REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02995 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFJXX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 20/00527

APPELANT

Monsieur [P] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Slim BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1077

INTIMEE

Syndical intercommunal à vocation multiple (SIVOM)

SYNDICAT MIXTE DE LA VALLEE DE L’YERRES ET DES SENARTS

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [P] [G] a été engagé par le syndicat mixte à vocation multiple (SIVOM) de [Localité 6] et des Sénarts, en qualité d’adjoint technique, pour une durée déterminée à compter du 28 septembre 2011, puis en qualité de contrôleur des collectes, pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2012.

La relation de travail est régie par la convention collective des activités du déchet.

Par lettre du 2 août 2019, M. [G] était convoqué pour le 13 août suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 septembre 2019 pour insuffisance professionnelle, caractérisée par son incapacité à remplir les missions relevant de ses fonctions.

Le 14 septembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes a dit que le licenciement est fondé, a débouté M. [G] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M. [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Le SIVOM a constitué avocat le 17 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

— déclarer recevables les demandes formulées par voie de conclusions signifiées le 20 mai 2022.

— infirmer le jugement.

— juger le licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

— condamner le SIVOM à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

— indemnité pour licenciement nul : 77 385,12 euros ;

— dommages-intérêts pour préjudice moral : 50 000 euros ;

à titre subsidiaire,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 77 385,12 euros ;

en tout état de cause,

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 19 346,28 euros ;

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 19 346,28 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 euros ;

— les dépens ;

— les intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts ;

— l’exécution provisoire.

Au soutien de ses prétentions, M. [G] fait valoir que :

— ses demandes relatives à la nullité de son licenciement et aux manquements à l’obligation de sécurité et de loyauté sont recevables car elles se rattachent par un lien suffisant aux prétentions originaires ;

— son licenciement est nul car il a été licencié en représailles de sa dénonciation du harcèlement moral, constitué par des comportements dégradants et humiliants à son égard, une mise à l’écart, une surcharge de travail qui ont dégradé son état de santé ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, compte-tenu de l’absence de caractérisation des griefs, de la dénonciation auprès du SIVOM de sa surcharge de travail, du harcèlement moral et des dysfonctionnements structurels au sein de son équipe, sans que ce dernier ne réagisse ;

— le SIVOM a manqué à son obligation de sécurité, compte-tenu de la violation de son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de l’absence d’enquête à la suite de la dénonciation de tels faits ;

— le SIVOM a également manqué à son obligation de loyauté en le surchargeant de travail, en le mettant de côté et en refusant de communiquer des informations nécessaires à la réalisation de ses tâches ;

— le barème en vigueur depuis le 23 septembre 2017 ne permet pas au juge de moduler l’appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation ;

— il rapporte la preuve de son préjudice.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le SIVOM de [Localité 6] et des Sénarts demande à la cour la confirmation du jugement, l’irrecevabilité des demandes formées pour la première fois en cause d’appel par M. [G], le rejet de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros et les dépens.

L’intimé réplique que:

— le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, l’insuffisance professionnelle de M. [G] a été relevée lors de l’entretien annuel du 16 mai 2019 et est caractérisée par l’absence de suivi des collectes de nouveau constatée entre juin et août 2019, son incapacité à manager ses équipes et la mauvaise gestion de la maintenance des véhicules;

— la demande relative à la nullité du licenciement est irrecevable car soulevée pour la première fois en cause d’appel et elle n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande formée en première instance;

— à titre subsidiaire, M. [G] ne rapporte pas d’éléments probants au soutien de son allégation de harcèlement moral ; les faits invoqués ne sont pas matériellement établis ; la dégradation de son état de santé n’est pas établie, le médecin du travail n’ayant fait aucune préconisation ; la main-courante ne laisse pas présumer un harcèlement moral par elle-même ;

— en tout état de cause, le licenciement n’est pas lié à un éventuel harcèlement moral, ni une mesure de rétorsion ;

— la demande relative à la violation de l’obligation de sécurité est irrecevable car soulevée pour la première fois en cause d’appel ;

— à titre subsidiaire, M. [G] n’a jamais dénoncé une situation de harcèlement moral à l’employeur ;

— la demande relative à la violation de l’obligation de loyauté est irrecevable car soulevée pour la première fois en cause d’appel ;

— à titre subsidiaire, M. [G] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice distinct à celui du manquement par le syndicat à son obligation de sécurité ;

— il ne justifie pas du préjudice allégué.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes formulées pour la première fois en appel

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La cour est tenue d’examiner, au regard de chacune des exceptions prévues aux textes susvisés, si la demande est nouvelle.

Tout d’abord, les demandes formées par le salarié, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, qui tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié, tendent aux mêmes fins, de sorte que la demande en nullité du licenciement, présentée pour la première fois en cause d’appel, est recevable.

Ensuite, les demandes de dommages-intérêts formées devant la cour d’appel par le salarié au titre du préjudice moral lié au harcèlement, au manquement à l’obligation de sécurité et au manquement à l’obligation de loyauté tendent aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui visait à obtenir l’indemnisation du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi du fait de l’absence de réaction au signalement des difficultés dans l’exécution du travail et à la dégradation de son état de santé, de sorte que les demandes sont recevables.

Sur l’insuffisance professionnelle

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail qui lui est demandée. Elle est exclusive d’une faute.

La lettre de licenciement du 16 septembre 2019, qui fixe les limites du litige, énonce que la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail de M. [G] est motivée par les éléments suivants :

— l’incapacité à remplir les missions définies par la fiche de poste relevée lors du dernier entretien professionnel de 2018 ;

— la plainte du 31 mai 2019 du responsable hiérarchique du manque de suivi et d’accompagnement physique sur le terrain des collectes et des agents de collectes, et une alerte sur la nécessité de lui confirmer avant de quitter le service le bon accomplissement de vos tâches, et de faire un point sur la situation des collectes auprès des assistantes et de vos collègues de l’après-midi ;

— la requête le 19 juin 2019 des services techniques de la commune de [Localité 7] que M. [G] ne soit plus le référent du SIVOM, du fait du fort absentéisme sur le terrain et de l’incapacité à répondre aux demandes et questions des riverains ;

— après un changement de secteur, le rappel le 18 juillet 2019 par le supérieur hiérarchique des tâches basiques inhérentes à la fonction de contrôle et de suivi de départ des tournées ;

— le 7 août 2019, le constat que la collecte n’était pas assurée correctement à [Localité 4] ;

— le 8 août 2019, l’absence de report au supérieur hiérarchique d’une fuite hydraulique d’un véhicule.

L’entretien annuel 2018 qui s’est tenu le 16 mai 2019 contenait les observations suivantes :

— travail très moyen dans le travail journalier

— connaissances théoriques de la fonction à reprendre

— un relâchement dans la qualité du travail

— une nécessaire remise en accord avec ses collègues

— un ressaisissement à entreprendre dans la régularité du travail

— une présence insuffisante sur le terrain

— une écoute et une communication avec les équipes insuffisantes

— une insuffisance de fixation d’objectifs et de contrôle de ses équipes

— Sur le manque de suivi et d’accompagnement physique sur le terrain des collectes

L’employeur produit une note du 31 mai 2019 du supérieur hiérarchique de M. [G] faisant état d’un laisser-aller dans l’exercice des missions.

L’employeur produit un mail d’un agent du 12 juin 2019 de la commune de [Localité 7] qui n’a pas réussi à joindre M. [G] après un problème signalé la veille ainsi qu’un compte-rendu de réunion le 19 juin 2019 avec la commune de [Localité 7] dans lequel ses représentants font part de leur souhait de changer de référent car M. [G] n’est pas présent sur le terrain et que les échanges ne se font que par téléphone.

L’employeur produit un mail avec un incident de bac non collecté à [Localité 4] le 11 juillet 2019 après une première alerte du 4 juillet 2019 à la suite de travaux dans une rue.

L’employeur produit une note de dysfonctionnement dans laquelle le supérieur hiérarchique de M. [G] a fait, le 7 août 2019, un suivi de collecte à cet endroit et s’est rendu compte que la consigne n’était pas respectée.

L’employeur produit aussi un mail de la commune de [Localité 5] du 8 août 2019 dans lequel il est reproché à M. [G], l’ancien chef de secteur, de ne pas faire de retour sur les problématiques rencontrées.

L’employeur produit également un mail de la société Foncia qui indique que, le 9 août 2019, M [G] n’est pas venu à un rendez-vous sans prévenir de son absence.

— Sur l’incapacité à manager l’équipe

L’employeur produit une note de dysfonctionnement du supérieur hiérarchique de M. [G] du 18 juillet 2019 dans laquelle il indique avoir constaté que les agents de son équipe étaient désoeuvrés.

L’employeur produit une autre note de dysfonctionnement du 18 juillet 2019 dans laquelle le supérieur hiérarchique de M. [G] lui reproche de ne pas contrôler la réalisation des demandes de récupération.

Il produit un mail d’une responsable du SIVOM qui constate le 1er août 2019 un temps trop long de transmission des affectations et feuilles d’absence par M. [G], ce qui impacte la présence sur le terrain.

— Sur le suivi de la maintenance des véhicules

Il est reproché à M. [G] l’absence d’information de son supérieur hiérarchique direct le 8 août 2019 d’un accident hydraulique de fuite d’un véhicule.

En réponse, le salarié conteste d’abord la réalité du reproche pour l’incident du 8 août 2019.

Il explique qu’il s’est rendu sur place lorsqu’il a été informé de l’accident et qu’il a croisé Mme [C], responsable d’exploitation et du développement au sein du SIVOM, à qui il a envoyé des SMS à 8h16 et 8h21.

Il ajoute avoir eu un problème de batterie de téléphone et établit avoir ensuite joint son supérieur à 10h28.

Il ne peut donc être retenu une insuffisance professionnelle dans le suivi de la maintenance des véhicules.

Pour le reste, le salarié produit ses évaluations pour les années 2014 et 2015 qui sont positives.

Il ajoute que l’arrivée d’un nouveau responsable a dégradé ses conditions de travail. Il produit les entretiens d’évaluation du 8 mars 2018 portant sur l’année 2017 et du 16 mai 2019, portant sur l’année 2018, lors desquels M. [G] a dénoncé une ambiance malsaine dans l’équipe et l’absence d’équité dans la répartition de la charge de travail.

M. [G] produit des attestations de salariés pour indiquer qu’il était seul à gérer les départs les matins et qu’il était surchargé de travail.

Il établit qu’à plusieurs reprises en 2018 il a été amené à compléter les équipes de collecte de déchets lorsque cela s’est avéré nécessaire.

Il produit de très nombreuses fiches de réclamations sur lesquelles il apporte une réponse ainsi que les notes internes qu’il adressait à ses équipes pour répondre aux demandes des communes et des habitants.

Il produit une lettre de remerciement de la commune de [Localité 9] du 17 juillet 2019.

Il rappelle que la note du 31 mai 2019 faisant état d’un laisser-aller dans l’exercice des missions était adressée aux trois chefs de secteur du SIVOM.

Il explique qu’il ne pouvait assurer autant que souhaité les contrôles sur le terrain dès lors qu’il assumait les tâches administratives de trois personnes. Il ajoute qu’il manageait une équipe de près de 100 personnes et qu’il était surchargé de travail.

Il précise que l’employeur a embauché deux nouveaux chefs de secteur après son licenciement. Le compte-rendu de réunion le 19 juin 2019 avec la commune de [Localité 7] évoque effectivement le recrutement d’un 4ème, voire d’un 5ème chef de secteur, pour avoir plus de contrôles de terrain.

En conséquence, s’il est établi une insatisfaction de certaines communes du secteur dans l’implication de M. [G] dans le suivi des collectes et de son supérieur hiérarchique dans le management des équipes et le suivi des dossiers, l’employeur n’apporte aucune réponse aux éléments soutenus par le salarié faisant état d’une forte charge de travail et d’une difficulté relationnelle forte avec son supérieur hiérarchique de nature à altérer la qualité de son travail.

Dès lors il y a lieu d’infirmer le jugement et de retenir que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de nullité du licenciement

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié ces faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

Le salarié soutient que le licenciement a été en réalité décidé en représailles de sa dénonciation d’une situation de harcèlement moral.

Il soutient qu’il a alerté sa hiérarchie lors des entretiens d’évaluation qui se sont tenus les 8 mars 2018 et 16 mai 2019.

Lors de l’entretien du 8 mars 2018, il évoquait une ambiance malsaine, le fait qu’on faisait des coups de couteaux dans le dos ou donnait des contrordres aux agents, des mensonges, du favoritisme, de l’injustice et de la discrimination. Il évoquait le souhait de changer de service.

Lors de l’entretien du 16 mai 2019, il indiquait avoir plusieurs fois été le seul à ne pas être informé des décisions prises pour la collecte, qu’il lui a été dit qu’on en avait marre d’entendre qu’il était le meilleur et que son supérieur n’est pas juste et équitable dans l’équipe.

Si M. [G] ne qualifie pas la situation de harcèlement moral, il fait état d’une mise à l’écart et d’une disqualification de son travail.

L’employeur expose ne pas avoir eu connaissance des éléments médicaux, ni n’avoir reçu d’alerte de la médecine du travail et que la main-courante déposée par M. [G] le 19 août 2019 est postérieure à l’entretien préalable.

Toutefois, le contenu des observations de M. [G] lors de ses deux derniers entretiens d’évaluation est suffisant à caractériser une alerte.

Il est constant que la lettre de licenciement ne reproche pas au salarié d’avoir dénoncé un harcèlement moral, ni la teneur de ses remarques dans les entretiens d’évaluation.

Pour autant l’employeur ne démontre pas, comme il le lui incombe, l’absence de lien entre le licenciement et les remarques de M. [G] sur les comportements délétères à son encontre qu’il imputait à son supérieur hiérarchique.

Dès lors, le licenciement sera jugé nul.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [G] la somme de 28 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Enfin, il convient en application de l’article L.1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’il invoque, M. [G] présente les éléments de fait suivants :

— des comportements dégradants et humiliants

— un accroissement de ses tâches

— un sabotage de son travail

— la dégradation de son état de santé

Il convient d’abord d’examiner si les faits invoqués sont matériellement établis.

Dans l’entretien d’évaluation du 8 mars 2018, M. [G] évoque « l’ambiance malsaine dans l’équipe (chefs secteurs). Compliqué de prendre des congés ou de s’absenter sans qu’on me fasse des coups de couteaux dans le dos : – contre mes ordres donnés aux agents- mensonges sur ma qualité de travail etc’ Sans oublié le favoritisme, l’injustice et la discrimination ».

Dans l’entretien d’évaluation du 16 mai 2019, il ajoute "On me reproche d’être isolé de l’équipe, seulement cela ne vient pas de mon fait. (Déjà stipulé sur la notation précédente), il est arrivé à plusieurs reprises d’être le seul à ne pas être informé des décisions prise pour la collecte (retard des collègue et congés etc') ['] Il m’a été même dit en présence de mes deux collègues, « ont en à marre d’entendre que t’es le meilleurs ». Je souhaiterais que M. [X] soit juste et équitable dans l’équipe. Ce qui pour moi éviterai l’ambiance malsaine qui règne au sein de l’équipe ".

Il produit l’attestation de M. [F] qui indique que M. [G] a été mis à l’écart et que « le harcèlement moral a été trop présent envers lui et nous tous ». Il produit l’attestation de M. [O] qui indique que M. [G] était mis de côté et subissait la pression et que le harcèlement moral est trop présent dans le service. Il produit l’attestation de M. [Z] qui indique qu’il était abandonné par ses collègues et désabusé par la situation.

L’employeur conteste la matérialité de ces faits. Toutefois, il n’apporte aucun élément de preuve contraire, ce qui conduit à regarder ces faits comme établis.

Sur la surcharge de travail, M. [G] produit les attestations de plusieurs salariés indiquant qu’il assumait les missions des trois chefs de secteur et était débordé, l’un deux indiquant que deux personnes ont été embauchées à la suite du départ de M. [G].

Les faits sont matériellement établis.

Sur le sabotage de son travail, il produit un courriel du 23 janvier 2019 dans lequel il signale que le planning qu’il avait réalisé a été effacé.

Ce courriel est matériellement établi.

Sur la dégradation de son état de santé, il indique avoir été en arrêt de travail du 1er octobre 2018 au 30 novembre 2018, puis du 14 août au 12 septembre 2019.

Il produit des prescriptions médicales d’antidépresseurs depuis l’année 2018.

Enfin, lors de la visite de reprise du 13 décembre 2018, il a signalé au médecin du travail un burn-out avec surcharge de travail, limite harcèlement avec collègue bipolaire.

Dès lors, les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble et analysés avec les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur indique que le contenu des évaluations est objectivement justifié par l’insuffisance professionnelle du salarié et que l’absence de prise en compte des demandes du salarié relève d’une analyse objective des besoins des moyens, de l’organisation de l’entreprise et des capacités du salarié et répond à l’exercice normal du pouvoir de direction.

Toutefois l’employeur ne justifie pas ainsi de la mise à l’écart du salarié, ni de la surcharge de travail.

S’agissant du sabotage, l’employeur soutient qu’il n’est pas justifié que cet effacement résulterait d’un acte malveillant, ce qui n’a pas été soutenu par le salarié avant la procédure prud’homale. Toutefois le courriel de M. [G] du 23 janvier était intitulé 'sabotage'. L’employeur ne justifie pas que cet effacement était étranger à tout harcèlement.

Par conséquent le harcèlement moral est caractérisé.

Les éléments médicaux versés aux débats permettent d’établir une détérioration de l’état de santé de M. [G] en lien avec les conditions de travail qui lui ont été imposées.

Il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de condamner le SIVOM de la vallée de l'[Localité 10] et des Sénarts à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, l’employeur, bien qu’alerté par le salarié sur la situation de mise à l’écart et de surcharge de travail, n’a pas pris de mesures afin de vérifier ses dires et ainsi adapter les conditions de travail afin de protéger sa santé.

Il a donc manqué à son obligation de sécurité qui lui imposait d’évaluer les situations dénoncées et de prendre les mesures adéquates en conséquence afin de protéger la santé de la salariée.

Ce manquement a contribué à altérer la santé du salarié.

Il convient donc de condamner le SIVOM de la vallée de l'[Localité 10] et des Sénarts à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’exécution déloyale du contrat de travail se définit par le manquement à exécuter de bonne foi le contrat de travail.

M. [G] soutient que constitue une exécution déloyale du contrat de travail le comportement de l’employeur qui consista à accroître ses tâches, à l’ignorer, à refuser de lui donner des informations, mais aussi à saboter son travail.

Toutefois, il ne fait état d’aucun préjudice spécifique à ce manquement qui n’a pas été réparé par les sommes allouées au titre du harcèlement moral ou du manquement à l’obligation de sécurité.

Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 septembre 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Il n’y a pas lieu de statuer sur l’exécution, ladite demande étant sans objet en cause d’appel.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Enfin, il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’employeur qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que les demandes de M. [G] en nullité du licenciement et en réparation du préjudice moral lié au harcèlement, au manquement à l’obligation de sécurité et au manquement à l’obligation de loyauté sont recevables ;

Dit que le licenciement de M. [G] est nul ;

Condamne le SIVOM de la vallée de l'[Localité 10] et des Sénarts à verser à M. [G] les sommes suivantes :

—  28 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Déboute M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne d’office le remboursement par le SIVOM de la vallée de l'[Localité 10] et des Sénarts à l’organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [G] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 septembre 2020 ;

Dit qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts ;

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

Condamne le SIVOM de la vallée de l'[Localité 10] et des Sénarts à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne le SIVOM de la vallée de l'[Localité 10] et des Sénarts aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT