Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 26 MARS 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03586 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDR3K

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 18/00998

APPELANT

Monsieur [V] [S]

Né le 10 août 1960 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164

INTIMEE

S.A.S. LENOBLE, prise en la personne de son représentant légal

RCS de EVRY : 785 192 972

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334, avocat postulant et par M^e Florian POMMERET, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, toque : 22, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

Véronique MARMORAT, Présidente

Christophe BACONNIER, Présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La SAS Lenoble a engagé M. [V] [S] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mai 2008 en qualité de commercial.

M. [V] [S] avait la qualité de salarié protégé jusqu’au 12 septembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

L’effectif employé par l’entreprise est inconnu.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 798,77 euros.

Le 29 août 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 06 septembre 2018.

M. [S] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle le 11 septembre 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [S] avait une ancienneté de 11 ans et 4 mois.

Le 30 novembre 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes de demandes tendant à faire condamner l’employeur, avec exécution provisoire, à lui payer les sommes suivantes :

—  80'000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle ou sérieuse,

—  30'000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  29'487,52 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  2'948,75 euros à titre de congés payés afférents,

—  15'000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour non-prise de repos compensateurs,

—  3'000,00 euros au ttre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire du 19 mars 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a dit que le licenciement était parfaitement justifié, a confirmé le licenciement, a débouté le salarié, a mis les dépens à sa charge et l’a condamné au paiement d’une somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 9 avril 2021, M. [S] a relevé appel de ce jugement dans son intégralité.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 17 décembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 février 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 novembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [S] demande à la cour par infirmation du jugement, de faire droit à ses demandes initiales.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 05 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la SAS Lenoble demande à la cour, par confirmation du jugement déféré, de débouter le salarié et de le condamner à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1- l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

M. [S] soutient que le contrat de travail n’a prévu aucune disposition concernant le temps de travail de sorte qu’il était soumis à l’horaire légal. Il affirme que certains bulletins de paie mentionnent un horaire mensuel de 151 heures et que d’autres font état d’une convention de forfait alors qu’aucun document n’a été signé à cet effet. Il soutient qu’en tout état de cause ce forfait est nul ou inopposable dans la mesure où les conditions conventionnelles du forfait n’ont pas été respectées sur le volume horaire, les entretiens de suivi de la charge de travail, en rappelant que la clause de forfait jours prévue dans la convention collective a fait l’objet d’une annulation par un arrêt du 22 décembre 2018 de la Cour de cassation. Il en déduit que l’annulation du forfait jours entraîne l’application de l’horaire légal de travail. Or, il prétend avoir effectué des heures supplémentaires, appuyées notamment par ses frais de déplacement, remboursés par la société Lenoble, par son planning.

La SAS Lenoble répond que la durée du travail de M. [S] a été organisée contractuellement puisque le contrat de travail prévoyait en son article 8 un forfait annuel en heures conformément à ce que prévoyait l’accord de branche. Elle soutient que les documents auto-produits par M. [S] n’ont pas de valeur probante, qu’une partie des demandes de rappel est prescrite et que le tableau de calcul d’heures supplémentaires produit par M. [S] est erroné.

Concernant la prescription, s’agissant d’une demande salariale, il faut faire application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail selon lesquelles l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La demande porte sur la période de janvier 2015 à septembre 2018 pour des salaires exigibles du 31 janvier 2015 au 30 septembre 2018. La saisine du conseil de prud’hommes le 30 novembre 2018 a interrompu la prescription. Dans la mesure où le contrat a été rompu le 11 septembre 2018, le salarié peut réclamer paiement de ses créances salariales pour la période de septembre 2015 à septembre 2018.

Par conséquent la demande est prescrite pour les heures supplémentaires de janvier à août 2015.

M. [V] [S] soutient à tort qu’aucun document n’a été signé concernant un forfait en heures. En effet, selon l’article 8 du contrat de travail, il était expressément soumis à un forfait en heures.

C’est par ailleurs à tort que M. [V] [S] évoque les dispositions de l’article L 3121-64 II relatives à la mise en place d’un dispositif de contrôle de la charge de travail, qui ne s’applique qu’aux forfaits en jours, alors qu’il était en réalité soumis à un forfait en heures.

C’est vainement qu’il invoque l’annulation par la haute juridiction de la clause de forfait jours contenue dans l’accord collectif, dès lors qu’il n’était pas soumis à un forfait en jours.

En revanche, c’est à raison qu’il soutient que le contrat de travail ne prévoyait aucune disposition quant au temps de travail. En effet, alors que la convention collective permettait un forfait annuel de 1 730 heures, le contrat de travail est ainsi rédigé : ' compte tenu de la nature de ses fonctions, de sa responsabilité et du dégré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, Monsieur [V] [S] sera soumis à une convention de 'forfait annuel en heures’ au sens de l’accord sur les 35 heures. Le forfait du salarié correspond à un horaire de travail de 39 heures par semaine'. Il résulte de cette rédaction que le nombre annuel d’heures de travail n’est pas déterminé dans le contrat de travail. La référence aux 39 heures ne vise que l’équivalent horaire mensuel moyen comme le précise l’employeur lui-même dans ses écritures. Ainsi, en page 9 de ses écritures, l’employeur indique : 'il est par ailleurs prévu un horaire de travail de 39 par semaine, qui n’est pas un horaire fixe ni un horaire réel mais un horaire de travail moyen sur l’année'.

C’est donc à raison que le salarié soutient que le forfait en heures lui est inopposable faute de détermination du temps de travail, c’est-à-dire du nombre annuel d’heures de travail.

Par conséquent, le temps de travail légal doit être appliqué.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié verse au débat en pièce 4 de son dossier un décompte précis des heures réalisées de sorte que l’employeur est en mesure d’y répondre en justifiant les heures réalisées par le salarié, ce que celui-ci ne fait pas.

La cour est ainsi convaincue de l’existence des heures supplémentaires d’autant que le contrat de travail évoquait espressément une moyenne mensuelle de 39 heures.

Compte tenu de la prescription et des paiements forfaitaires pour 39 heures mensuelles incluant des heures supplémentaires, la créance de M. [V] [S] se monte à 8 240,30 euros outre congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-prise de repos compensateurs

M. [S] invoque le fait que l’annulation de la clause de forfait jours entraîne application du temps de travail légal et droit au repos compensateur et soutient qu’il n’a pas pu formuler de demande de repos compensateurs en temps utile.

La SAS Lenoble répond qu’aucun rappel de salaire n’étant dû, aucune indemnisation au titre de la non prise de repos compensateurs ne peut être octroyée.

Selon les dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le droit est défini principalement par accord conventionnel.

À défaut d’accord conventionnel ce droit est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés, et à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés, le tout en application des dispositions de l’article L 3121-38 du même code.

Selon les dispositions de l’article D 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail a pris fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de ses droits à contrepartie obligatoire en repos, ou avant qu’il n’ait acquis les droits suffisants pour les prendre, a droit à une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il ressort des décomptes établis par le salarié que le contingent d’heures supplémentaire de 180 heures a été dépassé en 2015, 2016, 2017 et 2018, le tout pour un total de 555 heures.

En l’absence de justificatif des effectifs de l’entreprise, c’est un effectif supérieur à 20 qui sera pris en compte pour le calcul de l’indemnité qui sera évaluée à 7 265 euros comprenant les congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé'

M. [S] soutient que l’annulation de la clause de forfait entraîne application des règles en matière de travail dissimulé et que la société Lenoble n’a pas établi un décompte du temps de travail, alors qu’elle était informée de ses horaires considérables par le remboursement de ses frais.

La société Lenoble soutient qu’aucun rappel de salaire n’étant dû, aucune indemnisation au titre du travail dissimulé peut être octroyée.

L’inopposabilité de la clause de forfait et l’absence de décompte du temps de travail par l’employeur ne peuvent suffire à caractériser le travail dissimulé dans la mesure où il n’est pas établi que l’employeur a procédé ainsi pour dissimuler les heures réellement effectuées par le salarié.

Le salarié prétend que ses notes de frais prouvent que l’employeur avait connaissance des heures réalisées sans toutefois produire les documents relatifs aux frais professionnels, étant observé que lors de la rupture l’employeur a reproché au salarié son désinvestissement.

Par confirmation, la demande sera rejetée.

2- la rupture du contrat de travail

M. [V] [S] soutient la nullité du licenciement ou son absence de caractère réel et sérieux aux motifs :

— que le 26 juin 2018, l’inspection du travail a refusé le licenciement pour 'insuffisance de résultats, la perte de clientèle et le non-respect des objectifs (') manque de travail et de résultats’ ;

— que la société Lenoble n’a pas attendu l’expiration de la protection le 12 septembre 2018 pour diligenter une procédure de licenciement ; qu’en toute hypothèse, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsque le licenciement a été refusé par l’inspection du travail et que l’employeur, à l’issue de la période de protection, procède au licenciement du salarié pour les mêmes motifs, le licenciement est nul ;

— que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés dès lors que la perte de clients invoquée n’a pas été justifiée par une quelconque insuffisance professionnelle ; qu’ainsi, il argue d’une perte de clientèle par décès, par l’existence d’un contentieux, par le départ d’un chef d’agence remplacée par une personne incapable de gérer les clients sur un plan commercial, outre des problèmes de santé.

La société Lenoble soutient au contraire ':

— que le chiffre d’affaires généré par M. [S] a été en constante dégradation pendant plusieurs années, dû au manque d’implication et de méthode ;

— que M. [S] n’a pas su remplir ses objectifs contractuels après 2012 ;

— que M. [S] a perdu des clients, et a fait preuve d’insuffisance de prospection commerciale ;

— que de nombreux clients ont signifié leur mécontentement vis-à-vis de M. [S] ;

— que les relations internes de M. [S] n’ont pas été satisfaisantes ;

— que M. [S] a été alerté à plusieurs reprises.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Depuis 2015, nous avons eu plusieurs échanges concernant votre activité.

A plusieurs reprises, M. [Y] [D], votre responsable hiérarchique, mais également M. [L] [O] précédemment, notamment au cours des entretiens annuels du 21 avril 2016 et du 9 mars 2017, vous ont demandé de vous servir des outils à votre disposition pour travailler votre clientèle et prospecter, afin de relever le chiffre d’affaires au plus vite.

Malgré cela, vous n’avez pas appliqué les consignes et rectifié votre façon de travailler. Des plans d’action ont été mis en place mais n’ont entrainé aucun changement dans votre organisation.

Le chiffre d’affaires du secteur a chuté de 19% entre 2015 et 2017 (il était de 607.6 k€ en 2015 et seulement de 494.2k€ en 2017). Ceci est manifestement dû à un manque d’implication dans votre travail.

Le nombre de clients qui vous sont rattachés est également en nette baisse (de 109 clients en 2015, vous êtes passé à 90), et ce malgré les ouvertures de comptes, qui n’ont pas compensé les pertes. La relation avec les clients de votre portefeuille est pour certains d’entre eux, inexistante. La fréquence des visites voire les contacts sont faibles, voire inexistants.

Dans le cadre de vos relations avec l’agence de [Localité 5], à laquelle vous êtes rattaché, nous avons noté une très faible présence, aussi bien pour le suivi de vos affaires que de la transmission des informations à l’équipe. Cela a pour conséquence de mettre en porte-à-faux l’équipe dans leur relation avec les clients.

Malgré plusieurs mises en garde depuis 2016, votre manque de travail et de résultat ont mis en danger l’agence de [Localité 5] mais également l’entreprise. Lors de l’entretien, vous n’avez apporté aucune explication tangible. Nous n’avons pas remis en cause votre niveau technique, et pensons que si vous aviez fourni les efforts nécessaires, nous ne serions pas arrivés à cette issue. De plus votre attitude menaçante lors de l’entretien n’a pas joué en votre faveur. Pour toutes ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle. '.

Le 18 mai 2022, l’employeur avait déjà sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de licencier le salarié pour 'insuffisance de résultats, perte de clientèle, non-respect des objectifs, manque de travail et de résultats'.

Le salarié ne verse au débat aucun élément permettant de repérer exactement la date de la fin de la période de protection.

Toutefois, un salarié ne peut pas être licencié après l’expiration de sa période de protection pour des faits identiques à ceux qui ont donné lieu à refus d’autorisation de licenciement pendant la période de protection.

Or, l’employeur a convoqué le salarié le 29 août 2018 à un entretien préalable au licenciement, et a procédé en septembre 2018 au licenciement pour insuffisance professionnelle après refus en juin 2018 de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement pour ce même motif, en invoquant des griefs antérieurs au refus de l’administration, sans invoquer de faits qui seraient survenus entre juin et septembre 2018.

Aussi, c’est à raison que le salarié soutient la nullité du licenciement.

Il est donc en droit de prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité du licenciement, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail, lesquels ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l’âge du salarié, de son niveau de salaire, de son ancienneté, de sa situation après la rupture marquée par un chômage indemnisé, justifié jusqu’au mois de novembre 2020, et un départ en retraite au 1er juin 2024, la somme de 30 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

3- les autres demandes

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur doit, par infirmation du jugement, supporter les dépens et les frais irrépétibles de première instance, ainsi que ceux de l’instance d’appel.

A hauteur d’appel, il sera débouté de ses demandes à ce titre et sera condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

le cour statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 19 mars 2021 par le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

Infirme le surplus du jugement, en ses disposition dévolues à la cour ;

statuant à nouveau, dans les limites des chefs d’infirmation,

Juge nul le licenciement ;

Condamne SAS Lenoble à payer à M. [V] [S] les sommes suivantes :

—  8 240,30 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  824,03 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 265 euros au titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul ;

Dit que de ces condamnations seront déduites le cas échéant les cotisations sociales et salariales éventuellement applicables ;

Condamne SAS Lenoble à payer à M. [V] [S] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne SAS Lenoble aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente