Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08224 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNI7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/07440

APPELANT

Monsieur [P] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Cécile GRIGNON de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : A1005

INTIMÉE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [A] a été engagé en qualité d’intervenant occasionnel le 1er septembre 2016 par la société [1] par plusieurs contrats à durée déterminée d’usage conclus les 1er septembre 2016, 1er septembre 2017 et 1er septembre 2018.

Le 1er septembre 2019, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [A] occupait un poste d’enseignant et responsable pédagogique adjoint, catégorie technicien niveau 5, échelon A.

La société [1] est un organisme d’enseignement privé qui propose des cours préparatoires complémentaires en mathématiques afin d’intégrer les grandes écoles de commerce.

Elle emploie moins de 10 salariés et applique la convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007.

Le 7 septembre 2021, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail puis, par la suite pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient attribuées des sommes en conséquence.

L’employeur a reconventionnellement formé des demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une demande de dommages et intérêts.

Par lettre du 14 septembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 mars 2022, notifié le 24 août 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et condamné le demandeur aux dépens.

M. [A] a interjeté appel le 23 septembre 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 24 février 2026, M. [A] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et laissé à la charge de ce dernier les entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes de

* 9 033 euros à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2021, outre 933 euros à titre de congés payés afférents ;

* 3 674,64 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2021, outre 367,46 euros de congés payés afférents ;

* 27 600,00 euros à titre de rappel de salaire au titre des bonus 2020 et 2021 et 2 760 euros au titre des congés payés afférents ;

* 145 765,65 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non payées et 14 576,56 euros au titre des congés payés afférents ;

* 70 000,00 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos minimums et manquement à l’obligation de sécurité ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée ;

Au titre de la rupture du contrat de travail,

— Dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] au paiement des sommes de :

* 14 976,17 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 25 507,80 euros au titre de l’indemnité de préavis et 2.550,78 euros de congés payés afférents,

* 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 23 188,00 euros à titre d’indemnité de non-concurrence et 2 318,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonner à la société [1] la délivrance de bulletins de salaire rectifiés pour les mois d’août et septembre 2021 ;

— Ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Assortir cette condamnation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard, qu’il appartiendra à la cour de liquider le cas échéant,

— Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et prononcer la capitalisation des intérêts ;

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions ;

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 8 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

A titre subsidiaire,

— Ordonner la communication des documents de fin de contrat au titre de la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2019 sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 24 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Sur la fin de non-recevoir, jugé que les demandes en rappel de salaires de M. [A] antérieures au 3 septembre 2018 sont prescrites,

Au fond, jugé que la lettre de prise d’acte du 14 septembre 2021 prend les effets d’une démission annoncée depuis des mois et que ses demandes sont infondées ;

En conséquence,

— Débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Le condamner aux entiers dépens ;

Et,

— Réformer le jugement en ce qu’il a l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles, Et y ajoutant :

— Juger irrecevable la demande nouvelle de M. [A] formulée la veille de la clôture, visant à la communication de ses documents de fins de contrat de ses deux contrats à durée déterminée de 2017 à 2019, cette demande étant nouvelle, communiquée tardivement, injustifiée et prescrite ;

Et statuant à nouveau sur les demandes reconventionnelles

— Condamner M. [A] à lui verser les sommes suivantes :

* 4 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 406,92 euros au titre du trop-perçu de salaire par lui,

* 1 euro à titre symbolique au titre de la réparation du préjudice causé par ses agissements à son image auprès de ses clients,

* 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile – Débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions incluant ses demandes reconventionnelles.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

MOTIFS

Sur l’ancienneté du salarié

Le salarié cite les dispositions de l’article L.1243-11 du code du travail pour soutenir que son ancienneté remonte au 1er septembre 2016. Il fait valoir que les contrats à durée déterminée conclus correspondent à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’il a travaillé au cours des étés 2017,2018 et 2019.

L’employeur réplique que le contrat à durée déterminée conclu le 1er septembre 2018 a pris fin le 30 juin 2019, qu’il s’est écoulé plus de deux mois entre le terme de ce contrat et la conclusion du contrat à durée indéterminée en sorte que l’ancienneté du salarié doit être fixée au 1er septembre 2019.

A titre liminaire, il sera relevé que le salarié ne saisit pas la cour d’une demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Concernant le motif du recours au contrat à durée déterminée, il sera relevé que le salarié a conclu trois contrats à durée déterminée d’usage en qualité d’intervenant occasionnel ainsi que le permet la convention collective et qu’il ne conteste pas la réalité de cette qualité.

Selon l’article L.1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

Pour rapporter la preuve de la poursuite du contrat après l’échéance du terme, le salarié renvoie à sa pièce 33 qui est un ensemble de copies de messages dont l’un des protagonistes est identifié comme étant M. [O]. Le premier message est daté du 19 juillet 2018.

Ainsi, ils ne portent ni sur l’année 2016, ni sur l’année 2017.

Par ailleurs, aucun élément dans ces captures d’écran ne permet d’identifier le salarié comme étant la personne qui répond à M. [O].

Ces éléments ne permettent pas d’établir que les contrats à durée déterminée se sont poursuivis après leur échéance.

Relevant que le terme du contrat à durée déterminée conclu le 1er septembre 2018 était le 30 juin 2019 et qu’un contrat à durée indéterminée a été conclu le 1er septembre 2019 sans que les parties ne décident expressément de reprendre l’ancienneté du salarié à la date du 1er contrat à durée déterminée conclu ' puisque en préambule elles rappellent le terme du précédent contrat et indiquent qu’elles souhaitent faire évoluer leur relation en concluant à compter du 1er septembre 2019, un contrat à durée indéterminée- et qu’en raison de l’interruption entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée aucune cause de reprise autre que celles écartées n’est invoquée, il convient de dire que l’ancienneté du salarié à prendre en compte dans le cadre du présent litige débute au 1er septembre 2019.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Pour soutenir que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié prétend que l’employeur a commis des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail. L’employeur les conteste.

— Sur la recevabilité des demandes en paiement de rappels de salaire

L’employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré prescrites les demandes de rappel de salaire antérieures au 3 septembre 2018.

Le salarié répond que l’employeur ne précise pas quel serait le point de départ du délai de prescription.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Au cas présent, le salarié a saisi la juridiction prud’hommale le 7 septembre 2021 afin de solliciter le paiement de rappels de salaire et la rupture du contrat de travail a eu lieu le 14 septembre 2021.

En conséquence, il convient de dire que les demandes de rappel de salaire antérieures au 7 ' et non 3- septembre 2018 sont prescrites.

Cet élément ne figurant pas dans le chef de dispositif du jugement, il n’y a pas lieu de le confirmer.

Il y sera ajouté en retenant que les demandes en paiement de rappels de salaire pour la période antérieure au 7 septembre 2018 sont prescrites.

— Sur le fond

o Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures de cours

Le salarié soutient à la fois que toutes les heures de cours qu’il a dispensées ne lui ont pas été rémunérées et que le paiement de ces heures doit être majoré de 25 % comme constituant des heures supplémentaires.

L’employeur réplique que le salarié a été rempli de ses droits.

Il convient d’abord de relever que, sur la période concernée par la demande de rappels de salaire deux contrats sont applicables :

— le contrat à durée déterminée conclu le 1er septembre 2018

— puis le contrat à durée indéterminée conclu le 1er septembre 2019.

Dans ces deux conventions, il est mentionné que le salarié relève de la catégorie du personnel enseignant.

Selon l’article 4.4.1 de la convention collective qui se rapporte à la définition du temps de travail du personnel enseignant, le travail d’un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique.

L’activité normalement attendue d’un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci.

Les heures d’activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.

Les activités induites comprennent :

1) la préparation des cours ;

2) la proposition et/ou rédaction de sujets, la correction des évaluations écrites selon l’usage dans l’établissement et dans le cadre de l’activité de l’enseignant concerné, ainsi que les évaluations orales lorsque celles-ci viennent remplacer les évaluations écrites et sauf disproportion manifeste avec ses activités d’enseignement sur la période considérée ;

3) la réunion de prérentrée ;

4) les réunions pédagogiques dans la limite de trois réunions par année scolaire ;

5) l’élaboration des carnets scolaires et des dossiers d’examen selon la fréquence en usage dans l’établissement et de tout support destiné au suivi, à l’évaluation et à l’orientation des élèves ou étudiants ;

6) les conseils de classes dans la limite de trois par année scolaire et par classe. Pour les matières à option et/ou par groupe réunissant moins de 40 % des effectifs d’une classe, le professeur peut être dispensé du conseil de classe, mais doit remettre une appréciation écrite ;

7) les réceptions individuelles des parents et des élèves;

8) la participation aux jurys internes de délibération visant l’obtention du titre ou diplôme préparé, à l’exclusion des jurys de sélection des candidats à l’admission dans l’établissement, ainsi que les surveillances et la participation aux examens d’État si cette participation est acceptée par l’établissement.

Ces missions devant découler directement des enseignements assurés durant l’année, ne sont pas concernées les participations aux éventuelles sessions de rattrapage.

Dans le cas d’une récupération d’heures de cours, celles-ci seront rémunérées en plus au taux normal ;

9) les activités relatives aux formations en alternance définies aux § 4.4.9 et 4.4.10 ;

10) les éventuels conseils de discipline ;

11) la remise des prix et/ou diplômes ;

12) Dans le primaire et le préélémentaire, la surveillance des récréations, l’accueil et la remise des enfants aux parents dans la limite, pour l’ensemble de ces activités, de 3 heures 30 minutes par semaine pour un enseignant à temps plein, proratisées pour un enseignant à temps partiel. Toutes les heures effectuées au-delà seront rémunérées en tant qu’activités connexes, telles que définies ci-dessous.

Les activités induites excluent les autres tâches à savoir :

— les activités annexes et les activités périscolaires telles que définies aux paragraphes b) des articles 4.4.4 , 4.4.5 et 4.4.6 ci-après.

— les suivis de stages sauf dans le cadre des formations en alternance.

— les activités connexes.

— les suivis de stage ou de toute autre période professionnelle sauf pour les enseignants des établissements associatifs gérant des centres de formation d’apprentis selon les modalités définies à l’article 4.4.9-1

— les activités connexes

Par activités connexes on entend toutes les tâches susceptibles d’être confiées aux enseignants et qui ne s’apparentent ni à l’activité de cours, ni aux activités induites et ni aux activités annexes ou périscolaires.

Leur rémunération est définie contractuellement. À défaut, les heures correspondant aux activités connexes sont rémunérées en heures complémentaires ou en heures supplémentaires avec application de l’article 7.6 nouveau de la CCN.

La surveillance des devoirs sur table ou autres contrôles écrits ou oraux pendant l’horaire normal de cours de l’enseignant est assimilée à une activité de cours.

Il n’est pas contesté par les parties que le salarié a été rémunéré pour les étudiants en première année sur la base d’un cours d’une durée de trois heures et quatre heures pour les étudiants de deuxième année.

Le salarié réclame un rappel de salaire en soutenant qu’en réalité les cours de première année étaient d’une durée de 3h45 et ceux de deuxième année d’une durée de 5 heures.

A titre liminaire, il convient de relever qu’il n’est produit aucun emploi du temps précis permettant de déterminer les horaires des cours que le salarié devait assurer. A cet égard, la pièce 54 versée par l’appelant, non datée et non signée ne permet pas de considérer qu’elle se rapportait à son emploi du temps.

De même, il n’est versé aucun élément de décompte du temps de travail, l’employeur déclarant que les heures de cours étaient décomptées par « l’acolyte » du salarié, M. [K] [N] en sa qualité de responsable administratif sans pour autant apporter la preuve de son action, l’employeur renvoyant uniquement à ses propres affirmations figurant dans une lettre datée du 14 février 2021 adressée au salarié.

Pour autant, la preuve étant libre en matière prud’homale, le fait pour l’employeur de ne pas justifier d’éléments de décompte du temps de travail issus d’un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Les parties s’opposent mutuellement des attestations d’anciens élèves sur la durée et le contenu des cours dont il ne peut être tiré aucun élément probant d’autant que le salarié produit l’attestation d’une ancienne élève, Mme [D], lui indiquant que M. [O], gérant de la société [1], lui aurait demandé d’attester dans son intérêt des éléments mensongers, tandis que l’employeur produit des attestations de deux anciens élèves MM. [C] et [Z] qui indiquent avoir été contactés par le salarié pour qu’ils attestent en sa faveur sur la durée des cours en raportant, selon M. [Z] des éléments faux.

Concernant les attestations des professeurs, M. [I] pour le salarié et M. [S] pour l’employeur, il sera relevé qu’aucune ne se rapporte à la période sur laquelle le rappel de salaire est réclamé puisque antérieure pour M. [I] (2016 et 2018) et postérieure pour M. [S] ( août 2021) pour autant, elles ne sauraient être écartées comme non probantes pour ce seul motif dans la mesure où elles encadrent la période en question.

Il ressort de ces attestations que la durée des cours n’était pas de 3 et 4 heures comme annoncé sur les brochures diffusées par la société mais était supérieure. Ainsi M. [I] témoigne d’une durée de cours effectif de 3h45 pour les élèves de première année et 5 heures pour les élèves de deuxième année. M. [S] témoigne pour sa part d’une amplitude de 4h30 pour les 2ème année.

De même, le salarié produit un courriel adressé par M. [O] le 27 novembre 2018 à la mère d’une élève dans lequel il indique que le cours est d’une durée de cinq heures ( «  pas par pur plaisir mais pour aller au bout de notre sujet du jour et ne pas s’arrêter au milieu de n’importe où »).

Ces éléments permettent de considérer que la durée de 3 ou 4 heures de cours pouvait être dépassée.

Pour autant, les éléments versés ne permettent pas de considérer que le dépassement était systématique et que chaque cours était d’une durée de 3h45 pour les première année et 5 heures pour les deuxième année.

En revanche, il ne peut être déduit de ce temps de face à face entre le professeur et les élèves, l’arrivée tardive des élèves ou le temps de réflexion passé par les élèves sur les exercices donnés par le professeur dans le cadre de l’enseignement dispensé dans la mesure où l’enseignant est tenu pendant ce temps de se tenir à la disposition des élèves pour répondre à leurs questions et surveiller le bon déroulement de l’exercice. Dès lors, il ne peut être considéré comme le soutient l’employeur qu’il s’agit de temps de pause ou d’un temps de travail qui ne relèverait pas de la définition du temps de travail effectif. Par ailleurs, le versement à compter du 1er septembre 2019 d’un salaire fixe de 1300 euros pour l’activité d’enseignement se cumule avec la rémunération variable de 133,92 euros prévue par heure de cours effectivement dispensée.

De même le système de rémunération invoqué par l’employeur qui comporte des primes ne peut permettre de considérer, au regard de l’objet des primes destinées soit à rémunérer des activités qualifiées de corrections de copie et de supervision qu’elles avaient pour objet de rémunérer les heures de cours dont elles étaient distinguées.

Il résulte de ces éléments que, sur la période considérée, le salarié n’a pas été rémunéré de l’intégralité des heures de cours qu’il a dispensées mais dans une moindre mesure que celle qu’il revendique.

Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments produits par l’une et l’autre des parties que le nombre d’heures non rémunérées par le salarié l’a conduit à dépasser la durée considérée comme équivalente à la durée légale du travail appréciée dans le cadre d’un système de modulation annuelle du temps de travail dont le salarié ne conteste pas la régularité.

En conséquence, il convient de lui allouer, sur la période considérée la somme de 16 492 euros brut à titre de rappel de salaire ' sur la base du taux horaire ne comprenant pas l’indemnité de congés payés- outre 1 649,20 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

o Sur la demande de rappel au titre des bonus

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Le salarié réclame une prime de bonus sur réinscription pour les années 2019/2020 et 2020/2021 en soutenant qu’il les a perçues les années précédentes et que l’employeur ne les a pas versées pour ces années alors qu’il en avait précisé les modalités de calcul dans un courriel du 7 avril 2021.

L’employeur ne conteste pas que le salarié a perçu des bonus dans le cadre de l’exécution des deux précédents contrats à durée déterminée mais il explique que cette prime n’a pas été reconduite dans le cadre du contrat à durée indéterminée dans la mesure où le salarié bénéficiait d’autres avantages. Il précise que le bonus versé au mois de décembre 2019 se rapportait à un bonus différé alloué en exécution du contrat à durée déterminée.

Aucun des deux contrats, soit le contrat à durée déterminée du 1er septembre 2018 et le contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2019 ne mentionne l’existence de cette prime.

L’employeur ne conteste pas l’avoir versée au salarié aux mois de janvier et décembre 2018 puis au mois de décembre 2019.

En revanche, il conteste l’avoir versé en avril 2019 cet élément est effectivement établi par un courriel qu’il produit ( pièce 37) qui montre que la « prime ECE 2ème année » versée au mois d’avril 2019 correspond à une correction de copies.

Pour le reste, le versement de cette prime en décembre 2018 et décembre 2019 permet de retenir, comme le soutient l’employeur qu’il s’agit d’un bonus différé dû au titre du contrat de travail à durée déterminée conclu au cours de l’année N-1.

Le salarié prétend que le précédent contrat à durée déterminée s’est poursuivi au-delà de son terme, il convient de renvoyer aux développements précédents concernant l’ancienneté du salarié pour dire qu’il ne peut valablement soutenir cet argument pour prétendre à l’allocation du bonus.

Les dispositions du contrat conclu le 1er septembre 2019 en ce qu’elles prévoient notamment une rémunération en partie fixe permettent de conforter la position de l’employeur suivant lesquelles la conclusion d’un nouveau contrat de travail a entraîné la perte du bonus versé dans le cadre de l’exécution du contrat à durée déterminée précédemment conclu.

Par ailleurs et concernant l’établissement des fiches de paie pour le mois de décembre 2020, M. [K] [N] mentionne tant pour lui que pour le salarié l’absence de bonus pour le mois.

Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié le courriel rédigé par M. [O] le 7 avril 2021 ne permet aucunement de constater qu’il fixait l’assiette de calcul du bonus de réinscription, dans la mesure où les calculs auxquels le salarié renvoie concernaient le montant d’une éventuelle indemnité de rupture conventionnelle.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de bonus.

o Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

L’absence de paiement de l’intégralité des heures effectuées n’établit pas à soi seul l’élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Il sera en outre relevé que le montant des heures de cours non rémunéré est inférieur à celui revendiqué, que n’a pas été retenue l’existence d’heures supplémentaires.

Enfin, aucun élément ne permet d’établir que le gérant de la société a sciemment dissimulé le nombre d’heures effectuées.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

o Sur la demande au titre du maintien de salaire pour les mois d’août et septembre 2021

Selon l’article 5.2.4 b de la convention collective, dans sa rédaction applicable au litige, soit celle issue de l’avenant n°42 du 4 octobre 2018, il est prévu qu’en cas d’absence pour maladie ou accident dûment constatée et donnant lieu à une prise en charge par la Sécurité Sociale, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par son employeur selon les modalités suivantes : pour les salariés ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’arrêt de travail, l’employeur maintiendra la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) nettes et ce à partir du 6e jour d’arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 5e jour pour les salariés de plus de 5 ans d’ancienneté durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous, puis 80 % de cette même rémunération pour la seconde période.

Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 1 et 3 ans la première période de maintien de salaire est de 30 jours.

Le salarié a été en arrêt de travail du 15 août au 12 septembre 2021.

Le d de ce même article qui se rapporte au salaire de référence prévoit que le salaire brut à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir par l’employeur est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler à l’exclusion des primes et gratifications occasionnelles.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre en compte la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date d’arrêt de travail.

Il convient de rappeler que la rémunération du salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

Le maintien de salaire a été effectué sur la seule partie fixe à l’exception de la rémunération variable.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, dans la mesure où le maintien de la rémunération doit permettre au salarié de percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, seules les primes présentant un caractère occasionnel sont exclues de l’assiette de calcul.

Au cas présent, les primes versées étaient liées à l’activité habituelle du salarié en sorte qu’elles doivent être incluses dans la base de calcul.

C’est vainement que l’employeur oppose que le salarié aurait refusé d’exécuter les tâches correspondant aux primes versées dans la mesure où le retrait est déjà opéré à travers l’absence de versement de prime lorsque le travail n’a pas été effectué.

Au vu des bulletins de salaire produits sur la période de référence et du montant de la rémunération variable versée au salarié, déduction faite de la période de carence, prenant en compte les éléments déjà versés au titre du maintien de salaire et du montant des IJSS, il convient d’allouer au salarié pour l’ensemble de la période d’arrêt maladie un rappel de salaire de 5 919,49 euros brut outre 591,94 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande. Il est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre du trop-perçu.

o Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en affirmant que :

— les temps de repos minimum n’ont pas été respectés,

— il n’a fait l’objet d’aucune visite médicale,

— l’employeur n’a pas établi de DUERP

— il était à la disposition permanente de l’employeur et soumis à un management toxique.

Selon l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Aux termes de l’article L.3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de ces seuils et plafonds ouvre droit à réparation.

L’employeur soutient que les seuils et plafonds ont été respectés.

Il convient toutefois de rappeler que ceux-ci ne s’apprécient pas sur une période plus importante que celle de la période de référence dès lors les éléments énoncés par l’employeur pour soutenir notamment que le salarié a bénéficié de repos un exercice complet ne sont pas pertinents.

Par ailleurs, les éléments concernant l’emploi du temps et les cours du salarié ne reposent que sur ses affirmations dépourvues d’offre de preuve.

Les éléments versés au dossier montrent que le salarié pouvait être sollicité par les élèves qu’il suivait ou qu’il pouvait être amené à échanger tardivement avec le gérant de la société.

Par ailleurs, la compagne du salarié témoigne son fort investissement et de sa disponibilité. Elle témoigne du fait qu’il pouvait être amené à travailler sept jours sur sept et pendant ses congés, elle atteste également de sollicitations de M. [O].

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’y a pas lieu, au seul motif que ce témoignage émane d’un proche, de l’écarter des débats.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié a bénéficié de ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Par ailleurs, la réalité desdits dépassements est établie.

En revanche, le salarié ne démontre pas le préjudice que lui aurait causé l’absence de visite médicale ou l’absence de DUERP. De même, il n’a été retenu ni heures supplémentaires, ni dépassement du contingent d’heures annuel.

En conséquence, il convient de condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros brut à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

Par lettre du 14 septembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur l’absence de :

— respect des temps de repos minimum,

— maintien de sa rémunération au cours de l’arrêt maladie,

— rémunération de l’intégralité des heures réalisés,

— versement de ses bonus,

— mesure destinée à protéger sa santé et sa sécurité,

en dépit de mises en demeures adressées les 7 juillet, 5 et 17 août 2021.

Il indique que cette situation a contribué à dégrader son état de santé et qu’il n’a d’autre choix que de rompre le contrat de travail pour s’extraire « de cette situation professionnelle intenable ».

Il résulte des éléments précédemment développés qu’ont été retenus comme établis les manquements tenant à l’absence de respect des temps de repos minimum et le manquement à l’obligation de sécurité, l’absence de paiement de l’intégralité des heures de cours réalisées ainsi que l’absence de maintien de rémunération au cours des arrêts de travail.

En l’absence de preuve de la volonté claire et non équivoque de démissionner et au regard de la réalité des manquements retenus, il ne peut être considéré que, comme le soutient l’employeur, le salarié lui a imputé des griefs fictifs pour quitter l’entreprise.

Au regard de la nature, du cumul des manquements de l’employeur, il convient de retenir que ceux-ci sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail.

Il convient par conséquent de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle produisait les effets d’une démission.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Eu égard à l’ancienneté du salarié et sa classification, la durée de son préavis est de un mois, la convention collective ne prévoyant pas de disposition plus favorable.

L’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 10 544,20 euros brut outre congés payés afférents à hauteur de 1054,42 euros brut.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Sur l’indemnité de licenciement

Les dispositions conventionnelles ne comportent pas de dispositions plus favorables que les dispositions légales, eu égard à l’ancienneté du salarié il lui sera alloué la somme de 2745,88 euros brut.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise en année complète et d’une indemnité minimale déterminée en mois de salaire brut.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à son ancienneté, le salarié peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 et deux mois de salaire brut.

Le salarié a retrouvé un emploi au mois de novembre 2022 en qualité de développeur moyennant une rémunération de 3333,33 euros.

Concernant le développement d’une activité concurrente et parasitaire d’enseignement, l’employeur produit des éléments qui montrent que le salarié dispense des cours de mathématiques au sein d’une structure Via prépa. La qualification d’activité parasitaire et concurrente fait actuellement l’objet d’un contentieux devant le tribunal des affaires économiques de Paris.

Au regard des éléments produits, il sera alloué au salarié une somme de 10 544,20 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis formée par l’employeur

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Pour des motifs autres que ceux retenus par les premiers juges, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’image de Masterclass

Il a été retenu que le salarié n’avait pas été intégralement payé de ses heures de cours. Il ne peut donc être retenu qu’il a dénigré l’image de la société en s’en ouvrant.

Par ailleurs, les conséquences de la création de la société [2] seront arbitrées par les juridictions compétentes.

En conséquence, faute de démontrer l’existence d’une faute et d’un préjudice personnellement imputable à M. [A], la société sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée

Selon l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

La production aux débats par l’employeur d’un constat d’huissier comportant des extraits vidéo d’une story Instagram intitulée « week-end sport et détox » sur laquelle figure le salarié afin de démontrer le caractère fictif de son arrêt de travail de l’été 2021 constitue une atteinte à sa vie privée.

Il sera relevé que le salarié n’est pas l’auteur de cette story et qu’aucun élément ne permet de déterminer si le compte de l’auteur de la vidéo était public ou privé.

Quoiqu’il en soit, elle montre le salarié dans une activité relevant du cadre privé ' quant bien même la vidéo aurait été réalisée dans un lieu public- et l’employeur ne soutient pas que la production de cet élément était indispensable à l’exercice de son droit à la preuve.

D’ailleurs, il critique la réalité et le sérieux de l’arrêt de travail par d’autres moyens.

La production de ces éléments constitue une atteinte à la vie privée du salarié lui causant un préjudice dont le montant sera évalué à la somme de 1 000 euros brut.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est stipulée aussi bien en faveur de l’employeur que du salarié en raison de la contrepartie financière qu’elle comporte. En l’absence de faculté de renonciation unilatérale stipulée dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective, la levée de la clause de non-concurrence ne peut résulter que d’un accord entre les parties, l’employeur ne pouvant y renoncer unilatéralement.

Au cas présent, l’article 12 du contrat de travail stipule une clause de non-concurrence.

Dans sa lettre en réponse à la prise d’acte datée du 17 septembre 2021, M. [O] indique au salarié qu’en application de l’article 12 alinéa 7 du contrat de travail, il libère le salarié de son obligation de non-concurrence et qu’aucune somme ne lui est due.

Les parties s’opposent sur l’interprétation de ces dispositions laquelle est rendue nécessaire par l’ambiguïté de ses termes.

L’aliéna 7 de l’article 12 du contrat de travail stipule « en cas de mise en 'uvre de la clause de non-concurrence, le salarié percevra une indemnité forfaitaire correspondant à deux (2) mois de sa rémunération brute ».

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cette disposition qui fixe le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne peut être interprétée comme lui conférant la possibilité d’y renoncer unilatéralement.

D’autant que l’alinéa 2 du même article stipule «  les Parties conviennent donc d’une obligation de non-concurrence qui prendra effet à la date de cessation du présent contrat de travail, quel qu’en soit le motif ».

Il en résulte que l’article 12 du contrat de travail, seul élément invoqué par les parties, ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence et que cette renonciation ne pouvait résulter que d’un commun accord des parties.

En l’absence de renonciation commune à la clause de non-concurrence, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 21 088,40 euros brut outre 2 108,84 brut euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de communication de documents

L’employeur est condamné à remettre au salarié des bulletins de salaire pour les mois d’août et septembre 2021 conformes au présent arrêt ainsi que des documents concernant la fin du contrat à durée indéterminée conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Concernant les demandes de communication de documents de fins de contrat portant sur les contrats à durée déterminée formées à hauteur d’appel ces demandes sont nouvelles, elles ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes soumises au premier juge, ni n’en constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire en sorte que sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens d’irrecevabilité soulevés par l’employeur, elles sont déclarées irrecevables.

Sur les intérêts

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros à titre pour la première instance et l’appel et à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] [A] de ses demandes au titre du rappel de bonus outre congés payés afférents, de l’indemnité pour travail dissimulé, en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de remboursement du trop-perçu de salaire, de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice causé à son image,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que les demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 7 septembre 2018 sont irrecevables comme prescrites,

DIT que les demandes de communication de documents de fin de contrat se rapportant aux contrats à durée déterminée sont irrecevables,

DIT que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [P] [A] les sommes de :

—  16 492 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures de cours non rémunérées outre 1 649,20 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 919,49 euros brut outre 591,94 euros brut au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la période d’arrêt maladie,

—  2 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 544,20 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1054,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2745,88 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 544,20 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée,

—  21 088,40 euros brut au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence outre 2 108,84 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [1] de communiquer à M. [P] [A] des documents de fin de contrat se rapportant au contrat à durée indéterminée et des bulletins de salaire pour les mois d’août et septembre 2021 conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE