REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06010 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIGUG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY COURCOURONNES – RG n° F21/00900

APPELANT

Monsieur [M] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Annabelle SEVENET, avocat au barreau de PARIS, toque : C2353

INTIMEE

S.A.S. [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES de la SCP GRV ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [M] [J] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 1996, en qualité de gestionnaire. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de magasin de l’hypermarché Carrefour [Localité 3]-Nord, puis de [Localité 4] à compter du 12 novembre 2019.

La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire.

Monsieur [J] a fait l’objet d’arrêts de travail du 19 septembre 2019 au 12 novembre suivant, puis à compter du 27 janvier 2020.

Par avis du médecin du travail du 25 novembre 2020 il a été déclaré inapte à son poste de directeur de magasin.

Par courrier du 19 juillet 2021, la société faisait part à Monsieur [J] de l’impossibilité de procéder à son reclassement et lui adressait une convocation à un entretien préalable fixé au 17 août 2021. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 20 août suivant.

Le 12 novembre 2021, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 27 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a débouté Monsieur [J] de ses demandes et l’a condamné à payer à la société [Adresse 5] une indemnité pour frais de procédure de 100 euros et les dépens.

Monsieur [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 août 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 octobre 2024, Monsieur [J] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 191 832 € ;

— subsidiairement dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 143 874 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 23 979 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 397 € ;

— reliquat au titre de l’indemnité légale de licenciement : 70 089 € ;

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 95 916 € ;

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 95 916 € ;

— rappel de salaires : 4 468 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 446 € ;

— rappel de la prime sur site de 2021 : 7 993 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 799 € ;

— rappel de salaire sur rémunération variable : 6 053 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 605 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 7 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [J] expose que :

— il a été victime de harcèlement moral caractérisé notamment par un blocage de son évolution professionnelle, une mutation forcée, des promesses non tenues, un climat professionnel tendu et une procédure de reclassement abusivement longue ;

— la société a manqué à son obligation de sécurité en n’organisant aucune visite médicale depuis 2014 et ne réagissant pas à ses alertes ;

— le licenciement est nul car l’incapacité qui le fonde est une conséquence du harcèlement moral qu’il a subi ;

— à titre subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la société n’a pas respecté son obligation de reclassement en n’effectuant pas de recherche sérieuse et que ses manquements sont à l’origine de son inaptitude ;

— il devait percevoir la rémunération minimale correspondant à la fonction de directeur de magasin ;

— il a été indument privé du paiement de sa rémunération variable au titre de l’exercice 2020, ainsi que de la prime sur site de 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2026, la société [Adresse 6] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [J] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros.

Elle fait valoir que :

— Monsieur [J] n’apporte pas d’éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral et n’établit pas de lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

— elle n’a pas manqué à son obligation de santé sécurité et a pris toutes les mesures nécessaires pour faire face à d’éventuels risques ;

— elle a procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

— les rappels de salaire réclamés ne sont pas dus ;

— Monsieur [J] ne justifie pas du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [J] expose tout d’abord avoir été l’objet de promesses non honorées, sans justification.

Il précise et établit que, lors de ses évaluations en janvier 2017 et janvier 2018, son manger a estimé qu’eu égard à ses compétences, il devrait évoluer pour diriger un plus gros magasin. Il a déclaré, lors de l’évaluation de 2018, qu’il souhaitait évoluer vers des magasins à plus forte volumétrie mais sans déménagement « en premier choix ».

Il expose qu’en avril 2018, le nouveau directeur régional lui a annoncé que, contrairement à ce qui avait été envisagé avec son ancien manager, le magasin de [Localité 5] serait confié à un autre directeur mais lui a promis qu’il était prévu de lui confier la direction du magasin de [Localité 6] ou d’un magasin de [Localité 7], mais qu’en réalité, ils ont été confiés à d’autre directeurs.

Il produit à cet égard l’attestation de Monsieur [E]. Cependant, ce dernier se contente de déclarer : "il est fort regrettable qu’un poste ne lui est pas été attribué, dans un magasin à proximité de son lieu d’habitation comme [Adresse 7] [Localité 3] [Adresse 8] ou [Localité 8] dans lesquels les postes se sont libérés" et ne témoigne donc pas de faits qu’il aurait personnellement constatés.

Il produit un courriel du 11 septembre 2018, aux termes duquel il se plaignait de ces faits. Cependant, la société [1] conteste avoir reçu ce courriel, lequel ne mentionne aucun destinataire.

Les éléments produits par Monsieur [J] n’établissent donc pas la réalité de l’existence de la promesse alléguée relative à une mutation à [Localité 6] ou à [Localité 7].

Monsieur [J] expose ensuite qu’en décembre 2018, son directeur régional a validé sa demande d’orientation sur un projet de location-gérance puisqu’aucun poste de directeur de magasin n’était disponible, mais qu’en février 2019, la société lui a annoncé que le magasin de [Localité 9], dont il était toujours directeur, allait passer sous le statut de la location-gérance mais a néanmoins refusé qu’il reprenne ce magasin, sans l’en informer et sans lui en exposer les raisons.

Il produit à cet égard une attestation de Monsieur [V], qui déclare qu’en février 2019, le directeur régional est venu annoncer aux équipes que le magasin passerait en location-gérance, que les salariés ont pensé qu’il était au courant et ne les avait pas prévenus, ce qui a généré un climat très tendu et des mouvements de grève, qu’il a été très affecté par sa situation et s’est senti trahi par sa hiérarchie.

Monsieur [J] expose ensuite et établit que, lors de son évaluation en mars 2019, ses compétences professionnelles ont à nouveau été soulignées et qu’il a alors rappelé son souhait de passer en location-gérance dans la même région.

Il expose qu’en avril 2019, sa candidature pour une reprise en location-gérance a été validée et qu’en mai et juin 2019, il a validé des tests d’aptitude pour la reprise d’un magasin sous cette forme ; il produit en ce sens un compte-rendu concluant à « un profit de type prometteur ».

Il ajoute que, cependant, en juin 2019, il a été contraint de quitter son poste de directeur du magasin de [Localité 9], la gestion du magasin ayant été confiée à un autre collaborateur.

Il expose que c’est à l’occasion de son éviction du magasin de [Localité 10], confié en location-gérance à une autre personne, que l’employeur l’a manipulé en lui imposant une mutation à [Localité 4], à plus de 270 kms de chez lui et de sa famille, alors qu’il avait dans toutes ses évaluations annuelles exprimé son premier souhait de ne pas déménager, en lui assurant que cette mutation n’avait qu’un caractère temporaire, dans l’attente de la prise en location-gérance d’un magasin.

Au soutien de ces allégations, il produit l’avenant de mutation à [Localité 4] du 3 juin 2019, les attestations de Messieurs [E], [V], [B] et [W], qui déclarent qu’il leur avait relaté l’existence de cet accord, ainsi qu’un courriel du directeur régional du 18 décembre 2019, lui confirmant l’existence d’un projet de passage du statut de salarié à celui de locataire-gérant, la date de ce passage restant à définir.

Il expose que la société n’a jamais tenu ses promesses, ce qui a engendré une détérioration de son état de santé. Il a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 19 septembre 2019 et il produit un certificat médical portant cette date, décrivant un syndrome anxiodépressif nécessitant une prise en charge médicamenteuse, évoluant depuis près de quatre mois, avec aggravation les dernières semaines.

Ses arrêts de travail ont été renouvelés jusqu’au 9 novembre 2019, puis il a repris ses fonctions à [Localité 4] à compter du 12 novembre, sans faire l’objet d’une visite de reprise.

Il produit des sms qu’il a alors échangés avec son directeur régional, lequel lui a déclaré que plusieurs membres de la direction allaient le contacter pour organiser la « passerelle » et définir une date.

Il expose qu’en décembre 2019, alors que les parties s’étaient accordées sur le principe de son départ et que la fin de son affectation à [Localité 4] n’était plus qu’une question de semaines, la société lui a annoncé, soudainement et sans aucune explication, qu’elle cessait de prendre en charge ses frais de déplacement et de logement à [Localité 4], ce que la société a confirmé par courriel du 18 décembre, aux termes duquel elle lui expliquait que cette prise en charge ne pouvait être que temporaire alors que cela faisait plus de 6 mois qu’il y avait été muté.

Il expose que, lors d’une visite à [Localité 4] le 21 décembre 2019, ses responsables hiérarchiques l’ont menacé en criant et il produit en ce sens l’attestation de Messieurs [B] et [W].

Il produit des échanges de courriels aux termes desquels, parallèlement, les parties ont échangé sur les conditions d’un accord consistant à rompre son contrat de travail en vue d’une « passerelle » vers une location-gérance.

Par courriel du 4 janvier 2020, le directeur régional lui reprochait son attitude froide et distante lors de la visite du 21 décembre, lui indiquait que sa mutation à [Localité 4] présentait un caractère définitif et lui demandait de déménager, tout en lui exposant que la société mettait néanmoins tout en 'uvre pour répondre à ses souhaits de mobilité vers une location-gérance mais qu’elle attendait à cet égard « la confirmation d’une date de passerelle » mais qu’il convenait qu’il adopte "un comportement exemplaire vis-à-vis de [ses] collaborateurs, et encore plus particulièrement en présence de [sa] hiérarchie".

Par lettre du 10 janvier 2020, son conseil dénonçait ces faits qu’il qualifiait de harcèlement moral et demandait que soit envisagée une rupture de son contrat de travail parallèlement à la mise en place d’une location-gérance.

Par courriel du 17 janvier suivant, la société annonçait à Monsieur [J] que le comité financier avait refusé son dossier, au motif que le niveau de rémunération du dirigeant proposé « était incompatible avec l’économie générale du dossier ».

Monsieur [J] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail à compter du 27 janvier 2020 pour syndrome anxiodépressif lié à de grosses difficultés au travail et il produit à cet égard plusieurs certificats médicaux. Par avis du 25 novembre 2020, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de directeur de magasin.

Monsieur [J] expose ensuite que la procédure de licenciement a été abusivement longue, puisque, suite à l’avis d’inaptitude du 25 novembre 2020, il a adressé le 14 décembre les éléments qui lui avaient été réclamés en vue d’un reclassement, que ce n’est qu’en mars 2021 que la société lui répondait en lui indiquant qu’elle cherchait des propositions de reclassement.

Il produit le certificat de son psychiatre daté du 7 mai 2021, estimant qu’eu égard à son état de santé, il était nécessaire qu’il puisse sortir rapidement de cette situation qui perdurait et nuisait à sa guérison.

Or, malgré des relances, ce n’est que le 7 juillet 2021, qu’il recevait une liste de postes de reclassement et ce n’est que le 20 août 2021 que son licenciement lui a été notifié.

Hormis la promesse alléguée de mutation à [Localité 6] ou [Localité 7], ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral constitué par une éviction brutale du magasin de [Localité 10], des promesses d’évolution professionnelle réitérées mais non tenues, doublées d’une incitation à accepter une mutation géographique défavorable, un management brutal, l’absence de considération pour son état de santé, ainsi qu’une procédure de licenciement pour inaptitude anormalement longue, faits ayant entraîné une dégradation de son état de santé.

De son côté, la société [Adresse 6] expose que Monsieur [J] ne justifie pas avoir alerté sa hiérarchie sur son état de santé et que les avis d’arrêt de travail qu’elle a reçus ne mentionnaient pas de motifs.

Ces objections ne constituent cependant pas des éléments objectifs permettant d’écarter le grief de harcèlement moral.

Concernant la mutation à [Localité 4], la société [1] fait valoir que l’établissement dirigé par Monsieur [J] était de plus forte volumétrie que celui de [Localité 3] Nord et en déduit qu’elle a pris en considération les souhaits qu’il avait exprimés en mars 2019. Elle ajoute ne lui avoir jamais indiqué que cette mutation n’avait qu’un caractère temporaire, l’avenant qu’il avait accepté de signer ne précisant pas le caractère provisoire de la mobilité.

Cependant, malgré le contenu de l’avenant en cause, il résulte des éléments concordants produits par Monsieur [J] et relevés plus haut que c’est seulement dans la perspective d’une « passerelle » vers le statut de locataire-gérant que la société lui avait promis, qu’il a accepté cette mutation, l’amenant à s’éloigner de sa famille de 270 km.

Concernant les faits du 21 décembre 2019, la société [Adresse 6] fait valoir que les attestations produites par Monsieur [J] ont été établies trois ans après les faits allégués et que les témoins ne se trouvaient pas dans le bureau où s’est tenue la discussion relatée.

Cependant, il n’est pas établi que l’écoulement de ce délai ait effacé la mémoire des témoins, lesquels déclarent avoir entendu les propos rapportés.

La société [1] ajoute que c’est Monsieur [J] qui a fait preuve d’un comportement froid et distant à l’égard de ses responsables.

Ce comportement peut cependant facilement s’expliquer par l’exaspération de Monsieur [J] concernant la tardiveté de la société à tenir sa promesse, et la suppression de la prise en charge de ses frais, étant ajouté que la société confirme dans ses écritures que, lors de ce rendez-vous, ses responsables lui ont déclaré qu’ils attendaient la confirmation d’une date de « passerelle » vers le statut de locataire-gérant.

La société [Adresse 6] fait également valoir que le directeur régional, responsable hiérarchique de Monsieur [J], ne faisait pas partie de la commission validant les dossiers de candidature de location gérance, lesquelles sont gérées par des directions autonomes dont elle ne peut être tenue pour responsable.

Cependant, les faits de harcèlement moral dont sa plaint Monsieur [J] sont imputés à la société dans son ensemble et ne se limitent pas à des personnes physiques en particulier.

La société [1] fait également valoir que le dossier de location-gérance a été refusé à Monsieur [J] au motif que la rémunération de 150 000 euros qu’il réclamait était incompatible avec l’économie générale du dossier, alors que la rémunération habituelle des locataires gérants était compris en général entre 75 000 et 85 000 euros.

Cependant, Monsieur [J] objecte qu’il n’avait jamais réclamé une rémunération à hauteur de 150 000 euros – et il convient à cet égard de relever que la société ne rapporte effectivement pas cette preuve – et il établit que la rémunération actuelle du gérant du magasin du Creusot était égale à 93 171 euros.

La société [Adresse 6] n’explique donc pas de manière convaincante le fait qu’elle n’ait pas donné suite au projet de Monsieur [J], alors qu’elle l’avait à plusieurs reprises entretenu dans l’idée qu’il avait de bonnes chances d’aboutir.

La société [1] explique la longueur de la procédure de licenciement par sa recherche sérieuse de reclassement, la nécessité d’interroger ses interlocuteurs, ainsi que celles de recevoir Monsieur [J] en entretiens et de réunir le CSE. Elle ajoute qu’il a refusé toutes les propositions de reclassement.

Cependant, le délai de plus de 7 mois et demi à compter de la déclaration d’inaptitude, mis pour le convoquer à l’entretien préalable au licenciement apparaît déraisonnable, même en tenant compte des démarches en vue du reclassement que la société a pu entreprendre et même si Monsieur [J] a refusé les propositions.

La société [Adresse 6] critique par ailleurs la valeur probante des éléments médicaux produits par Monsieur [J], en faisant valoir que les médecins ne pouvaient établir de lien entre son état de santé et ses conditions de travail, leur constat ne pouvant dépasser ce qu’ils ont pu voir et elle ajoute que le médecin du travail n’a jamais fait référence à des faits de harcèlement moral.

Cependant, les constatations médicales objectives de l’état de santé psychique de Monsieur [J] coïncident avec les éléments concordants décrits ci-dessus.

La société [1] échoue ainsi à contredire utilement ces éléments, ce dont il résulte que, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, les faits de harcèlement moral sont établis.

Ils ont causé à Monsieur [J] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 10 000 euros.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Monsieur [J] expose tout d’abord qu’il n’a bénéficié d’aucun suivi médical depuis 2014 et jusqu’à ses arrêts de travail pour maladie.

Il ajoute que la société n’a pris aucune mesure protectrice à la suite de son sms du 19 septembre 2019, qu’il produit, aux termes duquel il annonçait à son directeur régional être arrêté pour syndrome anxiodépressif et épuisement professionnel, puis qu’aucune visite médicale de reprise n’a été organisée à l’issue de son premier arrêt de travail du 19 septembre au 9 novembre 2019.

Il fait également valoir que la société n’a mis en place aucune mesure d’accompagnement professionnel, aucun aménagement de poste et aucune enquête interne à la suite de la dénonciation de la situation de harcèlement moral par son conseil par lettre du 10 janvier 2020.

Le 22 septembre 2020, il écrivait à nouveau à la société que la détérioration de son état de santé avait pour origine ses conditions de travail, recevait comme réponse que sa réclamation était « particulièrement opportuniste », sans qu’aucune mesure ne soit prise.

La société [Adresse 6] conteste ces griefs en exposant qu’elle ne connaissait pas les motifs des arrêt de travail de Monsieur [J] et que ce n’est qu’en janvier 2020 qu’il a, pour la première fois, fait état d’un épuisement professionnel qui aurait commencé en 2018.

Cependant, la société ne conteste pas l’absence de suivi médical entre 2014 et les premiers arrêts de travail.

Par ailleurs, il résulte des explications qui précèdent, que Monsieur [J] justifie l’avoir alertée sur la détérioration de son état de santé en relation avec ses conditions de travail au plus tard en septembre 2019.

La société soutient également qu’elle ne pouvait procéder à un aménagement de poste ou diligenter une enquête, puisque Monsieur [J] n’a jamais repris son poste de travail à compter du 27 janvier 2020.

Cependant, cet aménagement aurait pu intervenir plus tôt et l’arrêt de travail de Monsieur [J] ne l’empêchait pas de mettre en 'uvre un enquête à la suite de sa dénonciation.

Enfin, la société fait valoir que la CPAM a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’arrêt de travail de Monsieur [J].

Ce fait ne l’empêchait toutefois pas de respecter ses obligations.

Il est donc établi, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, que la société [1] a manqué à ses obligations de sécurité à l’égard de Monsieur [J], lui causant un préjudice qu’il convient d’évaluer à 10 000 euros.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En conséquence, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des considérations qui précèdent que, malgré le refus de la CPAM de reconnaître l’origine professionnelle des arrêts de travail de Monsieur [J], son inaptitude constitue la conséquence directe des faits de harcèlement moral dont il a été victime.

Contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, son licenciement doit donc être déclaré nul.

Monsieur [J] est donc fondé à percevoir l’indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Monsieur [J], âgé de 43 ans, comptait plus de 24 ans d’ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en janvier 2023.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 7 625 euros.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 150 000 euros.

En application des dispositions de la convention collective applicable, Monsieur [J] est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 22 875 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 2 287,50 euros.

L’article L.1226-14 du code du travail ne prévoit une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité de droit commun que lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à une maladie ou un accident professionnel.

Tel n’étant pas le cas en l’espèce, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [J] de sa demande de reliquat d’indemnité légale de licenciement formée sur ce fondement

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de rappel de salaires relative à la rémunération minimale

Au soutien de cette demande, Monsieur [J] expose qu’alors que, selon la politique de rémunérations de l’entreprise, il était prévu que la rémunération des directeurs de magasin pourra être revalorisée à 6 000 euros après un an de date d’entrée dans la fonction, il a été promu à cette fonction le 1er mars 2014 mais que sa rémunération n’était alors égale qu’à 5 160 euros.

Cependant, la société [Adresse 6] objecte à juste titre que le document sur lequel Monsieur [J] fonde sa demande date de novembre 2019 et qu’il a bénéficié d’une augmentation à hauteur de 6 100 euros lorsqu’il a été muté à [Localité 4].

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [J] de cette demande et de la demande de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de prime sur site de 2021

Au soutien de cette demande, Monsieur [J] produit un document relatif à politique de rémunérations de l’entreprise, prévoyant que « Certains directeurs de magasin pourront bénéficier d’une prime de site correspondant à 1 mois de salaire maximum » et il ajoute qu’il avait perçu cette prime en mai 2020.

La société [1] objecte que la rédaction de ce texte n’implique aucune obligation mais uniquement une possibilité pour la société d’octroyer ou non cette prime.

De son côté, Monsieur [J] ne formule aucune argumentation relative au caractère obligatoire de cette prime.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande et de la demande de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire sur rémunération variable

Au soutien de cette demande, Monsieur [J] expose qu’il a été privé du paiement de sa rémunération variable au titre de l’exercice 2020, alors que la Société lui avait confirmé qu’il était éligible au paiement de cette rémunération par courrier de septembre 2020, qu’il produit et qu’il avait reçu le paiement de cette prime au mois d’avril 2020.

La société [Adresse 6] objecte que le courrier indiquant qu’il était « éligible » ne signifie pas qu’il devait automatiquement percevoir la rémunération variable car il devait répondre aux objectifs individuels et collectifs qui y étaient mentionnés.

De son côté, Monsieur [J] ne formule aucune argumentation de nature à contredire ces objections.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande et de la demande de congés payés afférents.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Monsieur [J] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 4 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [J] de ses demandes suivantes :

— reliquat au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— rappel de salaires ;

— indemnité de congés payés afférente ;

— rappel de la prime sur site de 2021 ;

— indemnité de congés payés afférente ;

— rappel de salaire sur rémunération variable ;

— indemnité de congés payés afférente ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Déclare nul le licenciement de Monsieur [M] [J] ;

Condamne la société [Adresse 6] à payer à Monsieur [M] [J] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 150 000 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 22 875 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 287,50 euros ;

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros ;

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 4 000 euros.

Dit que les condamnations au paiement de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Monsieur [M] [J] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Monsieur [M] [J] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [Adresse 6] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT