Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 JANVIER 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04698 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUCB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/05214

APPELANTE

Madame [I] [G]

Née le 06 avril 1972 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie GRÈS, avocat au barreau de PARIS, toque : D2162

INTIMEE

S.A.S.U. [Z] [F], prise en la personne de son représentant légal

RCS [Localité 8] : 328 759 857

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Maryline BUHL, avocat au barreau de PARIS, toque : K0097

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente

M. Christophe BACONNIER, Président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Président

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT, Présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [I] [G], née le 6 avril 1972, a été embauchée par la société Sandro France appartenant au groupe SMCP le 1er février 2013 en qualité de responsable de boutique. Son contrat a été transféré le 3 septembre 2013 à la société [Z] [F], ayant pour activité principale la fabrication et la vente de prêt à porter féminin.

Après un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 12 octobre 2018, madame [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 janvier 2019.

Le 14 juin 2019, madame [G] a saisi en nullité ou contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de [Localité 8] lequel en formation de départage a, par jugement du 17 mars 2022, condamné la société [Z] [F] aux dépens et à lui verser la somme de 2 591 euros au titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et celle de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [G] a interjeté appel de cette décision le 14 avril 2022.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 31 octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [G] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [Z] [F] à lui verser la somme de 2 591 euros au titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et celle de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’infirmer pour le surplus et statuant de nouveau de :

A titre principal

Juger nul le licenciement intervenu pour discrimination liée au handicap

Ordonner la réintégration de madame [G] sous astreinte journalière de 300 € par jour de retard, à compter de la signification de l’arrêt à intervenir

Condamner la société [Z] [F] à lui verser les sommes suivantes :

—  160 642 euros à titre d’indemnité pour perte de salaire durant la période d’éviction jusqu’à la date de réintégration effective outre celle de 16 064,20 euros pour les congés payés afférents

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination liée au handicap

Subsidiairement, pour le cas où la réintégration s’avérerait objectivement impossible :

Condamner la société [Z] [F] à lui verser les sommes suivantes :

62 184,00 euros au titre de licenciement nul

15 000,00 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination liée au handicap

Plus subsidiairement, si par impossible la Cour ne prononçait pas la nullité du licenciement :

Juger que le licenciement prononcé le 23 janvier 2019 à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner la société [Z] [F] à lui verser la somme de 18 137 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

En toutes hypothèses

Condamner la société [Z] [F] aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

—  7 775 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 777,50 euros pour les congés payés afférents

—  15 000,00 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination liée au handicap

—  13 162,50 euros à titre de Rappel de congés payés durant l’arrêt maladie du 3 juin 2014 au 30 septembre 2018

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine initiale, soit le 14 juin 2019, avec capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an par application de l’article 1 343 2 du code civil.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 17 mai 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [Z] [F] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [Z] [F] au paiement de 2.591 euros à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ainsi qu’à 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, le confirmer en toutes ses autres dispositions et en tout état de cause, de débouter madame [G] de toute ses demandes, fins et prétentions et de la condamner aux dépens et à lui verser la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être, licencié en raison de de son handicap.

Selon l’article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée le manière suivante : « Le 12 octobre 2018, au terme de deux visites médicales qui se sont respectivement déroulées les 4 et 12 octobre 2018, ainsi que d’une étude de votre poste et de vos conditions de travail, le Docteur [L] [R], médecin du travail, a conclu à votre inaptitude définitive à votre poste de Responsable de boutique. Le médecin du travail avait formulé les conclusions suivantes : « Reprise à mi-temps partiel thérapeutique souhaité mais pas conditionnel. Travail tertiaire fortement indiqué, contact avec le public à éviter. Réunions en interne possibles. Alternance des stations debout et assisses possibles. Déplacements professionnels possibles. Reconnue en RQTH et en invalidité. »

Sollicitée par nos soins dans le cadre de nos recherches de reclassement, le Docteur [R] nous avait par ailleurs confirmé votre inaptitude à exercer un poste de type « réseau » (vendeur, gestionnaire de stock, responsable adjoint, responsable), précisant que vous ne pouviez tenir un « poste debout sans arrêt », et qu’il n’était pas envisageable que vous soyez « à la vente, sous quelque forme que ce soit ».

Sur la base de ces observations, nous avons recherché l’ensemble des postes disponibles au sein de notre Groupe afin de pouvoir vous proposer, autant que possible, un nouvel emploi adapté vos capacités. Nous avons toutefois été au regret de constater que nous ne disposions pas de poste ouvert adapté à vos capacités et/ou conforme aux préconisations du médecin du travail.

Le 11 décembre dernier, après information et consultation des délégués du personnel, nous vous avons dès lors informée de l’impossibilité de vous reclasser dans laquelle nous nous trouvions à l’issue de nos recherches, et des raisons qui s’opposaient à votre reclassement au sein de notre Groupe, nous contraignants à envisager votre licenciement pour inaptitude, et impossibilité de reclassement.

C’est dans ces circonstances que, le 14 décembre 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à cette éventuelle mesure prévu le 27 décembre, à 11h00. Vous avez cependant sollicité le report de cet entretien au jeudi 3 janvier 2019.

Lors de cet entretien, nous avons échangé ensemble sur les postes disponibles au sein de notre Groupe, et avons abordé les raisons pour lesquelles nous n’étions pas en mesure de vous les proposer.

Vous aviez cependant de votre côté relevé plusieurs postes compatibles, à votre sens, avec votre parcours et vos compétences professionnelles : Responsable Image et Communication (au sein de la Maison Maje), Assistant Direction Production (au sein de la Maison Sandro) et Business Analyst (au sein de la Maison Sandro également).

Afin de tenir compte de vos observations, nous avons donc de nouveau interrogé nos Responsables Ressources Humaines quant à la compatibilité de ces postes avec votre profil et vos capacités. Aussi, et si, comme échangé ensemble, les postes de Responsable Image et Communication et d’Assistant Direction Production ne pouvaient vous êtes proposés à titre de reclassement, nous avons organisé un entretien avec Madame [O] [S], Responsable RH au sein de la Maison SANDRO, pour le poste Business Analyst. A l’issue de cet entretien, nous avons malheureusement constaté que ce dernier n’était pas compatible avec vos capacités.

Dans ces circonstances, compte tenu de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de vous reclasser sur un poste adapté à vos capacités, et conforme aux préconisations du médecin du travail, nous sommes désormais au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à un emploi adapté à vos capacités. La rupture de votre contrat de travail prendra effet immédiatement, dès la date de notification du présent courrier (23 janvier 2019 »

Il est constant qu’ayant été embauchée le 1er février 2013, en tant que responsable de boutique, madame [G] a été examinée par le médecin du travail, à sa demande dans le cadre de la visité médicale d’embauche, le 3 juin 2014. Celui-ci l’a déclaré apte et a indiqué «  éviter la station debout prolongée voir médecin traitant. » Son médecin traitant la place le jour-même en arrêt maladie qui sera prolongé jusqu’au 30 septembre 2018 . Au cours de cet arrêt maladie, madame [G] a subi 3 opérations et a développé un syndrome anxiodépressif. Elle a été reconnue travailleur handicapé le 26 janvier 2016 pour la période comprise entre cette date et le 25 janvier 2021 et recevra une pension d’invalidité de la Caisse primaire d’assurance maladie d’Île-de France à compter du 3 juin 2017.

Le 21 septembre 2018, à l’issue de la visite de pré-reprise, le docteur [R] a émis les recommandations suivantes :« Reprise à mi-temps thérapeutique, travail assis alterné par des stations debout et déplacements dans l’enceinte professionnelle, travail tertiaire fortement recommandé.

Contre-indications formelles :

1/ station debout avec piétinement

2/ manutention sous quelque forme que ce soit

3/ positions accroupies et à genoux

4/ pas de contact physique avec le public, mais possible au téléphone et en réunions avec les partenaires

Reconnue en RQTH et en invalidité"

Le 4 octobre 2018, pour la première visite de reprise, le médecin du travail émettait l’avis suivant « Inaptitude en 2 visites : reclassement envisagé, après étude de poste et des conditions de travail. Reprise à mi-temps partiel thérapeutique, travail tertiaire envisagé ; Contre-indications formelles : 1/ station debout avec piétinement 2/ manutention sous quelque forme que ce soit 3/ positions accroupies et à genoux 4/ pas de contact physique avec le public, mais possible au téléphone et en réunions avec les partenaires. Reconnue en RQTH et en Invalidité »

Après une étude de poste était réalisée le 8 octobre 2018, et un échange avec l’employeur le 10 octobre, le docteur [R] effectue la second visite le 12 octobre et conclue de la manière suivante « Dans le cadre de son inaptitude, reclassement à mettre en route Reprise à mi-temps partiel thérapeutique souhaité mais pas conditionnel. Travail tertiaire fortement indiqué. Contact avec le public à éviter. Réunions en interne possibles. Réunions avec les partenaires possibles. Contacts téléphoniques possibles. Alternance des positions debout et assise possibles. Déplacements professionnels possibles. Reconnue en RQTH et en invalidité. »

Après une recherche de poste menée avant et après l’entretien de licenciement s’étant déroulé le 3 janvier 2019, madame [G] est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par la société [Z] [F] le 23 janvier 2019.

Madame [G] demande la nullité de licenciement faisant valoir que l’employeur n’aurait pas respecter les obligations relatives aux travailleurs handicapés, applicables au cours de la relation de travail, en ce qu’elle aurait dû suivre des actions d’évaluation d’accompagnement et de formation professionnelles pendant les périodes de suspension, sachant que dès le mois d’avril 2016, l’employeur aurait été avisé de la reconnaissance de son handicap et que l’arrêt maladie ne serait pas une circonstance de nature à écarter les dispositions applicables aux travailleurs handicapés. Elle ajoute qu’à partir du 4 octobre 2018 soit à la date de la visite de reprise, la société [Z] [F] aurait dû prendre des mesures appropriées à son reclassement.

Madame [G] soutient que la société n’aurait pas mis en place un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes concernées, ni des actions spécifiques de formation afin de maintenir l’emploi et de favoriser le développement des compétences des personnes handicapées et que l’employeur aurait omis de tenir un entretien professionnel ou d’organiser un bilan de compétences, amont de la visite de reprise. De plus, la salariée souligne qu’après la visite de reprise, la société ne se serait pas penchée sur la spécificité de son handicap, qu’elle n’aurait pas saisie une association spécialisée pour qu’une formation lui soit dispensée et qu’elle n’aurait pas mis en exergue le statut de travailleur handicapé devant les représentants du personnel. Enfin, elle considère qu’au vu de ces éléments le licenciement devrait être déclaré comme nul.

Selon l’article L 5213-2-1 du code du travail, dans sa version applicable, les travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 peuvent bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, en vue de leur permettre d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en 'uvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié, ainsi que de l’employeur.

Ce dispositif, mis en 'uvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges prévu par décret, peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l’employeur.

Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants.

Son article L 5213-3 précise que tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle.

Enfin, aux termes de l’article L 5213-6 du même code, dans sa version applicable, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Il résulte des pièces versées à la procédure par madame [G] que dès le 4 septembre 2014, la salariée a informé son employeur de son souhait de réintégrer l’entreprise dans les meilleures conditions après sa rééducation et lui demande d’étudier les possibilités qu’il y aurait pour reprendre éventuellement une activité au plus tôt en évitant les points de ventes la station débout et les tâches à effectuer lui étant pénibles, en lui transmettant son curriculum vitae et fait valoir ses diverses expériences passées et son attachement à travailler pour « notre maison ».

Dans une chaîne de courriels du 30 mars 2016 au 12 avril 2016 échangés entre la salariée et le directeur régional [Localité 8], madame [G] demande s’il y a un référent handicap dans le groupe SMCP, confirme son souhait d’évolution ou de changement de poste et sollicite que l’entreprise examine sa candidature à égalité avec d’autres personnes. Il lui est demandé d’adresser sa reconnaissance RQTH ( acquise le 26 janvier 2016) ce qui sera fait le 26 juin 2017.

En l’absence de réponse à ces demandes, madame [G] adresse une lettre datée du 30 mai 2016 au docteur [A], d’Efficience, ayant réalisé une visite de pré-reprise sur les conseils de la Sécurité sociale le 29 avril 2016 lui demandant s’il y a des possibilités d’anticiper son retour au travail et d’évoquer des possibilités directement avec son employeur, un reclassement étant tout à fait envisageable en raison de la taille de l’entreprise et signale que son dossier est suivi par l’organisme France Comète.

Ainsi, dès septembre 2014, madame [G] a informé son employeur de son souhait de pouvoir continuer à travailler dans le groupe en fonction de ses capacités résiduelles, de son niveau universitaire, du fait qu’elle soit trilingue, des compétences acquises dans ses expériences antérieures notamment en termes de marketing et de communication. La société [Z] [F] a reçu de manière certaine le 26 juin 2017 la reconnaissance RQTH de la salariée et n’a pas répondu à ses demandes de formation, d’accompagnement à la reprise de poste contrairement aux exigences de l’article L 5213-6 du code du travail. Aucun entretien individuel ni aucun bilan de compétence n’a été mené.

De même dès la visite de pré-reprise du 21 septembre 2018, les capacités résiduelles de la salariée étaient connues de l’employeur ce qui aurait dû le conduire dès cette date à rechercher des postes de reclassement ou à proposer la candidature de madame [G] aux postes offerts afin qu’elle soit entendue dans le cadre de la procédure de recrutement. Dans cette recherche, il appartenait à la société [Z] [F] en application de l’article L 5213-6-1 du code du travail entrée en vigueur le 7 septembre 2018, de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. La cour ne peut qu’observer qu’aucun référent handicap n’a pris l’attache de madame [G] et que le document produit par l’employeur sur les référents handicap du groupe SMCP n’étant pas daté n’a aucune valeur probante.

L’ensemble de ces manquements selon l’article L 5213-6 du même code est constitutif d’une discrimination laquelle entraîne la nullité du licenciement.

En conséquence, il convient d’infirmer sur point le jugement entrepris et de juger nul le licenciement de madame [G] par la société [Z] [F] pour discrimination lié au handicap, d’ordonner la réintégration de madame [G] sous une astreinte de 200 euros par jour de retard à compter d’un mois après le présent arrêt pour une période de 6 mois passé laquelle en cas d’inexécution, pourra être liquidée par le juge compétent qui pourra en prononcer une nouvelle et de condamner la société [Z] [F] à verser à madame [G] les sommes suivantes

—  160 642 euros à parfaire à titre d’indemnité pour perte de salaire durant la période d’éviction jusqu’à la date de réintégration effective outre celle de 16 064,20 euros pour les congés payés afférents

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination liée au handicap.

Sur les autres demandes

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Madame [G] prétend que la procédure de licenciement a été irrégulière dans la mesure où elle a fait l’objet d’un entretien intermédiaire au titre du reclassement postérieurement à l’entretien préalable et n’a pas fait l’objet d’une nouvelle convocation afin de licenciement.

L’article L 1232-2 du code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l’espèce, madame [G] a été convoquée le 14 décembre 2018, à un entretien préalable prévu le 27 décembre, à 11h00, qui a été reporté à sa demande au jeudi 3 janvier 2019. Au cours de cet entretien, la salariée a évoqué plusieurs postes compatibles non présentés par l’employeur soit les postes de: Responsable Image et Communication (au sein de la [Adresse 7]), Assistant Direction Production (au sein de la Maison Sandro) et Business Analyst (au sein de la Maison Sandro également). Le 15 janvier 2019, madame [G] a été reçue par madame [O] [S], responsable RH au sein de la Maison Sandro, pour le poste Business Analyst. Sa candidature n’a pas été retenue comme elle-même le présentait dans son compte rendu au délégué du personnel.

En conséquence, la procédure de licenciement a été régulière, l’entretien de recrutement ne faisant qu’attester de la poursuite d’un poste de reclassement par l’employeur jusqu’au terme de cette procédure.

En conséquence, le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le rappel de congés payés durant l’arrêt maladie du 3 juin 2014 au 30 septembre 2018

La demande de madame [G] d’obtenir la somme de 13 162,50 euros au titre de rappel de congés payés durant son arrêt maladie n’ayant pas été formulée dans sa requête introductive d’instance constitue une demande nouvelle à hauteur d’appel et doit être déclarée irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Déclare irrecevable la demande de madame [G] sollicitant la somme de 13 162,50 euros au titre de rappel de congés payés durant son arrêt maladie ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau

Juge nul le licenciement de madame [G] par la société [Z] [F] pour discrimination lié au handicap ;

Ordonne la réintégration de madame [G] sous une astreinte de 200 euros par jour de retard à compter d’un mois après le présent arrêt pour une période de 6 mois passés laquelle en cas d’inexécution, pourra être liquidée par le juge compétent qui pourra en prononcer une nouvelle ;

Condamne la société [Z] [F] à verser à madame [G] les sommes suivantes

—  160 642 euros à parfaire à titre d’indemnité pour perte de salaire durant la période d’éviction jusqu’à la date de réintégration effective outre celle de 16 064,20 euros pour les congés payés afférents,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination liée au handicap ;

Assortit les condamnations des intérêts légaux à compter de la présente décision ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [Z] [F] à verser à madame [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [Z] [F] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE