Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05447 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CICE3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/06926

APPELANTE

Madame, [O], [C]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie HUMBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : D0950

INTIMEE

S.A.S., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Joseph BENAIM, avocat au barreau d’ESSONNE, toque : E866

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame, [O], [H] a été engagée par la société, [2], pour une durée indéterminée à compter du 10 mai 2021, en qualité de commerciale. La relation contractuelle a pris fin le 28 février 2022.

Madame, [H] a ensuite été engagée pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2022, en qualité de commercial sédentaire, par la société, [1], dirigée par la même personne.

La relation de travail est régie par la convention collective ,'[3]'.

Madame, [H] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à plusieurs reprises à compter du 18 mars 2022 puis du 23 mai au 11 juin 2022.

Par courriel adressé le 4 août 2022 à la société, [1], elle a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 15 septembre 2022, Madame, [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission, a débouté Madame, [H] de ses demandes, et l’a condamnée à payer à la société, [1] une indemnité pour frais de procédure de 200 euros et les dépens.

Madame, [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 août 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 janvier 2026, Madame, [H] demande l’infirmation du jugement, qu’il soit jugé que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 18 354 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 3 059 € ;

— congés payés afférents : 305,90 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation : 5 000 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— Madame, [H] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame, [H] expose que :

— elle a été victime de faits de harcèlement moral, caractérisés par une embauche déloyale par la société, [1] parallèlement à la remise par la société, [2] d’une attestation destinée à Pôle emploi la mentionnant faussement comme démissionnaire, par l’absence de formation et de soutien pour ses nouvelles fonctions, par sa mise à l’écart, ainsi que par un management oppressant et un comportement agressif de son responsable, faits ayant entraîné la dégradation de son état de santé ;

— à titre subsidiaire, ces manquements sont constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— l’employeur a également manqué à son obligation de sécurité ;

— ces faits justifiaient sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 janvier 2024, la société, [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame, [H] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

— Madame, [H] a été embauchée par la société, [1] de son plein gré après avoir démissionné de son emploi au sein de la société, [2], les deux sociétés, même si elles ont un dirigeant commun, étant distinctes ;

— elle a bénéficié d’une formation lors de son entrée en fonctions et ses griefs d’absence de soutien, de mise à l’écart et de management oppressant ne sont pas fondés ;

— elle ne s’était jamais plainte de sa situation et souhaitait quitter l’entreprise, ayant trouvé un autre emploi.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Aux termes de l’article L.6312-1-1°du même code, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences.

En l’espèce, Madame, [H] expose avoir intégré le pôle BtoB, orienté vers des médias, dont les cibles sont principalement des entreprises, mais qu’elle n’a reçu aucune formation sur cette nouvelle activité.

La société, [1] réplique que, lors de son entrée en fonctions le 1er mars 2022, Madame, [H] a bénéficié de formations de la part de trois personnes différentes, en même temps que deux autres commerciaux qui ont intégré l’entreprise comme elle. Elle produit à cet égard des supports de formation spécifiques à sa nouvelle activité, ainsi que l’attestation de son collègue, Monsieur, [Z], qui déclare avoir reçu une formation complète comme tous les autres salariés lors de son embauche.

La société, [1] ajoute que c’est pour cette raison qu’au mois de mars, elle n’a réalisé aucun chiffre d’affaires, en raison précisément du temps consacré à sa formation et de la prise en mains des différents outils mis à sa disposition mais que, le mois suivant, elle a pu bénéficier de commissions d’un montant de 1 928,15 euros, grâce à l’accompagnement dont elle bénéficié.

Madame, [H] objecte que ces éléments sont imprécis et qu’il ne s’agissait en réalité que de présentations de l’environnement de travail.

Cependant, les éléments produits par l’employeur sont suffisants pour établir qu’il a respecté son obligation de formation et d’adaptation, en tenant compte de l’ancienneté limitée de Madame, [H].

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame, [H] fait tout d’abord valoir qu’elle a été embauchée dans des conditions déloyales, puisqu’elle travaillait initialement au sein de la société, [2], qu’elle était alors exclusivement en contact avec des particuliers, qu’elle n’avait pas d’activité de recherche de prospects, mais que les objectifs fixés n’étaient ni réalistes, ni réalisables, puisque, compte tenu du très faible niveau d’activité de cette société, son chiffre d’affaires était d’un montant insuffisant pour lui ouvrir droit à la part variable de sa rémunération et que c’est ainsi qu’à l’initiative de son employeur, il a été mis fin à ce contrat et qu’elle a alors été embauchée par la société, [1], ayant le même dirigeant, sur un poste de commerciale sédentaire, avec une activité de recherche de prospects, beaucoup plus difficile.

Elle ajoute que le dirigeant commun des deux sociétés lui avait alors remis une attestation destinée à Pôle emploi, la mentionnant à tort comme démissionnaire, ce qui a permis à la société d’économiser le versement d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis et elle ajoute qu’en l’embauchant, sans reprise d’ancienneté, la société, [1] n’avait pour objectif que d’éviter d’avoir à la licencier pour motif économique.

Cependant, même dirigées par la même personne, les deux sociétés sont des personnes morales distinctes et Madame, [H] ne peut valablement adresser des reproches au premier employeur pour des comportements imputés au second, qui n’est pas dans la cause, qu’à la condition de présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une collusion frauduleuse entre eux, ce qu’elle ne fait pas.

Ce premier élément n’est donc pas établi.

Madame, [H] fait ensuite valoir que l’employeur a manqué à son obligation de formation pour ses nouvelles fonctions, a manqué de soutien à son égard et l’a mise à l’écart.

Il résulte cependant des explications qui précèdent que le grief relatif à la formation n’est pas établi.

Madame, [H] produit par ailleurs l’attestation de Madame, [K], qui déclare qu’elle était souvent isolée du groupe et qu’elle paraissait épuisée et essoufflée, comme beaucoup d’employés de l’entreprise où régnait un climat de stress, de mal-être et où la mauvaise humeur semblait être le quotidien de tous les salariés

Madame, [H] produit également l’attestation de madame, [L], qui déclare qu’elle était, comme elle, mise à l’écart par l’ensemble de leurs collègues et qu’elles passaient ensemble leurs ses pauses de déjeuners, qu’elle lui avait confié subir une placardisation de la part de la hiérarchie, des difficultés dans ses tâches professionnelles au quotidien du fait du manque de formation et qu’elle venait souvent la solliciter pour des conseils professionnels pour pouvoir mener à bien ses taches du quotidien.

Madame, [H] fait ensuite état d’un management oppressant.

Elle produit à cet égard l’attestation précitée de Madame, [K], qui déclare avoir « ressenti un climat de stress, de mal-être » et que « la mauvaise humeur semblait être le quotidien de tous les salariés », que le manager, Monsieur, [G], mettait en place des entretiens quotidiens afin d’analyser le nombre d’appels, le temps d’appel et le nombre de contrats envoyés, que, lors d’une réunion, il s’est mis à crier sur les salariés, en demandant sans attendre de réponse pourquoi les objectifs fixés par l’entreprise n’étaient pas atteints, qu’il a menacé de se séparer d’eux sans une once de remords si les objectifs n’étaient pas atteints en septembre. Elle ajoute avoir vu en un mois deux départs de salariés qui étaient là depuis à peine trois semaines sous prétexte que leurs objectifs n’étaient pas atteints et un salarié qui avait abandonné son poste pour dépression et qu’elle a été témoin des nombreuses convocations de Madame, [H] par leur manager.

Madame, [H] produit également l’attestation précitée de Madame, [L], qui déclare que plus les jours passaient, plus sa joie de vivre s’éteignait, qu’elle était triste, stressée, lui expliquait qu’elle avait « une boule au ventre » tous les matins au travail et qui ajoute qu’elle avait elle-même fait les frais d’une énorme pression psychologique de la part de Monsieur, [G] concernant le chiffre d’affaires.

En dernier lieu, Madame, [H] expose que, le 28 juillet 2022, elle a été convoquée de façon imprévue à un entretien avec Monsieur, [P], son " N+2 " et son demi-frère, Monsieur, [G], lors duquel ce dernier lui a crié dessus. Elle produit l’attestation de Madame, [K], qui déclare avoir entendu des cris sortant du bureau venant de Monsieur, [G] et que, lorsqu’elle est sortie de l’entretien pour s’installer à son bureau, il l’a menacée en lui criant : « Tu vas travailler tu vas voir je vais te faire travailler » Elle justifie s’être plainte de ces faits par courriel du même jour.

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à plusieurs reprises à compter du 18 mars 2022, puis du 23 mai au 11 juin 2022 et justifie d’un traitement à base d’antidépresseurs.

Elle a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 4 août 2022, en invoquant ces faits.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, constitué par une mise à l’écart, un comportement oppressant de la Direction ainsi que des faits de violence morale.

De son côté, la société, [1] produit l’attestation de Monsieur, [Z], ancien collègue de Madame, [H], qui déclare que les salariés déjeunaient souvent ensemble, mais que Madame, [H] déclinait systématiquement leurs invitations, ainsi que des photographies prise lors d’un séminaire organisé par l’entreprise le 20 juillet 2022, la montrant souriante, dansant entourée de ses collègues.

Cependant, ces éléments isolés ne constituent pas des éléments objectifs suffisant à écarter le grief de mise à l’écart et de management oppressant sur le plan général.

Concernant les faits du 28 juillet 2022, la société, [1] expose que l’entretien avait pour origine la volonté de Madame, [H] de démissionner mais que les parties n’étaient pas d’accord sur la durée de son préavis et que c’est Madame, [H] qui a élevé la voix et a fait preuve d’une attitude agressive et irrespectueuse vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques et produit en ce sens les attestations de Messieurs, [G] et, [P], ainsi qu’un courriel du 29 juillet contestant ses allégations.

Cependant, ces attestations sont peu probantes dans la mesure où elles émanent précisément des responsables hiérarchiques à qui Madame, [H] impute les faits de harcèlement moral.

Concernant les arrêts de travail et éléments médicaux produits par Madame, [H], la société, [1] fait valoir qu’ils ne sont pas établis par le même praticien et ne permettent pas de relier son état de santé à ses conditions de travail.

Cependant, la société, [1] n’ayant pas déclenché de contrôle médical, n’est pas fondée à contester la pertinence des arrêts de travail et Madame, [H] objecte de façon convaincante qu’ayant déménagé, elle s’est successivement adressée à deux établissements de santé où les différents praticiens exerçaient.

Par ailleurs, les éléments médicaux sont corroborés par les témoignages précités de Mesdames, [K] et, [L], qui déclarent avoir constaté son état de souffrance au travail.

Il résulte de ces considérations que, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, la société, [1] ne produit pas d’éléments objectifs permettant d’écarter le grief de harcèlement moral, lequel est établi.

Ces faits ont causé à Madame, [H] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5 000 euros en tenant compte de leur durée.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent que Madame, [H] a fait l’objet d’arrêts de travail dès le début de la relation contractuelle et que sa souffrance au travail était apparente.

Elle expose par ailleurs, sans être contredite sur ce point, n’avoir jamais été reçue par le médecin du travail.

Par conséquent, la société, [1] n’établit pas avoir pris toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dont Madame, [H] a été victime.

Ce manquement lui a causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 3 000 euros et il convient donc d’infirmer le jugement dans cette limite.

Sur l’imputabilité et les conséquences de la rupture

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, les faits de harcèlement moral décrits plus haut, ayant entraîné une détérioration de l’état de santé de Madame, [H], ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendaient impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail et justifiaient donc qu’elle prît acte de sa rupture à ses torts.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

La prise d’acte ayant pour origine des faits de harcèlement moral, doit donc produire les effets d’un licenciement nul, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes.

Madame, [H] est donc fondée à percevoir l’indemnité pour licenciement nulle prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, soit 18 354 euros.

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, Madame, [H] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire, soit la somme de 3 059 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 305,90 euros.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à, [4], conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société, [1] à payer à Madame, [H] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame, [O], [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Déclare que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame, [O], [H] le 4 août 2022 produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société, [1] à payer à Madame, [O], [H] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul : 18 354 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 3 059 euros ;

— congés payés afférents : 305,90 euros ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 3 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 euros ;

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2022 ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à, [4], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Déboute Madame, [O], [H] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société, [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT