Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05439 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CICCN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F 21/01179

APPELANT

Monsieur [O] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Frédéric SORRIAUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1895

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elisa BARDAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : K0007

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrats signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [U] a été engagé par la société [M] par contrat à durée indéterminée à compter du 10 novembre 2014, son ancienneté remontant au 10 février 2014, début du contrat de professionnalisation, en qualité de commercial junior.

Le contrat de travail a été transféré à la société [2], devenue [1], à compter du 1er février 2018.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef de marché.

Il percevait un salaire annuel brut de 31 500 euros et 13 500 euros de rémunération variable.

La relation de travail était soumise à la convention collective de commerce de gros.

M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 mai au 20 septembre 2019.

Par lettre du 23 octobre 2019, M. [U] était convoqué pour le 13 novembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 28 novembre 2019 pour motif personnel.

Le 10 février 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [U] de ses demandes et laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 3 août 2023, M. [U] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [1] a constitué avocat le 4 septembre 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mars 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes initiales

Statuant à nouveau

— Dire et juger le licenciement de M. [U] sans cause réelle ni sérieuse,

— Condamner la société [3] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

o 28 800 euros au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

o 5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

o 7 533 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

o 15 000 euros au des dommages-intérêts pour discrimination,

o 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [3] aux dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

— Son licenciement repose sur un motif disciplinaire ; il est donc soumis à la prescription de deux mois.

— Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas précis.

— Sur le grief de posture appropriée, la seule attestation produite est indirecte.

— Le deuxième grief d’absence injustifiée pendant une heure est contesté, M. [U] étant cadre au forfait.

— Le grief de manque d’activité commerciale est prescrit car il est en réalité reproché à M. [U] de ne pas se conformer aux directives de l’employeur sur les rendez-vous commerciaux à prendre.

— En tout état de cause, M. [U] a pris des rendez-vous sachant qu’il revenait d’un arrêt maladie et qu’il n’a pas bénéficié de formation. Il a d’ailleurs perçu la partie variable de son salaire.

— M. [U] a suivi des formations techniques mais pas de formation en lien avec ses fonctions commerciales.

— Il est demandé à l’employeur de payer 7 533 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Il présente les faits suivants au soutien de l’existence d’une discrimination : M. [U] a été absent de mai à octobre 2019 pour maladie, le licenciement n’est pas fondé, il a reçu des courriels de sa supérieure hiérarchique le mettant sous pression.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

— Débouter M. [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L’intimée réplique que :

— Par avenant en date du 26 janvier 2018, M. [U] a ainsi été promu au poste de chef de marché (poste également dénommé business development manager-ou [4]), M. [U] avait pour mission principale de développer le chiffre d’affaires de la marque Juniper auprès des comptes clients (revendeurs) de son portefeuille et auprès de nouveaux partenaires revendeurs à recruter sur le segment SMB (small medium business = PME).

— Le licenciement a été notifié pour comportement inapproprié et insuffisances professionnelles ; en tout état de cause les manquements se sont poursuivis moins de deux mois avant le licenciement.

— M. [U] disposait des compétences pour prendre son nouveau poste. Il a été formé sur les produits Juniper qu’il allait commercialiser. Il a en outre bénéficié d’autres formations sur les outils et procédures Tech Data en 2018 et 2019 et une formation commerciale en mai 2019.

— L’objectif de sept rendez-vous qualitatifs par semaine était fixé lors de l’entretien annuel d’évaluation en avril 2018.

— En juillet 2018, sa supérieure hiérarchique lui faisait une première alerte sur l’insuffisance de son travail. Sa nouvelle responsable a établi un bilan et fixé de nouveaux objectifs en novembre 2018. En mars 2019, sa responsable lui faisait part de ses attentes et lui communiquait un plan d’action le 17 mai 2019.

— M. [U] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mai 2019 et a créé une entreprise pendant son arrêt maladie.

— A son retour, le 20 septembre, sa supérieure lui a fait part des objectifs à suivre.

— Le 27 septembre, alors que sa présence était obligatoire dès lors qu’il s’agissait du « closing », il s’est absenté de son poste de travail et est allé faire de la trottinette sur le parking.

— Le 1er octobre, sa supérieure lui adressait une alerte.

— Le 4 octobre, il a eu une altercation verbale avec un collègue car il avait ses pieds sur le bureau.

— Entre mai 2018 et novembre 2019, seulement 3 partenaires avaient été ajoutés au portefeuille de Monsieur [U].

— Seulement 52 propositions ont été établies et envoyées en 2019 par le salarié (dont 14 seulement en septembre/octobre/novembre).

— Les projets de rendez-vous invoqués par le salarié ont été initiés après la convocation à l’entretien préalable.

— M. [U] a perçu sa rémunération variable car elle dépendait aussi d’objectifs collectifs.

— Les pièces produites par le salarié sont sujettes à caution.

— M. [U] n’apporte pas la preuve de son préjudice découlant de son allégation de manque de formations.

— L’allégation de discrimination de M. [U] se confond avec la contestation du bien-fondé du licenciement. Or la procédure de licenciement a été engagée plusieurs semaines après son retour dans l’entreprise. En outre l’insuffisance professionnelle a commencé antérieurement à l’arrêt maladie. En tout état de cause, aucun préjudice spécifique n’est démontré.

— M. [U] ne démontre pas son préjudice lié à la perte d’emploi.

— L’indemnité de licenciement lui a été versée.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation relève de l’initiative de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas pris d’initiative en ce sens.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

Toutefois, il appartient au salarié de démontrer qu’il a subi un préjudice consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de formation ou d’adaptation à son poste de travail.

M. [U] expose que les formations qu’il a suivies constituent des certifications techniques et non des formations commerciales adaptées à son poste.

Toutefois, les formations suivies par M. [U] telles que listées dans les pièces 30 et 31 de l’employeur visaient à lui permettre de s’adapter à son nouveau poste en se formant aux produits vendus et aux attendus de ses fonctions.

Dès lors, il n’est pas établi de manquement de l’employeur à l’obligation de formation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 novembre 2019 évoque d’abord le fait que le 4 octobre 2019, M. [U] s’est assis les pieds sur son bureau et a été désagréable avec ses collègues qui lui ont fait une remarque et qu’il a réitéré cette position le 11 octobre 2019.

Est ensuite évoquée une absence non justifiée le 27 septembre 2019 en fin d’après-midi lors du closing et d’avoir expliqué qu’il était allé voir sa femme pour une urgence avec une trottinette pour la tester et que les agents de sécurité l’ont vu faire de la trottinette sur le parking pendant ce temps-là.

Ensuite, il est indiqué qu’au-delà de ces problèmes de comportements, lui est reproché un manque d’activité commerciale en raison du manque de rendez-vous commerciaux, ce qui caractérise une insuffisance professionnelle.

Il y a alors lieu de considérer que la lettre de licenciement contient deux griefs disciplinaires et un grief d’insuffisance professionnelle, l’employeur ne reprochant pas au salarié de méconnaître délibérément ses consignes mais de ne pas atteindre les objectifs commerciaux fixés.

Sur l’insuffisance professionnelle, l’employeur produit l’entretien annuel d’évaluation d’avril 2018 fixant à M. [U] les objectifs à atteindre dans son nouveau poste qui étaient 6 à 7 rendez-vous qualitatifs par semaine.

L’employeur produit une première alerte de sa supérieure, Mme [K], de juillet 2018 puis le bilan réalisé en 2018 et les objectifs fixés en novembre 2018.

Il produit un courriel d’alerte de mars 2019 de sa nouvelle supérieure, Mme [S], et le plan d’action notifié le 17 mai 2019.

Il produit ensuite le courriel adressé par Mme [S] au retour d’arrêt maladie le 20 septembre 2019 dans lequel elle reprend trois objectifs à réaliser, qui portent sur une accélération des prises de rendez-vous.

L’employeur produit le listing des rendez-vous commerciaux assurés par M. [U].

Il en ressort que, sur les 79 visites assurées d’avril 2018 à mars 2019, seuls 33 rendez-vous concernaient des nouveaux partenaires potentiels. Puis de septembre à novembre 2019, M. [U] a initié 5 rendez-vous avec des nouveaux partenaires.

L’employeur produit également le listing des propositions commerciales de M. [U] qui se sont élevés à 52 en 2019 dont 14 de septembre à novembre 2019.

Il produit enfin un comparatif des comptes gérés par M. [U] entre mai 2018 et novembre 2019 dont il ressort que ce dernier n’avait recruté que trois partenaires nouveaux sur la période.

M. [U] produit ses comptes-rendus d’activité et la justification d’un rendez-vous.

Ces éléments ne permettent pas de remettre en cause l’insuffisance de l’activité de prospection de M. [U].

Il produit aussi une attestation de Mme [K] qui fait état de la compétence de M. [U]. Toutefois, elle avait elle-même, dès juillet 2018, alerté M. [U] sur l’insuffisance de ses rendez-vous.

Dès lors, il y a lieu de retenir que le grief d’insuffisance professionnelle sur le nouveau poste de chef de marché, alors qu’il avait reçu des formations et avait été reçu en entretien pour cadrage des objectifs par sa supérieure hiérarchique, est établi.

Au surplus, M. [U] ne conteste pas s’être absenté pendant une heure lors du closing le 27 septembre et l’employeur produit les images montrant qu’il a fait de la trottinette sur le parking. Le fait que M. [U] ait été soumis au forfait jours ne justifie pas qu’il se soit absenté sans prévenir son équipe alors que la présence lors du closing est un impératif ayant donné lieu à des instructions écrites dans le service.

S’agissant de la posture inappropriée de M. [U], l’employeur produit le courriel et l’attestation de sa supérieure hiérarchique, qui n’est pas un témoin indirect puisqu’elle est intervenue pour mettre fin au conflit avec l’autre salarié relatif à la posture de M. [U]. Le fait est établi.

Si ces deux fautes ne justifient pas par elles-mêmes un licenciement, elles révèlent une désinvolture de M. [U], lors de son retour dans l’entreprise après le 20 septembre 2019, alors que l’employeur attendait qu’il mettre en 'uvre le plan d’action défini juste avant son arrêt maladie.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [U] de ses demandes à titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.

3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ' son état de santé, ' ".

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande, M. [U] présente les faits suivants :

— Une absence pour maladie de mai à septembre 2019

Ce fait est établi.

— Un licenciement infondé

Le fait n’est pas établi, la cour ayant retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— Des courriels de mise sous pression adressés par sa supérieure hiérarchique le 20 septembre et 1er octobre 2019.

Le premier courrier fixe les nouveaux objectifs à M. [U] après son retour le 20 septembre. Le second courrier constitue une alerte sur le travail insuffisant produit dans la semaine et l’absence de M. [U] lors du closing du 27 septembre et une demande de faire ce qui avait été convenu le 20 septembre.

Le fait que le licenciement fasse suite à un arrêt maladie de plusieurs mois et les demandes successives de la supérieure hiérarchique que celui-ci mette en 'uvre les actions fixées avant son arrêt maladie ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur la demande d’indemnité de licenciement

L’employeur justifie que l’indemnité de licenciement a été payée à M. [U]. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner M. [U] aux dépens de l’appel et le débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [U] aux dépens de la procédure d’appel,

DÉBOUTE M. [U] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE