne pas avoir fait son travail et les insultes qui lui sont reprochées, ajoutant que le grief relatif à la prise d’une pause démontre la réalité d’un agissement de harcèlement moral.

La société soutient que l’insubordination de Mme [N], la falsification de ses horaires et ses injures et menaces sont justifiées par les attestations communiquées. Elle invoque le cumul des fautes de Mme [N] et son passé disciplinaire. Elle conteste l’attitude systématique qui lui est reprochée de même que l’allégation de harcèlement moral, l’intimée arguant que l’octroi d’un temps de pause n’était pas obligatoire compte tenu de la durée du travail de la salariée et que celle-ci ne produit aucun élément corroborant les insultes dont elle aurait été elle-même l’objet.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

En l’espèce, l’employeur indique dans la lettre de licenciement avoir été informé le 11 août 2020, date de notification de la mise à pied conservatoire et de la convocation à un entretien préalable, de plusieurs faits fautifs dont Mme [N] est responsable, à savoir :

— l’inexécution de certaines de ses prestations, la lettre précisant : 'En effet, le 08 août 2020, il a été constaté que vous aviez notifiez votre passage indiquant que vous aviez réalisé votre prestations de nettoyage concernant les douches, toilettes et poubelles. Or, l’heure que vous aviez indiqué sur le cahier n’était pas encore passée, ce qui est donc impossible. L’agent a alors vérifié si les prestations étaient réalisées mais ce n’était pas le cas. Ce même jour, le chef d’équipe a donc dû effectuer la prestation de nettoyage à votre place’ ;

— le non-respect des ordres de sa responsable hiérarchique et du cahier des charges et la prise de temps de pause pendant son temps de travail alors qu’elle n’avait pas demandé l’accord de sa responsable ;

la lettre soulignant que la salariée a déjà fait l’objet d’une précédente sanction pour des prestations non réalisées par courrier du 11 juin 2020.

La lettre se poursuit en indiquant que 'Plus grave encore, vous avez crié et tenu des propos insultants envers vos encadrants, la direction et des témoins, à savoir :

o 'Monsieur l’ordure, 'l’autre connard de directeur'

o 'arrête de me prendre pour une conne et surtout arrêté ton cinéma avec ton internat'

o 'tu n’as qu’à me mettre un rapport, tu me cherche tu vas me trouver sale conne'.

Il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. (Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 19-24.020).

Au cas présent, il ressort des pièces versées aux débats que :

— par lettre du 17 juillet 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 juillet 2019 ;

— par lettre du 10 août 2020, l’employeur a notifié à Mme [N] une mise à pied disciplinaire au motif qu’elle quittait son service à 9 heures au lieu de 9h30 les lundis et mercredis ;

— à une date non justifiée qui serait celle du 11 août 2020 selon la lettre de licenciement, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 août 2020.

Selon les termes de la lettre de licenciement, les conclusions de la société et les attestations versées aux débats par cette dernière pour justifier de la réalité des griefs, les faits reprochés à Mme [N] au soutien de son licenciement ont eu lieu le 8 août 2020, date à laquelle elle aurait faussement indiqué avoir effectué certaines prestations, obligeant sa cheffe d’équipe à réaliser la prestation de nettoyage à sa place, n’aurait pas respecté l’instruction de cette dernière visant à ce qu’elle nettoie l’internat puis lui aurait dit qu’elle pouvait prendre 10 minutes de pause si elle le voulait avant d’insulter leur directeur ainsi que sa cheffe d’équipe.

Si l’employeur précise dans la lettre de licenciement n’avoir eu connaissance de ces faits que le 11 août 2020, il n’en justifie pas et il ressort de cette lettre et des attestations produites par la société que la cheffe d’équipe de Mme [N], à savoir Mme [E], a constaté dès le 8 août 2020 toutes les fautes qui auraient été commises par l’appelante. En sa qualité de cheffe d’équipe, elle était la supérieure hiérarchique de Mme [N]. Ainsi, nonobstant les indications de la société, celle-ci a eu connaissance des faits du 8 août 2020 dès le jour-même.

Il convient donc de retenir que la société qui, ayant eu connaissance de divers faits commis par Mme [N], a choisi de ne sanctionner par sa mise à pied notifiée le 10 août 2020 que ses départs anticipés à 9 heures au lieu de 9h30, ne pouvait pas ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les faits du 8 août 2020, antérieurs à cette mise à pied. Il s’ensuit que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

— sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [N] est fondée à prétendre à l’indemnité compensatrice du préavis d’un mois dont elle a été privée, soit la somme de 882,18 euros. La société sera condamnée au paiement de cette somme et de celle de 88,22 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Compte tenu de son ancienneté, Mme [N] est fondée à prétendre à une indemnité légale de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, préavis inclus. La société est condamnée à lui payer la somme de 412,39 euros à ce titre, le jugement étant infirmé.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que :

'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.'

Mme [N] soutient que ce barème doit être écarté, se fondant sur un arrêt de la cour d’appel de Paris et arguant d’un dommage supérieur.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Compte tenu de l’âge de Mme [N], de son ancienneté remontant au 2 novembre 2018 et de l’attestation de Pôle emploi qu’elle produit, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due par la société est fixée à la somme de 2 646,54 euros conformément à ce que propose la société si le licenciement est jugé sans cause réelle. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les sommes à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M^e Dell’Asino, avocat de Mme [N] qui est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, la somme de 4 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens pour la procédure de première instance et celle d’appel, la société étant déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Annule la mise en garde du 11 décembre 2019 et les mises à pied des 11 juin 2020 et 10 août 2020 ;

Dit que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Onet services à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  800 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les sanctions injustifiées ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

—  393,04 euros au titre de la garantie de ressources ;

—  882,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 88,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  412,39 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2 646,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Onet services à payer à M^e Dell’Asino, avocat de Mme [N] qui est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, la somme de 4 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens pour la procédure de première instance et celle d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Onet services aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente