REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06155 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEAMA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 18/03720

APPELANT

Monsieur [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMEE

S.A. [Adresse 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bruno SERIZAY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport et Madame Véronique MARMORAT, Présidente.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente, rédactrice

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Monsieur Christophe BACONNIER, président

Greffier, lors des débats : Madame Camille BESSON

MINISTÈRE PUBLIC :

L’affaire a été communiquée au ministère public qui a fait connaître son avis.

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente et par Madame Camille BESSON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [J] (le salarié) a été licencié pour motif économique le 4 décembre 2017 par la SA Groupe Canal + qui l’employait depuis le 14 novembre 2011, suite à la fermeture complète du centre de relation client de [Localité 10] dans lequel il travaillait en qualité de technicien conseil, après validation par la DIRECCTE le 27 novembre 2017 du plan de sauvegarde de l’emploi.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 20 décembre 2018 qui, par jugement du 26 mai 2021 :

— a jugé que l’ensemble des demandes était prescrit

— a débouté la SA [Adresse 7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— a condamné le salarié aux éventuels dépens.

Par déclaration du 7 juillet 2021, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 31 mars 2025 le salarié demande à la cour, par infirmation':

— de juger le licenciement discriminatoire et par conséquent, nul,

— de condamner la société Groupe Canal+ à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes':

. 20 470,45 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité du licenciement, et subsidiairement à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect par l’employeur de son obligation de formation,

. 1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel';

— condamner la société [Adresse 7] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 25 mars 2025, la société Groupe Canal+ demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris, le cas échéant par substitution de motifs ;

— débouter la partie appelante de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

— condamner la partie appelante à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la partie appelante aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

— réformer le jugement entrepris,

Et statuant à nouveau,

— débouter la partie appelante de sa demande du chef de la nullité du licenciement ;

— limiter le quantum d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au plancher du barème légal fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail ;

— débouter la partie appelante de ses plus amples demandes.

Le ministère public a fait des observations le 20 mars 2025, communiquées le 24 mars 2025 aux parties par réseau privé virtuel des avocats, aux termes desquelles il soutient que le salarié ne rapporte pas les éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2025. L’affaire a été appelée à l’audience du 10 juin 2025.

MOTIFS

1 ' Sur l’effet dévolutif de l’appel

Le salarié soutient que l’effet dévolutif de l’appel opère sur le tout dans la mesure où l’appel porte sur le dispositif qui a déclaré 'les demandes’ ou 'toutes les demandes’ prescrites, ce qui inclut les demandes principales. Il ajoute avoir joint à sa déclaration d’appel une annexe demandant à la cour de statuer à nouveau sur la demande principale. Enfin, il souligne qu’il ne pouvait pas reprendre des chefs de jugement qui n’y figuraient pas et devait donc limiter son appel aux chefs de jugement figurant dans le dispositif. Il fait observer que la cour peut réparer une omission de statuer si le jugement n’a pas repris dans le dispositif un chef figurant dans la motivation.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes dans sa motivation a jugé que la demande de nullité du licenciement était mal fondée et que la demande tendant à faire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse était prescrite. En contradiction avec ses motifs, il a déclaré dans son dispositif l’intégralité des demandes prescrites.

Le salarié qui est tenu de former son appel sur les chefs critiqués du dispositif du jugement ne pouvait porter son recours que sur ce qui a été décidé dans le dispositif à savoir que toutes les demandes sont prescrites.

D’ailleurs, l’employeur intimé ne conteste pas l’effet dévolutif de l’appel, lequel est total dès lors que le salarié a interjeté appel de l’intégralité du dispositif lui faisant grief, nonobstant le fait que le conseil de prud’hommes a jugé la demande de nullité prescrite au terme d’une motivation visant à la rejeter.

2 ' Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

— le licenciement

Le jugement qui a déclaré la demande de nullité prescrite sera infirmé dans la mesure où la prescription de l’action en contestation du licenciement pour cause de discrimination se prescrit par 5 ans et que l’action a été portée devant le conseil de prud’hommes dans les délais. D’ailleurs, la recevabilité de cette demande n’est pas contestée.

Sur le fond, le salarié soutient qu’il agit en nullité du licenciement individuel et non en nullité de l’accord collectif de sorte que l’employeur ne peut lui opposer les dispositions de l’article L 2262-14 du code du travail qui oblige à agir en nullité de l’accord dans les deux mois de la notification de l’accord aux organisations syndicales. Il rappelle la jurisprudence du conseil constitutionnel et de la cour de cassation selon lesquelles un salarié peut sans condition de délai invoquer une exception d’illégalité d’un accord collectif ou d’une clause qui serait discriminatoire. Il fait valoir que le conseil de prud’hommes a fait peser sur lui la charge de la preuve en considérant que la partie demanderesse doit apporter des éléments de preuve irréfutables de la discrimination.

Il soutient que son licenciement est nul au motif qu’il serait discriminatoire et affirme que la société ne justifie pas d’un motif légitime susceptible de justifier la discrimination dans la mesure où le licenciement ne repose sur aucun motif économique, l’employeur ayant limité le périmètre d’appréciation de la situation économique à la France métropolitaine, excluant les DOM TOM. Ainsi, il indique que le licenciement relève d’une discrimination indirecte dans la mesure où :

— la décision de supprimer le centre relation clients de [Localité 9] a des conséquences désavantageuses pour des salariés appartenant aux minorités visibles, âgés, résidant dans des lieux particuliers (départements 93, 94, 95), et qui vote majoritairement pour le syndicat CGT,

— pour le démontrer, le recours aux données statistiques est possible, conformément aux directives 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 et 2000/78 du 27 novembre 2000, et à la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 14 décembre 2022 n° 21-19628),

— que l’analyse des registres d’entrée et de sortie du personnel démontre que le personnel du site de [Localité 10] est plus majoritairement composé de personnes issues de la diversité;

— que des considérations économiques et budgétaires ne peuvent légitimer une discrimination selon la cour de justice de l’Union (CJUE C-20/12 Giersch), que les cas de légitimation de la discrimination doivent être appréciés restrictivement selon la cour européenne des droits de l’Homme (CESDH 43577/98 et 43579/09 [I] et autres c/ Bulgarie).

— que si la cour admet l’existence d’un motif légitime, elle doit exercer un contrôle de proportionnalité en ce qu’elle doit vérifier que le moyen prétendument légitime pour atteindre l’objectif du redressement économique était nécessaire et approprié et qu’il n’excède pas ce qui est requis pour atteindre l’objectif fixé, comme l’exige la cour de justice de l’Union (CJUE 11 avril 2013 C-335/11 § 84, CJUE 6 décembre 2012 C-152/11 § 46, CJUE 19 septembre 2018 C-312/17 § 63) ou le comité des droits de l’Homme des nations unies dans sa décision n° 2662/2015 du 16 juillet 2018 ; que c’est à l’employeur de rapporter la preuve de la proportionnalité alors que les salariés âgés, originaires de la diversité, habitant des secteurs difficiles ont plus de mal à retrouver un emploi ; que les décisions prises n’étaient pas nécessaires dans la mesure où le coût de la réorganisation est supérieur à l’économie attendue, dans la mesure où le groupe auquel l’employeur appartient disposait en 2016 de liquidités supérieures à celles de 2012 et dans la mesure où il a distribué des dividendes en 4 ans pour l’équivalent de 3200 fois l’économie espérée et que l’employeur a augmenté ses dépenses sur les programmes entre 2012 et 2016 ; que la mesure n’était pas non plus appropriée dans la mesure où les salariés du centre de relations clients de [Localité 9] ne sont pas responsables de la baisse d’attractivité de Canal + qui est imputable à des choix éditoriaux dans la programmation et qu’aucune action n’a été engagée pour redynamiser l’attractivité du programme de la chaîne ; que la mesure est d’autant moins appropriée que la société [Adresse 5], en fermant le site, ne pouvait plus satisfaire ses besoins internalisés ; que des solutions alternatives existaient ce qu’a reconnu l’employeur qui a étudié d’autres solutions sans vouloir les communiquer ;

Au contraire, la société Groupe Canal+ soutient que le licenciement n’est pas constitutif d’une discrimination. Elle affirme que la décision de fermeture d’un site est une décision à caractère collectif et n’entre pas dans le champ de protection de l’article L.1132-1 du code du travail. Elle fait ainsi valoir que les textes interdisant la discrimination visent à protéger la personne prise isolément ou en groupe, de décision de l’employeur, à caractère individuel. Elle ajoute que ce texte tend à comparer des situations individuelles. Elle affirme également que le salarié n’apporte pas d’éléments laissant supposer une quelconque discrimination, ni au plan individuel, ni même au plan collectif. Enfin, elle ajoute que la décision de fermer le site caractérise un objectif légitime et nécessaire et proportionné à l’objectif de la restructuration. Elle estime que cette décision est légitime car la société s’est trouvée confrontée à une dégradation durable et notable de son résultat opérationnel emportant la nécessité, pour demeurer présente et concurrentielle sur le marché, de se restructurer. Elle estime également que les moyens étaient à la fois nécessaires et appropriés en concentrant son activité sur les flux prioritaires et en réduisant celle exercée jusqu’alors et en redéployant les équipes au regard des besoins identifiés.

Au préalable, il n’est pas inutile de faire observer que le salarié ne discute pas la validité du plan de sauvegarde de l’emploi, qui a fait l’objet d’un accord majoritaire et qui a été homologué par la DIRECCTE. Il discute en réalité la décision de fermeture du centre de relation clients qu’il présente comme un fait discriminatoire à l’origine de la décision individuelle de licenciement.

C’est à tort que l’employeur, invoquant sa liberté fondamentale d’entreprendre, prétend que la décision de fermeture est hors champ d’application de l’article L 1132-1 du code du travail qui ne viserait selon lui que les situations individuelles et non les décisions collectives. En effet, outre le fait que le texte ne fait pas une telle distinction entre décision individuelle et collective, c’est bien la décision individuelle que le salarié argue de nullité au prétexte qu’elle serait la résultante d’une décision générale de fermeture qui frappe diverses catégories de salariés âgés et issues de la diversité et résidant en zone défavorisée par l’emploi, dont il fait partie, et de plus, votant majoritairement pour le syndicat CGT. Certes, la liberté d’entreprendre est un principe à valeur constitutionnelle, reconnu de plus par le droit de l’Union. En effet, l’article 16 de la charte des droits fondamentaux, d’effet direct, reconnaît la liberté d’entreprise «'conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales'». Cependant, la même charte des droits fondamentaux, en son article 21 interdit de manière plus péremptoire toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, la nationalité.

Aussi, la liberté d’entreprendre doit s’exercer dans le respect du principe de non-discrimination, de sorte qu’il faut faire application des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail ainsi que de l’article L 1134-1 du même code. Selon ce dernier texte, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, en estimant que le salarié ne rapportait pas la preuve «'irréfutable'» de la discrimination le conseil des prud’hommes a, à tort, fait peser l’intégralité de la charge de la preuve sur celui-ci, en violation de l’article L 1134-1 précité.

En droit, la discrimination indirecte, invoquée ici, existe, selon la définition de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, quand une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, est susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs invoqués par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La question est donc de savoir si la décision de fermeture affecte des personnes relevant de la catégorie listée à l’article L 1132-1 du code du travail, catégories invoquées en l’espèce pour ce qui concerne l’âge, l’origine ethnique, le lieu de résidence, l’appartenance syndicale, le handicap, dans une proportion plus élevée pour le centre de [Localité 10] que pour le reste de l’entreprise.

Le salarié verse aux débats':

— divers articles et rapports généraux sur la discrimination, sa mesure, sur les difficultés d’emploi des personnes d’origine maghrébine ou des personnes d’un certain âge, sur le taux d’emploi en Île et Vilaine et en Seine [Localité 10],

— le registre unique du personnel du centre de Rennes et de Seine-Saint-Denis,

— les procès verbaux d’élections en 2007 des délégués du personnel dans les centres de [Localité 8] et de [Localité 10],

— les pièces d’identité de salariés issus de la diversité.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer la discrimination dans la mesure où':

— les procès verbaux d’élections des délégués du personnel montrent':

. que le taux de participation est supérieur au centre de [Localité 10] (74'% dans le collège employé contre 59'% et 26'% dans deux autres établissements dont celui de [Localité 8])

. que le centre de [Localité 10] vote en majorité pour le syndicat CGT faisant élire 4 délégués sur 7 alors que celui de [Localité 8] n’a pas de liste de la CGT.

— les registres uniques du personnel corroborés par les pièces d’identité montrent que le centre de [Localité 10] compte plus de salariés au nom de famille et/ou au prénom d’origine extra européenne, et plus de salariés en suspension du contrat de travail.

S’agissant d’une discrimination indirecte, il n’importe que l’employeur ait cherché à discriminer telle ou telle catégorie de salarié. Il suffit que la décision prise, apparemment neutre, entraîne, dans une proportion plus élevée, un désavantage particulier poour des personnes relevant de certaines catégories listées par la loi. Tel est bien le cas ici pour ce qui concerne le personnel issu de la diversité, le personnel votant majoritairement pour la CGT et le personnel en suspension du contrat de travail. Dès lors, il appartient à la société employeur de justifier que sa décision est étrangère à toute discrimination.

Celui-ci invoque des raisons économiques justifiant la décision de fermeture et in fine les licenciements.

Selon les dispositions de l’article L 1233-3 du code du travail en sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017,

«'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1'et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux’articles L. 1237-11'et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux’articles L. 1237-17'et suivants'»

En l’espèce, la fermeture du site et les licenciements sont motivés par la nécessaire sauvegarde de la compétitivité, qui doit s’apprécier, comme exigé par le texte précité, au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Le territoire national ne se confond pas avec le territoire métropolitain, et comprend par conséquent les territoires d’outre-mer lesquels font partie du territoire national.

Or, la société [Adresse 7] a limité son analyse économique au territoire de la France métropolitaine à l’exclusion des régions d’outre-mer. Elle prétend, en s’appuyant sur ses pièces X 1, X2, X3 et X4, que le secteur d’activité des régions d’outre-mer est différent. Au sens du texte précité, le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En l’occurrence, la nature des services reste, quel que soit le territoire, la fourniture de services de télévision payants, le clientèle ciblée reste celle de consommateur de programmes de télévision qui ne peut se distinguer pas sa particularité régionale. Certes, la pièce X2 montre qu’en outre-mer, la société Groupe Canal+ s’est positionnée sur le marché de la distribution de télévision payante et celle de la fourniture d’accès à internet par l’intermédiaire duquel elle peut diffuser ses programmes. Toutefois, l’autorité de la concurrence a recommandé à la société [Adresse 7] de traiter à égalité tous les fournisseurs d’accès à internet. Il en ressort qu’en outre-mer la société Canal+ reste, en plus d’une activité de fournisseur d’accès à internet, un fournisseur de programmes de télévision payants diffusés comme en France métropolitaine via internet.

Il ne ressort donc pas de ces éléments la preuve que le marché outre-mer constitue un secteur d’activité différent du secteur d’activité de la France métropolitaine.

En restreignant son analyse économique à la seule France métropolitaine, la société [Adresse 7] ne justifie pas que la situation du groupe sur le territoire national français, au niveau du secteur d’activité de la distribution de services de télévision payants, justifiait la réorganisation à l’origine de la fermeture du site de [Localité 10] et in fine les licenciements. La société Groupe Canal+ ne démontre donc pas que sa décision de fermer le site de [Localité 10] et par conséquent le licenciement des salariés qui y travaillaient, soit étrangère à la discrimination indirecte présumée. Par conséquent, et sans qu’il ne soit nécessaire de procéder au contrôle de proportionnalité invoqué, c’est à raison que le salarié réclame indemnisation de ce fait.

La demande subsidiaire est donc sans objet.

— les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement

* les dommages et intérêts nés de la rupture du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’indemnité due au salarié ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Compte tenu de l’âge du salarié, de son niveau de salaire, de son ancienneté, des justificatifs de sa situation après la rupture, la somme de 18 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

3 ' les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

— Sur l’indemnisation des préjudices nés des manquements de l’employeur à l’obligation de formation

Le salarié soutient que la société [Adresse 7] a manqué à ses obligations de formation et d’évolution professionnelle et affirme n’avoir jamais bénéficié de formation, ce qui a empêché son évolution et l’a pénalisé dans ses recherches d’emploi.

Au contraire, la société Groupe Canal+ soutient lui avoir dispensé des formations tout au long de la relation de travail qui étaient dédiées à la maîtrise de son poste ainsi qu’au développement de ses compétences. Elle ajoute également qu’au titre des mesures d’accompagnement à la rupture du contrat de travail, il lui a été proposé de suivre toutes formations, y compris qualifiantes.

L’employeur produit la liste des formations suivies chaque année par le salarié, lequel en tout état de cause ne justifie pas le préjudice qu’il dit avoir subi.

4- sur les autres demandes

— l’article L 1235-4 du code du travail

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, il sera fait application du texte susvisé dans les limites fixées au dispositif.

— les intérêts

La condamnation au paiement de dommages-intérêts portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application des dispositions de l’article 1231-7 du Code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil.

— les frais irrépétibles et les dépens

Succombant, l’employeur doit supporter, par infirmation les dépens de première instance, outre ceux d’appel, ainsi que les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 26 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il':

— a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Infirme le surplus,

Statuant à nouveau,

Juge nul le licenciement de M. [H] [J] par la société [Adresse 7]';

Condamne la société Groupe Canal + à payer à M. [H] [J], avec intérêts à compter du 1er octobre 2025, la somme de 18 000 euros en réparation des préjudices nés du licenciement nul';

Rappelle que la présente condamnation est prononcée sous réserve de déduire, le cas échéant, les cotisations sociales éventuellement applicables';

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil';

Ordonne le remboursement, par la société [Adresse 7] à France Travail, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de formation ;

Déboute la société [Adresse 7] de sa demande en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel';

Condamne la société Groupe Canal+ à payer à M. [H] [J] la somme de 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel';

Condamne la société [Adresse 7] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE