REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00790 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBE5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F22/00343

APPELANTE

Madame [U] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elisabeth DE LA TOUANNE-ANDRILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0017

INTIMEE

S.A.S. [10] ([13])

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antoine DULIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : C0099

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la déicision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [K] a été engagée par la société [10] (la société [12]) par contrat à durée indéterminée à compter du 16 juin 2008, en qualité d’assistante commerciale.

En dernier lieu, Mme [K] exerçait le poste de responsable d’ordonnancement transport et litige.

La relation de travail était soumise à la convention collective du commerce de gros.

La société [12] emploie plus de 11 salariés en France.

Mme [K] a été reconnue 'travailleur handicapé’ en 2013.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail le 11 août 2020.

Par lettre du 7 octobre 2020, Mme [K] était convoquée pour le 23 octobre 2020 suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 novembre 2020 pour cause réelle et sérieuse caractérisée par une mésentente et une insubordination, une communication acariâtre, des échanges devenus conflictuels avec les collaborateurs, un climat délétère, et un refus de suivre les instructions du supérieur hiérarchique.

Le 13 août 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par décision du 19 octobre 2021 notifiée le 16 novembre 2021, le bureau de conciliation et d’orientation a ordonné à la société [13] de verser à Mme [K], un rappel de salaire du 1er janvier 2019 au 21 janvier 2021, soit la somme provisionnelle de 10 128,43 euros.

Après une décision de radiation, l’affaire a été réinscrite au rôle le 12 mai 2022.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— requalifié le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [13] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

o 1012,84 euros pour congés payés sur rappels de salaire,

— dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 23 mai 2022, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation :

o 18 000 euros en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1 600 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit sur les sommes relatives aux salaires au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société [13] de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’indemnités de chômage versées à Mme [K] ;

— débouté Mme [K] de toutes ses autres demandes ;

— débouté la société [13] de toutes ses demandes ;

— condamné la société [13] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de la présente décision.

Par déclaration adressée au greffe le 26 janvier 2023, Mme [K] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [13] a constitué avocat le 7 mars 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de :

— RECEVOIR l’appel interjeté par Mme [K], le dire fondé et y faire droit,

— DÉBOUTER [13] de son appel incident, fins et conclusion.

— CONFIRMER l’ordonnance rendue le 19 octobre 2021 par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Meaux.

— INFIRMER partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Meaux du 12 janvier 2023 en ce qu’il a :

o Requalifié le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

o Condamné la société [13] à payer à Mme [K] la somme suivante : 18 000 euros en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

o Débouté Mme [K] de toutes ses autres demandes.

Puis, jugeant à nouveau :

A titre principal :

— JUGER que la société [13] n’ayant pas déféré à la sommation de communiquer qui lui a été faite le 18 octobre 2023 et réitérée le 06 novembre 2023, de verser aux débats, la Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), de 2012 à 2020 inclus, il y a lieu d’en déduire que Mme [K] y était bien déclarée comme travailleur handicapé, depuis le 12 juin 2013, date à laquelle elle a obtenu la reconnaissance [15].

— JUGER que la société [13] n’ayant pas déféré à la sommation de communiquer qui lui a été faite le 18 octobre 2023 et réitérée le 06 novembre 2023, de verser aux débats, le Registre unique du personnel du 01/01/2014 à 30/09/2023, disqualifie les témoignages de salariés, produits par la société [13], qui n’étaient plus dans l’entreprise au temps de la dégradation des relations de travail survenue au détriment de Mme [K].

— ANNULER le licenciement de Mme [K]

— CONDAMNER la société [13] à payer à Mme [K], les sommes suivantes :

o 22 146 euros pour dissimulation d’emploi -

o 88 584 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul

o 11 073 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

o 1 107 euros à titre de congés payés afférents

A titre subsidiaire :

— REQUALIFIER le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER la société [13] à payer à Mme [K], la somme de 42 000 euros au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive.

En toute hypothèse :

— CONDAMNER la société [13] à payer à Mme [K] une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi, de 22 146 euros.

— JUGER que la société [13] a exécuté de manière déloyale du contrat de travail de Mme [U] [K].

— CONDAMNER la société [13] à payer à Mme [K], la somme de 10 000 euros à titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— CONDAMNER la société [13] à payer à Mme [K], la somme de 18 455 euros à titre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat.

— DEBOUTER la société [13] de toutes demandes, fins ou conclusions contraires.

— CONDAMNER la société [13] à payer à Mme [K], la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme de 1 500 euros allouée en première instance.

— CONDAMNER la société [13] aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément aux modalités de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [13] demande à la cour de :

— DEBOUTER Mme [K] de son appel,

— INFIRMER l’ordonnance du Bureau de conciliation et d’orientation en ce qu’elle a ordonné à [13] de verser à Mme [K] une provision sur rappel de salaire d’un montant de 10 128,43 euros,

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné [13] à payer à Mme [K] la somme de 1.012,84 euros pour congés payés sur rappels de salaire,

Et, statuant à nouveau sur ces points :

— DEBOUTER la salariée de sa demande de rappels de salaire, de congés payés afférents et de complément d’indemnité de licenciement,

— FIXER le salaire de référence de Mme [K] à 3.285 euros brut, CONDAMNER la salariée à rembourser à [13] les sommes principale et accessoires qu’elle lui a versées au titre de ce rappel de salaire, à savoir :

o 10.128,43 euros de rappel de salaire,

o 1.012,84 euros de congés payés afférents,

o 1.589,38 euros de complément d’indemnité de licenciement.

— INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

o requalifié le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o condamné [13] à payer à Mme [K] la somme de 18.000 euros en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o ordonné à la société [13] de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’indemnités de chômage versées à Mme [K].

Et, statuant à nouveau sur ces points :

— DEBOUTER Mme [K] de la contestation de son licenciement ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devoir faire droit à l’une ou l’autre des demandes de contestation de son licenciement la salariée,

— CONSTATER l’absence de démonstration par Mme [K] du moindre préjudice,

— FIXER au minimum légal le montant de l’indemnité qui lui serait accordée,

— INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a condamné [13] à payer à Mme [K] la somme de 1.600 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Et, statuant à nouveau sur ces points :

— DEBOUTER Mme [K] de sa demande à ce titre,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— CONDAMNER Mme [K] à verser à [13] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 1ère instance et d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

— CONFIRMER le jugement entrepris pour le surplus.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire

Moyens des parties

L’appelante incidente conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— L’avenant n°2 au contrat de travail ne peut être interprété comme excluant les heures supplémentaires. Il doit être interprété comme prévoyant une rémunération brute de 2.844 euros, laquelle devait inclure les heures supplémentaires majorées, et couvrir donc la totalité des 169 heures mensuelles de travail. L’ordonnance du [6] doit être infirmée.

Mme [K] répond que :

— Le contrat de travail a fait l’objet d’un avenant le 1er janvier 2015 puis un avenant le 1er septembre 2018.

— Il se déduit du contrat de travail que son salaire de base doit donc être fixé à 3 691 euros.

Réponse de la cour

Par ordonnance du 19 octobre 2021 le bureau de conciliation et d’orientation a condamné la société [13] à payer à Mme [K] la somme de 10.128,43 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er janvier 2019 au 21 janvier 2021.

Le contrat de travail initial prévoyait un salaire de 1 800 euros pour 151,67 heures par mois.

Un premier avenant a été signé le 1er janvier 2015 ainsi rédigé :

« En contrepartie de ses fonctions, Madame [K] [U] percevra une rémunération brute de 2 216,97 € pour 151,67 heures mensuelles ainsi qu’une majoration de 25 % du taux horaire brut pour 4 heures supplémentaires hebdomadaires ce qui ramène l’horaire mensuel à 169 heures.".

Mme [K] produit un message de son directeur indiquant par mail du 16 juin 2014 qu’elle « mérite au moment du passage aux 39 heures un 3% sup ainsi que les 4 heures à 25 % en supplément. ». A cette date l’objectif était donc d’augmenter le salaire horaire de Mme [K] de 3% et de passer son temps de travail à 39 heures avec ainsi 4 heures supplémentaires à 25%.

L’avenant n°2 (à effet du 1er septembre 2018) au contrat de travail stipulait que :

« En contrepartie de ses fonctions, Madame [U] [K] percevra une rémunération brute de 2 735 € ' puis 2 844 € ' au 1er janvier 2019 pour 151,67 heures mensuelles ainsi qu’une majoration de 25 % du taux horaire brut pour 4 heures supplémentaires hebdomadaires ce qui ramène l’horaire mensuel à 169 heures."

Il résulte de ces éléments que l’intention des parties, conforme à la lettre du texte, était de fixer un salaire augmenté pour Mme [K] et de le compléter de quatre heures supplémentaires dès lors que son temps de travail était désormais de 39 heures.

En conséquence, l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 19 octobre 2021 sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer un rappel de salaire de 10 128, 43 euros à titre de rappel de salaire, de même que le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [K] la somme de 1012,84 euros pour congés payés sur rappels de salaire.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties

L’appelante incidente conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Par conséquent la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée. En tout état de cause, l’élément intentionnel n’est pas établi.

Mme [K] répond que :

— Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié est établi par la durée de la dissimulation. L’intention résulte également du fait que la société [12] n’a pas déféré à la réclamation faite par Mme [K] le 20 juin 2021.

Réponse de la cour

En application de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

La divergence d’appréciation de la clause du contrat de travail non contestée par la salariée n’établit pas l’intention de l’employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination

Moyens des parties

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— La relation de travail s’est dégradée à compter du 24 octobre 2019. Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 12 août 2020.

— Mme [K] est atteinte de surdité partielle et reconnue travailleur handicapée depuis 2013.

— Elle bénéficie aussi de la carte mobilité inclusion invalidité (CMI) pour un taux d’invalidité supérieur ou égal à 80 %.

— Le 11 mars 2003, un bilan audiométrique concluait déjà à une surdité bilatérale. Depuis 2004, elle est équipée de prothèses auditives bilatérales.

— Le 18 décembre 2021, le médecin du travail a établi un certificat attestant du handicap.

— La société [13] n’a pas déféré à la sommation de communiquer faite le 18 octobre 2023 et réitérée le 06 novembre 2023.

— La société [13] avait bien connaissance du handicap de Mme [K] dès son embauche en 2008, et à tout le moins depuis le 20 juin 2013. Or, la société [13] a attendu le début de l’année 2020, pour commencer à aménager son poste de travail.

— L’absence de mesures d’intégration adaptées au handicap, caractérise le traitement discriminant réservé à la salariée : l’entreprise a fait comme si le handicap n’existait pas.

— Lors de la réunion du 24 octobre 2019, son employeur lui a exprimé publiquement son exaspération parce qu’elle n’entendait pas puis lui a dit le lendemain qu’elle n’avait pas sa place dans l’entreprise. A la suite de cet incident, l’entreprise fait valoir qu’elle a affecté Mme [K] sur un poste nécessitant un usage réduit au téléphone. Or, cette mesure est dérisoire. Notamment, l’entreprise n’a même pas fait équiper le téléphone.

— Le 15 janvier 2020, elle a de nouveau été placée dans le bureau de la logistique.

— La société [12] a attendu le 14 janvier 2020, pour saisir l’AGEFIPH ([5]) d’une évaluation des appuis requis par le handicap de Mme [K].

— C’est seulement au 2ème trimestre de l’année 2020, sur la demande pressante de l’AGEFIPH, que Mme [K] a bénéficié, pour la première fois, des aménagements suivants :

o Placée dans un bureau, seule,

o Essai pendant 15 jours d’un équipement de compensation composé d’un casque et d’une enceinte pour les réunions, qui s’est révélé efficace.

— Compte tenu de son âge (53 ans), de sa situation de travailleur handicapé – taux >= 80 % et de son ancienneté dans l’entreprise (12 ans 7 mois et dix jours), il est demandé à la cour de condamner la société [13] à verser à Mme [K] une indemnité de 88 584 euros (3 691 x 24).

L’intimée répond que :

— Mme [K] n’apporte pas d’éléments de fait qui permettrait de supposer une quelconque discrimination à son égard.

— Aucune mesure discriminatoire n’a jamais été prise par la société [12] contre Mme [K]. Au contraire, la société [12] a mis en 'uvre toutes les mesures utiles pour accompagner sa salariée.

— Sa décision de licencier la salariée a été prise sur des éléments (mésentente et insubordination – au demeurant non contestés par Mme [K] dans sa requête initiale) totalement étrangers à toute discrimination.

— La [8] avait préconisé une orientation en milieu ordinaire de travail. Mme [K] n’a jamais fait état de mesures nécessaires. Mme [K] était équipée d’un appareillage auditif.

— En 2016, a été aménagé un espace privatif de travail isolé par des cloisons acoustiques au sein de l’open-space dans lequel elle était affectée puis fin 2019 a été créé un nouveau poste dans l’entreprise spécialement dédié à la salariée plutôt que de poursuivre un licenciement pour inaptitude.

— En outre, la société [12] a recruté une salariée spécialisée des travailleurs handicapés pour un CDD de 6 mois avec pour mission de contacter les organismes adéquats et de proposer des accompagnements adaptés. La société [12] a également sollicité [7] (association d’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées) et fait intervenir l’AGEFIPH.

— Il ressort d’un rapport établi en 2020 par l’AGEFIGH que :

o Mme [K] a prouvé des difficultés à accepter sa surdité et a attendu 3 ans pour s’équiper de son premier appareillage auditif,

o Le handicap de Mme [K] est très peu visible.

— Aucun élément n’est versé aux débats par Mme [K] dont il ressortirait qu’elle aurait avisé l’employeur de sa situation réelle ou d’une aggravation de son handicap, ni ne l’aurait alerté de son mal être ou d’une souffrance anormale.

— Malgré ces aménagements, l’opposition de Mme [K] à son supérieur hiérarchique était constante ; ses rapports avec les collègues de son service toujours aussi brutaux.

— Une rupture conventionnelle a été proposée à Mme [K] le 14 septembre 2020. Mme [K] sollicitait alors une indemnité de 58 000 euros. Elle indiquait ne plus vouloir travailler avec son supérieur hiérarchique.

— Le refus de déférer à la sommation de communiquer le registre unique du personnel et les DOETH (Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) ne relève pas d’une malice mais du respect de la règlementation des données personnelles.

— La société [12] n’a jamais nié avoir eu connaissance de la décision de [15] (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) du 20 juin 2013 de Mme [K]. La société [13] verse aux débats la [9] qui justifie bien que Mme [K] a été reconnue dès le 31 décembre 2012 travailleur handicapé.

— De plus, la société [12] verse aux débats les extraits du registre du personnel justifiant que l’ensemble des auteurs des attestations était bien en poste dans l’entreprise au moment des faits.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (..) son handicap, .. ».

Aux termes de l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L.5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (')

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3.

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Notamment, le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L.1226-10 et L.2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

Au soutien de sa demande, Mme [K] présente les faits suivants :

— L’employeur pourtant informé depuis un certificat médical du médecin du travail du 18 décembre 2012 et la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé a attendu le 14 janvier 2020 pour saisir l’AGEFIPH.

— Pendant sept années elle a été placée en bureau partagé et n’a pas bénéficié d’un équipement téléphonique adapté.

— Le rapport de l’AGEFIPH a été déposé le 23 juillet 2020 et le dernier incident est concomitant puisqu’il date du 12 août 2020.

— Le licenciement est la suite de la dégradation de la relation de travail provoquée par son handicap non pris en compte.

Sur les deux premiers éléments, il est établi que l’employeur avait connaissance de la qualité de travailleur handicapé de Mme [K] et de son handicap auditif depuis la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé du 20 juin 2013.

L’employeur conteste avoir eu connaissance du certificat médical du 18 décembre 2012 du médecin du travail. Il en ressort qu’il n’a pas été établi sur les modèles de visites médicales du travail et qu’il a été remis en mains propres à Mme [K]. Sa transmission à l’employeur n’est pas établie.

Si l’employeur ne peut utilement soutenir que la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé préconisait une orientation en milieu ordinaire de travail pour expliquer l’absence d’aménagement du poste de travail dès lors que le milieu ordinaire s’oppose au milieu « protégé » et nécessite justement des adaptations, en revanche, l’employeur indique, sans être contredit, avoir mis en place des cloisons acoustiques dans l’open-space en 2016.

Puis, il établit qu’à la suite d’une visite du médecin du travail provoquée par l’employeur le 24 octobre 2019, il a créé un poste pour Mme [K] afin de limiter l’usage du téléphone, il a recruté une salariée spécialiste des travailleurs handicapés pour un CDD de 6 mois à compter de décembre 2019 et a saisi l’AGEFIPH dont il a suivi les préconisations au cours du premier semestre 2020.

Dès lors, si l’employeur est resté passif face au handicap de Mme [K] pendant de nombreuses années en n’allant guère au-delà du constat qu’elle disposait d’un appareillage auditif personnel, il ressort toutefois des éléments précédents que Mme [K] ne présente pas d’éléments de faits relatifs à un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables

Sur les deux derniers éléments, il est établi l’existence d’un incident lors d’une réunion du 24 octobre 2019 qui a été suivi d’une rencontre avec le médecin du travail, l’employeur estimant lui-même que le handicap de Mme [K] avait été de nature à provoquer l’incident.

Puis il est établi que les relations de Mme [K] avec ses collègues se sont dégradées jusqu’à son départ en août 2020 et au licenciement.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap.

Il incombe alors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur établit qu’à l’issue de la réunion du 24 octobre 2019, lors de laquelle le handicap de Mme [K] a provoqué un incident, et de l’intervention du médecin du travail, qui aurait évoqué une inaptitude, il a mis en 'uvre des mesures afin de maintenir Mme [K] dans l’emploi en créant un nouveau poste qu’elle pourrait occuper et en adaptant le poste selon les préconisations de différents professionnels.

Il établit également que plusieurs salariés se sont néanmoins plaints du comportement de Mme [K], y compris dans des échanges écrits, et que cette dernière s’est montrée très critique envers son supérieur hiérarchique, jusqu’à refuser de travailler avec lui.

Il établit également que Mme [K] ne s’était pas plainte de M. [S], son supérieur hiérarchique, et avait même été élogieuse à son sujet antérieurement.

Dès lors, l’employeur établit que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

1) Sur le bien-fondé des griefs

Moyens des parties

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— L’évolution de carrière de Mme [K] montre que les griefs ne sont pas réels.

— Les appréciations de ses supérieurs hiérarchiques sont constamment élogieuses, notamment ses entretiens d’évaluation de 2019 et 2020. Des points relevés sur son caractère, on comprend que la salariée avait du caractère, ce qui ne caractérise pas un comportement fautif.

— A partir de janvier 2020, dans le cadre du dernier poste occupé par Mme [K] en tant que « Responsable ordonnancement, transport et litige », a été placée sous l’autorité de M. [S], lequel a fait montre d’un dénigrement constant et lui donnant des ordres contradictoires.

— Mme [K] est atteinte d’une surdité bilatérale sévère/profonde qui altère la compréhension des messages oraux, ce qui induit fatalement malentendus, agacement et tensions relationnelles excusables.

L’intimée répond que :

— Mme [K] a été licenciée pour des faits de mésentente et d’insubordination créant une situation conflictuelle persistante et délétère mettant en péril le bon fonctionnement de l’entreprise.

— Ses échanges de courriels avec son supérieur hiérarchique sont révélateurs d’une insubordination manifeste et répétée, en mettant en copie différents salariés de l’entreprise.

— De nombreux collègues de Mme [K] attestent de ses refus constants de se plier à la discipline.

— Les affirmations de Mme [K] sur le dénigrement par son supérieur hiérarchique ne sont pas étayées. En septembre 2019, Mme [K] disait du bien de son supérieur hiérarchique.

— Mme [K] ne justifie d’aucun préjudice susceptible de lui donner droit à 2 ans de salaire. Les seuls éléments dont elle se prévaut pour étayer cette demande sont : son âge, son ancienneté et sa situation de travailleur handicapé.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 16 novembre 2020 énonce les griefs suivants :

— communication acariâtre avec des interlocuteurs et échanges conflictuels avec les autres salariés, notamment depuis sa promotion au poste d’assistante manager au 1er septembre 2018,

— climat délétère avec son supérieur, M. [S], depuis janvier 2020 et refus de suivre ses instructions jusqu’à refuser de travailler avec lui.

L’employeur produit un échange de courriels du 10 août 2020 duquel il ressort que Mme [K] n’est pas d’accord avec la demande d’un autre salarié et lui demande de vérifier un point, ce que ce dernier refuse. Mme [K] demande alors à son supérieur hiérarchique, M. [S], de 'gérer'. Ce dernier lui répond que c’est à elle de gérer le problème et analyse la question en litige et lui donne pour instruction de passer la commande demandée. Mme [K] poursuit l’échange en refusant d’exécuter l’instruction de M. [S].

Il produit les attestations des deux salariés avec lesquels Mme [K] a eu une altercation le 12 août 2020, qui indiquent que cette dernière leur a demandé une tâche qui ne relevait pas de leur compétence, que M. [S] leur a donné raison et que Mme [K] a alors pris ses affaires et a quitté l’entreprise.

Il produit également l’attestation de M. [N], dont Mme [K] a été l’assistante commerciale, qui indique que cette dernière refusait d’appliquer ses instructions et qu’elle adoptait un comportement conflictuel.

Mme [K] soutient que ses évaluations annuelles ont toujours été élogieuses.

Toutefois l’évaluation du 24 janvier 2019 pour 2018 évoque une communication un peu rude et l’évaluation du 17 janvier 2020 pour 2019 évoque le caractère dans les points à améliorer.

Mme [K] soutient que M. [S] avait un management despotique et était dénigrant à son égard.

Toutefois, elle ne produit aucun élément à ce sujet à part le fait qu’un signalement avait été fait contre lui en 2019 par un autre salarié, ce qui avait donné lieu à une enquête.

En outre, elle ne contredit pas l’allégation de l’employeur selon laquelle elle a indiqué à l’employeur qu’elle refusait de continuer à travailler avec M. [S].

En conséquence, il ressort des éléments produits que le grief d’insubordination visé par la lettre de licenciement est établi ainsi que celui de l’existence de relations conflictuelles avec d’autres salariés.

Malgré l’ancienneté de Mme [K] et alors que l’employeur avait organisé une réunion en juin 2020 pour apaiser les relations avec M. [S], la persistance d’un comportement d’opposition et d’insubordination constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2) Sur la clause de garantie d’emploi

Moyens des parties

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Le 12 août 2020, Mme [K] a fait l’objet d’un arrêt maladie, reconduit jusqu’au 22 janvier 2021. Le 16 novembre 2020, au 90ème jour de l’arrêt de travail, l’employeur lui a notifié son licenciement, sans mise en demeure préalable de reprendre le travail. Or, suivant la convention collective, entre le 80ème jour d’absence et le 170ème jour d’absence, le licenciement n’est possible qu’après mise en demeure de reprendre le travail.

L’intimée répond que :

— Les dispositions de l’article 48 de la convention collective ne s’appliquent qu’en cas de licenciement justifié par l’absence d’un salarié (résultant d’une maladie ou d’un accident) entraînant des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et imposant son remplacement effectif définitif, ce qui n’est pas le cas s’agissant du licenciement de Mme [K].

Réponse de la cour

La garantie d’emploi prévue à l’article 48 de la convention collective nationale de commerces de gros du 27 septembre 1984 ne s’applique que pour les licenciements fondés sur l’absence du salarié, ce qui n’est pas le cas de Mme [K].

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à payer la somme de 18 000 euros à ce titre et à rembourser les indemnités chômage et Mme [K] sera déboutée de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale

Moyens des parties

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Pendant le contrat de travail, la société [13] a commis divers manquements à son obligation de loyauté en bafouant certains des intérêts essentiels de la salariée reconnue travailleur handicapé :

o Du 1er janvier 2015 au 1er septembre 2018, un salaire erroné au détriment de la salariée.

o Du 1er septembre 2018 au 21 janvier 2021, un salaire erroné au détriment de la salariée.

o De janvier 2013 à juin 2020, absence d’aménagement du poste de poste de travail pour maintenir la salariée en situation de handicap, dans son emploi. Des propos discriminants et humiliants de la part du directeur, à l’endroit de la salariée, tenus en réunion, le 24 octobre 2019.

o À partir du 15 janvier 2020, un manager despotique pour lequel la direction avait déjà eu une alerte en 2019.

o Le 07 octobre 2021, la société [13] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable de licenciement, alors que la salariée était en arrêt de travail depuis le 12 août 2021, sans lui proposer préalablement de reprendre le travail, ce qui marque la volonté de l’employeur d’inscrire la rupture du contrat de travail dans des conditions brutales.

— Ces méthodes gravement défaillantes de l’entreprise dans la gestion d’une ressource fragilisée par son handicap ont fortement abîmé le capital confiance de Mme [K]. Il s’agit d’un préjudice distinct du licenciement.

L’intimée répond que :

— Ne sont pas avérés les griefs :

o des prétendues discriminations,

o de la prétendue dissimulation d’emploi,

o de son placement sous la subordination d’un « manager despotique »,

— Mme [K] se prévaut déjà de ces éléments pour solliciter d’importants dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de sorte que sa demande indemnitaire pour « exécution déloyale » du contrat de travail revient ainsi à solliciter la double indemnisation d’un unique prétendu préjudice

— S’agissant de prétendus propos « discriminants et humiliants » qu’aurait tenu à son encontre M. [G] [X] lors de la réunion du 24 octobre 2019, ils sont contestés.

— Il n’est pas fautif de lui adresser une convocation à entretien préalable alors qu’elle était en arrêt de travail.

Réponse de la cour

La divergence d’appréciation de l’avenant au contrat de travail quant au montant du salaire dû ne caractérise pas une déloyauté de l’employeur, pas plus que l’absence d’aménagement du poste en l’absence de demande explicite.

Mme [K] n’établit pas que l’incident lors de la réunion du 24 octobre 2019 se soit traduit par des propos discriminants et humiliants, qui sont contestés par l’employeur. Elle n’établit pas non plus avoir subi un management despotique.

Enfin, le fait de convoquer un salarié à un entretien préalable alors qu’il est placé en arrêt de travail pour maladie n’est pas déloyal.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties

L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Le comportement fautif de l’employeur est matérialisé par l’abstention de la société [14], entre 2013 et 2020, à prendre les mesures nécessaires pour adapter le poste de travail au handicap de Mme [K], et par le placement de la salariée sous la responsabilité directe d’un collaborateur connu dans l’entreprise pour ses méthodes de management méprisantes et verbalement brutales.

— Elle a souffert d’une inégalité de traitement.

L’intimée répond que :

— Les prétendus manquements invoqués ne sont pas établis et Mme [K] ne justifie en aucun cas d’une dégradation de son état de santé.

Réponse de la cour

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

Mme [K] se prévaut d’abord de l’abstention de l’employeur à prendre des mesures pour adapter le poste de travail à son handicap entre 2013 et 2020.

L’employeur se prévaut d’aménagements du temps de travail et des jours de congés de Mme [K] mais il ne ressort d’aucun élément que ces décisions constituaient des mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi de Mme [K] en tant que travailleur handicapé.

Les seules actions invoquées par l’employeur d’un processus de subvention pour un équipement personnel auditif et d’installation de cloisons acoustiques en 2016 sont insuffisantes à justifier du respect de son obligation de sécurité par l’employeur alors que le handicap de surdité de Mme [K] était connu, qu’elle travaillait en open-space et avec un usage du téléphone, ce qui aurait dû induire des actions de prévention afin d’adapter le poste de travail, même sans demande de Mme [K].

S’il n’est pas établi que les arrêts de travail de 2020 de Mme [K] sont la conséquence de ce manquement, il ressort toutefois du rapport de l’AGEFIPH que l’absence d’adaptation du poste de travail a été une source de fatigue et de stress pour cette dernière.

Dès lors, par infirmation du jugement, la société [10] sera condamnée à verser à Mme [K] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société [10] aux dépens de l’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME l’ordonnance du 19 octobre 2021 du bureau de conciliation et d’orientation,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société [11] à payer à Mme [K] la somme de 1 012,84 euros de congés payés afférents au rappel de salaire, en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes au titre d’un licenciement nul, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [K] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de rappel de salaire,

CONDAMNE la société [11] à payer à Mme [K] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [10] aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société [10] à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE