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4^e A chambre sociale ARRÊT DU 31 Mai 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 14/04213 ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 AVRIL 2014 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RGF 13/00075 APPELANTE : Association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC 'CESAM’ Mas de la Paillade, XXX Représentant : M^e Emilie BOUCHARLAT ODET, avocat au barreau de LYON INTIMEE : Madame C X B XXX Représentant : M^e Jérôme PASCAL de la SELARL CSC AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 FEVRIER 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, exerçant les fonctions de Président, spécialement désigné à cet effet, et M. Olivier THOMAS, Conseiller, chargés d’instruire l’affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, exerçant les fonctions de Président, spécialement désigné à cet effet, M. Olivier THOMAS, Conseiller Madame Florence FERRANET, conseiller Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas RIEUCAUD ARRÊT : – Contradictoire. – prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ; – signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, exerçant les fonctions de Président, spécialement désigné à cet effet, et par Monsieur Nicolas RIEUCAUD, Adjoint administratif f.f. de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* ** EXPOSE Madame C X B était engagée à compter du 5 avril 1994 et jusqu’au 31 octobre 1994 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, en qualité de formatrice, par l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC laquelle a pour vocation de contribuer à la promotion de la santé des migrants et de leur famille ainsi que de toute personne en situation de précarité. Il était conclu divers avenants au titre de contrats à durée déterminée toujours à temps partiel pour la période du 31 octobre 1994 au 8 juin 1995, puis, pour celle du 8 juin 1995 au 31 octobre 1995. Enfin, la salariée était engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1^er septembre 1996, en qualité de psychologue, formatrice, médiatrice culturelle pour un salaire de 6325,11 frs, soit 975,26 euros, et, pour une durée mensuelle de travail de 84,5 heures. Le 10 novembre 2011, Madame C X B était victime d’un accident du travail entraînant une période d’arrêt de travail jusqu’au mois de janvier 2012. Aux termes de la visite de reprise, qui s’est déroulée le 6 janvier 2012, la salariée était déclarée inapte en une seule visite à tout poste dans l’entreprise. Par un courrier du 13 janvier 2012, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2012 puis reporté au 2 février 2012. Par courrier recommandé en date du 7 février 2012, Madame C X B était licenciée pour inaptitude. Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant diverses indemnisations au titre de l’exécution de son contrat de travail, la salariée saisissait, le 17 janvier 2013, le conseil de prud’hommes de Montpellier lequel, par un jugement en date du 14 avril 2014, condamnait l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC à lui payer les sommes suivantes: – 4.409,12 euros à titre d’indemnité de préavis, – 19.047,39 euros à titre d’indemnité de licenciement, – 13.300,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 900,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Madame X B était déboutée de ses autres demandes au titre d’une requalification de contrat de travail à durée déterminée, de rappel de salaire et congés payés afférents, et au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour harcèlement moral. Par une déclaration reçue au greffe de la cour, l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC a régulièrement relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions écrites, la partie appelante demande à la cour de: – confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté la salariée de ses demandes de requalification de la relation salariale, de rappel de salaire pour la période de janvier 2005 à décembre 2008, de l’indemnité pour travailleur handicapé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour harcèlement moral, – infirmer pour le surplus s’agissant des condamnations prononcées par le conseil des prud’hommes. Elle demande qui lui soit donner acte de ce que l’employeur reconnaît devoir la somme de 4.409,12 euros au titre de l’indemnité de préavis. Elle sollicite l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour une somme de 2.500,00 euros. Elle fait valoir que: – la demande de requalification des contrats à durée déterminée conclus entre 1993 et 1996 est infondée car même si elle reconnaît que ces contrats contiennent des irrégularités, ils ont cependant été conclus pour faciliter la régularisation du séjour de la salariée qui est de nationalité marocaine, – la demande de rappel de salaire pour la période de janvier 2005 à décembre 2008 est prescrite en application de la prescription quinquennale et, subsidiairement, infondée dès lors que la salariée n’établit pas les heures pour lesquelles elle demande le paiement, – l’employeur n’a pas exécuté le contrat de manière déloyale puisque c’est au contraire la salariée qui, depuis l’embauche de son époux en qualité de trésorier puis d’administrateur, a instauré un climat délétère dans l’entreprise et s’est octroyée des avantages injustifiés, son époux ayant d’ailleurs provoqué harcèlement et démission, – le licenciement de la salariée n’est pas nul car aucun harcèlement moral ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur et le caractère fondé de la rupture du contrat de travail ne peut être remis en cause pour défaut de précision de la lettre de licenciement dès lors qu’elle faisait suite à un avis médical d’inaptitude et qu’aucun reclassement n’était possible selon les précisions du médecin du travail, et comme le registre d’entrée et de sortie du personnel, pour cette période, le démontre. Aux termes de ses dernières conclusions écrites, Madame X B a conclu à la confirmation de la décision entreprise s’agissant des condamnations prononcées au titre de l’indemnité de préavis (deux mois), de l’indemnité de licenciement pour une ancienneté de 18 ans et quatre mois et de la somme de 13.300,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour la condamnation prononcée en application de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sollicite, pour le surplus, l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de condamner l’association appelante à lui payer les sommes suivantes: – 2.204,56 euros de dommages et intérêts au titre de la requalification des contrats de travail à durée déterminée irréguliers entre 1993 et 1996, – 5.578,35 euros au titre de rappel de salaire entre janvier 2005 et décembre 2008, – 557,83 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur rappel de salaire, – 2.204,56 euros au titre de l’indemnité supplémentaire d’un mois et dite «travailleur handicapé», – 5.000,00 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution de mauvaise foi et déloyale du contrat par l’employeur, – 20.000,00 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, – 26.700,00 euros complémentaires s’ajoutant aux13.300,00 euros alloués en première instance à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande, en outre, la condamnation de l’appelante aux intérêts légaux à compter du dépôt de la requête prud’homale, le 17 janvier 2013. Elle soutient que: – les contrats de travail à durée déterminée sont irréguliers s’agissant de la forme et du fond soit par absence de contrat écrit, soit par absence de motifs prévus par la loi ou encore d’absence totale de contrat ou enfin de contrats ayant pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, – les rappels de salaire sont dûs et, d’ailleurs reconnus par l’employeur en l’état de décisions du conseil d’administration de l’association et la prescription ne peut pas être opposée dès lors que l’employeur reconnaît expressément sa dette, – une indemnité complémentaire de préavis lui est dûe au titre de sa qualité de travailleur handicapé puisque la durée du préavis légal est doublée en cas de licenciement pour inaptitude d’un handicapé sans toutefois pouvoir dépasser trois mois, – l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail ayant usé de contrats de travail irréguliers, minoré les salaires, volontairement refusé de régulariser la situation financière de la salariée ce qui justifie sa demande de dommages et intérêts, – le licenciement prononcé ne contient pas l’énoncé d’un motif précis et la rupture de contrat de travail au motif de l’inaptitude est nulle puisqu’elle a été victime de harcèlement moral, – il n’y a pas eu de tentative sérieuse de reclassement de sorte que le licenciement est au moins sans cause réelle et sérieuse. MOTIFS Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée Il résulte des dispositions de l’article L 1242-2 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas comme par exemple le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou encore dans le cas d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou bien encore pour des emplois à caractère saisonnier. Selon les dispositions de l’article L 1242-12 du code du travail, le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’examen des contrats de travail conclus entre l’association appelante et Madame X B pour la période du 5 avril 1994 jusqu’à l’embauche de cette dernière dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée permet de constater que ces contrats ne précisent pas les motifs pour lesquels ils ont été conclus et ce, en violation des dispositions légales précitées. Certes, il résulte des éléments produits aux débats que manifestement la salariée, qui est de nationalité marocaine et qui faisait alors l’objet d’une autorisation de séjour et d’une autorisation de travail, se trouvait confrontée à des difficultés d’obtention de telles autorisations ce qui explique les raisons pour lesquelles il a été conclu de préférence des contrats de travail à durée déterminée. Il est certain que la demande de requalification présentée par la salariée, si elle est juridiquement fondée, ne peut s’expliquer que par le contentieux qui oppose désormais les deux parties car à l’époque de la signature des contrats cette situation avait sans aucun doute recueilli l’assentiment de Madame X B laquelle ne pouvait ignorer qu’en raison des difficultés de renouvellement de son autorisation de travail il lui était impossible d’obtenir une relation de travail à durée indéterminée. Cela étant, sa demande étant juridiquement fondée, la cour ne peut qu’y faire droit et, en conséquence, le jugement déféré sera sur ce point réformé et Madame X B obtiendra une indemnité de requalification égale à un mois de salaire en application des dispositions de l’article L 1245-2 al.,2 soit la somme de 2.204,56 euros. Sur le rappel de salaire Madame X B réclame la condamnation de l’association appelante au paiement de la somme de 5.578,35 euros au titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2005 à décembre 2008 outre les congés payés afférents. Elle a saisi le conseil de prud’hommes, le 17 janvier 2013, soit donc antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi nouvelle qui a modifié la durée de prescription et ainsi les sommes réclamées antérieurement au 17 janvier 2008 sont bien soumises à la prescription quinquennale. En conséquence, la demande de rappel de salaire ne peut normalement prospérer pour la période du mois de janvier 2005 au mois de janvier 2008. Cela étant, Madame X B affirme que la preuve incontestable est rapportée de la reconnaissance par l’employeur de devoir régulariser sa situation et elle s’appuie sur les différents conseils d’administration qui se sont tenus entre 2008 et 2010. Elle précise qu’en effet elle a été victime d’une mauvaise application de son ancienneté puisque celle-ci a été calculée à compter de son contrat de travail à durée indéterminée de 1996 au lieu de son engagement dans le cadre du premier contrat de travail à durée déterminée de 1993. Elle fait valoir qu’au regard des dispositions de l’article 2248 du Code civil, la prescription est interrompue par la reconnaissance même partielle que le débiteur fait du droit de celui contre lequel il prescrivait. Il doit être observé que, par courrier en date du 3 septembre 2008, Madame X B avait saisi l’employeur d’une difficulté relative au calcul de son ancienneté puisque effectivement celle-ci n’avait pas été prise en compte à compter de son embauche dans l’association, laquelle date de 1993. Les différentes réunions du conseil d’administration, qui se sont ultérieurement tenues après l’envoi de cette lettre, soit le 12 décembre 2008, le 2 avril 2009 et le 21 mai 2010 font état, à plusieurs reprises, de la réclamation de cette salariée. Dans le compte rendu du conseil d’admiration du 12 décembre 2008, il est ainsi mentionné: « l’ancienneté de C X B a été revue à partir du 10/12/1993 au lieu de 1996 ». C’est ainsi qu’annexé au compte rendu du conseil d’administration du 2 avril 2009 figure une annexe dénommée comptabilité dans laquelle l’expert comptable rappelle que le calcul de reprise d’ancienneté concerne bien Madame X B. De même dans le compte rendu du conseil d’administration extraordinaire du 21 mai 2010 il est indiqué: « il est demandé à D E de procéder au calcul d’indemnisation de C X B suite aux décisions prises en CA (voir CR des CA des 12/12/2008 et 02/04/2009) dans les plus brefs délais ». L’association appelante soutient que ces comptes rendus ont été rédigés par l’époux de Madame X B et qu’ils n’ont jamais été signés par les membres du conseil d’administration. Cependant, il doit être observé qu’à aucun moment l’employeur n’a apporté de réponse au courrier de la salariée, laquelle a bien réclamé la prise en compte de son ancienneté dans le calcul de son salaire. Il importe peu que les compte rendu du conseil d’administration n’aient pas été signés par ses membres ou qu’ils aient été rédigés par l’époux de la salariée. L’association appelante n’a en effet jamais apporté de démenti sur les indications qui y figuraient. Cependant, la cour observe que la réclamation de Madame X B porte sur la somme de 5.578,35 euros outre les congés payés afférents. Or, il n’est aucunement démontré que cette somme corresponde à la différence de salaire calculée sur un déficit d’ancienneté de trois années entre 1993'et 1996. En effet, Madame X B fonde sa réclamation sur un décompte établi par l’expert-comptable de l’association le 3 juin 2011. A cette date l’expert-comptable écrivait à l’époux de Madame X B pour lui préciser : « bonjour je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint le calcul de la différence de salaire entre C et Mohamed de janvier 2005 à décembre 2008. Depuis janvier 2009 le salaire horaire de C n’est pas inférieur à celui de Mohamed. Je ne suis pas en possession des bulletins de salaire antérieur à janvier 2005. Je reste à votre disposition pour tout complément d’information. Le tableau joint à cette correspondance est libellé « comparaison des salaires entre M^me X B et Y de janvier 2005 à décembre 2008 » précise en conclusion: « la différence de salaire correspond aux salaires complémentaires qui ont été versés à M^me X B si son salaire horaire était identique à celui de Monsieur Z ». Ainsi, il est incontestable que ce calcul de rappel de salaire ne porte pas sur la prise en compte de l’ancienneté de la salariée mais correspond plus exactement à un calcul de rappel de salaire réclamé opéré dans le cadre d’une comparaison entre les deux salariés et fondé sur le fait qu’elle occuperait le même poste et assumerait les mêmes responsabilités que son collègue de travail. Or, un tel calcul n’a aucun lien direct avec la prise en compte d’un rappel de salaire établi pour la prise en compte d’une ancienneté incomplète. Il n’est produit en effet aux débats aucun décompte de rappel de salaire portant sur un calcul opérant la prise en compte d’une ancienneté à compter de 1993 et non de 1996 pour la période considérée. Dans la mesure où Madame X B ne sollicite aucunement dans ses écritures le calcul d’une rémunération égale à celle versée à un autre salarié, la demande en paiement à hauteur de la somme de 5.578,35 euros au titre de rappel de salaire outre les congés payés ne peut être que rejetée. Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur Madame X B fait valoir que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail et elle invoque la signature de contrats de travail à durée déterminée irréguliers pendant plusieurs années, la minoration de ses salaires, le refus de régularisation de sa situation financière et l’absence de paiement de l’indemnité de travailleur handicapé. Il a été précisé plus avant les raisons pour lesquelles l’employeur avait conclu des contrats de travail à durée déterminée et il n’y a pas là matière à considérer que cet employeur ait fait preuve d’une particulière mauvaise foi dans l’exécution de ses obligations. Il n’existe aucun élément permettant de considérer que l’association appelante ait opposé comme le soutient Madame X B un refus à la prise en compte de l’ancienneté réelle de cette salariée. L’expert-comptable de l’association a été sollicité pour effectuer un rappel de salaire en comparaison avec la rémunération d’un autre salarié mais non pas pour un calcul de rappel de salaire fondé sur une reprise d’ancienneté. Il n’y a pas de la part de l’employeur un refus volontaire de régulariser la situation de sa salariée. Il en est de même du calcul de l’indemnité réclamée par la salariée au titre de sa situation de travailleur handicapé. Dans ces conditions, l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur n’est pas en l’espèce démontrée de sorte que la demande de dommages et intérêts ne pourra être que rejetée. Sur le harcèlement moral et la nullité de la rupture du contrat de travail L’article L 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article précité, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient alors au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’appréciation du juge est souveraine. Madame X B a décrit dans un document qu’elle a dénommé « chronologie du harcèlement » les circonstances et les faits qui selon elle constituent des éléments établissant la réalité du harcèlement moral dont elle affirme avoir été victime. Au soutien de ses affirmations, elle produit aux débats des attestations, des documents médicaux, ainsi que des courriels. Elle invoque principalement: – la suppression des tickets restaurant, – des difficultés relatives à la gestion de la structure associative, – une mise à l’écart, – un refus de rembourser ses frais de formation, – la suppression de la subrogation, – des problèmes liés à la réintégration de son poste, – la rétention de sa carte mutuelle – des refus à ses demandes de récupération, – l’absence de remboursement de ses frais de déplacement, – une violation de sa boîte de courriels. Les éléments et pièces produits aux débats conduisent la cour à retenir qu’il existe des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient dès lors à la cour, au regard des éléments transmis par l’employeur, d’apprécier si les agissements invoqués sont constitutifs d’un harcèlement moral. Madame X B ne décrit pas dans ses conclusions les faits de harcèlement ce qui amène la cour à devoir elle-même rechercher dans son document dénommé 'chronologie de harcèlement’ les éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. – la mesure de suppression des tickets restaurant: au regard des éléments produits aux débats, il s’agit bien d’une mesure collective comme le soutient l’employeur puisqu’elle a été prise par le conseil d’administration en accord avec les salariés à la majorité des voix de sorte que la mise en oeuvre de cette décision n’était en aucun cas dirigée contre la seule salariée, Madame X B, ce qui ne permet pas de retenir ce fait comme constituant un acte de harcèlement moral, – les difficultés relatives à la gestion de la structure associative Si Madame X B décrit les tensions qui ont existé au sein de l’association entre les membres du bureau et les salariés, il doit être observé que la situation s’est dégradée, comme d’ailleurs cela résulte de ses propres affirmations, à compter du mois de décembre 2010 lorsque Monsieur K-L B, son époux, a « remis en question les méthodes de gestion de la structure.. ». Si les conditions de travail de la salariée ont pu se dégrader comme peut-être pour d’autres salariés, aucun document ou élément produit ne permet de retenir que cette dégradation s’est manifestée dans le cadre d’un harcèlement moral de la part de l’employeur et au contraire il semble bien que l’époux de la salariée ait activement participé à cette dégradation comme d’ailleurs également Madame X B, elle-même. Ainsi, là encore l’existence d’un fait caractérisant le harcèlement moral n’est pas démontrée. – la mise à l’écart de la salariée Selon Madame X B, elle aurait été tenue à l’écart des réunions d’équipe. L’association appelante produit aux débats des documents démontrant que la salariée a bien été convoquée à une réunion d’équipe le 14 juin 2011 mais qu’elle ne s’est pas présentée. En ce qui concerne la réunion du 22 juin 2011 celle-ci se trouvait en arrêt maladie depuis le 17 juin 2011 de sorte que ne pouvant travailler au cours de la période de suspension elle n’avait pas à être conviée à cette de réunion. Ainsi, l’existence d’une mise à l’écart de Madame X B n’est pas établie. – le refus de rembourser les frais de formation Madame X B affirme que sa demande de prise en charge d’une formation universitaire en psychiatrie légale et expertale adressée à l’employeur le 29 avril 2011 n’a jamais eu de suite. L’employeur rétorque à bon droit que la salariée n’a pas respecté la procédure nécessaire à la constitution de son dossier auprès de l’organisme de formation ce qui n’a pas permis la prise en charge de ses frais. Il résulte de différents courriers de l’employeur des 16 mai, 26 juillet et 28 septembre 2011 que la salariée a bien été informée de l’impossibilité du financement de la formation. Ainsi, l’absence de remboursement des frais de formation n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur mais du non-respect par la salariée de la procédure qu’elle devait suivre dans le cadre de sa formation. – la suppression de la subrogation Il n’est pas contesté que l’association CESAM a bien mis fin à la pratique de la subrogation lors du versement des indemnités journalières. La décision de l’employeur a été notifiée à la salariée par courrier du 13 septembre 2011 auquel était jointe l’attestation de salaire lié à son arrêt maladie pour le mois de septembre. Il appartenait alors à la salariée d’effectuer les démarches nécessaires pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières. La décision de l’employeur ne saurait en elle-même caractériser un acte de harcèlement car une telle décision relève du seul pouvoir de direction de l’employeur et la subrogation ne revêt pour ce dernier aucun caractère obligatoire. Aucun élément ou pièce produite ne vient démontrer qu’il y avait de la part de l’employeur la volonté de mettre en difficulté sa salariée en prenant une telle décision. – les problèmes liés à la réintégration du poste de Madame X B La salariée fait état de difficultés lors de la réintégration de son poste de travail au mois d’octobre 2011 à la suite d’un congé puisque que son collègue de travail, Monsieur F A occupait alors son bureau. L’employeur fait valoir qu’une réunion d’équipe est intervenue au mois d’octobre 2011 à l’effet de permettre la répartition de la charge de travail de Madame X B, cette dernière étant d’ailleurs présente à la réunion. L’association a décidé dans un but d’organisation de confier certaines missions à Monsieur A et à son retour de congé la salariée n’a pas apprécié la présence de son collègue de travail. Des échanges de courriels ont eu lieu entre la salariée et l’association qui permettent de retenir que la décision de l’employeur entre bien dans le cadre d’une réorganisation et ne caractérise aucune attaque personnelle contre la salariée susceptible de pouvoir constituer un fait de harcèlement moral. Il doit être observé que Madame X B fait état d’une agression verbale de la part de son collègue de travail qui aurait affirmé qu’elle serait « un mauvais élément » alors que rien ne vient le démontrer. – la rétention de la carte mutuelle Il s’agit là d’une simple affirmation de la salariée qui n’est pas caractérisée par des éléments ou pièces probantes de sorte qu’il ne s’agit pas là d’un fait susceptible de constituer du harcèlement moral. – le remboursement des frais de déplacement Il résulte du courrier adressé par l’employeur à sa salariée le 8 février 2012 que celui-ci n’a aucune refusé de régler des frais de déplacement pour 2011 mais lui a fait observer qu’il existait des erreurs (notamment des demandes de frais en période d’arrêts de travail) qui nécessitaient des rectifications à opérer. Le refus opposé par l’employeur était dès lors justifié de sorte qu’il ne peut constituer un acte de harcèlement moral. – des refus à des demandes de récupération Madame X B soutient que l’association CESAM lui a opposé un refus de la prise en compte de ses heures de récupération et ce sans aucune justification. Il convient de se reporter à un courrier adressé par l’employeur à la salariée le 26 janvier 2012 dans lequel il précise: « Madame, nous accusons réception de votre message électronique du 24 janvier 2012 nous transmettant votre fiche mensuelle sans la demande préalable liée aux heures de récupération. Nous vous rappelons la procédure en vigueur dans l’association: toute demande de récupération doit être présentée cinq jours avant le début de la période et validée par le responsable de l’association. Nous constatons que ce document ne nous a pas été transmis. De plus nous tenons à vous rappeler que l’article 2-organisation du travail-du règlement intérieur stipule : les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur qui doit être pris dans un délai de trois mois, en accord avec la direction compte tenu des impératifs de l’organisation du travail ». Il ne s’agit pas là de la part de l’employeur d’un refus formel de la prise en compte de sa demande mais seulement un rappel de la procédure à suivre de sorte qu’il est inexact de prétendre qu’elle a été victime d’un acte de harcèlement moral au motif que ses demandes de récupération n’ont jamais abouties. – la violation de la boîte email Madame X B affirme que, le 7 février 2012, l’employeur, sans la prévenir, et, sans son autorisation, a procédé à une violation de sa boîte mail professionnelle en réinitialisant son mot de passe et en le remplaçant par un autre. Dans une correspondance en date du 24 février 2012, l’employeur a répondu à la salariée en lui précisant que « l’ensemble des boîtes mail de l’association ont été mis à jour le 7 février 2012 et c’est la raison pour laquelle vous n’y avez pas eu accès. Cette opération a nécessité la réinitialisation des mots de passe de toutes les boîtes mails de l’association. Les propos tenus à l’encontre des responsables de l’association dans votre courrier sont erronés. Il s’agit d’une opération de maintenance des boîtes mail de l’association et aucun ordre de « casser » votre mot de passe n’a été donné. À aucun moment, les boîtes mail des salariés sont consultés par les responsables de l’association. Ce n’est pas dans les pratiques du conseil d’administration actuel d’interdire l’accès d’un espace confidentiel salarié sans que l’intéressé soit averti et présent …». Ainsi, la modification du mot de passe par l’employeur de la boîte mail de la salariée s’inscrivait dans une opération de maintenance et il ne s’agit donc pas la d’un acte personnel dirigé contre la salariée traduisant du harcèlement moral. – les documents médicaux Madame X B produit aux débats un certificat du docteur M-N O en date du 5 janvier 2012 dans lequel ce médecin psychiatre précise que la salariée a présenté les troubles « du caractère à titre d’irritabilité » apparus en juin 2011 dans un contexte d’un vécu professionnel difficile et qu’une évaluation de symptômes a mis en évidence un « syndrome psycho traumatique sévère à titre de « burn out ». L’existence d’un lien entre un harcèlement moral dont l’employeur serait l’auteur à l’égard de la salariée et les difficultés de santé de celle-ci n’est cependant pas établi. En effet, l’examen de l’ensemble des pièces produites par chacune des parties permet de constater que Madame X B s’est très souvent trouvée en conflit d’intérêts avec l’association dans laquelle son époux avait lui-même une place importante. Les relations sont devenues particulièrement conflictuelles entre Monsieur B et les membres du conseil d’administration de l’association et dans un tel contexte Madame X B a pris position, ce qui était normal, pour le compte de son époux mais alors un climat particulièrement détestable a vu le jour ce qui a entraîné de la part de la salariée la remise en question systématique de toutes les décisions de l’association que ce soit à son égard ou du point de vue général. C’est ainsi que manifestement chaque H que l’employeur agissait à son encontre dans le cadre de son pouvoir d’organisation et de direction, les décisions de l’employeur étaient systématiquement critiquées et critiquables de sorte qu’elles étaient vécues par la salariée comme des actes de harcèlement moral. En réalité, Madame X B a exercé pendant plusieurs mois son activité professionnelle dans un contexte conflictuel et la responsabilité de situation est imputable à l’ensemble des protagonistes que ce soit le couple X B ou les membres du conseil d’administration. Les conséquences sur le plan de la santé de la salariée sont donc en rapport avec cette situation conflictuelle et non des actes de harcèlement moral pouvant être reprochés à l’employeur. Ainsi, l’existence d’un harcèlement moral n’est donc pas démontrée de sorte que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes de dommages et intérêts présentés par Madame X B. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de motif valable et pour absence de recherches de reclassement L’inexistence d’éléments caractérisant un harcèlement moral ne permet pas de considérer que le licenciement pour inaptitude intervenu serait atteint de ce fait de nullité. Le 7 février 2012, l’association CESAM notifiait à Madame X B son licenciement dans les termes suivants « Madame, vous n’avez pas pu vous rendre à l’entretien du 02/02/2012, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement suite à l’avis du médecin du travail vous déclarant inapte à votre poste et à la suite de laquelle votre reclassement dans l’association s’est avéré impossible ». Il est clairement indiqué dans cette correspondance que la salariée est licenciée en raison de son inaptitude et selon l’employeur dans la mesure où son reclassement dans l’association s’est avéré impossible. Le motif du licenciement est donc clairement exposé dans la lettre de licenciement. Selon les dispositions de l’article L 1226-10 du code du travail, lorsque à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une à maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L’employeur doit au besoin en les sollicitant prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié. C’est à l’employeur d’établir l’existence d’une recherche sérieuse de reclassement et d’apporter la preuve de l’impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. L’employeur est tenu d’une obligation de moyen. À la suite de la visite de reprise du 6 janvier 2012 le médecin du travail a déclaré Madame X B inapte en une seule visite dans les termes suivants: « Inapte au poste de psychologue et inapte à tout poste de l’entreprise: procédure en une seule visite pour « danger immédiat » pour la santé, la sécurité du salarié ou celle de tiers suivant article R 4624-31 du code du travail ». Le médecin du travail a également précisé dans l’avis inaptitude: « En raison de l’état de santé actuel de la salariée, il n’est pas possible de formuler des indications en vue de rechercher les possibilités de reclassement ». L’association CESAM a écrit au médecin du travail le 13 janvier 2012 dans les termes suivants: « Docteur, dans l’affaire citée en référence, au terme d’une fiche de visite du 6 janvier 2012, vous avez considéré que M^me C X B était « inapte définitivement au poste et à tout poste dans l’entreprise » et vous avez indiqué qu’il s’agissait d’une « procédure en une seule visite pour danger immédiat pour la santé, la sécurité du salarié et celle de tiers » en référence à l’article R 4624-31 du code du travail. En ce qui concerne les propositions de reclassement vous avez indiqué « à ce jour, il n’est pas possible de formuler des indications sur les capacités restantes en vue de faire une proposition quelconque de reclassement ». En l’état, au regard du droit positif français en la matière, je vous demande de bien vouloir me donner après réflexion, votre avis et vos indications sur les possibilités de reclassement de M^me X B au sein de l’association Césam Migrations Santé ». Dans une correspondance du 20 janvier 2012 le D^r G H médecin du travail répondait: « vous sollicitez mon avis et mes indications sur les possibilités de reclassement de M^me X B au sein de l’association Césam Migrations Santé. Après réflexion et nouvel examen attentif de son dossier médical, dont examens complémentaires, je vous confirme, qu’en raison de l’état de santé actuel de M^me X B, je ne suis pas en mesure de vous formuler des indications en vue d’une recherche des possibilités de reclassement au sein de l’association que ce soit par mutation ou transformation de postes ou aménagements du temps de travail: M^me X B est inapte à tout poste au sein de l’association. ». Il résulte clairement de cette correspondance que le médecin du travail n’a pas pu se prononcer sur des possibilités de reclassement au sein de l’association. Une telle réponse ne permettait cependant pas à l’employeur d’exclure les recherches de reclassement notamment par une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail. Le fait que l’association soit une petite structure de moins de 10 salariés qui ne disposait pas de délégués du personnel et qui n’appartenait pas à un groupe ne l’exonère pas pour autant de son obligation de recherche de reclassement. Il ne suffisait pas de solliciter l’avis du médecin du travail pour considérer que la recherche de reclassement était dès lors terminée. En l’espèce, il n’existe aucun élément permettant de considérer que l’employeur a effectivement procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement et la production du registre d’entrée et de sortie du personnel qui ne fait pas apparaître l’existence d’aucun poste disponible ne permet pas de retenir que l’employeur ait effectivement recherché une solution de reclassement susceptible de convenir à la salariée inapte. Dans de telles conditions, c’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement de Madame X B ne reposait pas sur un motif réel et sérieux. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L’article L 1226-15 du code du travail applicable dans le cadre d’un licenciement consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle prévoit que lorsqu’un tel licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte le tribunal octroie en cas de refus de réintégration une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et le cas échéant l’indemnité spéciale de licenciement. Il convient dans ces conditions de faire application des dispositions légales susvisées ce que n’a pas fait le conseil de prud’hommes. Au regard des éléments produits aux débats, il ya lieu d’allouer à Madame X B la somme de 26.600,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse. Sur l’indemnité de licenciement Madame X B produit aux débats le règlement intérieur de l’association signé de sa présidente Madame I J le 26 octobre 1998 qui prévoit en son article consacré à la cessation du contrat de travail et à l’indemnité de licenciement: « personnels non-cadres : il est accordé aux agents comptant deux années d’ancienneté ininterrompues et licenciés pour inaptitude physique ou suppression d’emploi, une indemnité de licenciement proportionnelle à l’ancienneté et distincte du préavis, elle s’élève à un demi mois de salaire par année de présence avec un maximum de 12 mois ». C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé les dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail qui prévoient en cas de licenciement d’un salarié inapte à la suite d’un accident de travail une indemnité légale de licenciement doublé alloué à la salariée licenciée un solde d’indemnité de licenciement d’un montant de 19.047,38 euros. En effet, l’indemnité de licenciement a été justement calculée par le conseil de prud’hommes conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable. Il convient dans ces conditions de confirmer sur ce point la décision déférée. Sur la demande de doublement de l’indemnité de préavis en raison de la qualité de travailleur handicapé L’article L 5213-9 du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement la durée du préavis déterminé en application de l’article L 1234-1 du code du travail est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Il n’est pas contesté que Madame X B s’était vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé avant son licenciement et elle ne peut être privée des droits reconnus à de tels travailleurs licenciés au motif qu’elle n’aurait pas révélé sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement. Le doublement de l’indemnité de préavis s’applique donc aux licenciements de travailleurs handicapés de sorte que le conseil de prud’hommes devait faire droit à la demande présentée par la salariée licenciée. Il convient dans ces conditions de réformer le jugement entrepris et d’allouer à Madame X B la somme complémentaire de 2.204,56 euros au titre de l’indemnité supplémentaire de préavis d’un mois du fait de sa qualité de travailleur handicapé. Sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame X B la totalité des frais non compris dans les dépens qu’elle a exposés. Il convient dans ces conditions de condamner l’association appelante à lui payer la somme de 1.500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La partie appelante, voyant son recours rejeté, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Réforme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC CESAM à payer à Madame C X B la somme de 13.300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une somme de 2.204,56 euros présentée au titre de l’indemnité supplémentaire de un mois dite « travailleur handicapé », Et statuant à nouveau du chef de ces demandes, Condamne l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC CESAM à payer à Madame C X B les sommes de: – 23.600,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 2.204,56 euros au titre de l’indemnité supplémentaire de préavis d’un mois, Y ajoutant, Condamne l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC CESAM à payer à Madame C X B la somme de 1.500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et Dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes concernés conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail (POLE EMPLOI TSA XXX, Confirme, pour le surplus, le jugement déféré, Condamne l’association MIGRATIONS SANTE LANGUEDOC CESAM aux entiers dépens de la procédure d’appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT