REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 04 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01608 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDFLH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 18/02626

APPELANT

Monsieur [M] [T]

Né le 29 juin 1961 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Samia MSADAK, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

INTIMEE

S.A. AMADA SA

RCS de [Localité 6] : 662 052 810

[Adresse 4]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Magali GUIGUES, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1895

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

M. Christophe BACONNIER, Présidente

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT, Présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 21 mai 2025 et prorogé au 28 mai 2025, puis au 4 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé du litige

Monsieur [M] [T], né le 29 juin 1961 a été embauché par la société Amada ayant pour activité principale la métallurgie le 13 novembre 1989 en qualité d’agent technico-commercial, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable des machines d’occasion au département technique (statut cadre II, indice 135).

A compter du 17 mai 2018, monsieur [T] a été placé en arrêt de travail de façon ininterrompue. Le 19 janvier 2021, monsieur [T] sera licencié pour motif économique.

Le 24 août 2018, monsieur [T] a saisi en résiliation judiciaire et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de [Localité 6] lequel, statuant en formation de départage et par jugement du 8 janvier 2021, a débouté le salarié de toutes ses demandes.

Monsieur [T] a interjeté appel de cette décision le 4 février 2021.

Par ordonnance du 26 octobre 2021, le magistrat en charge de la mise en état a rejeté la demande d’irrecevabilité des demandes formées par monsieur [T] fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du 9 janvier 2021 ainsi que sa demande de sursis à statuer à l’égard de la procédure engagée pour faute inexcusable de l’employeur ouverte devant le Tribunal judiciaire de Montpellier et la plainte déposée par monsieur [T] entre les mains du procureur de la République de Bobigny.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 28 avril 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [T] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de

À titre principal

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Amada en raison du harcèlement moral subi par monsieur [T],

Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

Condamner la société Amada à lui verser les sommes suivantes :

Titre

Somme en euros

indemnité conventionnelle de licenciement

89 023,86

indemnité compensatrice de préavis

congés payés sur préavis

29 674,62

2 967,20

licenciement nul

237 396,96

préjudice moral

15 000,00

À titre subsidiaire

Juger nul le licenciement pour motif économique notifié à monsieur [T] ;

A titre infiniment subsidiaire,

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique notifié monsieur [T] ;

Condamner la société Amada à lui verser la somme de 237 396,96 euros à titre de licenciement nul

En tout état de cause

Condamner la société Amada aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité outre celle de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dire que les condamnations de nature salariale seront assujetties à intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, conformément à l’article 1231-6 du code civil

Dire que les condamnations de nature indemnitaire seront assujetties à intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, conformément à l’article 1231-7 du code civil

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

Condamner la société Amada aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 7 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Amada demande à la cour de

À titre principal sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de monsieur [T]

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Débouter monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

À titre subsidiaire sur le licenciement de monsieur [T] :

Juger le licenciement bien fondé ;

Débouter monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause :

Condamner monsieur [T] aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur la résiliation judiciaire au titre du harcèlement moral

Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

En application des dispositions de l’article 1224 du code civil, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ces faits qui pris isolément ne présentent pas de caractère de gravité, sont, par leur accumulation, de nature à avoir dégradé les conditions de travail de l’intéressé.

Au titre de ces manquements, la résiliation peut être prononcée en cas de harcèlement moral.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Application en l’espèce

Monsieur [T] soutient qu’il aurait subi des faits de harcèlement moral, en ce qu’il aurait été muté sur un poste de responsable sans bénéficier de formation sur les compétences techniques requises, qu’il aurait régulièrement eu de simples tâches de nettoyage, rangement, et démontage, voire des journées entières sans aucune tâche, qu’il aurait été sous anti-dépresseurs de manière ininterrompue depuis l’altercation du 14 juin 2016 avec monsieur [N], qu’il aurait vu ses conditions de travail se dégrader, qu’il aurait été placé en arrêt de travail de manière ininterrompue pour maladie d’origine professionnelle après sa mise à l’écart de la société Amada, que plusieurs salariés se seraient plaints du comportement du directeur technique, monsieur [G], et qu’à partir de sa nomination, le salarié aurait subi une rétrogradation humiliante malgré ses 30 années d’ancienneté.

Par ailleurs, monsieur [T] fait valoir que son salaire n’aurait pas évolué depuis 2014, qu’il n’aurait plus d’objectifs semestriels à atteindre depuis cette même année, ni d’entretien d’évaluation depuis plusieurs années, que ces éléments auraient contribué à son isolement au travail, que la société Amada aurait également refusé de lui faire bénéficier des garanties conventionnelles pourtant applicables aux salariés en arrêt pour maladie professionnelle, et qu’elle aurait apporté des éléments inexacts notamment sur sa volonté d’attendre la retraite.

Le salarié précise qu’il aurait alerté le CHSCT en mai 2018, que l’expert mandaté aurait conclu à une exposition du salarié à des risques psycho-sociaux élevés, que l’inspecteur du travail aurait conduit une enquête ayant conclu à un harcèlement moral, que cette situation aurait gravement alerté l’état de santé du salarié, dont le syndrome dépressif aurait été reconnu maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise le 1er août 2019, et que la société n’aurait rien fait face à sa souffrance au travail dénoncée à de nombreuses reprises.

A l’appui de ces affirmations, monsieur [T] produit notamment :

— sa fiche de poste de responsable de groupe machines d’occasion détaillant ainsi ses fonctions : direction du groupe, gestion des plannings de mise à disposition et de réception des machines, interface avec le réseau commercial

— l’organigramme de la direction technique en 2013 et la note de 2014 par laquelle il est placé sous la hiérarchie de monsieur [G] son ancien collègue

— un courriel daté du 10 février 2014 dans lequel monsieur [T] affirme que monsieur [G] lui aurait fait remarquer qu’il n’avait pas besoin d’un téléphone 'Amada’ et dans lequel le salarié décide de se passer de tout téléphone mobile et demandant qu’on le joigne sur une seule ligne fixe

— les avis d’aptitude établis par le médecin du travail les 5 juillet 2016, 16 septembre 2016, 6 février 2017 et 5 avril 2018

— des ordonnances médicales lui prescrivant des antidépresseurs et des anxiolytiques émises entre le 17 juin 2016 et 10 juillet 2020

— une attestation de son médecin affirmant que l’état de santé de monsieur [T] n’avait pas nécessité de traitements anxiolytiques ni antidépresseurs avant le 17 juin 2016

— des échanges de courriels relatifs à l’exécution de ses fonctions sans qu’il n’y soit mentionné des propos déplacés, inapproprié ou la mise en place d’un micro-management

— le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation de 2015 dans lequel il évoque des difficultés relationnelles avec monsieur [N] et demande un poste en adéquation avec ses compétences dans le domaine commercial

— des échanges de courriels datant de mai 2018 avec des représentants du personnel dans lequel il évoque le fait qu’il ne réaliserait que des tâches subalternes depuis qu’il est sous les ordres de monsieur [G] et qu’aucun travail ne lui serait confié depuis le 24 avril 2018

— un arrêt de travail à compter du 17 mai 2018 pour dépression

— un certificat médical d’accident de travail/ maladie professionnelle du 24 août 2018 prolongé en dernier lieu le 19 août 2019

— le courriel du CHSCT à l’inspection du travail en date du 1er juin 2018

— son dossier médical établi par la médecine du travail

— sa lettre du 30 août 2018 dénonçant à l’inspection du travail le harcèlement moral dont il serait victime et le courrier en réponse l’informant qu’elle procéderait à une enquête dans l’entreprise en janvier 2019

— le rapport d’expertise menée par un cabinet extérieur de mars à janvier 2019 concluant que la création de son poste ne correspondait pas à un besoin organisationnel, qu’il était en inadéquation avec ses compétences que monsieur [N] possédait ce qui aurait comporté des risques psycho-sociaux. A la suite de l’altercation du 14 juin 2014, l’expert souligne le fait que l’enquête interne diligentée par la société Amada avait conclu que monsieur [T] ne parvenait pas à s’imposer sans ne soit investigué les causes de cet état de fait

— la décision du 1er août 2019 de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise déclarant sa maladie d’origine professionnelle

— Le rapport d’enquête du 12 février 2020 concluant à la nécessité d’améliorer la communication, le management l’organisation avec un organigramme clair et diffusé pour remédier à la démotivation d’une partie des salariés.

Monsieur [T] présente des éléments laissant supposer qu’il a été victime de harcèlement moral.

La société Amada soutient que les manquements invoqués par le salarié ne seraient nullement établis et qu’ils ne présenteraient pas le caractère de gravité suffisant pour emporter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L’employeur fait valoir que les faits seraient relativement anciens ou que des mesures correctives ont été prises par la Direction et considère que le salarié ne rapporterait pas la preuve de sa prétendue mise à l’écart, ni de son isolement, ni qu’il aurait été cantonné à des tâches subalternes, mais qu’il aurait au contraire laisser apparaître un désintérêt progressif pour ses fonctions, pourtant conformes à son niveau de qualification et son statut. Quant à son dossier médical, la société Amada soutient que celui-ci ne serait pas de nature à établir une situation de harcèlement moral, ni que la société en aurait eu connaissance.

La société Amada précise notamment que le salarié n’aurait jamais alerté la direction sur son absence d’objectifs ou d’entretiens annuels d’évaluation, et que cela lui aurait été profitable puisqu’il aurait continué de percevoir ses primes, tout en poursuivant son implication minimaliste. A ce titre, la société rappelle qu’elle aurait versé au salarié des primes sur objectifs et des primes mensuelles, mais que le salarié n’aurait pu bénéficier d’une augmentation générale au regard de la politique salariale de l’entreprise basée sur des critères qualitatifs.

L’employeur explique avoir fait preuve d’une extrême vigilance, attention et bienveillance à l’égard du salarié depuis sa prise de fonction en tant que responsable machines d’occasions, notamment pour remédier à son désintérêt, et investiguer sur sa plainte pour harcèlement. Elle aurait réalisé un bilan de compétence au salarié en 2013, lui aurait proposé différents postes, notamment de reclassement, aurait enquêté à la suite à une dispute en 2016, aurait recherché une éventuelle cause médicale à son désintérêt professionnel avec suivi renforcé en juin 2016, aurait demandé une visite médicale en avril 2018, proposé une rupture conventionnelle en juin 2018, aurait pris rendez-vous avec son conseil dans les locaux de la société le 16 juillet 2018, aurait réalisé une enquête en dix jours suite à la réception de la 1ère alerte le 30 août 2018, puis fait un recours devant le tribunal de grande instance de Bobigny afin d’intégrer la situation personnelle du salarié dans le périmètre de l’expertise du CHSCT.

La société Amada verse aux débats notamment

Le compte-rendu d’entretien d’évaluation de l’année 2015 de monsieur [T] dans lequel celui-ci mentionne pour les difficultés rencontrées dans le poste ' pas le métier d’origine’ , sollicitait qu’une formation en anglais et reprenait les fonctions de son poste

Le bilan daté du 22 mai 2013 de trajectoire professionnelle réalisé par monsieur [T] et financé par la société Amada dans lequel il explique qu’une des trois personne sous sa responsabilité est impossible à manager et que lui-même avait du mal à reconnaître la légitimité de son N+1. A l’issue de ce bilan il a été envisagé pour lui le poste de responsable de l’agence de [Localité 7]

Le compte-rendu des entretiens à la suite de l’incident survenu le 14 juin 2016 entre monsieur [T] et monsieur [N], incident ainsi décrit’ monsieur [N] était sous la machine et monsieur [T] a commencé à taper sur la ferraille’ dont il ressort une animosité ancienne, une absence de communication, une difficulté pour monsieur [T] d’assumer son statut de manager et dans lequel monsieur [T] déclare ' J’étais à la limite de lui sauter à la gorge. J’attends que le temps passe, je n’ai plus que 7 ans avant ma retraite. En attendant je fais semblant'. Il y est noté que monsieur [T] a plusieurs fois menacé directement monsieur [N] de violences physiques.

les différents courriels échangés entre le médecin du travail et la direction de la société Amada à la suite de cet incident

les fiches d’aptitude de monsieur [T]

l’annonce du 28 octobre 2016 par la société Amada du lancement d’une étude qualité de vie au travail et le bilan des actions menées à la suite de celle-ci

sa réponse en date du 10 septembre 2018 à monsieur [T] à la suite de la dénonciation d’un harcèlement moral et sa lettre du 11 septembre 2018 à l’inspection du travail annonçant une enquête interne

les procès-verbaux des réunions du comité social et économique des 1er avril 2019 et 20 mai 2019

un courriel reçu le 11 juin 2019 de monsieur [T] annonçant son installation à [Localité 5] (Hérault)

Le jugement du tribunal judiciaire de Bobigny du 24 juillet 2020 déclarant inopposable à la société Amada la décision du 1er août 2019 de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise de la maladie professionnelle de monsieur [T]

Il ressort de ce qui précède d’un part que l’élément déclencheur de la prise d’anxiolytiques et d’antidépresseurs, soit l’altercation du 14 juin 2016 a mis en évidence un défaut d’acceptation du salarié de sa dimension de manager et un désintérêt pour ses fonctions puisqu’il précise ' J’attends que le temps passe, je n’ai plus que 7 ans avant ma retraite. En attendant je fais semblant'. Ce désintérêt s’est aussi manifesté par le fait qu’à la prise de ce nouveau poste, il n’a jamais demandé une formation tant sur le management que sur le traitement des machines d’occasion et par l’indigence de la description de l’activité de son service dans ses fiches d’évaluation.

De son côté l’employeur n’a eu de cesse de financer des bilans, de lancer des enquêtes, de saisir le CHSCT puis le comité social et économique, de se mettre en relation avec la médecine du travail pour un suivi spécifique, le médecin du travail ayant toujours conclu à l’aptitude du salarié. La société Amada a suivi les conclusions des différentes enquêtes et a proposé en vain à monsieur [T] un poste de responsable à [Localité 7] lequel n’a postulé à aucun poste ouvert en interne ou en externe.

Enfin, la cour souligne le fait que monsieur [T] n’a alerté sa hiérarchie de sa souffrance au travail qu’en mai 2018 soit un an avant son déménagement et que dès cette annonce, l’employeur n’a cessé de répondre à ses obligations.

L’absence de motivation de monsieur [T], son refus d’endosser la plénitude de ses fonctions ont été pris en compte par l’employeur qui lui a proposé en vain différentes pistes de résolution mais s’est heurté à l’inertie du salarié.

En conséquence, c’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont rejeté la demande de résiliation judiciaire au titre du harcèlement moral présentée par monsieur [T].

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de ce qui précède que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité formée par monsieur [T] est rejetée.

Application en l’espèce

Monsieur [T] soutient que l’employeur aurait dû dès ses premières alertes prendre les mesures nécessaires à la préservation de sa santé et se fonde notamment sur un courriel du 1er juin 2018 de monsieur [S] du CHSCT adressé à l’inspection du travail sur le harcèlement moral dénoncé par monsieur [T] ainsi qu’au courrier de son Conseil à la directrice des ressources humaines de la société Amada.

Or, comme l’ont justement souligné les premiers juges la société a immédiatement enclenché une enquête. En outre, le médecin du travail a toujours déclaré monsieur [T] apte et que les éléments rapportés ci-dessus et les nombreuses pièces versées par l’employeur établissent que dès 2012 la direction des ressources humaines n’a cessé d’accompagner le salarié afin qu’il puisse trouver une position salariale satisfaisante et en mesure de lui permettre de s’investir dans ses fonctions (bilan professionnel, suivi médical rapproché et recherche de poste )

En conséquence cette demande est rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement économique

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Application en l’espèce

En l’espèce, les motifs économiques du licenciement ont été explicités dans un courrier du 19 janvier 2021, notamment dans les termes suivants

' Ainsi, le chiffre d’affaires de l’année 2000 devrait être en réalité, d’environ 63 M€ et la société devrait enregistrer une perte d’exploitation d’environ 2 M€.

Les résultats économiques et financiers de la société, en 2020, ne compromettent pas, dans l’immédiat, sa pérennité.

Toutefois, compte tenu des effets de la crise, qui perdure et qui devrait se prolonger au moins à moyen terme, il est apparu nécessaire, dès le mois de juillet 2020, d’envisager une restructuration des activités de l’entreprise, et du groupe, pour mettre ces dernières au niveau désormais constaté d’activité et ainsi sauvegarder la compétitivité de la société et du Groupe.

Les différentes sociétés du groupe Amada, situées en France, à savoir les société Amada Outillage et Amada Europe, sont effectivement confrontées à la même situation. Comme au sein de la société, les mesures ponctuelles qui y sont été mis en oeuvre depuis le début de la crise sanitaire ont permis, uniquement, de limiter temporairement les effets de la crise.

Des mesures plus structurelles ont donc également été mises en oeuvre dans ces autres sociétés, la structure de leurs coûts fixes étant également trop importante en comparaison du volume d’activité réduit et des perspectives d’évolution, pour au moins, les 3années à venir.

C’est donc afin de sauvegarder leur compétitivité que la société et le Groupe se sont vues contraintes d’adapter, notamment en France, leurs organisations à l’évolution du marché.

Pour ce qui concerne la société, cette nouvelle organisation a été présentée le 15 juillet 2020 et a été soumise à l’avis des membres du Comité social et économique.

Malheureusement au sein de la société, la nouvelle organisation qui doit être ainsi mise en oeuvre a pour conséquence la suppression d’emplois.

Avec vos représentants du personnel, nous sommes toutefois convenus d’ouvrir une négociation portant sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels, permettant de prévoir des modalités spécifiques d’accompagnement de ces transformations de l’entreprise.

Nous sommes parvenus à un accord sur les modalités d’accompagnement des emplois ainsi menacés que nous avons formalisé et conclu le 12 novembre dernier.

Cet accord prévoit, essentiellement, un principe de priorisation des départs de manière volontaire, dans le cadre d’un congés de mobilité (dispositif prévu par les articles L 1237-18 et suivants du code du travail ), mis en oeuvre au sein des catégories d’emplois qui ont été considérés comme interchangeables.

Cependant, dans l’hypothèse où le nombre de candidats au départ volontaire ne serait pas suffisant, au sein de l’une de ces catégories, nous avons également négocié et conclu un accord d’entreprise qui a pour objet d’accompagner les licenciements, pour motif économique, auxquels nous devons procéder et qui prévoit notamment les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.

Ce plan de sauvegarde de l’emploi prévoit notamment le regroupement des emplois de la société en catégories, ainsi que les critères d’ordre de licenciement permettant de déterminer, dans chaque catégorie d’emplois, les salariés qui seraient concernés par un licenciement économique.

Malheureusement, à l’issue de la période d’application de l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, nous avons fait le constat que nous ne disposant pas de candidatures en nombre suffisant, dans votre catégorie d’emplois, pour y éviter des licenciements économiques.

Par ailleurs, il apparaît que, dans cette catégorie d’emplois, tous les emplois sont supprimés, ce qui conduit à envisager nécessairement votre licenciement, pour motif économique, et, avant cela, à rechercher les conditions de votre éventuel reclassement.

Nous vous avons communiqué cette information par courrier du 24/12/2021, au sein duquel, nous vous avons interrogé, par ailleurs et conformément au Plan de Sauvegarde de l’Emploi, sur vos souhaits éventuels de reclassement.

Toutefois, vous n’avez pas répondu à ce courrier dans les délais impartis, ce qui équivaut, comme nous vous l’avions précisé et comme au Plan de Sauvegarde de l’Emploi, à un refus de toute solution de reclassement dans la société et le Groupe.

Ainsi, votre reclassement apparaît impossible.

Par conséquent, votre licenciement, pour motif économique, est désormais inévitable, et vous est notifié par la présente pour les raisons ci-dessus rappelées. '

Sur la nullité du licenciement économique

Monsieur [T] prétend que le licenciement économique serait nul dans la mesure où le contrat de travail d’un salarié victime d’une maladie professionnelle est suspendu et qu’il ne peut être rompu en cas de faute grave ou de l’impossibilité pour l’employeur de maintenir ce contrat pour un motif étranger à cette maladie en application des articles L 1226-7 et l 1226-9 du code du travail. Le salarié précise que le fait qu’il ait accepté un congé de reclassement le 26 janvier 2021 serait sans incidence sur la nullité du licenciement.

Or, il résulte de la lettre de licenciement que son motif est étranger à la maladie du salarié mais provient de la nécessité de réduire les charges en raison de l’impact de l’épidémie du Covid, de la chute des indicateurs commerciaux dès le mois de mars 2020 et de la nécessité de maintenir la compétitivité de la société Amada. En outre, il a été jugé par le tribunal judiciaire de Bobigny le 24 juillet 2020 que la qualification de maladie professionnelle est inopposable à la société Amada ce qui exclut l’application de ce régime spécifique, ce jugement étant intervenu avant l’engagement de la procédure de licenciement.

En conséquence, cette demande est rejetée.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

Selon l’article L 1233 – 4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d’adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure ; les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, étant rappelé que le groupe s’entend de toutes les entreprises à l’intérieur desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, la société Amada a adressé le 24 décembre 2020 un courrier à monsieur [T] l’informant de la réorganisation de ses activités justifiées par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, des négociations avec les représentants du personnel ayant abouti à un accord, de la suppression de sa catégorie d’emploi et lui demandant de lui retourner un questionnaire afin qu’il prenne position sur un éventuel reclassement, et dans l’affirmative qu’il précise les limites géographiques des recherches (périmètre autour de son lieu de travail actuel).

Monsieur [T] est resté passif, n’a pas répondu à ce courrier mais a accepté le congé de reclassement le 26 janvier suivant, demandé avec succès la liquidation de ses congés et repos avant ce congé de reclassement et mis lui-même fin à ce congé de reclassement par courrier du 18 mars 2022 ' pour raisons personnelles'.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à la société Amada un manquement à son obligation de reclassement.

Ce moyen est rejeté.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Déboute monsieur [T] de toutes ses autres demandes formulées à la suite de son licenciement ;

Confirme le surplus de la décision ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [T] à verser à la société Amada la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne monsieur [T] aux dépens.

Le greffier La présidente