Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 08 JANVIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04618 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTKU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09258

APPELANTE

S.A. [8], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Catheline MODAT, avocat au barreau de PARIS, toque : R115

INTIMEE

Madame [D] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Anjelika PLAHOTNIK

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Clara MICHEL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [T] (la salariée) a été engagée par la société [8] (l’employeur), qui emploie habituellement au moins onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2018 en qualité de responsable commerciale, statut cadre confirmé, repère A-b au coefficient 550.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des sociétés financières.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 décembre 2019, arrêt qui a été prolongé à compter du 14 décembre 2019.

Par lettre du 20 décembre 2019, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 6 janvier suivant, et l’a dispensée de se présenter au travail.

Par lettre datée du 30 décembre 2019, la salariée a dénoncé être l’objet d’un harcèlement moral.

Par lettre du 22 janvier 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 7 décembre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement d’indemnités tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 21 février 2022, les premiers juges ont, après avoir fixé la moyenne des salaires à 6 256 euros, dit le licenciement nul du fait du harcèlement moral, ont condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :

* 18 768 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 876,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 220,07 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement, en rappelant que ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire,

* 75 072 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 6 256 euros nets à titre d’indemnité réparant le caractère vexatoire et déloyal de la procédure disciplinaire,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ont débouté la salariée du surplus de ses demandes et l’employeur de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ont condamné ce dernier aux entiers dépens.

Le 8 avril 2022, la société [8] en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 octobre 2025, l’appelante demande à la cour à titre principal, d’annuler le jugement ou, à titre subsidiaire, de l’infirmer en ce qu’il a déclaré nul le licenciement et en ses condamnations et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, statuant à nouveau :

— à titre principal, de débouter la salariée de ses demandes et d’ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire, à savoir 18 768 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1 876,80 euros au titre des congés payés afférents et 6 220,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— à titre subsidiaire, de dire que le montant de l’indemnité pour licenciement nul ne pourra être supérieur à six mois de salaire, soit 37 536 euros nets, que celui de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourra être supérieur à trois mois de salaire, soit 18 768 euros nets,

— en tout état de cause, de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ses autres demandes, de débouter celle-ci de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens, dont distraction au profit de M^e Catherine Modat qui pourra les recouvrer conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 octobre 2025, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré nul le licenciement du fait du harcèlement moral et en ses condamnations à paiement des sommes pour les montants et les chefs retenus avec intérêts légaux, de l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, le réformant, de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 37 536 euros nets à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral né du harcèlement moral,

* 21 205 euros 'à titre de préjudice économique réparant l’écart de valorisation des actions et la perte de chance de percevoir les dividendes correspondants',

* 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

et d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 octobre 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur l’annulation du jugement

La société conclut à l’annulation du jugement en invoquant un défaut de motivation, un non-respect des principes fondamentaux du droit à un procès équitable, en cela compris le principe d’impartialité et le principe du contradictoire.

La salariée conclut au rejet de la demande en relevant que le jugement est motivé sur quatre pages, révélant l’examen des conclusions et pièces de part et d’autre du dossier.

Il résulte des articles 455 et 458 du code de procédure civile que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, que cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date, que le jugement doit être motivé et qu’il énonce la décision sous forme de dispositif.

La lecture du jugement permet de s’assurer qu’il contient un exposé des prétentions des parties et de leurs moyens, une motivation sur quatre pages, ne contenant pas de formulation dénotant une partialité au détriment de l’employeur, et un dispositif.

Les critiques formées par la société, portant notamment sur le raisonnement probatoire adopté par les premiers juges et l’absence d’examen suffisant de ses conclusions et pièces, relèvent d’un réexamen du fond du litige par la présente cour dans le cadre de l’appel interjeté par la société.

Le fait que la décision a été rendue le jour même de l’audience ne constitue pas en soi un manquement aux obligations de motivation, d’impartialité et de respect du contradictoire.

Dans ces conditions, la demande d’annulation du jugement est rejetée.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Au soutien du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi, la salariée expose avoir été recrutée suite à un changement de stratégie de développement de la société [8] décidée par un actionnaire de la société, la [10], alors que l’ensemble des missions de développement commercial était jusqu’alors confié à M. [W], directeur général, et avoir été confrontée dès cette époque à l’hostilité de celui-ci quant à l’existence et la pertinence de son poste de travail, et invoque de sa part :

— un dénigrement de ses compétences et performances dans un contexte de surveillance excessive de son agenda, alors que ses fonctions de responsable commercial au statut de cadre confirmé, relevant d’un des niveaux les plus élevés de la convention collective des sociétés financières, nécessitaient une forte autonomie, ce qu’elle a notamment dénoncé dans sa lettre du 30 décembre 2019, en produisant :

* une attestation rédigée par Mme [N], ancienne assistante de direction de M. [W], témoignant avoir entendu celui-ci soutenir devant des clients, partenaires et administrateurs de la société 'qu’il n’avait jamais eu besoin de recruter un commercial, que c’était de l’argent jeté par les fenêtres’ et évoquant la surveillance excessive dont M. [W] faisait preuve envers les collaborateurs de la société alors qu’ils étaient tous cadres au forfait annuel en jours, avec des remarques acerbes sur les heures d’arrivée, de départ et de pause, l’appelant régulièrement pour qu’elle 'lui indique qui arrivait à quelle heure',

* un courriel de M. [W] du 21 juin 2018 lui demandant expressément, 'pour la bonne marche d’Indep’AM ou pour des raisons diplomatiques (notamment)', de ne pas organiser de déjeuners avec des directeurs généraux de prospects et des clients hors de sa présence et lui enjoignant de ne pas engager de déjeuner à la charge d’Indep’AM sans son accord préalable,

* un courriel de M. [W] du 30 novembre 2018 intitulé 'organisation des réunions’ ainsi rédigé : 'A l’avenir pense à me faire valider les participants aux réunions que tu organises en interne',

* un courriel de M. [W] du 21 janvier 2019 portant comme objet 'envoi voeux', ainsi rédigé : 'peux-tu me timbrer les cartes de voeux que j’ai déposé sur ton bureau je te prie',

* son compte-rendu d’entretien préalable du 4 mars 2019 dans lequel elle relève 'les maladresses de communication envers la commerciale faites à de multiples reprises lors de rendez-vous clients ([5], Ampli) ou lors de réunions internes’ nécessitant 'une vigilance comme évoqué lors de notre entretien’ et un échange de courriels avec M. [W] suite à son entretien d’évaluation aux termes duquel il lui écrit 'j’espère enfin pouvoir compter sur toi pour mettre un terme à ces échanges et à ce dossier d’évaluation afin de nous consacrer pleinement à nos objectifs',

* un courriel de M. [W] du 18 octobre 2019 lui demandant de prendre note 'qu’aucune réunion avec les directions financières de caisses de retraite ou les directions générales ne doit être organisée sans ma présence, ou, si je ne peux me rendre disponible, sans mon accord explicite',

— un comportement offensant et humiliant inscrit dans un contexte de harcèlement managérial, qu’elle a dénoncé dans ses lettres des 30 décembre 2019 et 30 mars 2020, et dont elle s’est ouverte à Mme [N] qui témoigne ainsi : 'juste avant l’été 2018, Mme [T] m’a rapporté des propos tenus par M. [W] à son égard concernant sa tenue vestimentaire et un haut en soie 'qu’il avait déjà vu et qu’elle ne devait plus porter’ ou 'le bruit des talons dans les escaliers', ou lorsque très choquée, Mme [T], m’avait raconté que, de retour d’un rendez-vous avec un prospect, M. [W] lui avait demandé 'alors, tu as couché'' ;

— une tentative brutale de modifier le calcul de sa rémunération variable pour la réduire en décembre 2019, dans le contexte de son travail ayant permis de générer une importante opportunité commerciale avec la société [6], sous mandat de gestion de 400 millions d’euros, après une entrée en relations qu’elle avait initiée en juillet 2019, qu’elle a explicitée dans son courriel du 12 décembre 2019 à M. [W] ainsi 'lors des échanges du 10 et du 11/12, tu m’as fait part que le montant potentiel de ma rémunération variable calculée sur ce dossier te paraissait trop élevé et tu as demandé à ce que j’accepte une baisse par 2 de ma rémunération variable', relevant que les modalités de calcul de sa rémunération variable étaient fixées contractuellement depuis son embauche et qu’elle aurait dû percevoir une prime d’un montant de 270 000 euros nets sur l’année en cours et les cinq années suivantes ; si les propos prêtés à M. [W] ne résultent pas expressément des courriels des intéressés du 12 décembre 2019, leur contenu traduit cependant une réaction très marquée de Mme [T] à la suite d’échanges avec M. [W] sur l’opportunité d’une gestion sous mandat d’un montant de 400 millions euros avec la société [6] relatifs au montant de sa rémunération variable pouvant en résulter,

* celle-ci écrivant le 12 décembre à 11h39 'je t’ai confirmé qu’il n’était pas acceptable pour moi de revoir mes conditions contractuelles',

* courriel suivi d’une demande de M. [W] exprimée le 12 décembre à 12h43 de la rencontrer au sujet 'de l’offre commerciale à formuler à la société [6] ainsi que des conditions de mise en oeuvre de ton contrat', déplorant un appel passé par celle-ci depuis son téléphone portable alors qu’il était venu dans son bureau pour parler avec elle dans la matinée, lui renouvelant ses 'obligations règlementaires et contractuelles selon lesquelles tous’ ses 'appels professionnels passés depuis le siège doivent l’être depuis les téléphones fixes qui sont enregistrés’ et lui reprochant de l’avoir traité de 'menteur’ dans la cage d’escalier avant de quitter les locaux vers 12h10, puis, dans un courriel de 14h53, contestant ses allégations quant à une demande de baisse de sa rémunération variable, indiquant avoir proposé de la rencontrer 'afin de définir les modalités détaillées d’application de ton contrat (en aucun cas pour le rediscuter), ce afin de procéder à un calcul précis de la marge générée par cette affaire et d’en déduire s’il était possible d’atteindre le tarif souhaité par le client pour réaliser cette opération. Ce que tu as refusé, contre l’intérêt d’Indep’Am. J’en tirerai donc les conclusions qui s’imposent',

* eux-mêmes suivis d’un courriel de la salariée adressé le 12 décembre à 15h33 'comme échangé par téléphone, je me sens pas bien, je vais chez mon médecin’ ;

— une dégradation de son état de santé, matérialisée par son arrêt de travail à compter du 12 décembre 2019 mentionnant 'stress anxiété', prolongé le 14 décembre 2019, un nouvel arrêt de travail à compter du 6 janvier 2020, prolongé jusqu’au 29 février 2020, mentionnant 'épuisement professionnel et épisode anxiodépressif majeur', des ordonnances prescrivant des antidépresseurs en janvier, mars, avril et juin 2020 et un certificat médical de son psychiatre du 15 juin 2020 indiquant qu’elle présente 'un syndrome d’épuisement professionnel avec épisode anxiodépressif majeur’ et qu’elle est 'assidûment investie dans ses soins qui consistent en une prise de traitement médicamenteux (…) ainsi qu’un travail psychothérapeutique régulier’ ;

— un licenciement pour faute grave pris en violation de sa liberté d’expression, exposant avoir été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par lettre datée du 20 décembre 2019 la dispensant de travail, dont elle n’a pris connaissance que le 6 janvier 2020 -ayant été en congés hors de France entre le 23 décembre 2019 et le 4 janvier 2020-, alors qu’elle avait adressé une lettre à l’employeur en date du 20 décembre 2019 dénonçant le harcèlement moral dont elle était victime de la part de M. [W] (aux termes de laquelle elle indique réagir à 'l’incident du jeudi 12/12", qu’elle qualifie d''agression verbale, complètement inappropriée dans un cadre professionnel, d’autant qu’elle n’est pas un événement isolé mais une nouvelle illustration des conditions de travail déplorables que je subis depuis mon arrivée chez [8]', rappelant notamment les divers griefs soutenus sus-analysés et concluant ainsi 'c’est pour faire état de ce harcèlement que j’ai saisi le représentant de l’actionnaire de référence d'[8], le directeur général de [7], M. [U], et le président, M. [V] [L], afin que nous trouvions une solution'), puis avoir été licenciée pour faute grave par lettre du 22 janvier 2020.

La lettre de licenciement pour faute grave énonce des griefs tenant à la non-réalisation de son objectif annuel de collecte depuis son embauche ainsi qu’à une défiance et une insubordination envers son supérieur hiérarchique, M. [W], ressortant, selon la lettre, du courrier qu’elle a adressé le 30 décembre 2019 reprochant à ce dernier 'de ne pas pouvoir participer aux réunions avec les directions financières des caisses de retraite sans’ mon 'accord, de ne pas pouvoir organiser de déjeuner avec les directeurs généraux des prospects hors’ sa 'présence, de refuser certaines de’ ses 'initiatives (création d’une page [9] pour la société, participation à des panels etc)', poursuivant 'Ainsi vous me refusez tout pouvoir de direction et périmètre d’intervention. (…) Je suis aujourd’hui votre supérieur hiérarchique et ai la faculté de vous donner des instructions et de prendre des décisions sans avoir à me justifier auprès de vous', 'vous contestez que je puisse avoir le dernier mot sur vos propositions relatives à la prospection de nouveaux clients'(…), 'cette défiance a récemment viré à l’insubordination', rappelant les faits du 12 décembre 2019, 'vous avez refusé de me rencontrer dans mon bureau et avez prétexté avoir un rendez-vous téléphonique professionnel dans la matinée', 'vous m’avez ensuite accusé de vous mentir et de vouloir en réalité faire un point afin de discuter de la 'modification de votre contrat', (…) 'En agissant de la sorte vous avez intentionnellement refusé de traiter le dossier [6]' (…) 'Or en refusant de me rencontrer, vous ne m’avez pas permis de clarifier l’interprétation de votre contrat et par conséquent de calculer la marge de cette offre, ni d’établir de manière fiable son tarif', (…), 'Ce refus de participer à une réunion avec votre directeur général constitue nécessairement un acte de déloyauté et d’insubordination grave, surtout au regard des fonctions qui sont les vôtres', 'Enfin cette défiance met en danger l’image même de la société à l’égard de ses clients. En effet, le 13 décembre dernier, vous avez adressé un email à M. [U], le directeur général de la société [7], cliente principale de la société [8], afin de solliciter un entretien visant à lui faire part de points particuliers rencontrés au sein d’Indep’Am', 'cette démarche constitue incontestablement un manquement grave à vos obligations règlementaires de confidentialité dans la mesure où la société [7] est une société tierce (…)', 'en outre, cette démarche caractérise évidemment un manquement à votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail dans la mesure où vous avez agi sans en informer au préalable votre employeur (…)'.

Il convient de constater que la lettre de licenciement reproche ainsi à la salariée des faits dénoncés expressément par celle-ci dans le courrier du 30 décembre 2019 invoquant un harcèlement moral.

Il ressort des constatations qui précèdent que la salariée présente des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs y étant étrangers, critique la valeur probante de l’attestation de Mme [N], qui a quitté l’entreprise plus de quinze mois avant le licenciement en cause et a été en litige avec son employeur, et conteste tout agissement harcelant de M. [W], considérant que :

— Mme [T] n’a jamais atteint son objectif annuel de collecte de 50 millions d’euros, ce que celui-ci lui a indiqué aux termes d’échanges courtois et professionnels dans le cadre de son évaluation en mars 2019,

— qu’elle semble lui reprocher l’exercice de son pouvoir de direction, dont il n’a fait qu’user sans abus, critiquant l’interprétation faite par celle-ci des diverses directives données dans ce cadre,

— la salariée a tenté d’instrumentaliser son choix de quitter brutalement la société en invoquant un prétexte fictif et fallacieux pour dissimuler ses manquements à ses obligations contractuelles et son insubordination, sans avoir jamais saisi le représentant du personnel, le médecin du travail ou l’inspection du travail avant sa lettre d’alerte du 30 décembre 2019.

La société produit en particulier une attestation de M. [O], représentant du personnel indiquant n’avoir jamais été saisi d’une quelconque difficulté dans l’entreprise et estimant 'déplacées’ certaines attitudes de Mme [T] (comme envoyer des SMS en réunion) et évoquant un 'manque d’écoute’ de sa part, ainsi que des comptes-rendus d’entretiens réalisés les 14 et 15 janvier 2020 par M. [L], dans le cadre de l’enquête menée à la suite de la dénonciation de harcèlement moral de la salariée du 30 décembre 2019, avec M. [W], M. [O] et M. [S], secrétaire général de la société, l’intéressée n’ayant pas répondu aux sollicitations de M. [L], n’évoquant aucun agissement de harcèlement moral dont ils auraient été témoins à l’égard de Mme [T], M. [S] indiquant toutefois avoir été témoin au cours du dernier trimestre 2019 d’une réflexion de M. [W] à la salariée lui rappelant qu’elle devait arriver à l’heure prévue au règlement intérieur et de la réaction de cette dernière qui 'a accusé M. [W] de ne pas faire de rappel au règlement intérieur à tous les autres salariés'.

S’agissant de l’incident du 12 décembre 2019, la société fait valoir qu’il existait un désaccord entre M. [W] et Mme [T] sur le montant et les modalités de l’offre à formuler au client, [6], que celui-ci a appliqué strictement les modalités de calcul prévues dans le contrat de travail de l’intéressée pour évaluer le montant de sa prime aboutissant à une somme de 147 000 euros sur cinq ans.

Après analyse des éléments fournis par la société, la cour retient que :

— les divers courriels adressés sur un ton comminatoire à la salariée par son supérieur hiérarchique direct, M. [W], directeur général de la société, en juin 2018, novembre 2018, janvier et octobre 2019, ayant pour conséquence d’empêcher celle-ci de se consacrer pleinement à l’exercice des fonctions commerciales qui lui étaient confiées afin de développer l’activité de l’entreprise,

— ajoutés à la surveillance de ses allers et venues, excessive au regard de ses fonctions dans l’entreprise, dont témoigne Mme [N] -sans que sa sincérité sur les faits qu’elle rapporte à cet égard puisse être invalidée par le seul fait qu’elle-même a eu à subir un harcèlement moral de la part de M. [W], sanctionné judiciairement-,

— et à une tentative de ce dernier de remettre en cause le montant de la rémunération variable susceptible d’être perçue par l’appelante en cas de conclusion d’un contrat prometteur pour l’entreprise sur lequel elle travaillait depuis des mois avec la société [6],

— dans des circonstances telles qu’un médecin a jugé nécessaire de lui délivrer un arrêt de travail le 12 décembre 2019 après des échanges verbaux avec M. [W] dépassant la sérénité nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle,

ne sont pas objectivement justifiés par l’employeur.

Le harcèlement moral est établi.

Le préjudice moral subi par la salariée du fait de ce harcèlement est réparé par l’octroi de 6 000 euros de dommages et intérêts à la charge de la société. Le jugement est infirmé en son débouté de ce chef de demande.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il ressort des constatations qui précèdent que le licenciement de Mme [T] est intervenu dans le cadre d’un harcèlement moral subi par celle-ci et a été fondé en partie sur des faits invoqués par celle-ci dans une alerte écrite quelques semaines plus tôt de harcèlement qu’elle subissait, ce qui rend ce licenciement nul et ouvre droit à l’intéressée à des indemnités de rupture (indemnité de préavis, congés payés incidents et indemnité conventionnelle de licenciement), pour les montants exactement fixés par le jugement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, a par ailleurs droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [T] ne produisant aucune pièce au soutien de sa demande d’indemnité pour nullité du licenciement, il lui est alloué une indemnité d’un montant de 40 000 euros à ce titre, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les circonstances vexatoires et déloyales entourant le licenciement

La salariée n’établissant par aucune pièce un préjudice distinct de ceux déjà réparés au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement, sa demande de dommages et intérêts au titre de circonstances vexatoires et déloyales entourant le licenciement sera rejetée, le jugement étant par conséquent infirmé sur ce point.

Sur le préjudice économique du fait de la perte des dividendes

La salariée soutient avoir subi un préjudice économique du fait de la nullité du licenciement dont elle demande réparation au titre du manque à gagner entre le montant auquel elle a acheté 66 actions en septembre 2019 et le montant remboursé par la société en 2020, ainsi que de la perte de chance de percevoir les bénéfices de son actionnariat salarié, à hauteur de 21 2015 euros.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

En l’espèce, le 4 septembre 2019, la salariée a souscrit un pacte de liquidité permettant de bénéficier d’une offre d’actionnariat salarié, fixant les termes et conditions de ce dispositif, notamment l’engagement de conserver les actions acquises en particulier jusqu’à l’obligation de les céder en cas de cessation de fonctions, quelle qu’en soit la cause, et celle-ci a signé un bulletin de souscription d’actions s’engageant notamment à céder ses actions à la société [8] uniquement, au plus tard lors de la rupture de son contrat de travail.

En application des engagements contractuels souscrits par Mme [T] et la société [8], cette dernière lui a remboursé la somme de 15 525 euros au titre de son actionnariat salarié dans les suites de la rupture du contrat de travail, l’action étant valorisée à 235,22 euros, alors qu’au moment de l’acquisition des 66 actions en septembre 2019 pour un montant de 17 505 euros, la valeur de l’action était fixée à 265,22 euros, ce qui constitue un écart de 1 980 euros, qui représente un premier poste de préjudice économique dont la salariée doit être indemnisée, à défaut pour l’employeur de justifier d’une méthode de calcul de valeur de l’action différente pour l’acquisition puis pour le rachat des actions quelques mois plus tard, sur un même exercice comptable.

Par ailleurs, il est certain que la rupture du contrat de travail, déclarée nulle, a contraint la salariée à vendre ses actions et lui a fait perdre le bénéfice d’une chance de les conserver jusqu’à la survenue de conditions plus favorables pour leur revente.

Celle-ci soutient qu’au vu de la croissance de l’entreprise, elle a perdu une somme de 5 280 euros au titre des dividendes pour 2019, de 2 483,58 euros au titre de la perte de valorisation des actions en 2020 et de 3 960 euros au titre des dividendes pour 2020.

Il est rappelé que la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à l’aune de la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Au regard de l’aléa représenté par le maintien de la salariée dans l’entreprise durant toute l’année 2020, alors qu’elle n’avait été embauchée que le 8 janvier 2018, il convient d’appliquer un coefficient de réduction de 75 % au montant de son calcul au titre de la perte de chance de percevoir les bénéfices de son actionnariat salarié, ce qui représente une somme de 4 807 euros à retenir.

La réparation de son préjudice économique est fixée à 6 787 euros (1 980 euros + 4 807 euros), somme que la société sera condamnée à lui payer. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe.

La capitalisation des intérêts est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 2 800 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

REJETTE la demande d’annulation du jugement,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [D] [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral né du harcèlement moral et pour préjudice économique et en ce qu’il condamne la société [8] au paiement de la somme de 75 072 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [D] [T] les sommes suivantes :

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral,

* 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 6 787 euros à titre de réparation du préjudice économique représenté par l’écart de valorisation des actions et la perte de chance de percevoir les dividendes correspondants,

DEBOUTE Mme [D] [T] de sa demande au titre du caractère vexatoire et déloyal de la procédure disciplinaire,

RAPPELLE que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe, soit le jugement ou le présent arrêt,

CONDAMNE la société [8] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [D] [T] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

Le greffier La présidente