Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00759 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBBU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/10531

APPELANT

Monsieur [F] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Valérie BLOCH, avocat au barreau de PARIS, toque : C1923

INTIMEE

[6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e David WEISS, avocat au barreau de PARIS, toque : G0119

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrats de travail à durée déterminée à compter du 17 novembre 2015, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2016, M. [E] a été engagé en qualité d’agent hôtelier par la [6], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 17 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 19 janvier 2021.

Invoquant l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [E] a saisi la juridiction prud’homale le 28 décembre 2021.

Par jugement du 2 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [E] de ses demandes,

— débouté la [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] aux entiers dépens.

Par déclaration du 23 janvier 2023, M. [E] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 26 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 24 avril 2023, M. [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

— constater, à titre principal, la nullité du licenciement, et, à titre subsidiaire, le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement,

— fixer le salaire de référence à la somme brute de 2 036,46 euros,

— condamner la [6] à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, indemnité pour licenciement nul : 18 328,14 euros

— sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail : remboursement des allocations [9] par l’employeur,

— à titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 12 218,76 euros,

— en tout état de cause,

— indemnité légale de licenciement : 2 715,28 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 4 072,92 euros outre 407,29 euros au titre des congés payés y afférents,

— dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 15 000 euros,

— article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique : 3 000 euros,

— ordonner à la [6] la remise des documents de fin de contrat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour et par document,

— assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la demande devant le conseil de prud’hommes,

— condamner la [6] en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 31 mai 2023, la [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [E] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 15 octobre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 5 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M. [E] fait tout d’abord valoir qu’il a fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé, en ce que l’employeur a procédé à son licenciement en lui reprochant notamment son absence pour maladie à la suite d’un accident du travail. Il ajoute qu’aucune fraude ni déloyauté ne peuvent lui être reprochées et que le grief relatif à son arrêt maladie doit s’analyser comme une discrimination en raison de l’état de santé, l’intéressé affirmant qu’il n’y a aucun doute sur le fait que l’employeur a pris sa décision sur cet élément de fait relatif à l’accident du travail suivi d’arrêts maladie.

Il souligne ensuite qu’aucune insubordination ni faute disciplinaire ne peuvent lui être reprochées, que lors de sa visite de reprise du 1er décembre 2020, le médecin du travail l’a déclaré apte sans restriction, que bien qu’il n’ait pas compris cet avis de la médecine du travail, il est revenu travailler et s’est présenté à son poste de travail le 9 décembre 2020 dès 8h30, qu’il a cherché à faire part de sa présence auprès de ses responsables hiérarchiques afin d’obtenir plus d’informations sur les tâches à accomplir, mais, que ne trouvant aucune de ses supérieures hiérarchiques, l’employeur n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour l’accueillir lors de sa reprise après plusieurs mois d’arrêts de travail, c’est dans sa recherche de poste de travail, en se rendant dans différents services, qu’il a dû pousser des chariots qui se trouvaient devant et dans l’ascenseur qu’il devait emprunter, et que lors de son passage aux urgences de l’hôpital, les médecins urgentistes ont constaté une entorse MCP 4ème doigt main droite avec 'dème de la main et l’ont placé en arrêt de travail, aucune déclaration mensongère, ni violation de son obligation de loyauté, ni faute grave n’étant ainsi établies.

La [6] indique en réplique que la lettre de licenciement ne formule aucun grief à l’encontre de M. [E] concernant son état de santé mais qu’il est reproché à ce dernier une fausse déclaration d’accident du travail et plus généralement la violation de son obligation de loyauté et son insubordination.

Elle précise que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié en qu’après enquête interne, il a été fait le constat que la déclaration d’accident du travail qui serait survenu le 9 décembre 2020 à 9h30, était mensongère et frauduleuse. Elle souligne que les témoignages recueillis contredisent la survenance d’un prétendu accident, que l’examen de la vidéo-surveillance confirme les témoignages recueillis, que la [5] a procédé à une enquête et a refusé de prendre en charge l’accident et qu’il est démontré que l’appelant a menti délibérément et à plusieurs reprises en opérant une fausse déclaration d’accident du travail, sa déclaration mensongère caractérisant une violation de son obligation de loyauté et une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [E], qui indique avoir été licencié en raison de son état de santé, en ce que l’employeur a procédé à son licenciement en lui reprochant notamment son absence pour maladie à la suite d’un accident du travail, et ce alors qu’aucune fraude ni déloyauté ne peuvent lui être reprochées, produit les éléments suivants :

— les conclusions motivées du rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente en date du 1er octobre 2020, mentionnant notamment : « Séquelle d’un traumatisme de la main droite, dominante, non opérée, consistant en la persistance d’une tuméfaction modérément douloureuse au niveau des têtes des 3ème et 4ème métacarpiens lors des sollicitations prononcées de la main, sans limitation articulaire, sans atteinte neurologique ni trouble vasculaire, sans amyotrophie. Taux d’incapacité permanente : 2 % »,

— l’avis d’aptitude établi par le médecin du travail le 1er décembre 2020 dans le cadre de sa visite de reprise,

— le certificat médical d’accident du travail établi le 9 décembre 2020 par le service des urgences de l’hôpital [Localité 10] ainsi que les conclusions du service des urgence faisant état d’une «entorse de la MCP du 4ème doigt de la main droite, 'dème de la main, pouls périphériques perçus, TRC ,

— le certificat médical établi par son médecin généraliste le 4 janvier 2021 mentionnant que « son état de santé a nécessité un arrêt de travail le 02/02/2017 suite à un accident de travail, il a présenté une entorse du poignet droit qui s’est avérée être une fracture, depuis il persiste un 'dème avec douleur de cette même main. Il n 'était pas en état de reprendre son travail, mais supposant qu’un aménagement de poste allait être fait, il a repris son activité le 9/12/20, or aucun aménagement du poste n 'a été mis en place, ce qui a causé un nouvel accident le jour même (douleur vive lors des tâches à accomplir) »,

— la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 17 décembre 2020,

— la lettre de licenciement pour faute grave du 19 janvier 2021.

Au vu de ces différents justificatifs et eu égard à la chronologie telle qu’elle ressort de ceux-ci, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

La fondation intimée faisant notamment valoir en réplique qu’il n’est pas formulé de grief à l’encontre de l’appelant concernant son état de santé mais qu’il lui est reproché une fausse déclaration d’accident du travail et plus généralement la violation de son obligation de loyauté et son insubordination, il convient tout d’abord d’examiner le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] En date du 9 décembre 2020 à 11 heures 40, vous avez déclaré un accident de travail auprès de l’assistante de prévention à la Direction des Ressources Humaines. Cet accident serait survenu le 9 décembre 2020 à 9 heures 30 dans votre service, une heure après votre prise de poste.

Vous avez déclaré auprès du médecin des Urgences et de l’assistante de prévention : « En poussant un chariot, j’ai ressenti des fourmillements à ma main droite, en regardant de plus près, j’ai remarqué qu’elle était bleue et gonflée ».

Pour rappel, vous effectuiez votre reprise à votre poste de travail le 9 décembre 2020 à 8 heures 30 après une absence ayant débuté le samedi 14 janvier 2018 suite à un accident du travail lié à une chute sur une plaque de plexiglass dans la salle d’eau d’une chambre d’hospitalisation. Lors de votre visite de reprise en date du 1er décembre 2020, le médecin du travail vous a déclaré « apte » à un poste d’agent hôtelier.

Or, le même jour, à l’issue d’une enquête sur les circonstances de votre accident effectuée par le service de prévention des risques professionnels, il a été porté à notre connaissance par des preuves intangibles que les faits, objets de la déclaration d’accident de travail, étaient inavérés et n’avaient jamais eu lieu.

En effet, lors de votre prise de poste à 8h30 vous n’avez pas pris contact avec l’encadrement du service, Madame [C] [J], Infirmière Référente, ou Madame [V] [T], Cadre de Santé du service Cardiologie, pour savoir comment s’organisait votre journée de travail et plus largement quelles missions vous deviez réaliser alors que vous repreniez votre poste de travail après un arrêt de travail de près de 3 ans.

Vous vous êtes simplement présenté à Madame [Z] [A], agent hôtelier en poste, pour l’informer que vous alliez travailler dans le service. Cette dernière vous a recommandé d’informer la responsable. Or, vous n’avez pas suivi ce conseil.

Jusqu’à 9h30, vous n’avez pas repris votre activité de manière effective. De ce fait, à aucun moment vous n’avez effectué une activité de travail ou une tâche qui vous aurait exposé à utiliser un chariot.

Pourtant, vous prétendez, à 9h30, avoir été blessé à la main droite après avoir poussé un chariot.

Vous vous êtes rendu de votre propre initiative au service des Urgences de l’hôpital, sans avertir votre encadrement de votre départ, en violation du règlement intérieur du Groupe hospitalier [Localité 8] [Localité 11].

A la sortie de votre consultation aux urgences, vous nous avez adressé des photos sur lesquelles nous avons constaté un strapping au niveau de deux doigts de la main gauche.

Votre tentative de fraude et vos mensonges proférés à des fins financières et pour ne pas devoir travailler démontrent une grave déloyauté que nous ne pouvons tolérer.

Vous n’êtes pas sans savoir que le [7] [Localité 8] [12] ne peut se permettre de conserver dans ses effectifs un salarié qui tente de cesser de travailler pour des motifs fallacieux.

Vos agissements particulièrement fautifs ont perturbé le fonctionnement du service de Cardiologie du pôle Cardio Neuro Vasculaire et Métabolique et eu des conséquences négatives sur l’accueil des patients au sein du dit service ce jour-là, faute de personnel.

Un tel comportement souligne votre absence de volonté de reprendre le travail et démontre une nouvelle fois la désorganisation causée au sein du service ce jour-là.

Une telle insubordination ne peut être tolérée. Nous vous rappelons qu’en votre qualité de salarié vous êtes soumis à une obligation de loyauté et qu’à ce titre vous devez exécuter le contrat de travail de bonne foi (article L.1222-1 du Code du travail).

En conséquence, votre comportement, contraire à nos valeurs, démontre une absence évidente de fiabilité et de professionnalisme et n’a pas sa place dans la relation qui nous lie.

Dans ces conditions, l’envoi du présent courrier marquera la rupture de votre contrat de travail pour faute grave, privative de tout préavis et de toute indemnité de rupture. […] ».

Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute grave, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

— différentes photographies (issues des images de vidéo-surveillance) de M. [E] entre le moment de son arrivée à l’hôpital à 8h27 et sa sortie du service à 9h34, des extraits de vidéo-surveillance montrant M. [E] dans le cadre de ses déplacements au sein de l’hôpital ainsi que le mail du 10 décembre 2020 de M. [S] (chef de service sécurité et logistique),

— la déclaration d’accident du travail effectuée le 10 décembre 2020 par Mme [Y] (assistante de prévention), le courrier de réserves de l’employeur sur la matérialité de l’accident, les questionnaires employeur, assuré et témoin renseignés pendant l’instruction du dossier d’accident du travail et la décision de la [5] de refus de prise en charge de l’accident en date du 15 mars 2021,

— les échanges de mails du 9 décembre 2020 de Mmes [Y] (assistante de prévention), [J] (infirmière référente), [K] (responsable mobilité référente RH) et [R] (médecin du travail),

— le témoignage écrit de Mme [A] (agent service hôtelier en poste dans le service) du 9 décembre 2020.

Au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, il résulte du visionnage des différents extraits de vidéo-surveillance et des photographies versées aux débats ainsi que de la lecture des déclarations des salariés ayant été directement et personnellement témoins des conditions dans laquelle M. [E] s’est présenté sur son lieu de travail à l’hôpital le 9 décembre 2020 (après une période d’absence de près de 3 ans pour accident du travail), que ce dernier, après être arrivé à l’hôpital à 8h27, s’est rendu dans le service cardiologie (au sein duquel il était affecté) à 8h50, sans toutefois prendre directement contact avec l’encadrement du service, en la personne de Mme [J] (infirmière référente), l’intéressé s’étant borné à se présenter à Mme [A] (agent service hôtelier en poste dans le service) qui n’était pas informée de son arrivée et lui a indiqué que l’équipe était au complet, avant de déambuler dans les couloirs de l’hôpital pendant de longues minutes, saluant au passage d’autres collègues et s’arrêtant pour discuter avec eux, l’intéressé n’apparaissant aucunement, contrairement à ses affirmations, être à la recherche d’un interlocuteur ayant une information sur ce qui était attendu de lui lors de sa reprise de poste, et ce alors que l’encadrement cherchait, dans le même temps, vainement à le joindre pour lui indiquer quelles seraient les tâches lui étant confiées, l’appelant ayant finalement quitté le service à 9h34 pour se rendre aux urgences de l’hôpital. Les différentes vidéos et photographies produites ainsi que les déclarations concordantes de l’ensemble des témoins permettent ainsi de retenir que l’appelant n’a pas repris son poste de manière effective ni accompli la moindre prestation de travail durant l’ensemble de la période litigieuse impliquant notamment la manipulation d’un chariot et qu’il n’a ni poussé ni même touché le moindre chariot dans le service cardiologie ou dans un autre service de l’hôpital, et ce alors que l’intéressé a indiqué, dans le cadre de la déclaration d’accident du travail qui serait survenu à 9h30, de manière pour le moins incompatible avec l’ensemble des éléments précités, qu’après avoir poussé un chariot, il aurait ressenti des fourmillements à la main et qu’en regardant de plus près il aurait remarqué qu’elle était bleue et gonflée.

Il sera également observé qu’alors que la déclaration d’accident du travail ne faisait pas mention de témoins des faits, M. [E] ayant ensuite indiqué, dans le questionnaire d’accident du travail, que s’il n’avait rien senti sur le moment, lorsqu’il avait ressenti des fourmillements au bout des doigts et qu’il avait vu sa main devenir bleue et gonflée, il l’avait montrée à deux brancardiers qui se trouvaient devant lui, dont il donnait l’identité précise, l’appelant s’abstient cependant de produire dans le cadre du présent litige une attestation ou un témoignage écrit émanant de ces personnes.

Si l’appelant soutient que l’employeur n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour l’accueillir lors de sa reprise après plusieurs mois d’arrêts de travail, il résulte cependant du mail de Mme [T] (cadre de santé du service de cardiologie) en date du 7 décembre 2020, mail qu’il verse lui-même aux débats, qu’il avait effectivement été informé par cette dernière de ses conditions de reprise, le fait que Mme [T] soit effectivement absente durant la semaine de reprise (ainsi qu’elle le lui indiquait elle-même aux termes du mail précité) étant sans aucune incidence quant à l’accueil du salarié, en ce qu’il résulte des éléments produits par l’employeur que Mme [J], infirmière référente du service de cardiologie, était effectivement présente pour l’accueillir le 9 décembre 2020 et lui donner des explications détaillées concernant les tâches devant lui être confiées, cette dernière ayant vainement tenter de contacter l’appelant ainsi que cela a déjà été indiqué.

Il sera également relevé que la seule attestation produite en réplique par l’appelant (attestation de M. [W]), se limitant à faire état du déroulement de l’entretien préalable du 8 janvier 2021 ainsi que des déclarations des différentes personnes présentes, n’est pas de nature à remettre en cause ou à contredire utilement les éléments précités concernant le déroulement des faits litigieux.

S’agissant enfin des constatations médicales ainsi que du certificat médical d’accident du travail établis le 9 décembre 2020 par le service des urgences de l’hôpital [Localité 10], outre que le médecin ayant procédé à l’examen n’avait pas été informé par l’appelant de ses antécédents médicaux relatifs à un précédent accident du travail (ainsi que cela résulte du mail susvisé du médecin du travail du 9 décembre 2020), la cour relève également, à la lecture des conclusions motivées du rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente en date du 1er octobre 2020 ainsi que du certificat médical établi par le médecin généraliste de l’appelant, que M. [E] présentait des séquelles d’un précédent traumatisme consistant notamment en la persistance d’une tuméfaction modérément douloureuse au niveau des têtes des 3ème et 4ème métacarpiens et/ou d’un 'dème avec douleur de cette même main, un tel état de santé étant compatible avec les constations médicales effectuées par le service des urgences de l’hôpital, de sorte que ni la preuve de la matérialité de l’accident ni celle de sa survenance par le fait ou à l’occasion du travail ne résultent des éléments précités, la [5] ayant d’ailleurs refusé de prendre en charge l’accident déclaré ainsi que cela résulte de sa décision du 15 mars 2021 en mentionnant notamment que « les éléments en ma possession ne me permettent pas de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par le salarié. En effet, il n’existe pas de preuve que l’accident invoqué se soit produit par le fait ou à l’occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur », étant observé que l’appelant ne justifie pas avoir contesté cette décision en saisissant la commission de recours amiable et/ou le pôle social du tribunal judiciaire.

Dès lors, compte tenu de l’ensemble des éléments précités permettant de retenir que le salarié a procédé à une déclaration d’accident du travail de manière mensongère et frauduleuse, caractérisant ainsi l’existence d’un comportement fautif et déloyal, la cour retient que lesdits agissements de l’appelant rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié.

Par ailleurs, compte tenu des éléments précités, il apparaît que l’employeur démontre également que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé du salarié, de sorte qu’aucune nullité du licenciement n’est encourue à cet égard.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, il convient de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes afférentes tant à la nullité du licenciement qu’à l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement, et ce par confirmation du jugement.

S’agissant enfin de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, si l’appelant affirme que l’employeur avait ainsi trouvé un moyen de se débarrasser à moindre coût d’un salarié en arrêt maladie suite à des accidents du travail, qu’il a été très affecté par cette procédure soudaine de l’employeur et par les graves accusations proférées à son encontre, l’accident du travail dont il venait d’être victime, s’ajoutant au fait d’être licencié pour des motifs infondés et des accusations graves, ayant été vécu comme étant constitutif de brimades, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu’outre le fait que le caractère justifié du licenciement pour faute grave a été retenu et qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n’est caractérisé en l’espèce, l’appelant ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance.

Le salarié, qui succombe, supportera également les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 2°du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

L’équité et la situation économique des parties commandent enfin de rejeter la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] aux dépens d’appel ;

Déboute M. [E] de sa demande au titre de l’article 700 2°du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Déboute la [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE