REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 04 JUIN 2025

(N°2025/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01102 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFALN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 19/00720

APPELANT

Monsieur [H] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

né le 14 Juillet 1971 à [Localité 6]

Représenté par M^e Flore ASSELINEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0563

INTIMEE

S.A.S. HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE ET RESEARCH

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maud MIALLON, avocat au barreau de PARIS, toque : K121

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 26 mars 2025 et prorogée ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [F] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines, statut cadre dirigeant, le 2 février 2015 par la société Hôpital européen de [Localité 5] GVM care & research (la société Hôpital européen de [Localité 5]).

Par lettre du 13 juin 2016, un « contrat de prêt » de 50 000 euros a été consenti par la société Hôpital européen de [Localité 5] à M. [F].

M. [F] a été placé en arrêt de travail du 14 au 21 mai 2018.

Par lettre du 16 mai 2018, M. [F] a été convoqué, avec mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable fixé au 31 mai suivant.

Il a été licencié pour faute grave par lettre du 8 juin 2018.

M. [F] a saisi le 12 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation du licenciement et en demandant que la société Hôpital européen de [Localité 5] soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 17 décembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en sa formation présidée par le juge départiteur, a rendu la décision suivante:

« Juge que le licenciement de Monsieur [H] [F] pour faute grave est justifié ;

Déboute en conséquence Monsieur [H] [F] de ses demandes formulées au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, et sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Déclare recevable la demande de Monsieur [H] [F] formulée au titre des dommages et intérêts pour préjudice fiscal ;

Déboute Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte du bénéfice du Crédit d’Impôt de Modernisation du Recouvrement au titre de l’année fiscale blanche ;

Déclare recevable la demande reconventionnelle présentée par la société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GMV RESEARCH & CARE ;

Condamne Monsieur [H] [F] à payer à la société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GMV RESEARCH de CARE la somme de 12.582,52 euros au titre du prêt qui lui a été octroyé;

Déboute Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Laisse à la charge des parties les frais exposes par elles et non comprises dans les dépens ;

Condamne Monsieur [H] [F] aux dépens.

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ; »

M. [F] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 13 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 avril 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [F] demande à la cour de:

« CONFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY le 17 décembre 2021, en ce qu’il a déclaré recevable la demande présentée par Monsieur [H] [F] à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du non-bénéfice de l’année fiscale blanche en 2018,

INFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY le 17 décembre 2021, pour le surplus, en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Monsieur [H] [F] pour faute grave était justifié,

— débouté en conséquence Monsieur [H] [F] de ses demandes formulées au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, et sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— débouté Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte du bénéfice du Crédit d’Impôt de Modernisation du Recouvrement au titre de l’année fiscale blanche,

— déclaré recevable la demande reconventionnelle présentée la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH,

— condamné Monsieur [F] à payer à la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH la somme de 12.582,52 € au titre du prêt qui lui a été octroyé,

— débouté Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— laissé à la charge des parties les frais exposés par elles et non compris dans les dépens,

— condamné Monsieur [H] [F] aux dépens,

Et statuant à nouveau :

JUGER que le licenciement pour faute grave notifié par la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à Monsieur [H] [F] le 8 juin 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 6.999,85 € à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 699,98 € au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 75.000 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 7.500 € au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 12.031,25 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 150.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 25.000,00 à titre de dommages et intérêts en raison de son licenciement brutal et vexatoire,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 26.237,04 € à titre de dommages et intérêts en raison du non-bénéfice de l’année fiscale blanche,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 75.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

JUGER irrecevable la demande reconventionnelle formulée par la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à titre de paiement d’une avance,

DÉBOUTER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH de sa demande reconventionnelle à titre de paiement d’une avance,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH à verser à Monsieur [H] [F] la somme de 4.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ASSORTIR l’ensemble des condamnations prononcées des intérêts au taux légal avec anatocisme (article 1343-2 du Code civil), à compter de la saisine de la juridiction, soit le 12 mars 2019,

CONDAMNER la Société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM CARE & RESEARCH aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 avril 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Hôpital européen de [Localité 5] demande à la cour de:

« Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de BOBIGNY en date du 17 décembre 2021 mais uniquement en ce qu’il a déclaré recevable la demande de dommages intérêts pour préjudice lié à la perte du bénéfice du Crédit d’Impôt de Modernisation du Recouvrement au titre de l’année fiscale blanche

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions à savoir en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de Monsieur [H] [F] pour faute grave justifié,

— Débouté en conséquence Monsieur [H] [F] de ses demandes formulées au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, et sur les dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Débouté Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice lié à la perte du bénéfice du Crédit d’Impôt de Modernisation du Recouvrement au titre de l’année fiscale blanche,

— Déclaré recevable la demande reconventionnelle présentée par la société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM RESEARCH & CARE

— Condamné Monsieur [H] [F] à payer à la société HOPITAL EUROPEEN DE [Localité 5] GVM RESEARCH & CARE la somme de 12.582,52 euros au titre du prêt qui lui a été octroyé

— Débouté Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral

— Condamné Monsieur [H] [F] aux dépens

Subsidiairement, si par extraordinaire la Cour venait à condamner l’Hôpital Européen de [Localité 5] il est demandé de :

Opérer une compensation intégrale entre le montant encore du par Monsieur [H] [F] à la société Hôpital Européen de [Localité 5],

En tout état de cause et à titre reconventionnel

— Condamner Monsieur [H] [F] à verser à l’Hôpital Européen de [Localité 5] la somme de 12.582,52 euros

— Condamner Monsieur [H] [F] à verser à la société Hôpital Européen de [Localité 5] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du CPC

— Débouter Monsieur [H] [F] de l’ensemble de ses demandes

— Le condamner aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2024.

Après évocation de l’affaire à l’audience de plaidoirie du 18 juin 2024, la cour a ordonné une mesure de médiation par arrêt du 25 septembre 2024 et a renvoyé l’affaire à l’audience du 21 janvier 2025.

Par messages adressés par voie électronique le 15 janvier 2025, les parties ont informé la cour de l’échec de la médiation.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La lettre du 8 juin 2018 par laquelle la société Hôpital européen de [Localité 5] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave lui reproche les faits suivants:

« Fait générateur d’insubordination

— Le 11 mai 2018, vous avez tenu une réunion d’information auprès des salariés de l’entreprise, sans l’aval de votre hiérarchie, afin de communiquer des éléments confidentiels et non validés par GVM Italie.

— Ce même jour, vous avez refusé d’obtempérer à une demande du Directeur Général qui a exigé d’annuler la seconde réunion prévue en fin de journée.

Le 22 mai, malgré une mise à pied à titre conservatoire, vous vous êtes déplacés dans les locaux de l’entreprise et pendant environ 1 heure, vous avez utilisé votre ordinateur pour en effacer des contenus. Vous apercevant dans l’entreprise, deux salariés de l’entreprise vous ont demandé de quitter les lieux et vous leur avez déclaré « trop tard, j’ai déjà tout effacé de mon ordinateur ».

Rapports difficiles et conflictuels avec la hiérarchie et d’autres Directions

— Depuis plusieurs mois et notamment au mois de mai, les rapports avec la Direction Générale, Direction Financière, Direction Médicale, Direction des Soins, Direction de la Polyclinique ont été des plus complexes et énormément de dossiers ont été bloqués par votre manque d’implication et votre volonté de nuire à l’entreprise.

Manquements professionnels dans le périmètre RH

Ces dernières semaines, nous avions déjà constaté des manquements dans vos dossiers, mais à la reprise de vos dossiers le 22 mai 2018, nous avons été consternés de découvrir les manquements ci-dessous :

' Prud’hommes de nuit non traités dans leur intégralité, risque majeur pour l’hôpital

' Dossier RH de salariés non traités

o Heures supplémentaires des Brancardiers

o Dossier de Médiation pour une salariée du laboratoire (Polyclinique)

o Mise à jour de Coefficient non fait car votre aval était nécessaire

o Non suivi de dossiers prud’hommes

' Vacataires surnuméraires avec pour certains des heures supplémentaires,

' Risque majeur amende URSSAF concernant le non-respect de la législation pour la mutuelle,

' Base de Données Économiques et Sociales (HEP+ Poly), non-respect de la loi depuis trois ans

' Bilan social à présenter aux partenaires sociaux non fait depuis 2016

' Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à négocier avec les partenaires sociaux (4 à 5 ans de retard par rapport à la législation)

' Règlement Général sur la protection des données (RGPD) date d’entrée en vigueur le 25/5/2018 pour toutes les entreprises jamais initié (risque = pénalités en % sur le CA de l’entreprise/Groupe)

' Reporting social : plusieurs mois de retard

' Document unique d’évaluation des risques, non mis à jour depuis 2014 et retravailler trop timidement quelques semaines avant la certification de l’établissement

' Mise en place du prélèvement à la source début 2019, avec des réunions de travail importantes, toujours pas démarré à ce jour,

' Absence de contribution au volet RH et social du PSE (Plan de sécurité de l’Établissement)

' Absence de votre contribution au volet RH et social (indispensable) pour la certification V14, faisant courir un risque de réserve à l’établissement

' Refus de communiquer certains éléments légaux aux Instances Représentatives du Personnel (Comptes annuels, Réponses aux questions DP)

' Retard important, voire une absence de déclenchement des NAO

Actions intempestives et hors champs de compétence

' Détournement de l’appel d’offre « Bionettoyage », sans respect du process achat (discrédit des membres de la direction)

' Marché Baxter de néphrologie, hors process achat (Achat, Biomédical, Direction Médicale, Pharmacie), sans aucune préparation de la mise en place

' Négociation d’un contrat de succession pour l’activité de médecin nucléaire cardiaque, marquée par une volonté de discréditer les membres de la direction, à l’origine d’une remontrance de la présidence du groupe GVM en Italie et de tensions avec notre maison mère

' Élaboration d’un contrat et attribution d’un local à un partenaire de rapatriement sanitaire, Le Paris santé, avec une volonté de nuire à un cadre de l’entreprise (attribution fausse de cette responsabilité)

Missions complémentaires non abouties

' Négociation de l’achat d’une parcelle de terrain, dénommée lot 37, qui a traîné sur plusieurs années

' Retard dans le déclenchement du référé préventif avant démolition, impactant le calendrier de construction de notre nouvel hôpital

' Transfert d’autorisation pour le nouvel hôpital, pour lequel rien n’a été fait (malgré des annonces)

Manque de discernement et réserve pour les informations confidentielles de la Direction Générale

' En votre absence, vous avez donné un accès libre et permanent à votre bureau à une collaboratrice de l’entreprise à savoir « la contrôleuse de gestion », non membre de la direction, sans concertation, avec votre Direction Générale

' Diffusion d’informations confidentielles, voire personnelles, à certains prestataires, à des membres non habilités

' Rétention d’informations importantes à partager avec les autres membres de la direction (signature de contrats, projets RH, évolutions RH avec certains collaborateurs ou cadres (staffing, statuts, recrutements.)) »

S’agissant de l’insubordination, la société Hôpital européen de [Localité 5] reproche à M. [F] d’avoir tenu une réunion d’information du personnel le 11 mai 2018 sans en avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie et d’avoir refusé d’obtempérer à la demande du directeur général d’annuler la seconde réunion prévue en fin de cette même journée.

Pour étayer ces faits, la société Hôpital européen de [Localité 5] produit un courriel adressé par M. [K], directeur général, le vendredi 11 mai 2018 à 18h20 à M. [F], Mme [T] et Mme [R]. Dans ce courriel rédigé en italien, dont il est versé aux débats une traduction libre, M. [K] écrit notamment « Je ne veux pas qu’il soit organisé une réunion dans laquelle des informations connues seulement par le président et par moi-même soient communiquées à tiers. Je suis l’unique personne autorisée à communiquer sur les travaux. Pour ce qui concerne les résultats de l’année précédente et de l’année en cours, je pense être la seule personne qui peut aborder le sujet et qui peut décider ce qu’il est convenable de communiquer. On n’aurait dû que parler de la certification, mais je vois que l’on est en train de prendre des initiatives que je n’ai jamais autorisées. Je suis vraiment surpris que tout cela soit organisé de manière arbitraire pendant des jours de la semaine où, normalement, je ne suis pas sur place. Ils m’ont dit que M. [F], s’il ne sera pas autorisé à organiser la réunion, il appellera son propre avocat. Je pense que cela est un manque de respect envers son directeur général que je ne peux pas absolument accepter et que je n’accepte pas. Chacun fasse ses propres actions, mais il est incontestable que la réunion déjà passée et celle qui aura lieu plus tard n’ont pas été du tout autorisées par moi-même compte tenu des sujets qui ont été abordés de manière arbitraire. Tout cela a été communiqué au président et ce dernier est du même avis ».

Mme [T], cadre « responsable domaine santé », écrit dans une attestation rédigée en français que « Le 11 mai 2018 je reçois l’ordre de M. [B] [K] (directeur général de l’HEP GVM) de communiquer à M. [H] [F] que toute réunion d’information au personnel doit être annulée car M. Le directeur général n’est pas présent ce jour-là et surtout parce qu’il n’a donné l’autorisation à personne pour cela. M. [F] me répond que M. [K] a oublié que ces réunions ont été organisées suite à son accord et que si le directeur général l’oblige à tout annuler il appellera ses avocats. M. [K] insiste et l’informe à travers moi que même le président de notre groupe (dont le siège est en Italie) l’invite à répondre à l’ordre. M. [F] refuse et n’annule pas la deuxième réunion de la journée qui aura finalement lieu à 18h30 du jour même ».

En l’occurrence, l’affirmation de M. [F] selon laquelle il ne parle ni ne lit l’italien n’est pas réfutée par la société Hôpital européen de [Localité 5]. Toutefois, quand M. [K] écrivait des courriels en italien , M. [F] utilisait l’outil Google traduction afin de les comprendre, ainsi que cela ressort du courriel de celui-ci du 29 mars 2018 (pièce n°35 de l’appelant). A cet égard, la cour constate, au vu de la traduction du courriel adressé le vendredi 11 mai 2018 à 18h20 par M. [K], que son contenu n’avait pas une technicité ou une subtilité particulière et que son sens était donc facilement compréhensible après l’utilisation d’un outil de traduction.

Il ressort d’un courriel du vendredi 4 mai 2018 que M. [F] avait fixé le 11 mai 2018, soit seulement une semaine après, deux réunions « à destination des salariés de l’HEP ». Selon son courriel, ces réunions avaient la forme de sessions « IQR (Informations/Questions/Réponses) » et avaient parmi les thèmes devant y être abordés par M. [F] celui de la « Situation financière HEP ». M. [K], directeur général, n’était pas parmi les destinataires du courriel et n’avait même pas été mis en copie. En revanche, Mme [T], cadre responsable domaine santé, était parmi les personnes en copie, étant précisé qu’elle était une assistante de M. [K].

La circonstance que le principe d’une journée d’information avait été envisagé dès février 2018 est indifférente (pièce n°40 de l’appelant), dès lors que la direction était justement en attente de la date choisie par M. [F], lequel a attendu le 4 mai pour la fixer seulement une semaine plus tard, et que le contenu des sujets à aborder n’avait pas été arrêté en février 2018.

M. [F] expose qu’il « bénéficiait d’une délégation de pouvoirs extrêmement large de la part de Monsieur [K], portant sur les pouvoirs de contrôle, de direction et de discipline ».

Il est exact qu’à la lecture de la délégation de pouvoirs consentie le 1er septembre 2015 par M. [K] à M. [F], celui-ci disposait de pouvoirs étendus mais qui correspondaient néanmoins aux pouvoirs d’un directeur des ressources humaines et n’incluaient pas ceux d’un directeur administratif et financier. Par exemple, la délégation prévoyait que M. [F] déterminait « en concertation avec le directeur général, la politique de la société en matière de ressources humaines (notamment les questions de rémunération, de statuts, de gestion des carrières et des compétences, de la formation) », qu’il était « responsable de la politique de gestion du personnel de la société » et « de la gestion des salariés employés au sein de la société (notamment le recrutement, les rémunérations, la formation, le pouvoir disciplinaire et le licenciement, ou mode de rupture des contrats) ».

Il ressort d’un courriel de M. [F] du 9 mai 2018 à 16h20 que celui-ci avait décidé que les réunions d’information de l’ensemble du personnel fixées le surlendemain allaient notamment aborder « Les résultats financiers 2017 et leur évolution par rapport à 2015 et 2016 » et « La construction du nouvel hôpital ».

Selon l’attestation de Mme [T], dont aucun élément communiqué ne permet de remettre en cause la sincérité, elle a reçu l’ordre le 11 mai 2018 de M. [K] de communiquer à M. [F] que l’information au personnel devait être annulée et que lorsqu’elle en a informé l’appelant, celui-ci lui a répondu que M. [K] avait donné son accord à ces réunions et que si le directeur général l’obligeait à tout annuler il appellerait ses avocats. Il en résulte que cette information de Mme [T] à M. [F] a été faite avant que ne se tienne la première des réunions.

Selon encore l’attestation de Mme [T], M. [K] a ensuite insisté et a fait informer M. [F], à travers elle, que le président du groupe et M. [K] demandaient à l’appelant de suivre leur ordre mais que M. [F] a refusé et maintenu la seconde réunion. Il en résulte que cette information de Mme [T] à M. [F] a été faite cette fois avant la seconde réunion de la journée.

M. [F] fait valoir que M. [K] ne lui a adressé un courriel le 11 mai 2018 qu’à 18h20 et qu’il n’a pas pu en prendre connaissance avant le début de la seconde réunion fixée à 18h30.

Toutefois, il résulte de ce courriel du 11 mai 2018, dont le contenu a déjà été reproduit, que M. [K] y fait notamment référence à un refus préalable de M. [F] d’annuler la journée d’information et à la menace de ce dernier d’appeler ses avocats le cas échéant, de sorte que ce courriel de 18h20 n’est pas la première information donnée à M. [F] du refus par sa hiérarchie de la tenue des réunions et que celui-ci avait été avant, dans la journée, informé du positionnement de sa hiérarchie, ce qui est conforme avec le déroulement des faits qui est décrit par Mme [T] dans son attestation.

M. [F] ne peut ainsi soutenir qu’il n’avait pas connaissance, lorsqu’il a entamé la seconde réunion, que sa hiérarchie s’opposait à la tenue des réunions, étant ajouté que ce n’est pas le principe de réunions avec le personnel qui était contesté par M. [K] mais le fait que M. [F] les avait fixées un jour de la semaine où il est habituellement absent alors même que l’appelant avait décidé d’y aborder un sujet, celui des résultats financiers de l’entreprise, ne relevant pas de ses compétences mais de celles du directeur général.

Il en résulte aussi que dès lors que M. [F] avait été informé dès le début de la journée du positionnement de sa hiérarchie par Mme [T], que M. [F] décrit lui-même dans ses conclusions comme étant l’assistante de M. [K] (page 17 des conclusions de l’appelant), il appartenait le cas échéant à M. [F], en sa qualité de cadre dirigeant, de prendre contact avec M. [K] s’il n’était pas d’accord avec la position de celui-ci et tenter de lui expliquer pourquoi il convenait de maintenir les réunions afin d’obtenir son accord après le refus initial exprimé par l’intermédiaire de Mme [T]. A cet égard, la cour relève que les relations entre M. [F] et M. [K] ne se cantonnaient pas à des courriels lorsque celui-ci était au siège du groupe, en Italie, et qu’ils se téléphonaient, y compris à l’initiative de M. [F] (pièce n°35 de l’appelant).

En organisant les réunions d’information du 11 mai 2018 sans avoir obtenu l’aval de sa hiérarchie en dépit des thèmes abordés dont certains excédaient ses compétences, et en les maintenant malgré l’opposition de sa hiérarchie, M. [F] a eu un comportement fautif qui, en raison de ses fonctions de cadre dirigeant, suffisait à rendre impossible son maintien dans l’entreprise sans qu’il soit besoin d’examiner les autres reproches faits dans la lettre de licenciement.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté M. [F] de ses demandes financières au titre de la mise à pied conservatoire et de la rupture.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d’un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.

Toutefois, en l’espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats la caractérisation d’un comportement fautif de la société Hôpital européen de [Localité 5], lors de la rupture, ayant causé à M. [F] un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. Ainsi, alors que le comportement gravement fautif de M. [F] avait eu lieu le vendredi 11 mai 2018, aucune faute de la part de la société Hôpital européen de [Localité 5] n’est relevée quant au fait de l’avoir convoqué par lettre du 16 mai suivant, peu important que le salarié venait de débuter un arrêt de travail, à un entretien préalable au licenciement, et quant au fait que, dans la mesure où il y avait une mise à pied conservatoire, il a été invité ensuite à remettre ses clés, son ordinateur portable professionnel et son téléphone de fonction à son employeur.

Par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct est donc rejetée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] invoque les éléments suivants:

— la réception de messages totalement inappropriés à l’occasion du décès de son père: la lecture du courriel adressé le 18 octobre 2017 par Mme [T] à M. [K], démontre un comportement manquant nettement de délicatesse de Mme [T], dans le contexte du décès du père de l’appelant, à propos du choix d’une des trois personnes destinataires du renvoi automatique des courriels destinés à M. [F] en son absence. En effet, Mme [T], qui s’est offusquée par ce courriel de n’avoir pas été désignée par M. [F] comme étant la destinataire automatique des messages en ce qui concerne les « sujets de direction générale urgente », a mis en copie de ce courriel, dans lequel elle vantait ses mérites et compétences en matière de direction générale, M. [F], ce qui était particulièrement déplacé compte tenu du contexte précité. Le fait est établi même s’il ne l’est que par un seul courriel;

— la désignation par M. [K] de M. [F] par son seul nom: le fait est établi même s’il ne l’est que par deux courriels;

— un courriel injurieux de M. [K]: le courriel du 8 mars 2018 adressé à M. [F] et Mme [T] comporte l’expression, issue de la traduction en français, « qu’est-ce qu’on attend putain ». Le fait est établi.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis parmi ceux qui précèdent laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse sur ces éléments, il résulte des conclusions et pièces de la société Hôpital européen de [Localité 5] que:

— s’agissant du courriel du 18 octobre 2017: la circonstance mise en avant par la société Hôpital européen de [Localité 5] que M. [F] ne se soit pas plaint de ce courriel avant la procédure prud’homale de ce courriel est indifférente, étant en outre relevé que M. [F] avait quand même manifesté sa réprobation dans un courriel du 20 octobre 2017;

— s’agissant de la désignation de M. [F] par son seul nom: la société Hôpital européen de [Localité 5] ne justifie nique d’autres salariés étaient également parfois appelés par leur nom de famille ni que « [Y] » était le nom d’un autre salarié et non celui d’une ville italienne;

— s’agissant du courriel injurieux du 8 mars 2018: la société Hôpital européen de [Localité 5] justifie que ce courriel n’avait pas été adressé qu’à M. [F] et que l’expression litigieuse ne visait pas la personne de l’appelant mais la situation induite par l’absence de paiement d’indemnités réclamées à plusieurs reprises préalablement par un avocat, de sorte que la société Hôpital européen de [Localité 5] établit que sa décision relativement à ce courriel était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour constate que la société Hôpital européen de [Localité 5] ne prouve pas que l’ensemble de ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’existence d’un harcèlement moral est donc établie.

Compte tenu de l’ensemble des pièces versées aux débats par M. [F] pour caractériser l’ampleur de son préjudice, la cour fixe à 1 000 euros son montant et condamne la société Hôpital européen de [Localité 5] à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-bénéfice de l’année fiscale blanche en 2018

La société Hôpital européen de [Localité 5] soulève l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’il s’agit d’une demande additionnelle qui ne figurait pas dans l’acte initial de saisine du conseil de prud’hommes et que cette demande, nouvelle, ne se rattache pas aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’occurrence, il n’est pas contesté que l’instance prud’homale ayant opposé les parties n’était pas assujettie au principe de l’unicité de l’instance et qu’elles n’avaient donc pas la faculté en résultant de présenter des demandes nouvelles en cours de procédure.

Toutefois, en application de l’article 70 du code de procédure civile, des demandes additionnelles sont recevables dès lors qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, étant ajouté que l’article 65 du même code précise que « Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

En l’espèce, il ressort de la requête ayant saisi le 12 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny que M. [F] n’y demandait pas de dommages-intérêts pour non-bénéfice de l’année fiscale blanche en 2018. Cette demande a été formée ensuite dans les conclusions de M. [F] et le conseil de prud’hommes l’a déclarée recevable.

Cette demande additionnelle concerne les conséquences fiscales de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents dont M. [F] demandait le paiement dans sa requête initiale. Dès lors, il existe un lien suffisant de la demande additionnelle litigieuse avec les prétentions originaires pour qu’elle soit déclarée recevable, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Cependant, dès lors que la cour a retenu que le licenciement pour faute grave de M. [F] est fondé et qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’est donc due, la demande de dommages-intérêts pour non-bénéfice de l’année fiscale blanche en 2018 est rejetée, le jugement étant également confirmé sur ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en paiement de la somme de 12 582,52 euros

Aux termes d’une lettre rédigée le 13 juin 2016 à l’attention M. [F], ayant pour objet « Contrat de prêt », la société Hôpital européen de [Localité 5] lui écrit;

« Suite à nos échanges, je vous indique que la société accepte, d manière exceptionnelle, de vous faire un prêt financier de 50 000 € (cinquante mille euro), qui vous seront versés le 14 juin 2016.

Il est convenu que vous rembourserez à la société cette somme de 50 000 € sur une période de 48 mois, soit à hauteur de 1 041,66 € mensuels et ce à compter du mois de juillet 2016 et ce jusqu’au mois de juin 2020.

Exceptionnellement, nous vous fixons aucun taux d’intérêt pour ce prêt.

Dans l’hypothèse où vous viendriez à quitter la société, vous convenez dès à présent que ce prêt sera immédiatement remboursé pour les sommes restant à couvrir, au dernier jour de votre contrat de travail.

A ce titre, vous autorisez, dès à présent, la société à retenir sur votre solde de tout compte (congés payés, salaire et accessoires de salaire, indemnités…), la somme restant à devoir suivant le montant de ce solde de tout compte. »

Cette lettre a été signée par chacune des parties, la signature de M. [F] étant précédée de la mention manuscrite « Bon pour acceptation d’un prêt remboursement et autorisation de prélèvement sur solde de tout compte ».

Il n’est pas contesté que la somme de 50 000 euros n’a pas été intégralement remboursée par M. [F] et que celui-ci reste devoir la somme de 12 582,52 euros, étant observé par la cour que M. [F] n’a effectué aucun remboursement complémentaire depuis au moins avril 2024.

L’appelant soulève l’irrecevabilité de la demande reconventionnelle de remboursement à deux titres.

M. [F] soulève d’abord une irrecevabilité au motif que la demande n’a aucun lien avec la rupture du contrat de travail mais porte sur la seule exécution du contrat de travail.

Toutefois, outre que M. [F] avait formé dans sa requête initiale, aux fins de saisine du conseil de prud’hommes, une demande au titre de l’exécution du contrat de travail, à savoir une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, il ressort de la lettre du 13 juin 2016 précitée que les parties avait expressément prévu des modalités particulières au sort du prêt en cas de rupture du contrat de travail. Or, ces modalités de remboursement spécifiques à la rupture du contrat de travail sont invoquées par la société Hôpital européen de [Localité 5]. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la demande reconventionnelle de la société Hôpital européen de [Localité 5] se rattache aux prétentions originaires de M. [F] par un lien suffisant au sens de l’article 70 du code de procédure civile.

M. [F] soulève ensuite une irrecevabilité de la demande au motif que le conseil de prud’hommes est incompétent pour statuer sur la demande reconventionnelle.

La cour observe cependant qu’alors que la société Hôpital européen de [Localité 5] avait opéré une retenue de 14 500,96 euros, sur le solde de tout compte de M. [F], au titre du remboursement du prêt litigieux, le salarié avait saisi le 7 août 2018 le conseil de prud’hommes de Bobigny, en sa formation de référé, d’une demande en paiement de cette somme. Par ordonnance de référé du 23 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Bobigny a dit n’y avoir lieu à référé en raison de l’existence d’une contestation sérieuse.

En outre, il est de jurisprudence constante que dès lors que les sommes restant dues par un salarié à son employeur, au titre d’un prêt, sont devenues immédiatement exigibles en raison du départ du salarié de l’entreprise et ont été incluses dans le reçu pour solde de tout compte, le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de la demande en paiement de ces sommes formée par l’employeur (Soc., 20 avril 1989, pourvoi n° 87-14.014, Bulletin 1989 V N° 305; Soc., 10 décembre 2008, pourvoi n° 07-40.190).

En l’espèce, le prêt consenti par la société Hôpital européen de [Localité 5] à M. [F] était lié au contrat de travail tant parce que son remboursement était prévu au moyen de retenues sur le salaire mensuel versé, ainsi que cela ressort des bulletins de paie communiqués, que parce que le remboursement du reliquat du prêt était prévu en cas de rupture du contrat de travail.

Il en résulte que la juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur la demande reconventionnelle relative au prêt litigieux et que celle-ci est recevable.

' Sur le fond, M. [F] s’oppose à la demande reconventionnelle en condamnation au paiement du solde du prêt restant à rembourser. Il explique qu’un employeur ne peut se prévaloir d’une clause de remboursement anticipé en cas de rupture du contrat de travail lorsque ce licenciement est abusif.

Toutefois, la cour a retenu que le licenciement de M. [F] était justifié.

En conséquence, il convient par confirmation du jugement de condamner M. [F] à payer à la société Hôpital européen de [Localité 5] la somme de 12 582,52 euros au titre du remboursement du solde du prêt, étant rappelé que M. [F] ne conteste pas ce montant restant à rembourser.

Sur les autres demandes

Les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Le sort réservé aux demandes justifie qu’il soit fait masse des dépens d’appel qui seront partagés par moitié entre M. [F] et la société Hôpital européen de [Localité 5] et qu’aucune somme ne soit allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, les demandes des parties à ce dernier titre étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Hôpital européen de [Localité 5] GVM care & research à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Dit qu’il est fait masse des dépens d’appel qui seront supportés par moitié par M. [F] et par moitié par la société Hôpital européen de [Localité 5] GVM care & research.

La Greffière La Présidente