REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00234 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CIYHF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Novembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 20/05143

APPELANT

Monsieur [HJ] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque: K0138

INTIMEE

S.A. [5] ([5])

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [HJ] [F] a été embauché par la société [5] à compter du 2 octobre 2000 par une lettre d’engagement du 26 septembre 2000, en qualité d'« Ingénieur Chercheur » et a été titularisé le 25 mars 2002.

Il a évolué au sein de la société [5] et a atteint le statut de cadre dirigeant en étant nommé « Responsable Pilotage Finance et Performance » le 15 juin 2018, au sein de la direction Afrique, Moyen Orient, Méditerranée orientale de la Direction internationale.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de Directeur financier au sein de la Direction Afrique, Moyen-Orient, Méditerranée orientale.

Le Statut national des Industries Electriques et Gazières (IEG) est applicable à la relation contractuelle.

Sa rémunération de référence s’élevait, au dernier était de la relation de travail, à 8.570,11 euros.

Un signalement a été effectué à l’encontre de Monsieur [F] le 20 novembre 2019 par le biais du dispositif d’alerte éthique et conformité mis en place au niveau du groupe [5] au sujet d’une suspicion de harcèlement moral sur Monsieur [ZW] [C], Contrôleur de gestion et subordonné de Monsieur [F].

Une enquête a été confiée à un cabinet externe « [6] », lequel a rendu un rapport le 23 janvier 2020, évoquant des faits de harcèlement moral et sexuel commis par le salarié.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 24 janvier 2020, Monsieur [F] a été convoqué à un entretien préalable pouvant conduire à une éventuelle sanction disciplinaire.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 février 2020, l’employeur a notifié à Monsieur [F] sa mise à la retraite d’office, sanction équivalente à un licenciement pour faute grave ne donnant droit à aucune indemnité de rupture, au motif qu’il aurait commis des faits de management brutal et harcèlement sexuel.

Par courrier du 20 février 2020, Monsieur [F] a sollicité des précisions sur le motif de sa mise à la retraite d’office, demande à laquelle la société [5] a répondu par courrier du 2 mars 2020.

Monsieur [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 24 juillet 2020 contre son ancien employeur afin de voir reconnaître qu’il a fait l’objet d’une discrimination à raison de son origine, de voir dire le licenciement nul car discriminatoire et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner la société [5] au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris réuni en formation départage a débouté Monsieur [F] de l’ensemble de ces demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [F] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 18 décembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 15 juillet 2025, Monsieur [F] demande à la cour de':

INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

JUGER que Monsieur [F] a fait l’objet d’une discrimination à raison de son origine,

ANNULER le licenciement de Monsieur [F],

CONDAMNER la société [5] au paiement de la somme de 179.986,14 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

CONDAMNER la société [5] au paiement de la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral tiré de la discrimination,

Subsidiairement,

JUGER que Monsieur [F] a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [5] au paiement de la somme de 179.986,14 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER la société [5] au paiement de la somme de 60.995 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNER la société [5] au paiement de la somme de 19.998,46 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.999,85 euros au titre des congés payés y afférent,

CONDAMNER la société à la somme de 10.000 € au titre du caractère vexatoire du licenciement,

CONDAMNER la société à la somme de 7.810 € au titre du rappel de bonus sur l’année 2019,

ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNER la société au paiement de la somme de 6.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 1er septembre 2025, la société [5] demande à la cour de':

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [F] de l’intégralité de ses demandes,

DEBOUTER en conséquence Monsieur [F] de l’ensemble des demandes dans le cadre du présent appel,

CONDAMNER Monsieur [F] à verser à la société [5] SA la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [F] fait valoir':

— d’une part qu’il existait une discrimination systémique au sein de la société [5] à l’égard des personnes issues de la diversité, et que celle-ci a rejailli sur lui, qui est franco-algérien';

— d’autre part que son licenciement est discriminatoire.

1/ S’agissant de la discrimination systémique, Monsieur [F] expose qu’il a évolué dans un contexte dans lequel ses collègues et ses supérieurs n’étaient que très rarement issus de la diversité, ainsi que cela ressort de l’organigramme des directions de la société. Il explique qu’il était l’une des seules personnes racisées à avoir « crevé » le plafond de verre mais qu’arrivé à ce niveau de cadre dirigeant, il n’était pas traité de manière similaire à celle de ses collègues de même niveau.

Il indique qu’il s’était d’ailleurs régulièrement plaint à ses collègues de cette discrimination subie. Il cite à cet égard les témoignages de ses collègues recueillis dans le cadre de l’enquête menée’ qui exposent que celui-ci s’était plaint de ne pas évoluer à cause de son origine (Monsieur [ZW] [C], Madame [D] [N], Madame [DU] [X] : « [HJ][F] avait un discours comme quoi (') s’il n’avait pas un poste plus élevé c’était pour des raisons de discrimination »).

Il fait également état du fait qu’il avait postulé à un poste de responsable Afrique du Nord pour lequel sa candidature avait été refusée, et indique qu’il ressort des déclarations de Madame [SA], déléguée cadres dirigeants de la DRH groupe, que celui-ci ne lui a pas été attribué en raison de ses origines algériennes : « En termes de performance, on a souhaité mettre une autre personne (que Monsieur [F]) responsable de l’Afrique du Nord car il n’y avait pas eu d’avancées notables sur le développement de nos activités, en dépit de son réseau. Pour nous l’Algérie n’est pas un pays cible, beaucoup plus le Maroc où nous avons un bureau commercial et les Algériens (comme Monsieur [F]) ne sont pas forcément bien vus au Maroc. »

Ces éléments laissent supposer que le salarié a subi une discrimination en raison de ses origines dans le cadre de l’attribution de ce poste.

En réponse, l’employeur expose qu’ainsi que les premiers juges l’ont relevé, Monsieur [F] a connu une évolution professionnelle favorable au sein de l’entreprise, de sorte qu’il ne peut déplorer de discriminations à cet égard.

La cour observe cependant, qu’alors que sa candidature a été refusé au poste de responsable Afrique du Nord et qu’une salariée responsable des ressources humaines invoque à titre de motif ses origines algériennes, l’employeur ne fait état d’aucun élément objectif ayant conduit à attribuer ce poste à un autre candidat ou à ne pas l’avoir confié à Monsieur [F].

La discrimination en raison des origines du salarié est donc établie en ce qui concerne la non attribution de ce poste.

2/ S’agissant du licenciement discriminatoire, Monsieur [F] fait valoir d’une part que la procédure disciplinaire décrite dans la circulaire PERS 846 ne lui a pas été appliquée, d’autre part que tant l’enquête interne que l’enquête externe ayant fondé son licenciement véhiculent des préjugés liés à son origine.

S’agissant de la procédure de la circulaire PERS 846 qu’il communique pourtant lui-même, au regard de ce qui y est indiqué au point 13, Monsieur [F] ne faisait pas partie des agents concernés par ce texte, qui ne lui était pas applicable, et dont il ne peut se prévaloir.

S’agissant des investigations et enquêtes menées suite à la dénonciation d’un supposé harcèlement, il les considère discriminatoires et fait état des éléments suivants à l’appui de ses dires':

— Selon le salarié, l’enquête interne est à charge car':

— Ses alertes n’ont pas été prises en compte': la cour relève cependant que ses alertes ou déclarations ont été prises en considération au même titre que les autres éléments, ce qui a amené l’entreprise à faire réaliser une enquête par un cabinet externe pour plus d’objectivité.

— Certains propos tenus par les interviewers auraient été menaçants': la cour relève qu’il cite un passage relatif à une possible remise de son ordinateur qui ne caractérise pas une menace, et qui ne comporte aucune référence à ses origines.

— Il a été fait mention de ses origines de façon inappropriée dans l’enquête, des questions lui étant posées sur son influence en Algérie et au Maroc et son origine berbère': la cour relève cependant que ces questions lui ont été posées car des personnes le mettant en cause dans le cadre de la dénonciation des faits de harcèlement lui ont prêté un pouvoir d’influence dans ces zones, et que l’employeur tentait d’obtenir plus d’éléments sur la situation, Monsieur [F] évoquant alors spontanément son origine algérienne et ses conséquences dans son positionnement public en Algérie et au Maroc.

— En ce qui concerne l’enquête réalisée par un cabinet externe, le salarié indique qu’elle fait état de nombreux préjugés discriminatoires.

Il cite des passages des entretiens réalisés avec certains salariés, qui évoquent sa culture ou ses origines, mais il ressort de leur lecture que ceux-ci sont principalement invoqués pour le dédouaner des faits de harcèlement moral et sexuels qui lui sont reprochés, et non à son détriment. Ainsi, Madame [UZ] qui se plaint de faits de harcèlement sexuel indique qu’on lui a exposé qu'«'il est méridional, il touche facilement le bras'», Monsieur [L] dit qu’il est dans le «'rapport de force mais avec une rondeur méditerranéenne'».

Si ces origines peuvent être évoquées par Madame [SA], c’est relativement à l’attribution d’un poste de responsable Afrique du Nord, évoquée plus haut, mais en aucun cas pour le mettre en cause dans le cadre des faits de management inapproprié ou harcèlement qui lui sont reprochés dans le cadre du licenciement.

La lecture de l’enquête ne permet donc pas de retenir que son origine aurait été évoquée ou prise en considération à son détriment afin d’appuyer les griefs ayant motivé sa mise à la retraite d’office.

Il en résulte que le salarié ne produit pas d’éléments laissant supposer que les enquêtes interne ou externe dont les éléments ont fondé le licenciement seraient discriminatoires.

Il ressort de ce qui précède qu’une discrimination est établie s’agissant de l’évolution professionnelle de Monsieur [F], mais pas en ce qui concerne les enquêtes menées ni son licenciement.

Dès lors, il convient':

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination en raison de son origine, et statuant de nouveau, de condamner la société [5] à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement nul car discriminatoire en raison de son origine.

Sur le licenciement

La mise à la retraite d’office étant assimilée à une faute grave, cette sanction sera examinée ainsi.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de mise à la retraite d’office du 10 février 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.232-6 du code du travail, reproche à Monsieur [F] des faits de management inadapté, brutal et autoritaire et de harcèlement sexuel à l’encontre de plusieurs de ses collaborateurs.

Elle décrit plus précisément les faits suivants':

« -Un mode de management inadapté, brutal et autoritaire caractérisé notamment par :

o Des sur-sollicitations et un envahissement : plusieurs salariés interrogés rapportent leur sentiment d’étouffement et des sollicitations très importantes de votre part parfois le soir et le weekend, de même que votre souhait d’obtenir des réponses immédiates peu important la densité du sujet traité ;

o Une surcharge de travail des collaborateurs le soir et le weekend : il est apparu par exemple que vous demandiez à Monsieur [ZW] [C], votre N-1, de se rendre à votre domicile le weekend pour travailler ;

o Manquement à votre obligation de préserver la santé de vos collaborateurs : l’état de santé de Monsieur [ZW] [C] et son absence de prise de congés régulières, vous imposait de lui porter une attention particulière et de vous assurer de l’effectivité de son droit au repos ;

o Des pratiques d’isolement : plusieurs collaborateurs témoignent du fait que vous avez isolé Monsieur [ZW] [C] et Monsieur [K] [Z] et d’autres salariés ;

o L’interdiction de prendre la parole en réunion : il ressort de l’enquête que vous avez par exemple interdit à Monsieur [C] de prendre la parole en réunion ou même que vous aviez réagi de manière véhémente à l’encontre de Madame [H] [Y], ('), lorsqu’elle avait pris la parole en réunion afin de vous contredire ;

o Des propos et comportements vexatoires, des humiliations, des dénigrements, des menaces : plusieurs salariés attestent que vous les avez dénigrés, rabaissés, humiliés ou qu’ils ont fait l’objet de propos vexatoires de votre part ;

o Des injonctions contradictoires et des demandes de tâches inappropriées ;

o Un blocage de l’évolution de carrière de certains de vos collaborateurs les empêchant par exemple l’accès à leur gestionnaire de carrière.

Ces différents comportements qui pourraient être assimilés à du harcèlement moral, ont dégradé l’état de santé de plusieurs salariés placés sous votre autorité (épuisement, pleurs, stress, angoisses, etc.) notamment Monsieur [ZW] [C] et Monsieur [K] [Z]. Vous n’avez pourtant pas pris les mesures qui s’imposaient pour remédier à cette situation.

— Des comportements inappropriés avec des salariées placées sous votre subordination pouvant être constitutifs de harcèlement sexuel. »

Le salarié conteste l’ensemble des griefs reprochés.

— Sur la validité de l’enquête

Monsieur [F] expose que l’ensemble des griefs repose sur l’enquête menée par un cabinet externe, laquelle ne peut fonder le licenciement au regard de carences formelles problématiques et de carences de fond rédhibitoires.

S’agissant des carences formelles, le salarié fait valoir que':

— Toutes les annexes ne sont pas jointes, à savoir les annexes 4 et 19 et 20. Il ressort toutefois de la lecture du rapport que les courriels concernés par l’annexe 4 sont reproduits aux pages 288 et 289 du rapport. Concernant les annexes 19 et 20, elles ne sont effectivement pas jointes, mais le salarié ne démontre pas que ces éléments seraient déterminants et invalideraient l’ensemble du rapport de 350 pages annexes comprises.

— L’alerte est reproduite sans nom, sans date, sans signature. Toutefois, ainsi que relevé par l’employeur, l’article 9 de la loi Sapin 2 prévoit que l’identité du lanceur d’alerte ne peut être divulguée qu’avec son accord exprès. En outre, l’ensemble des autres témoignages dont il est fait état dans cette longue enquête sont identifiés, ce qui met en mesure Monsieur [F] de se défendre et de les contester le cas échéant.

— Le cabinet « [6] » fait des commentaires » très orientés dans le document de synthèse (pages 8 à 48), et tire des conclusions juridiques sur la caractérisation des harcèlements allégués et même des « préconisations » sur la conduite à tenir en conséquence. La cour observe cependant que la synthèse reprend en résumé des témoignages mettant en cause le salarié, pour des faits qui sont effectivement susceptibles de recouvrir la qualification de harcèlement moral et sexuel, et qu’il appartenait au cabinet sollicité dans le cadre de son devoir de conseil dans l’accomplissement de sa prestation d’avertir l’employeur sur ces points, celui-ci demeurant libre de donner les suites qu’il souhaitait aux conclusions du cabinet, qui ne le liaient pas.

— Le cabinet dans son rapport utilise des formules exprimant le doute quant aux situations rapportées, utilisant notamment les termes «'il semblerait'». Toutefois, l’utilisation du conditionnel apparaît une mesure de prudence par rapport aux témoignages rapportés, dont l’appréciation est laissée à l’employeur. Ce n’est pas de nature à discréditer le rapport établi.

Au regard de ces éléments, le salarié ne démontre pas que des carences formelles font obstacle à l’utilisation du rapport d’enquête du cabinet « Empreinte Humaine » comme mode de preuve.

S’agissant des carences de fond du rapport, Monsieur [F] fait valoir que':

— Monsieur [C] n’est pas à l’origine du signalement et se dit étonné de l’alerte ;

— Plusieurs témoins remettent en cause l’impartialité de l’enquête ;

— Plusieurs témoins évoquent Monsieur [F] en des termes laudatifs ;

— Les faits reprochés à Monsieur [F] s’agissant du harcèlement moral allégué sur Monsieur [Z] ainsi que du harcèlement sexuel sur Mesdames [UZ] et [Y] avaient déjà été dénoncés à l’employeur, qui avait alors refusé de traiter les alertes si bien que la prescription est désormais acquise.

Ces éléments relèvent de l’appréciation de la preuve du licenciement au fond mais ne remettent pas en cause l’enquête elle-même, qui peut être utilisée comme mode de preuve dont il conviendra pour la cour d’analyser la pertinence.

— Sur les faits de management inadapté, brutal et autoritaire

Monsieur [F] fait valoir que les griefs sont trop imprécis pour pouvoir lui être opposés, alors qu’ils sont au contraire détaillés, tant dans la lettre de licenciement que dans l’enquête produite.

La cour observe que dans le cadre de l’enquête, une trentaine de personnes ont été entendus, et il est fait état de nombreux témoignages qui mettent en cause Monsieur [F] pour des faits qui peuvent être qualifiés de management inadapté, tant à l’égard de Monsieur [C] qu’à l’égard d’autres salariés.

Ainsi, plusieurs salariés évoquent des pleurs ou une souffrance liée au comportement de Monsieur [F] en tant que manager':

— Monsieur [ZW] [C] a indiqué avoir pleuré deux fois à cause de lui, ce qui a été confirmé par [DU] [X]';

— Monsieur [TV] [ZF] a indiqué s’être mis en arrêt de travail à cause de Monsieur [F] et atteste des pleurs de Monsieur [K] [Z]: " Le plus impacté c’était [K] me semblait-il, je l’ai même vu pleurer. "';

— Monsieur [K] [Z] a évoqué sa souffrance : " C’était la seule fois dans ma carrière, je me posais la question de ce que je faisais ici à souffrir à cause de lui. Je rentrais le matin et regardais la tour [5] à [Localité 7] et plusieurs jours j’ai eu envie de ne pas rentrer et repartir chez moi. (j') (') ai parlé au médecin du travail de mon mal au dos que selon lui pouvait venir d’une situation de stress, j’ai mentionné le problème de la relation avec mon chef mais c’est resté une conversation entre nous, pas une dénonciation "';

— Monsieur [G] [RJ] a attesté de la détérioration de l’état de santé de Madame [I] [E] : " Pour [I], je l’ai vu s’effondrer, elle n’a pas voulu m’en parler et elle est partie en arrêt maladie par la suite. C’était par rapport à [HJ][F] mais elle n’a pas voulu me dire, elle a pas voulu que je m’interpose. Après on ne l’a jamais vu revenir vraiment, elle n’a jamais été en capacité de revenir, je ne sais pas si elle avait d’autres problèmes par ailleurs. "';

Il a également confirmé avoir lui-même pleuré en raison du management de Monsieur [HJ] [F]: " J’ai vu cela et je l’ai vécu. C’est-à-dire qu’il m’est arrivé de rentrer en pleurant le soir tard, (') Ensuite, j’ai vu trois collègues de mon équipe fondre en larme dans mon bureau à des moments différents (2 jeunes femmes et un homme : [J] [UZ], [I] [E] et [S] [FO]). Chacun une fois, ils étaient complétement effondrés, ce n’est pas juste une larme. «   » Je pense que pour les 3 c’est le harcèlement qu’ils vivaient "';

— Madame [T] [P] a également confirmé avoir vu 4 personnes de son équipe pleurer';

— Madame [JE] [B], a elle évoqué son stress : "Du stress, j’avais beaucoup d’angoisse, de peur. On essayait de prendre les autres ascenseurs pour pas croiser [HJ][F]. J’ai eu du reflux gastrique important à ce moment-là. Maintenant ça revient en période de stress mais c’était la première fois. Au moment de l’arrêt j’étais plutôt en déprime (') Je voulais aussi vous dire, en février, j’ai eu l’envie de me jeter par la fenêtre. J’étais seule dans le bureau. Je me suis dit que je ne voulais plus vivre. Et une stagiaire est venue, m’a secouée et remonté le moral "';

Elle indique également que « ce n’est pas normal que des dizaines de personnes soient angoissées à l’idée de travailler avec lui »';

— Madame [H] [Y] indique': "Tout le monde était terrorisé, [A] [KZ], il était terrorisé, moi je dormais plus la nuit. Il n’a jamais dit où il partait. Tout le monde avait peur qu’il nuise à notre carrière."';

— Madame [J] [UZ] expose : " Je pleurais en rentrant chez moi (') [HJ][F] n’a rien fait à part me convoquer dans son bureau pour me raconter sa vie et rien pour me proposer une activité un peu valorisante'»';

Il ressort de l’ensemble de ces témoignages que le management de Monsieur [F] était inadapté et créateur de souffrance pour les autres salariés, de sorte que le grief est constitué.

— Sur les faits de harcèlement sexuel

L’employeur fait état de deux témoignages de salariées, recueillis dans le cadre de l’enquête externe.

Madame [J] [UZ], Finance Stakeholder Manager au sein de la filiale [5] en Angleterre, ancienne collaboratrice de Monsieur [F] a témoigné au sein de l’enquête du cabinet « [6] » d’un harcèlement sexuel subi pendant environ un an à compter de 2011':

«  J’ai clairement été victime de harcèlement sexuel à de nombreuses reprises. Pour vous donner le contexte, cela a toujours commencé dans des réunions à deux avec la porte fermée. (') des allusions à propos d’échangisme et d’infidélité formulées par Monsieur [HJ] [F] (') Il m’a demandé si je fréquentais ce genre de club. Je n’ai pas répondu, j’ai dit non. Je ne voulais pas le vexer car il m’impressionnait, je faisais la naïve. Il m’a parlé du bien que parfois apportait le fait de tromper son mari ou sa femme. "

Elle expose que lors d’un déplacement en Allemagne, Monsieur [HJ] [F] lui a formulé des sous-entendus et des allusions répétées finissant par lui proposer un « dernier verre » dans sa chambre. Elle raconte que les deux heures d’avion étaient « les pires deux heures de ma vie ». Il lui a demandé « si elle n’avait pas peur d’avoir froid dans un grand lit, toute seule' », lui a proposé de prendre un dernier verre« dans sa chambre en lui disant : » j’ai un mini bar sympa dans ma chambre, tu es sûre que tu ne veux pas venir prendre un dernier verre. " ce que Madame [UZ] a refusé.

Plusieurs salariés confirment qu’elle s’est confiée à eux au moins en partie sur ces faits': Monsieur [M] [RJ], Madame [H] [W], Monsieur [TV] [ZF], Madame [V] [O].

Madame [T] [R] a confié dans le cadre de l’enquête : "En ce qui me concerne j’ai eu des avances de [HJ][F], peu après mon arrivée. Cela déstabilise. C’était la première fois qu’un manager faisait cela avec moi. A l’occasion d’un déjeuner hors des bureaux où je pensais qu’on parlait du travail, cela a dérapé sur un autre terrain cela m’a mise très mal à l’aise. J’ai fait celle qui ne comprenait pas. Cela s’est reproduit plusieurs autres fois où il me reparlait de ma tenue quand j’étais venue passer l’entretien avec lui blabla, qu’il avait été séduit par moi, qu’il n’avait pas hésité quand il m’avait vue. ".

Elle ajoute qu’afin de ne pas froisser Monsieur [F] et face à son insistance, elle lui a avoué son homosexualité alors même qu’elle ne souhaitait pas aborder ce sujet dans la sphère professionnelle : « Après cela, il a été plus pressant au sens où il me disait que cela serait bien qu’on prenne du temps ensemble ailleurs qu’au bureau. Là, j’ai été amenée à être extrêmement claire avec lui et aborder un sujet avec lui que je n’aurais jamais voulu aborder, au sens où ce n’était pas mon orientation sexuelle. Et qu’à partir de là, les choses étaient extrêmement claires pour moi et pour lui. »

Monsieur [F] soutient qu’aucun des agissements reprochés n’implique de contact physique, ni d’atteinte au consentement de la personne. Toutefois, le harcèlement sexuel est défini par l’article L.1153-1 du code du travail comme constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et n’implique pas nécessairement de contact physique. Or, il ressort des témoignages de deux collègues du salarié qu’il leur a imposé de tels propos et comportements, qui caractérisent du harcèlement sexuel.

Monsieur [F] produit des attestations de deux collègues, Mesdames [U] et [BR], qui indiquent qu’il a toujours fait preuve à leur égard d’un comportement respectueux et professionnel. Cela n’exclut toutefois pas qu’il se soit comporté de façon inadaptée avec d’autres.

Le grief est donc constitué.

— Sur la prescription des faits invoqués

Monsieur [F] fait valoir que les faits de harcèlement sexuel décrits remontent respectivement à 2012 s’agissant de Madame [UZ], 2007 s’agissant de Madame [R], et que ces femmes indiquent avoir alerté, à l’époque, leur hiérarchie qui n’a pas réagi ni mené aucune enquête. Il ajoute que s’agissant du management inadapté, Monsieur [Z] avait également fait part de ces faits dans un délai les rendant prescrits.

Il ressort des témoignages produits que les salariés concernés ont évoqué les faits subis avec un ou des collègues, certains ayant des postes de directeur de secteur.

Toutefois, le point de départ du délai de 2 mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail s’apprécie au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. Or en l’espèce, l’ampleur et la teneur exacte des faits dont le salarié s’est rendu responsable n’ont été portées à la connaissance de l’employeur que dans le cadre du rapport d’enquête menée par le cabinet externe, déposé le 23 janvier 2020.

Dès lors que la procédure de mise à la retraite a été initiée par convocation à entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception du 24 janvier 2020, les griefs invoqués n’étaient pas prescrits.

Au regard de ce qui précède, la mise à la retraite d’office pour faute grave était justifiée, le salarié ne pouvant rester dans l’entreprise pendant la durée du préavis compte tenu de la gravité des faits reprochés et de la nécessité de protéger les autres salariés. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Monsieur [F] soutient que les conditions dans lesquelles se sont déroulées l’enquête, entièrement menée à charge contre lui, ont été particulièrement douloureuses et qu’il s’en est d’ailleurs ému auprès de ses supérieurs, sans véritable soutien de leur part.

Il ajoute que les motifs de son licenciement, en plus d’être fallacieux, sont particulièrement infâmants à son égard.

Toutefois, d’une part, la mise à la retraite pour faute grave est justifiée, d’autre part, le salarié ne démontre pas que l’enquête a été menée à charge et de façon non objective, dans la mesure où les salariés ont été entendus, il a lui-même été entendu, et ce sont leurs témoignages qui sont reproduits dans le rapport d’enquête, sans ajouts ou propos infamants. Il était nécessaire pour l’employeur de mener de telles investigations suite à une alerte pour harcèlement transmise, conformément à son obligation de sécurité.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du rappel de bonus sur l’année 2019

Monsieur [F] fait valoir que la rémunération variable du salarié ne lui a pas été payée dans sa totalité au moment du versement de son solde de tout compte, car le bonus associé à sa performance sur l’année 2019 aurait dû être de 28.000 euros, au regard du montant attribué pour les années précédentes (2016, 2017, 2018) qui se chiffrait autour de 28.000 euros, et que seuls 20.190 euros lui ont été versés à la fin de la relation contractuelle.

Afin de contester cette demande, l’employeur indique que Monsieur [F] ne justifierait pas du calcul de son bonus, et que le bonus des dirigeants de la société [5] est lié à leurs performances individuelles et aux performances collectives du groupe.

La cour observe que dès lors qu’il est admis que le salarié devait percevoir chaque année un bonus, et que cela ressort de ses fiches de paye, il appartient à l’employeur de communiquer au salarié le mode de calcul de celui-ci et les éléments pris en considération pour en établir le montant, ce qu’il ne fait pas en l’espèce. Dès lors que la charge de la preuve du mode de calcul repose sur l’employeur et que celui-ci ne produit aucun élément y relatif, il y a lieu de retenir que le mode de calcul proposé par le salarié, basé sur la moyenne des bonus des trois années précédentes, est valide, et de faire droit à sa demande de rappel de bonus pour l’année 2019, soit la somme de 7.810 euros.

Le jugement de première instance, qui a débouté Monsieur [F] de sa demande à ce titre, sera infirmé, et statuant de nouveau, l’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que la condamnation à rappel de bonus portera intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et de faire application de celles de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [F]':

— de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

— de sa demande au titre du rappel de bonus,

Statuant de nouveau,

Condamne la société [5] à verser à [F]':

— la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination en raison de ses origines,

— la somme de 7.810 euros à titre de rappel de bonus,

— la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que la condamnation à rappel de bonus portera intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020, et qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts,

Condamne la société [5] aux dépens de la procédure d’appel,

Déboute la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE