REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° ,14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06787 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCTW

Décision déférée à la cour : jugement du 24 mai 2022 -conseil de prud’hommes de MELUN – RG n° F21/00245

APPELANTE

Madame [A] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas DURAND GASSELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me FRENOY présidente de chambre

M^me MONTAGNE, présidente de chambre

M^me MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me MICHEL, en présence de Mme [W], greffière stagiaire

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me FRENOY, présidente de chambre, et par M^me ROVETO, greffier placé près la cour d’appel de Paris, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [N] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 août 1978 en qualité d’employée d’accueil.

De 2005 à juin 2019, elle a exercé divers mandats syndicaux et électifs tant au sein de la société qu’à l’extérieur et y a consacré l’intégralité de son temps de travail. Après cette période, elle n’a conservé qu’un mandat de membre titulaire au Comité social et économique (CSE) et différents mandats externes à la société.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 3 décembre 2019 au 2 mars 2020.

Elle a occupé, en dernier lieu, le poste de directeur d’agence (DA) au sein de l’équipe d’appui de la direction régionale (DR) Seine-et-Marne, statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque.

Reprochant à l’employeur différents manquements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et sollicitant en conséquence sa résiliation judiciaire, par requête du 1er juin 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun qui, par jugement du 24 mai 2022, l’a déboutée de ses demandes, a rejeté les prétentions de la société formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens respectifs à la charge de chacune des parties.

Entre-temps, la salariée a fait valoir ses droits à la retraite et le contrat de travail a pris fin le 31 août 2023.

Par déclaration du 12 juillet 2022, Mme [N] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le

26 septembre 2025, elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du 24 mai 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens respectifs à la charge de chacune des parties,

et statuant à nouveau :

— de la déclarer tant recevable que bien fondée en ses demandes,

à titre principal :

— de juger que la rupture du contrat de travail est entièrement imputable à la société [1],

— de requalifier le départ en retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

— de condamner Le [2] au paiement des sommes suivantes :

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 14 073 euros,

— à titre de congés payés afférents : 1 407,30 euros,

— à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement : 88 203,69 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 150 000 euros,

à titre subsidiaire :

— de juger que la rupture du contrat de travail est entièrement imputable à la société [1],

— de requalifier le départ en retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner Le [2] au paiement des sommes suivantes :

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 14 073 euros,

— à titre de congés payés afférents : 1 407,30 euros,

— à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement : 88 203,69 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 93 820 euros,

à titre infiniment subsidiaire :

— de juger qu’elle doit être indemnisée des préjudices résultant des griefs invoqués à l’encontre de la société [1],

— de condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 182 023 euros,

en tout état de cause :

— de condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

— à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 15 000 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros,

— à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au défaut d’organisation des entretiens professionnels : 30 000 euros,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnation aux dépens et frais liés à l’exécution : 4 500 euros.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le

6 octobre 2025, la société Le [2] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes,

en conséquence,

— de débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

— d’infirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau,

— de condamner Mme [N] à lui verser 4 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [N] aux entiers dépens,

à titre infiniment subsidiaire,

— de limiter l’indemnité compensatrice de préavis à un mois de salaire, soit 4 682,86 euros bruts, outre 468,28 euros au titre des congés payés y afférents,

— de déduire du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité de fin de carrière déjà perçue par Mme [N], soit 28 507 euros,

— de limiter l’indemnité au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail à 24 595,20 euros et plus subsidiairement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 12 297 euros,

— de débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2025 et l’audience s’est tenue le

5 décembre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

Mme [N] soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de sa direction qui s’est traduit par :

— une rétrogradation et une « mise au placard » depuis « la fin de son statut de permanente syndicale et sa réintégration dans l’entreprise », dès lors qu’elle n’a pas été réaffectée au poste de directrice d’agence qu’elle occupait à l’issue de ses mandats syndicaux, mais à un poste « inférieur » d’agent d’accueil, selon une décision unilatérale de l’employeur,

— une absence d’accompagnement,

— des brimades et de mauvaises notations,

qui ont conduit à la dégradation de son état de santé et lui ont causé un préjudice qu’elle évalue à 15 000 euros.

La société conteste l’existence de faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [N] estimant :

— que celle-ci a refusé de revenir en poste après la perte en juin 2019 de la plupart de ses mandats syndicaux et de ses heures de délégation et ce, jusqu’en décembre 2019,

— qu’elle n’a pas été rétrogradée mais a accepté la proposition de poste de directeur d’agence en équipe d’appui, conforme à ses compétences et à son expérience professionnelle,

— avoir permis à la salariée de reprendre progressivement ses fonctions et avoir mis en place un parcours de formations adapté,

— qu’elle n’a jamais empêché Mme [N] d’obtenir ses habilitations, expliquant qu’elle les a obtenues en fonction des formations réalisées et de son expérience professionnelle,

— que les commentaires inscrits dans les comptes-rendus d’entretien d’évaluation n’ont pas de caractère vexatoire,

— qu’aucun certificat médical ne fait état d’un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, les médecins l’ayant déclarée apte à la reprise du poste.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement qu’elle invoque, la salariée se prévaut des pièces suivantes :

— sa fiche de poste décrivant ainsi les fonctions principales de directeur d’agence :

« * il représente [3] sur son périmètre et est le relais de la transformation,

* il est le premier acteur opérationnel et commercial ([4]) de son périmètre,

* il a la responsabilité de l’activité, de la performance au service du développement de l’ensemble de son dispositif,

* il maîtrise les risques de toutes natures (réglementaire, contreparties'),

* il est le promoteur de la culture de service Clients [3], et des différents canaux,

* il anime et accompagne les collaborateurs de l’ensemble de son dispositif dans le cadre de ses responsabilités, s’assure de l’ancrage des pratiques commerciales et managériales ([5]),

* il contribue au développement des compétences de ses collaborateurs »,

mentionnant ensuite au titre des activités principales, l’organisation de l’accueil partagé et la participation à celui-ci ; (pièce n° 6)

— une fiche relative aux fonctions de directeur d’agence en équipe d’appui dont il ressort que celui-ci a notamment pour mission de remplacer les directeurs d’agence titulaires de poste ou de venir en renfort du réseau sur le périmètre de la direction régionale ; (pièce de la société n° 14)

— un mail du 14 novembre 2019 dans lequel le syndicat [6] informe l’employeur de ce qu’il ne peut octroyer « un mi-temps (Délégation Nationale [6]) » à Mme [N] ; (pièce n° 55)

— un courriel du 2 décembre 2019 aux termes duquel l’employeur, joignant un document intitulé « carnet d’immersion en agence-conseiller professionnel », lui propose un parcours de repositionnement du 9 au 31 décembre 2019 à l’agence de [Localité 3], selon un cycle de travail mardi/samedi, portant sur la fonction de directeur d’agence, mais mentionnant des formations passées ayant eu lieu entre juillet et septembre 2019 ; (pièce n° 7)

— la réponse qu’elle a faite par mail du 3 décembre suivant dans lequel elle relève que les formations ont eu lieu, que le document envoyé est relatif à la fonction de conseiller professionnel et non de directeur d’agence et que son cycle de travail depuis 2005 est lundi/vendredi ; (pièce n° 8)

— un courriel du 11 décembre 2019 dans lequel Mme [Q], « responsable de développement individuel [7] », indique à la direction de la société qu’il résulte de la conversation téléphonique qu’elle vient d’avoir avec Mme [N] qu’elle est en arrêt de travail pour maladie depuis le 3 décembre 2019, qu’elle doit retourner voir son médecin, qu’elle n’est pas en capacité de se présenter au CSE et qu’elle pense prendre des congés et revenir en janvier ; (pièce n° 90)

— un mail du 12 décembre suivant aux termes duquel Mme [Q] :

* propose à la salariée le poste de directeur d’agence en équipe d’appui, lui précisant que cela fait suite à leur entretien du 11 décembre, intervenu pendant l’arrêt de travail de celle-ci et qu’il convient de lui retourner son accord par courriel,

* lui communique un numéro vert « Ecoute et accompagnement des salariés [3] », ainsi que les coordonnées de l’assistante sociale ; (pièce n° 91)

— un échange de mails du 3 août 2022 révélant que le remplacement, pendant ses congés, de Mme [K], directrice de l’agence dans laquelle la salariée travaillait, a été assuré par deux autres directeurs d’agence, M. [J], puis M. [E] ; (pièce n° 70)

— un courrier du 29 septembre 2022 dans lequel la société indique à Mme [N] que les directeurs d’agence sont amenés, dans le cadre de leurs missions, à répondre au téléphone, faire de l’accueil ou effectuer des tâches administratives, qu’il ne s’agit donc pas de « tâches subalternes », mais de missions permettant de contribuer au fonctionnement de l’agence et de venir en soutien des conseillers ; (pièce n° 79)

— un courriel du 18 juin 2020 dans lequel Mme [O], directrice d’agence, demande à Mme [N] de mettre à jour des adresses clients, de les contacter pour leur demander des justificatifs de domicile, une pièce d’identité et de « tracer un compte rendu de contact » ; (pièce n° 42)

— les mails et courriers adressés à l’employeur en juin 2020, novembre et décembre 2021 dans lesquels elle se plaint de l’absence d’accompagnement professionnel, de suivi, d’être encore à l’accueil et explique qu’elle ne comprend pas pourquoi on lui confie des tâches qu’elle effectuait il y a 40 ans au début de sa carrière dans l’entreprise ( « standard, accueil client, gestions des e-mails, gestion fichiers, régularisation d’anomalies’ ») ; (pièces n° 15, 17, 19, 51, 44)

— la liste des formations qu’elle a suivies à compter de mars 2020 ainsi que les courriers et mails qu’elle a adressés en juin, juillet, août, septembre et décembre 2022, dans lesquels elle exprime notamment son incompréhension face à son absence d’habilitation pour les prêts immobiliers et les assurances-vie alors que même des conseillers peu expérimentés en disposent, la société ne lui donnant aucune réponse à ce sujet mais lui octroyant finalement celle-ci en fin d’année 2022 ; (pièces n° 62, 63, 64, 65, 68, 81 à 84, 97, 96)

— un échange de courriels du 14 avril 2021 qui révèle que la salarié n’avait toujours pas d’ordinateur portable à sa disposition à cette époque ; (pièce n° 43)

— son diplôme d’études supérieures de l’institut technique de banque du 22 novembre 2020, le brevet professionnel banque qu’elle a obtenu en avril 2000 ainsi que le certificat qui lui a été délivré en 2013 par le directeur de la formation continue de Sciences Po relatif au parcours certifiant « culture économique et sociale ; (pièces n° 5, 39)

— un organigramme du bureau exécutif national du syndicat national de la banque et du crédit ([6]) dans lequel elle apparaît en qualité de secrétaire générale et un document relatif à l’animation de la table ronde intitulée « le syndicat de demain’ », qu’elle a menée le 26 mai 2016 au congrès national du [6]/[8] ; (pièces n° 40, 46)

— un compte-rendu d’entretien professionnel relatif à l’année 2018 révélant que la société connaissait les différents mandats exercés par la salariée précisant « il faudra en tenir compte pour la détermination de son taux d’emploi » ; (pièce n° 93)

— des échanges de mails et documents relatifs aux différentes formations qu’elle a suivies ; (pièces n° 53, 48)

— le compte-rendu d’entretien relatif à l’année 2018 dans lequel son souhait est ainsi exprimé : « Si Mme [N] n’était pas permanente, elle aimerait rejoindre la ligne métier engagement en DdR ou DR (Direction Départementale Régionale) » ; (pièce de la société n° 13)

— les comptes-rendus des entretiens d’évaluation des 18 décembre 2020 et 27 décembre 2022 reprenant le même commentaire de la part de sa supérieure hiérarchique : « nous espérons pouvoir valider des dualités conseiller/da [directeur d’agence] pour permettre à [A] de confirmer son savoir-faire », celui de 2020 expliquant qu’elle a accompli des tâches à l’accueil ( « accueil client (')ou tel, ou mail, prise de rdv’ »), ainsi que celui de 2022 décrivant des missions liées au poste qu’elle déplore ne jamais avoir exercées ( « analyser les informations ou prospect pour préparer l’entretien commercial, conseiller un client dans le cadre d’une approche commerciale, argumenter la proposition commerciale adaptée aux attentes du client ou prospect afin de conclure la vente ») et dans lequel elle exprime le souhait de « reprendre un poste de DA courant 2023 » ; (pièces n° 22 et 101)

— le commentaire suivant, inscrit en caractère gras par Mme [S], responsable qualité fonctionnement au sein de la direction régionale de Seine-et-Marne, en page 4 dans le compte-rendu de l’entretien du 18 décembre 2020 : « synthèse de performance globale : inférieur aux attentes », la salariée relevant quant à elle d’une part, que personne n’a tenu compte de ses souhaits lorsqu’en 2019, elle a envisagé son retour dans le réseau, d’autre part, qu’après « 40 années d’excellentes appréciations », elle « considère humiliant et déconsidérant que l’on puisse juger que les tâches subalternes que l’on exige [d’elle] soient limitées et inférieures aux attentes » ;

— ses avis d’arrêt de travail et de prolongation portant sur la période du 3 décembre 2019 au 2 mars 2020 ; (pièces n° 11 à 13).

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces susvisées, y compris de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral caractérisé par un retour dans l’entreprise, après la perte de la plupart de ses fonctions syndicales, à un poste de directeur d’agence en équipe d’appui qu’elle n’exerçait pas antérieurement, proposé alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, une absence de réponse à ses questionnements relatifs à son absence d’habilitation, à son cantonnement à des tâches subalternes sans aucun remplacement de directeur d’agence, à son évaluation et à la non-prise en compte de ses souhaits, malgré ses années d’expérience dans l’entreprise

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au sujet de la reprise d’activité de la salariée, la société établit, pièces à l’appui :

— qu’elle a bénéficié le 14 août 2019 d’un entretien relatif à un parcours de repositionnement professionnel aux fonctions de directeur d’agence à [Localité 3], auquel elle n’a pas donné de suite, son syndicat envisageant de lui confier un « mi-temps en plus de ses heures de délégation », puis le 20 septembre 2019, d’un entretien avec Mme [M], responsable relations sociales [9], pour faire le point sur ses mandats, aucun document n’étant communiqué sur le contenu de celui-ci ; (pièces n° 2 et 4 à 6)

— que la proposition d’ « un mi-temps » faite par son syndicat n’ayant pas abouti, par courriel du 2 décembre 2019, Mme [Q] lui a demandé de lui renvoyer sous huit jours une fiche de mission avec son accord portant sur le poste de directeur d’agence en équipe de soutien à la direction régionale de Seine-et-Marne ; (pièce n° 7)

— que par mail ayant pour objet « [A] [N] » du 11 décembre 2019, adressé notamment à Mme [M] et M. [F], directeur des ressources humaines, Mme [Q] a expliqué que lors d’un entretien téléphonique du même jour, Mme [N] (« en arrêt depuis le 3 décembre 2019 » et devant « retourner voir son médecin ») lui avait indiqué subir « des violences morales du [6] » (« personne ne me dit les choses, c’est la chasse aux sorcières, je n’ai pas d’explications. J’ai complètement craqué avec ce que je vis depuis le mois de juin . La maltraitance morale a commencé avec la suppression de certains mandats sans m’en informer. On ne me dit rien et je découvre les choses. Je pense qu’il ne va me rester que les mandats AGIRC ARCCO. A la direction ce sont des anges par rapport aux syndicats. Le nouveau DSN a un problème avec moi et je ne sais pas pourquoi. Il y a une nouvelle équipe qui va se former après les élections le 15 janvier et je ne suis pas certaine d’en faire partie. ») et lui avoir proposé le poste de directeur d’agence en équipe d’appui avec une prise de poste le 16 décembre 2019 ; (pièce n° 8)

— que par courriel du 12 décembre 2019, Mme [Q] a demandé à Mme [N], suite à leur entretien du 11 décembre précédent, de lui retourner par mail son accord sur la proposition de poste de directeur d’agence en équipe de soutien et de la signer dans l’outil « people care », ce qui a été fait ; (pièce n° 9)

— que la salariée, avant d’être « permanente syndicale », exerçait les fonctions de « directeur d’agence-responsable commercial » au sein de l’agence de [Localité 4] et qu’elle a accepté en janvier 2020 le poste de directeur d’agence en équipe de soutien consistant à assurer « le remplacement du titulaire de poste » ou venir « en renfort du réseau sur le périmètre de la direction régionale » ; (pièces n° 10 et 14)

— qu’à compter du 3 mars 2020, Mme [N] a suivi de nombreuses formations dispensées par la société [1] ; (pièce n° 31)

— qu’en mars 2021, la salariée a bénéficié d’un « ancien PC » pour travailler puis, à partir de septembre 2021, d’un PC à son nom ; (pièce n° 17)

— qu’aux termes d’avis des 3 mars 2020 et 15 mars 2022, le médecin du travail a relevé que l’état de santé de la salariée était compatible avec la reprise de son travail et a préconisé une adaptation du poste en limitant le périmètre de travail dans un rayon de 30 km maximum autour du domicile (pièces n° 15, 41 et 42).

La société explique que Mme [N] a progressivement repris ses fonctions en exerçant tout d’abord des tâches demandées sur l’accueil, puis des tâches de conseiller et de « directeur d’agence », comme le traitement des « BO » (alertes), mais, selon les fiches de poste versées aux débats, ces missions n’incombent pas à un directeur d’agence et il ne résulte d’aucun élément objectif d’une part, que la crise sanitaire ait rendu nécessaire d’attribuer ces missions aux directeurs d’agence, d’autre part, que la salariée ait exercé, pendant son affectation à l’équipe d’appui, les missions faisant partie du c’ur de métier de directeur d’agence.

Si les pièces fournies par l’employeur permettent d’établir que le poste de directeur d’agence en équipe d’appui a été accepté par Mme [N] à la suite de l’échec du projet d’obtention d’un poste à mi-temps à la permanence nationale du syndicat [6], en revanche celui-ci n’explique pas :

— pourquoi ce poste lui a été proposé pendant son arrêt de travail pour maladie, en connaissance de sa fragilité, puisqu’il lui a remis le 12 décembre 2019 les coordonnées de l’assistante sociale et une fiche relative à un numéro vert permettant de contacter et d’échanger avec un psychologue ;

— l’absence de proposition d’un poste fixe de directeur d’agence,

— les tâches subalternes qui lui ont été principalement confiées après son affectation à l’équipe d’appui directeur d’agence,

— le fait qu’elle n’ait obtenu que très tardivement tant un ordinateur pour son usage professionnel exclusif, qu’une habilitation pour les prêts immobiliers et les assurances-vie,

— le commentaire « inférieur aux attentes » dans le compte-rendu de l’entretien professionnel du 18 décembre 2020 et la non-prise en compte de ses souhaits d’évolution professionnelle.

En outre, les éléments médicaux révèlent que l’état de santé de la salariée s’est dégradé lorsqu’elle a été confrontée aux conditions entourant la reprise de son travail, celle-ci exprimant clairement aux termes de plusieurs mails et courriers envoyés entre juin et décembre 2022 ne pas comprendre notamment son cantonnement à des tâches subalternes et en souffrir (« je suis consternée et humiliée par le mépris de [3] à mon égard, et cela entraîne des conséquences sur mon état de santé »).

En conséquence, il ressort suffisamment des pièces de la procédure que la salariée a subi un harcèlement moral dont il est résulté un préjudice qui, au regard des pièces de la procédure, sera évalué à 8 000 euros, que la société [1] sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts, les plus amples demandes étant rejetées.

Ainsi le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la discrimination

Mme [N], qui invoque une discrimination liée, d’une part, à l’exercice de ses mandats syndicaux, d’autre part, à son âge et sollicite consécutivement une somme de 15 000 euros de dommages-intérêts, reprend à ce titre le moyen précédemment développé relatif à son affectation non à un poste de titulaire mais de « remplaçante » en équipe d’appui, à son cantonnement à des tâches subalternes, n’ayant jamais remplacé de directeur d’agence et dénonce en outre :

— des reproches incessants de la part de sa hiérarchie au sujet de ses absences liées à l’exercice de ses mandats syndicaux,

— la suppression de primes ou la réalisation de retenues injustifiées sur son salaire en lien avec ses absences pour exercer ses mandats syndicaux,

— le refus qui lui a été opposé lorsqu’elle a demandé à assister à une réunion à distance,

— le fait que, bien qu’expérimentée et désireuse de continuer à travailler, elle ait été « poussée vers la sortie ».

La société, contestant toute discrimination, expose que Mme [N] n’a jamais fait état d’une situation de ce type auprès de sa hiérarchie avant la procédure prud’homale, que le rappel des règles relatives aux absences liées à l’exercice de ses mandats syndicaux ne caractérise pas une discrimination syndicale, que la salariée bénéficiait d’une rémunération variable de performance en sa qualité de directrice d’agence en équipe d’appui, qui s’est substituée à la rémunération qu’elle percevait lorsqu’elle était permanente syndicale et qu’elle a apporté toutes les précisions nécessaires quant aux prétendues retenues sur salaire injustifiées.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’âge du salarié, de ses activités syndicales ou de l’exercice de son mandat électif.

L’article L. 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Le régime probatoire en matière de discrimination est le même que celui, précédemment rappelé, en matière de harcèlement moral.

Au soutien de la discrimination qu’elle invoque, la salariée communique :

— les pièces relatives à son affectation en 2020 au poste de directrice d’agence en équipe de soutien et à l’attribution, en réalité, de fonctions subalternes qu’elle exerçait en 1978, en début de carrière,

— des échanges de mails intervenus en mai et juin 2020 avec Mme [S], responsable qualité fonctionnement au sein de la direction régionale de Seine-et-Marne, dont il résulte que celle-ci lui demande de poser un « CA ou une RTT » pour participer à certaines réunions ou commissions (sociale, des systèmes d’information de la mutuelle [10], UNIVI, Le Klésia) et rappelle « la saisie dans My Self RH » des absences relatives non seulement aux mandats internes mais également aux mandats extérieurs ; (pièce n° 92)

— un courriel qu’elle a adressé le 30 juin 2020 à M. [F], directeur des ressources humaines, dans lequel elle souligne que Mme [S] lui fait des reproches alors qu’elle a toujours saisi ses absences syndicales « sur My Self RH », qu’en 40 ans de carrière elle a toujours communiqué de façon transparente avec ses managers qui l’ont toujours très bien notée ; (pièce n° 19)

— un extrait de l’applicatif « people care » relatif à l’enregistrement de ses absences liées à l’exercice de ses mandats ; (pièce n° 31)

— l’accord d’entreprise relatif au dialogue social du 16 mai 2018 selon lequel le représentant syndical dispose d’un délai de deux jours pour prévenir sa hiérarchie d’une absence liée à l’exercice d’un mandat ; (pièce n° 47)

— le courrier du 16 septembre 2022 aux termes duquel elle interroge le directeur des ressources humaines sur la suppression de la prime de performance individuelle durant la période postérieure à l’exercice de ses mandats syndicaux à plein temps et son bulletin de paie de mars 2019 ; (pièces n° 88, 61)

— son bulletin de salaire du mois de septembre 2020 faisant état d’une retenue pour absence sans solde, le courrier du 27 février 2021 qu’elle a envoyé à ce sujet expliquant que cela fait cinq mois qu’elle demande une régularisation, ayant été en commission en qualité d’administrateur le 22 septembre 2020, et la réponse faite le 19 mars 2021 par l’employeur qui indique que les missions exercées ce jour-là ne donnent pas lieu à maintien de salaire ; (pièces n° 58, 59 et 60)

— le courrier qu’elle a adressé le 30 décembre 2022 au directeur régional dans lequel elle lui demande si la diminution de sa rémunération, la stagnation depuis trois ans de son salaire et l’absence de réponse à son questionnement en février 2021 relatif à des journées « illégitimement non payées » sont dues à un problème technique ; (pièce n° 96)

— un échange de mails de juin 2022 révélant que, compte tenu d’une réunion à [Localité 5] dans le cadre de ses mandats à l’AGIRC-ARRCO, elle a demandé à assister en visioconférence à la formation « Jeunes Cartés » diffusée à [Localité 6] le 21 juin 2022 et qu’il lui a été répondu qu’il s’agissait d’une formation « en présentielle », ce qui ressort effectivement de l’invitation jointe y afférente mentionnant « cette session sera diffusée à l’agence de [11] » ; (pièce n° 86)

— le rapport de l’institut [A] sur l’emploi des seniors qui selon elle éclaire sur sa situation et de « tant de salariés seniors » placardisés, poussés « au découragement et au départ ». (pièce n° 98).

Elle invoque par ailleurs les dispositions, non contestées par l’employeur, de l’article 2.3.1 de l’accord- Le référentiel de compétences des représentants du personnel, dont elle estime qu’il n’a pas été respecté, qui dispose :

« Il est apparu important aux parties de définir les compétences acquises par les représentants du personnel dans leur(s) mandat(s) et les conditions dans lesquelles ces compétences seront évaluées.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de mettre en place un dispositif particulier, à savoir un référentiel de compétences des représentants du personnel, qui a pour objectif d’apprécier les compétences et connaissances pouvant être acquises dans l’exercice d’un mandat et de les prendre en considération dans le cadre de l’évolution professionnelle du représentant du personnel ».

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces susvisées, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination liée aux mandats syndicaux qu’elle a exercés et à son âge.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société verse aux débats :

— un échange de mails intervenu en mai et juin 2020, dont il ressort que Mme [S] demande à Mme [N] de l’informer des convocations relatives à ses mandats la semaine précédente « pour un meilleur fonctionnement sur l’organisation du planning des équipiers d’appui » ; (pièce n° 11)

— l’avenant n° 3 à l’accord relatif au dialogue social du 2 juillet 2007 conclu entre la société et les différents délégués syndicaux dont il résulte que Mme [N] en sa qualité de bénéficiaire d’une rémunération variable individuelle avant la prise de ses mandats, devenue « permanente » titulaire de plusieurs mandats syndicaux l’occupant à plus de 75 % de son temps, était éligible au dispositif aménagé à ce titre, et ses bulletins de salaire justifiant du versement d’une rémunération variable de performance chaque année entre 2017 et 2021 ; (pièces n° 19 et 23 à 30)

— les statistiques au 31 juillet 2022 relatives à la « négociation salariale [3] », l’accord du 31 mars 2023 rattaché à la convention collective de la banque et les bulletins de salaire de Mme [N] mentionnant l’emploi de directeur d’agence en équipe d’appui et son statut de cadre Niveau J dont il résulte que sa rémunération brute annuelle ([12]) était en dernier lieu de 56 194 euros et donc supérieure au minimum de 50 842 euros prévu par la convention collective pour les cadres de niveau J d’une ancienneté égale ou supérieure à

20 ans ; (pièces n° 38 et 39)

— les courriers des 19 mars 2021 et 20 septembre 2022 dans lesquels elle explique à Mme [N] que son absence du 22 septembre 2020 est relative à ses mandats exercés cette journée au conseil d’administration AGIRC [13], UNIVI qui ne donnent pas lieu à maintien du salaire de sa part, renvoyant en outre aux articles R. 922-26 du code de la sécurité sociale et R. 315-23 du code de l’action sociale et des familles (pièce n° 33 et pièce de la salariée n° 60).

Si l’employeur donne ainsi des explications objectives à certaines difficultés relevées par la salariée, il ne fournit en revanche aucun élément sur la mise en place d’un référentiel de compétences au profit de Mme [N], ni sur la stagnation salariale dénoncée par celle-ci, ni justification tant sur le fait que Mme [S] lui ait demandé de prévenir de ses absences liées à ses différents mandats selon un délai plus long que celui prévu par l’accord d’entreprise relatif au dialogue social du 16 mai 2018, que sur les tâches subalternes qui lui ont été confiées malgré ses expériences en qualité de directrice d’agence et dans le cadre de ses mandats syndicaux, les nombreuses formations qu’elle a effectuées et ses 42 ans passées au sein de la société.

Il doit en conséquence, être considéré, par infirmation du jugement déféré, que la salariée a subi une discrimination liée à son âge et aux mandats syndicaux exercés dont il est résulté un préjudicedont la réparation sera fixée à 8 000 euros de dommages et intérêts, au regard des éléments de la procédure.

Sur l’absence d’organisation des entretiens professionnels

La salariée soutient que l’employeur n’a pas organisé :

— les entretiens professionnels prévus tous les deux et six ans par l’article L. 6315-1 du code du travail,

— les entretiens de fin de mandat prévus par l’accord de groupe relatif à l’accompagnement professionnel des salariés quittant leur mandat de représentant professionnel (pièce n° 4), précisant qu’il a déjà été condamné pour un défaut d’accompagnement d’un représentant syndical ( CA [Localité 5], chambre 6-11, du 10 septembre 2019, RG n° 17/9186),

— que n’ayant ainsi pas bénéficié des accompagnements et suivis auxquels elle avait droit, malgré ses alertes, elle a dû se « débrouiller seule » et subit un préjudice professionnel important qu’elle évalue à 30 000 euros.

Elle précise que les comptes-rendus communiqués par l’employeur ne sont pas afférents aux perspectives d’évolutions professionnelles, que l’appel téléphonique du 11 décembre 2019 a eu lieu pendant qu’elle était en arrêt de travail afin de faire pression sur elle et qu’elle n’a jamais bénéficié du « club mobilité » évoqué dans son courrier du 30 juin 2020 et celui du 8 juillet suivant de M. [F].

L’employeur répond que Mme [N] a bénéficié d’entretiens et d’un accompagnement dès la fin de ses mandats en juin 2019, qu’elle s’est entretenue de vive voix avec ses interlocuteurs (Mme [Q], Mme [M], Mme [S], Mme [P], responsable de développement individuel, et M. [F]) lors d’entretiens relatifs à sa reprise d’activité les 14 août, 20 septembre, 11 décembre 2019 et 22 juin 2020, qu’elle a évoqué pour la première fois ce grief le 11 mai 2020 et qu’il n’est justifié d’aucun préjudice.

Sur ce,

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose que :

— le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur ne portant pas sur l’évaluation du travail, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et qui est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical ;

— tous les six ans, l’entretien professionnel précédemment évoqué fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie lui est remise, permettant de vérifier qu’il a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels biennaux et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’accord de groupe relatif à l’accompagnement professionnel des salariés quittant leur mandat de représentant professionnel rappelle que la fin du mandat est une étape critique dans le parcours des représentants du personnel et prévoit que leur soit proposé :

— systématiquement un entretien de fin de mandat, pouvant avoir lieu de façon anticipée, qui reprend leur activité professionnelle pour préparer au mieux leur retour, ses conditions, et les éventuels besoins de formation,

— un entretien six mois après la fin du mandat, conduit par la direction des ressources humaines pour faire le point sur la reprise de l’activité professionnelle, ses conditions et les éventuelles mesures à prendre.

L’employeur verse aux débats des échanges de courriels relatifs à un atelier de repositionnement et à des « points » à faire sur « le contenu des ateliers de repositionnement », « du club mobilité » ainsi que sur « les mandats », mais aucun élément relatif à la tenue de tels entretiens professionnels, distincts de ceux relatifs à l’évaluation du travail, ayant donné lieu à la rédaction de documents remis à la salariée conformément aux dispositions précédemment rappelées.

Or, il résulte de ce qui précède que la salariée, qui a perdu la plupart de ses mandats syndicaux dans un contexte marqué par des relations complexes avec son syndicat, a en outre été confrontée à l’absence de perspectives concrètes d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, aucun entretien n’ayant eu lieu à ce sujet avec l’employeur malgré ses multiples demandes.

Il doit donc être considéré, au regard des pièces de la procédure, que le non-respect des dispositions précédemment rappelées par l’employeur a causé un préjudice à la salariée évalué à 8 000 euros, que la société sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts en réparation du défaut d’organisation des entretiens professionnels, le jugement déféré étant en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la demande de requalification de la demande de départ à la retraite en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

Mme [N] considère que les manquements de l’employeur justifient que son départ à la retraite soit requalifié en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Elle explique qu’elle a été contrainte de faire valoir ses droits à la retraite en cause d’appel de sorte que la demande de résiliation judiciaire est devenue sans objet, que cependant, les griefs à l’encontre de l’employeur sont les mêmes et que ses demandes tendent aux mêmes fins que celles formulées en première instance.

La société, relevant que la salariée a fait valoir ses droits à la retraite par courrier du

27 avril 2023, considère que la demande relative à la requalification de son départ à la retraite en prise d’acte est irrecevable car nouvelle et formulée plus de douze mois à compter de celui-ci. Par ailleurs, elle estime qu’aucune faute de nature à justifier la requalification du départ à la retraite en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul n’a été commise.

Sur ce,

Sur les fins de non-recevoir

Les fins de non-recevoir soulevées par la société [1] dans la partie discussion de ses conclusions ne sont pas reprises dans le dispositif de celles-ci, de sorte que conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer de ce chef.

Sur le bien-fondé de la demande

La demande initiale tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et celle de requalification du départ à la retraite en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ont les mêmes causes et tendent à un seul et même but, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail que la salariée estime imputable à l’employeur.

La demande de résiliation judiciaire étant devenue sans objet en raison de son départ à la retraite, la salariée a légitimement abandonné cette demande en cause d’appel pour solliciter la requalification de son départ à la retraite en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Une demande de départ à la retraite doit être claire, non équivoque, libre et explicite.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de sa demande de départ à la retraite, fait valoir que sa volonté de rompre le contrat de travail était équivoque car intervenue en réaction à un manquement de l’employeur et agit en requalification du départ à la retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, au regard des manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet, qu’à l’appui de la prise d’acte.

En l’espèce, la prise d’acte de la rupture peut produire les effets, soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués constituent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, soit dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite.

Mme [N] a fait valoir ses droits à la retraite dans un courrier du 27 avril 2023 ainsi rédigé :

« Je vous informe que j’ai décidé de faire valoir mes droits à la retraite.

Les agissements fautifs de mon entreprise commis depuis ces 3 dernières années et demie, soit notamment ma mise au placard, ma rétrogradation, les faits de harcèlement moral et de discrimination subis, me contraignent à rompre mon contrat de travail. Cette situation est devenue intolérable et impacte fortement mon état psychologique.

C’est pourquoi je précise que la rupture de mon contrat de travail est entièrement imputable à l’entreprise.

En tenant compte du préavis de 4 mois à respecter, mon départ de l’entreprise sera ainsi effectif à compter du 01 septembre 2023 (') »

Il résulte clairement et sans ambiguïté de ce courrier que la salariée a pris sa retraite en raison des agissement fautifs imputés à l’employeur.

Il a en outre été précédemment exposé que celui-ci a commis des actes de harcèlement et de discrimination à l’égard de Mme [N] qui sont d’une particulière gravité car ayant trait à sa situation professionnelle, à son emploi, à l’exercice de ses activités syndicales et à son âge, ce qui empêchait la poursuite du contrat de travail. Il convient donc de requalifier la demande de départ en retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières

Tenant compte de l’âge de la salariée ( née le 16 janvier 1961) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 2 août 1978), de son salaire moyen mensuel brut non contesté de 4 691 euros d’après les bulletins de paie, il y a lieu de lui allouer :

—  85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  14 073 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), en application des dispositions de la convention collective de la banque,

—  1 407,30 pour les congés payés afférents,

—  88 203,69 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, dont il convient de déduire, conformément à la demande de l’employeur, la somme de 28 507 euros qu’il a versée à titre de complément de fin de carrière, soit un solde restant dû de 59 696,69 euros, dès lors qu’il est admis que lorsque sont réunies à la fois les conditions du versement tant de l’indemnité de départ à la retraite que de l’indemnité de licenciement, ces indemnités ne peuvent se cumuler.

L’indemnité compensatrice de préavis s’attachant au caractère dénué de cause réelle et sérieuse de la rupture, l’employeur sera débouté de sa demande visant à déduire de cette indemnité les sommes versées à la salariée dans le cadre du préavis lié à son départ à la retraite.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le départ à la retraite de la salariée ayant été requalifié en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la société sera condamnée à lui payer la somme de 4 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] [N] :

—  8 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  8 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination,

—  8 000 euros de dommages-intérêts pour défaut d’organisation des entretiens professionnels,

—  85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  14 073 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 407,30 euros pour les congés payés afférents,

—  59 696,69 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [A] [N] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT