Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03943 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDT2I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/02186

APPELANTE

S.A.R.L. BANGALY GARDIENNAGE DES BIENS MEUBLES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne karin KOUDELLA, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 93

INTIMÉ

Monsieur [E] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphane KADRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0316

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

La société Bangaly Gardiennage des Biens Meubles, dont le nom commercial est 'EURL Bangaly Sécurité’ (ci-après la société Bangaly) est une société de sécurité privée qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la prévention et de la sécurité.

M. [E] [X] a été engagé à temps plein par la société Bangaly en qualité d’agent de sécurité par un contrat à durée déterminée du 10 juillet 2013 au 9 janvier 2014.

Par la suite, M. [X] a signé le 31 janvier 2014 un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 15 février 2016, un avenant a été signé par les parties réduisant le temps de travail à un temps partiel à hauteur de 115 heures par mois.

Les 14 août 2017 et 15 mars 2018, la société Bangaly a notifié des avertissements à M. [X] pour absences injustifiées.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 21 mars 2018 afin de requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet, d’obtenir le rappel de salaire afférent ainsi que de solliciter diverses sommes au titre du préjudice subi par la dissimulation du travail et l’exécution déloyale du contrat.

Le 14 mai 2018, la société Bangaly a notifié à M. [X] une mise à pied conservatoire consécutive à une altercation survenue chez un client.

Par lettre recommandée en date du 16 mai 2018, la société Bangaly a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 mai 2018. M. [X] n’a pas souhaité assister à cet entretien.

Par lettre recommandée en date du 5 juin 2018, la société Bangaly a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.

L’affaire a été plaidée lors de l’audience de jugement du 2 octobre 2018, lors de laquelle M. [X] a également contesté le bien-fondé de son licenciement, puis renvoyée à l’audience de départage du 22 janvier 2021.

Par jugement de départage en date du 19 mars 2021, notifié aux parties le 22 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a':

— Requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er février 2016 ;

— Condamné la société Bangaly à payer à M. [X] les sommes suivantes':

* 7.643,43 euros à titre de rappel de salaires sur temps complet pour la période courant à compter du 1er février 2016 outre 764,34 au titre des congés payés afférents,

* 9.102 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 1.769 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 176,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 3.034 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 303,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.896,25 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 7.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé que les condamnations de nature contractuelle ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la décision,

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— Débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— Condamné la société Bangaly aux entiers dépens de l’instance.

Le 20 avril 2021, la société Bangaly a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 19 juillet 2021, la société Bangaly, appelante, demande à la cour de':

Déclarer son appel recevable et fondé ;

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle:

— a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet au titre de la période courant à compter du 1er février 2016 ;

— l’a condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes :

*7 643 euros à titre de rappel de salaire sur temps complet pour la période courant à compter du 1er février 2016, outre 764,34 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 102 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 1 769 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 176,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 034 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 896,25 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 7 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les condamnations de nature contractuelle et conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la décision,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Bangaly aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dire que le contrat de travail la liant à M. [X], au titre de la période courant à compter du 1erfévrier 2016 est un contrat de travail à temps partiel ;

— Dire qu’elle n’est redevable d’aucune somme à l’égard de M. [X] ;

— Dire que la présente décision n’est pas assortie de l’exécution provisoire ;

— Confirmer la décision entreprise pour le surplus ;

— Condamner M. [X] en tous les dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 2 septembre 2021, M. [X], intimé, demande à la cour de':

— Dire et juger la société Bangaly mal fondée en son appel ;

— Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet au titre de la période courant à compter du 1er février 2016 ;

— Condamner la société Bangaly à lui payer les sommes suivantes :

* 7 643 euros à titre de rappel de salaire sur temps complet pour la période courant à compter du 1er février 2016, outre 764,34 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 102 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 1 769 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 176,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 034 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 896,25 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

— Condamner la société Bangaly à lui payer les sommes suivantes:

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 13 197,90 euros à titre de dommages et intérêts à raison de l’incidence du travail dissimulé sur ses droits à la retraite,

* 9 102 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 000 euros au titre des frais de défense exposés en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Bangaly en tous les dépens qui comprendront, éventuellement, les frais d’exécution de la décision à intervenir.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024. L’audience de plaidoirie a été fixée le 13 novembre 2024.

Par deux messages RPVA, la cour a demandé au conseil de la société appelante, absente lors de l’audience de plaidoirie, de communiquer son dossier de pièces, et ce avant le 5 janvier 2025, faute de quoi la décision serait rendue au vu des seules pièces de l’intimé.

Aucun dossier de plaidoirie n’a été remis pour l’appelante.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er février 2016

La société conteste la requalification en faisant valoir que c’est à la demande expresse de M. [X] qu’un avenant au contrat de travail a été signé le 15 février 2016 prévoyant un temps partiel de 115 heures par mois et que quelques jours plus tard, le salarié a demandé à retravailler à temps plein, tout en refusant de signer un nouvel avenant annulant le précédent, dans le but de frauder les organismes sociaux. Elle ajoute qu’en réalité à compter du 1er mars 2016, M. [X], tout en étant déclaré à temps partiel, a bien continué à travailler à plein temps.

Le salarié fait valoir que la durée contractuelle de 115 heures mensuelles ne correspond à aucune réalité et qu’il a continué à travailler de façon continue à temps complet, le volume horaire fictif indiqué sur ses bulletins de salaire variant aléatoirement selon les mois, qu’en outre, sa durée de travail a atteint la durée du temps complet à plusieurs reprises et enfin que ses horaires étaient répartis indifféremment sur tous les jours de la semaine, ce qui ne lui offrait aucune prévisibilité.

Aux termes de l’article L. 3123-14 et suivants du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Ainsi, l’employeur qui conteste la présomption de temps complet doit non seulement rapporter la preuve qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, mais il doit également démontrer que le salarié avait connaissance de son rythme de travail.

Il est constant que le contrat de travail à temps partiel du 15 février 2016 ne fait pas mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, des modalités de communication des heures de travail au cours de la journée ou encore du délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail.

Par conséquent, le contrat de travail de M. [X] est présumé à temps complet.

En premier lieu, il importe peu que ce soit à la demande du salarié que son temps de travail ait été réduit à un temps partiel et il n’est produit aucun élément permettant d’établir que M. [X] a souhaité frauder les organismes sociaux.

En deuxième lieu, force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément établissant que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Enfin, la société reconnaît elle même que le salarié avait continué à travailler à temps plein.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er février 2016.

Sur la demande de rappel de salaire

A la suite de la requalification du contrat, M. [X] est bien fondé à obtenir le paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps plein entre le 1er février 2016 et le 29 février 2018, qu’il ait travaillé ou non à hauteur d’un temps plein.

M. [X] produit un tableau détaillant le rappel de salaire sollicité et mentionnant mois par mois le salaire effectivement perçu et le salaire dû pour un temps plein, pour un solde de 7.643,43 euros, outre 764,34 euros au titre des congés payés afférents, créances accordées par le premier juge.

Si la société soutient qu’à compter du 1er mars 2016, M. [X], tout en étant déclaré à temps partiel a continué à travailler à plein temps et a percevoir le salaire net correspondant, le complément de salaire étant payé par chèque par le gérant à partir du compte personnel de son père, M. [G] [S], également salarié de l’entreprise, elle ne produit aucune pièce pour en justifier.

La société succombant dans la preuve du paiement du salaire pour un temps complet, le jugement sera confirmé sur le rappel de salaire alloué, selon le calcul détaillé versé aux débats.

En revanche, M. [X] sera débouté de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, aucun argumentaire n’étant développé au soutien de cette demande et aucun préjudice distinct n’étant ni allégué, ni démontré.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé et l’incidence sur les droits à la retraite

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au soutien de la demande pour travail dissimulé, M. [X] fait valoir plusieurs éléments, la société se bornant quant à elle à soutenir, sans l’établir, que c’est le salarié qui a été à l’origine de la demande de réduction de son temps de travail, dans le seul but de pouvoir frauder les organismes sociaux et qui n’a jamais voulu ensuite régulariser la situation.

M. [X] soutient avoir travaillé de février 2013 à juin 2013 sans être déclaré. S’il produit quatre chèques émis par 'l’EURL Bangaly’ à son nom, ce seul élément est insuffisant à caractériser l’existence d’un contrat de travail qui suppose notamment la démonstration d’un travail accompli sous un lien de subordination.

En revanche, M. [X] produit un relevé de carrière établi par l’Assurance Retraite (CNAV) qui établit que l’employeur ne l’a pas déclaré, même partiellement, aux organismes sociaux pour les années 2015, 2016 et 2018.

Par ailleurs, la société reconnaît dans ses écritures qu’une partie des heures effectuées par M. [X] n’était pas mentionnée sur ses fiches de paye.

Enfin, par courrier du 4 avril 2018, la mutuelle MACIF a indiqué à M. [X] que son employeur l’avait informée de la cessation de son contrat de travail au 31 décembre 2017 alors que le licenciement n’a été prononcé que le 5 juin 2018.

Ces éléments démontrent une intention de dissimulation par l’employeur du travail salarié de M. [X] et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a alloué à ce dernier une indemnité pour travail dissimulé égale à six mois de salaire, soit la somme de 9 102 euros.

M. [X] sollicite en outre la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts à raison de l’incidence du travail dissimulé sur ses droits à la retraite, à hauteur de 30% de son salaire, pour les années 2015, 2016 et 2018, soit une somme totale de 13 197,90 euros.

Or, outre le fait que l’indemnité pour travail dissimulé a pour objet notamment de réparer le préjudice subi du fait de l’absence de déclaration intégrale des heures effectuées, le rappel de salaire ordonné pour partie sur les années 2016 et 2018 est exprimé en brut et par conséquent soumis aux cotisations sociales.

Le salarié ne justifiant pas d’un préjudice résiduel et n’explicitant pas le calcul du montant des dommages et intérêts sollicités à hauteur de 30 % des salaires de la période considérée, le jugement qui a rejeté cette demande est confirmé.

Sur la rupture du contrat

Aux termes de la lettre de licenciement du 5 juin 2018, il est reproché au salarié les faits suivants:

« Par le présent courrier, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, motivé par les faits suivants :

— Absences injustifiées ;

— Non respect des horaires et abandons de poste, notamment le 10 mars 2018 en poste à la Maison de Tunisie normalement de 15h à 23h, vous avez abandonné votre poste aux alentours de 20h soit 3h avant la fin de votre service, sans avertir sur le moment ni même après votre départ que vous aviez quitter votre poste 3h avant, vous avez tout de même comptabilisé 8h sur votre décompte d’heures mensuelle que vous m’avez par la suite remis.

— Utilisation d’outils de communication personnels pendant les heures de travail, nuisant à la qualité de la prestation fournie ;

— Refus réitéré de porter la tenue règlementaire ;

— Établissement de relevés individuels d’heures, vous concernant, erronés ;

— Comportement menaçant et violent, dénigrement de l’employeur et dénonciation mensongère, notamment :

* le mercredi 14 mars 2018 aux alentours de 23H50, vous avez agressé M.[S] [G] devant plusieurs résidents alors que celui-ci se trouvait en poste de travail à la Maison de Canada, Maison qui abrite le client signataire du contrat liant la [Adresse 7] et l’EURL BANGALY GARDIENNAGE BIENS MEUBLES. M.[S] [G] a dû recourir à l’intervention des forces de l’ordre pour vous faire évacuer de la cité internationale ce soir là.

* le Samedi 12 Mai 2018, à la [Adresse 6], site protégé par les services de l’entreprise BANGALY GARDIENNAGE BIENS MEUBLES, vous ne vous êtes dans un premier temps pas présenté sur votre poste de travail à l’heure à laquelle vous deviez commencer c’est-à-dire 07h00, c’est de nouveau M.[S] [G] qui est allé prendre le service de manière tardive à votre place. « Vous vous êtes présenté aux alentours de 08h00 pour prendre votre service que vous deviez normalement prendre à 07h00, il vous a donc été demandé de rentrer chez vous étant donné que votre remplacement avait déjà été organisé, vous avez alors proféré des menaces à l’encontre de M.[S] [G] qui refusait de vous donner accès au bâtiment.

Vous avez par la suite profité de la sortie d’un résident pour pénétrer l’enceinte du bâtiment, cherchant à prévenir tout risque agression physique venant de votre part M.[S] [G] à verrouiller à loge dans laquelle il se trouvait à ce moment là, vous avez par la suite vandalisé les vitres de la porte en question en y assénant de violent coups avec vos mains, vos épaules et vos pieds sous l’impact elles se sont donc fissurés.

Vous avez par la suite accusé M.[S] [G] d’avoir fissuré les vitres en question et de vous avoir agressé physiquement auprès du service de sécurité de la cité, de la [Adresse 5] et auprès des services de Police. Vous aviez par le passé auprès de différentes Directions de Maison notamment celle de Canada et Tunisie assuré que l’EURL BANGALY GARDIENNAGE BIENS MEUBLES ne payé pas ses agents de sécurité. »

« Ces faits font suite à de nombreuses mises en garde et à des avertissements notamment ceux qui vous ont été notifiés par courrier des 14 août 2017 et 15 mars 2018, dont vous n’avez pas tenu compte (…)».

Sur le bien fondé de la rupture

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La société soutient qu’elle 'verse un véritable catalogue de fautes et de manquements du salarié, dont on ne peut que déduire, que Monsieur [X] a été licencié pour des manquements commis en tel nombre et d’une telle gravité, (absences, abandon de postes, mauvaise exécution du travail, et finalement agression physique d’un salarié de l’entreprise avec dégradation de biens chez un client) que la faute grave est caractérisée'.

Pour autant, elle ne produit aucune pièce établissant les différents griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

M. [X], quant à lui, conteste avoir agressé M. [S] le 12 mai 2018 au matin et soutient que c’est au contraire ce dernier qui l’a violemment plaqué contre le mur et lui a assené 2 coups de poings à la mâchoire. Il produit diverses pièces, notamment médicales, et un dépôt de plainte, établissant qu’il a subi, à cette date, des blessures au bras et une fracture de la mâchoire, médicalement constatées, qui ont occasionné 30 jours d’ITT.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve des fautes invoquées, le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la nullité de la rupture

M. [X] soutient que la mesure de licenciement fait immédiatement suite à l’action qu’il a engagée devant le conseil de prud’hommes en requalification de son contrat en temps complet, ce qui rend nulle la rupture.

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

Lorsque le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Au cas présent, les faits reprochés dans la lettre de licenciement n’étant pas établis par l’employeur, il lui appartient de prouver que la rupture du contrat est sans lien avec l’action en justice engagée par le salarié.

En l’occurrence, la lettre de licenciement ne fait pas état de l’action engagée par le salarié, laquelle portait sur des questions sans rapport avec les motifs du licenciement.

En outre, comme le soutient l’employeur, les derniers faits reprochés à M. [X] sont datés du 12 mai 2018, soit plusieurs semaines après la saisine de la juridiction prud’homale (21 mars 2018) et si la cour ne les a pas retenus à l’encontre du salarié, il est toutefois constant qu’une altercation a bien eu lieu ce jour là au sein de l’entreprise.

En sorte que l’employeur établit que le licenciement n’est pas intervenu en rétorsion à l’action engagée par le salarié devant la juridiction prud’homale.

La demande de nullité du licenciement sera rejetée et le jugement confirmé en ce sens.

Sur les demandes pécuniaires

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [X] les sommes suivantes, non contestées dans leur calcul sur la base d’un salaire brut à temps plein de 1517 euros :

—  1.769 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 176,90 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3.034 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 303,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1.896,25 euros à titre d’indemnité de licenciement.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’intimé demande le doublement de la somme allouée par les premiers juges en faisant valoir notamment qu’il a deux enfants à charge, dont l’un est handicapé et scolarisé dans un établissement spécialisé et qu’il est redevable d’une dette de loyer.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Pour une ancienneté de 5 ans (compte tenu du préavis de deux mois), l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 6 mois.

Eu égard à l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (29 ans), à son salaire, à son ancienneté et aux justificatifs produits sur sa situation personnelle, c’est par une juste appréciation du préjudice subi que les premiers juges lui ont alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 7 500 euros.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de ces dispositions dans la limite de trois mois.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rappelé que les condamnations de nature contractuelle et conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la décision qui les prononce.

La société Bangaly sera condamnée à participer aux frais irrépétibles engagés en appel par l’intimé à hauteur de 1 500 euros, en sus de la somme allouée en première instance.

Enfin, la société Bangaly supportera les dépens de première instance et d’appel, lesquels ne comprennent pas les frais d’exécution de la décision qui seront régis dans le cadre des éventuelles procédures mises en oeuvre à cette fin.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

ORDONNE le remboursement par la société Bangaly Gardiennage des Biens Meubles aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société Bangaly Gardiennage des Biens Meubles à verser à M. [E] [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Bangaly Gardiennage des Biens Meubles aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE