Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 27 JANVIER 2026

(n° 2026/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09579 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGV6B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/09122

APPELANT

Monsieur [L] [U]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sandra RAMOS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0921

INTIMEE

Société européenne [7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [L] [U], né en 1989, a été engagé par la société européenne [7], par un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 3 novembre 2014 au 31 octobre 2015 en qualité d’opérateur de marché.

A compter du 1er octobre 2015, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Par un avenant du 27 mars 2019, il a été convenu d’astreintes accomplies par M. [U] par roulement les jours de la semaine, les week end et les jours fériés selon planning.

En dernier lieu, M. [U] exerçait les fonctions d’opérateur de marché, catégorie III A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des marchés financiers.

Par lettre datée du 22 juin 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2020 avec mise à pied conservatoire avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 06 juillet 2020, motifs pris d’un comportement inadapté et de manque de respect tant avec ses collègues qu’avec sa hiérarchie mais aussi de manque de rigueur dans son travail, préjudiciables à l’activité de l’entreprise.

Par courrier du 09 juillet 2020, M. [U] a contesté son licenciement et a demandé des précisions sur le motif de celui-ci.

A la date du licenciement, M. [U] avait une ancienneté de cinq ans et huit mois et la société [7] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire sur la prime relative au travail le week-end, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, pour préjudice moral, ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [U] a saisi le 02 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 04 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne la société [7] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  24.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts aux taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. [U] du surplus de ses demandes,

— déboute la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société [7] aux dépens.

Par déclaration du 21 novembre 2022, M. [U] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 09 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 février 2023 M. [L] [U] demande à la cour de :

— déclarer M. [U] recevable et bien fondé en ses fins, moyens et prétentions,

y faisant droit,

— confirmer le jugement rendu en date du 4 octobre 2022 en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] intervenu en date du 6 juillet 2020,

en conséquence,

à titre principal :

— condamner la société [7] à verser à M. [U] 53 858,25 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à M. [U] 24 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement rendu en date du 4 octobre 2022 pour le surplus,

et statuant de nouveau,

— condamner la société [7] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  5.027,09 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  11.968,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.196,85 euros au titre des congés payés y afférents,

—  53.858,25 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  11.968,50 euros (2mois) en réparation du préjudice subi en raison du caractère brutal et vexatoire de son licenciement,

—  11.968,50 euros (2mois) à titre de préjudice moral,

—  29.400 euros à titre de rappel de salaire sur la prime relative au travail le week-end,

—  2.940 euros au titre des congés payés y afférents,

—  35.905,50 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mai 2023 la société [7] demande à la cour de :

à titre principal :

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [U],

en conséquence,

— dire bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [U],

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

à titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de M. [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à M. [U] 24.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant de l’indemnité au minimum légal, soit 17.067,9 euros,

— confirmer le jugement pour le surplus et débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement pour le surplus et :

— débouter M. [U] de sa demande de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouter M. [U] de sa demande de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et de congés-payés afférents,

— débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en raison d’un préjudice moral,

— débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— débouter M. [U] de sa demande de rappel de salaire sur la prime relative au travail le week-end et des congés-payés afférents,

— débouter M. [U] de sa demande de d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamner le salarié à verser à la société [7] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR:

Sur le licenciement

Pour infirmation partielle du jugement déféré quant au quantum, M. [U] réclame des rappels d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité légale et d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soutenant qu’il y a lieu de prendre en compte les week end et jours fériés travaillés.

Pour infirmation de la décision sur appel incident, la société intimée réplique que la matérialité et l’importance des manquements professionnels reprochés à l’appelant justifiaient son licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était essentiellement libellée comme suit :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception n°1A16152198298 en date du 22 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er juillet 2020 afin de vous entendre sur les griefs que nous sommes amenés à vous reprocher. Vous vous êtes présenté à cet entretien, pour lequel vous avez été assisté de Mme [T] [V], membre titulaire du [6].

Malgré les explications recueillies, et notre appréciation de la situation restant inchangée, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette décision repose sur un certain nombre de manquements, ainsi que sur votre incapacité à répondre aux attentes exigées pour un poste tel que celui que vous occupez au sein de notre entreprise. ».

Comme mentionné durant notre entretien, nous avons été contraints de constater de multiples incidents et manquements professionnels commis dans le cadre de l’accomplissement de vos missions et démontrant un comportement particulièrement inadapté de votre part :

— Le 25 Mars 2020, lors d’un échange téléphonique avec un de vos collègues, Monsieur [N] [A], vous avez adopté un ton menaçant, rappelant notamment à celui-ci qu’il n’était pas votre responsable et donc n’avait pas à vous dire ce que vous deviez faire. Ces propos virulents (notamment la phrase prononcée « je te dis les choses une fois mais pas deux ») ont fortement déstabilisé votre collègue qui a fait part à la Direction du fait de ne plus être en mesure de travailler avec vous, ce qui nous a conduit à réorganiser la gestion du dossier [5] ;

— Seulement quelques semaines plus tard, le 7 mai 2020, vous vous êtes montré irrespectueux lors d’un point bilatéral avec votre manager, Madame [P] [W], lorsque celle-ci vous a fait part du changement de titres de poste de certains de vos collègues directs. Vous avez notamment haussé le ton, et indiqué à plusieurs reprises « que c’était n’importe quoi ».

— Le 17 mai 2020, vous avez à nouveau eu des échanges tendus avec un de vos collègues, Monsieur [B] [G], en raison d’une demande de changement dans le planning opérationnel pour la date du 22 mai. Vous avez notamment accusé votre collègue, en mettant en copie votre responsable, « de faire les choses pour son propre bénéfice plutôt que celui de l’équipe ». Ce manque de respect à l’égard de votre collègue exprimé ouvertement s’accompagne d’une remise en cause de ses compétences, qualités professionnelles et de son intégrité, ce qui n’est pas acceptable au sein de notre société. Votre manque de respect réitéré à l’égard de votre collègue a conduit ce dernier a signalé les difficultés dont vous êtes à l’origine tant à son encontre qu’à l’égard de plusieurs collaborateurs de la société ainsi que de clients, et à solliciter un entretien avec Madame [W] pour échanger sur une situation qui ne pouvait perdurer.

Plus récemment, en avril 2020, vous avez de nouveau employé un ton intimidant avec un de vos collègues lors d’une conversation téléphonique, celui-ci s’étant senti « pris à la gorge ».

Par ailleurs, le 10 juin 2020, votre collègue [I] [M], vous a demandé de l’aide sur un dossier (ETS), demande à laquelle vous avez répondu de manière extrêmement ironique, malgré les points faits avec votre manager sur votre manière de communiquer.

L’ensemble des griefs mentionnés ci-dessus s’ajoutent à un certain nombre de conflits ou de problèmes comportementaux, qui vous ont déjà été reprochés précédemment. À titre d’exemple, au mois de décembre 2016, vous avez été à l’origine d’une altercation avec un collègue de votre équipe, Mr [I] [M], manquement qui a donné lieu à la notification d’un avertissement le 22 décembre 2016.

L’ensemble de vos agissements, qui se manifestent par excès de colère, des échanges verbaux violents et irrespectueux et des propos malveillants sont parfaitement inadaptés en entreprise, et nuisent aujourd’hui à la santé physique et mentale de vos collègues et de vos interlocuteurs internes. Comme mentionné lors de notre entretien, différents collaborateurs et interlocuteur, avec lesquels vous travaillez directement ou non, nous ont fait part de votre attitude déplacée et menaçante à leur égard, de la nécessité de mettre un terme à la situation, et de leur souhait de ne plus travailler avec vous.

Par ailleurs, vous faites preuve d’une certaine inattention et d’un manque de rigueur et de sérieux dans la gestion de vos dossiers, engendrant une vigilance permanente de votre responsable hiérarchique, et de la Team Coordinatrice sur les sujets dont vous êtes pourtant responsable, ce qui rend plus complexe l’organisation et alourdit la charge de travail de votre équipe. Ces difficultés sont exacerbées par votre manque de réactivité dans l’exécution de vos fonctions, certains de vos collègues et manager étant contraints de vous relancer à plusieurs reprises avant qu’une demande soit réalisée, comme nous avons pu le constater lors de la gestion du dossier [5] et de vos échanges avec Mr [N] [A] ou lors de la gestion du dossier OPSCOM-HUPX.

Cette attitude individualiste s’accompagne d’un manque de communication et de transparence dans la gestion de votre activité et dans votre emploi du temps, qui rend très complexe le travail d’équipe par manque de visibilité sur votre action. Comme vous le savez parfaitement, nous travaillons pourtant essentiellement en mode projet en équipe réduite et avons à ce titre besoin que les collaborateurs communiquent entre eux et avec leur Manager.

Comme évoqué lors de l’entretien, vos réactions disproportionnées et inadaptées, sont en complète contradiction avec les valeurs de notre entreprise et ne sont pas compatibles avec un environnement professionnel sain, d’autant plus au sein d’une petite équipe comme la vôtre.

Nos échanges au cours de l’entretien préalable du 1er juillet dernier nous ont par ailleurs démontré votre incapacité à vous remettre en question. La nature de ces échanges a bien illustré les faits qui vous sont reprochés et listés ci-dessous notamment lors des interruptions fréquentes de Mme [P] [W] lors de l’exposé des faits, et de votre ton parfois irrespectueux.

Compte tenu des conséquences de votre attitude sur la santé des collaborateurs de la société, sur laquelle nous devons veiller et avons une obligation de sécurité, nous ne pouvons accepter de laisser perdurer une telle situation au sein de notre société. En effet, l’ensemble des faits qui vous sont reprochés sont fortement préjudiciables pour le bon fonctionnement des opérations de marché, ainsi que pour les collaborateurs, et constituent une négligence professionnelle et un manquement à la discipline de notre entreprise et à vos obligations contractuelles. Compte tenu des fonctions que vous occupez et de vos responsabilités au sein de la Société, votre comportement et vos manquement professionnels sont inacceptables et ne peuvent perdurer davantage.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de 2 mois, que nous vous dispensons d’exécuter, débutera à la date de la première présentation du présent courrier à votre domicile et vous sera intégralement rémunéré aux échéances habituelles de paie.(…)».

Il en résulte qu’il est reproché au salarié une attitude ou comportement inadaptés, voire disproportionnés à l’égard de ses collègues ainsi qu’un manque de rigueur et de sérieux dans ses dossiers.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une 'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits'. Cette connaissance peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur doit procéder pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Au soutien du licenciement prononcé, l’employeur revient essentiellement sur les faits rappelés dans la lettre de licenciement illustrant les griefs reprochés à M. [U] qui s’est attaché à répondre point par point.

S’agissant de l’altercation téléphonique avec M. [N] [A] daté du 25 mars 2020, il ressort du courriel daté du 6 juillet 2020 (jour de notification de la lettre de licenciement) que ce dernier a adressé à Mme [R] [J] responsable RH senior au sein de l’entreprise, qu’ il décrit l’échange tendu avec M. [U] qu’il interrogeait sur le point de savoir s’ il participait à une réunion du groupe [5] et qui lui aurait indiqué ne pas avoir aimé le ton de son courriel, qu’il allait lui expliquer une fois mais pas deux qu’il ne travaillait pas pour lui et que s’il avait décidé de ne pas participer à un meeting il n’y participerait pas. Il y précise avoir pu aviser Mme [W] de cet échange le même jour et que dès le 26 mars 2020, M. [U] a été sorti de l’équipe [5] ETS, tandis que M. [U] affirme qu’il a accepté d’être remplacé aux réunions de l'[5] en raison de sa charge de travail avec « les tests », sans qu’il s’agisse d’une quelconque sanction disciplinaire.

C’est à juste titre que M. [U] fait valoir que ce grief est prescrit au jour de la convocation à l’entretien préalable, le 22 juin 2020, faute pour l’employeur d’établir une autre date à laquelle il aurait eu connaissance de cet échange.

S’agissant de l’échange téléphonique du 7 mai 2020 au cours duquel il est reproché dans la lettre de licenciement à M. [U] d’avoir été irrespectueux avec Mme [W], sa manager en indiquant que celui-ci se serait permis de hausser le ton et de lui dire «  c’est n’importe quoi » et d’adopter un ton inadapté à une relation professionnelle hiérarchique, c’est de façon pertinente que M. [U] fait observer que ce grief n’est justifié par aucune pièce objective d’autant qu’il conteste avoir tenu les propos incriminés. Ce grief ne peut être retenu.

S’agissant de l’échange tendu avec M. [G] le 17 mai 2020, M. [U] soutient n’avoir jamais été injurieux ni même irrespectueux avec ce dernier. Il produit à cet égard les échanges de textos par téléphone avec ce dernier, lesquels s’ils révèlent un désaccord sur l’organisation du planning, il n’en résulte pas un manque de respect caractérisé de la part de M. [U], auquel M. [G] a toute de même rétorqué qu’il lui laisserait bien le soin de se charger [du planning] «  mais comme tu ne veux rien faire (ce n’est pas un jugement mais un fait, preuves à l’appui » à la suite de quoi, Mme [W] a mis fin à l’échange.

La société produit en outre un courriel de M. [G] daté du même jour et adressé à Mme [W] dans lequel il explique que « [L] » [[U]] représente selon lui un danger pour l’entreprise à deux niveaux comportemental tout d’abord et (violence physique et verbale, intimidation, ton agressif, propos méprisants et menace) et en terme de qualité de travail non professionnelle et pénalisante pour l’organisation. M. [U] dénonce quant à lui, de façon convaincante, un courriel aux propos dénigrants et choquants, corroborés par aucun élément objectif tel que des plaintes des victimes citées voire même des témoignages directs ou toute autre pièce révélant des dysfonctionnements dans son travail. La cour en déduit que ce grief n’est pas établi.

C’est à juste titre que M. [U] discute le ton intimidant reproché dans la lettre de licenciement, qu’il aurait pris en avril 2020 avec un collègue dont l’identité n’est d’abord pas précisée et qui aurait été pris à la gorge, et qui sera finalement identifié comme étant M. [E] [F] avec lequel il a toujours eu de bons rapports, sans que le contraire ne soit rapporté.

S’agissant enfin de la réponse ironique à la demande d’aide de M. [I] [M] en date du 10 juin 2020 reprochée à M. [U] dans la lettre de licenciement, il ressort de la conversation entre ce dernier et Mme [W] du 25 mars 2020 que celui-ci se plaint avant tout de l’absence de réponse de M. [U] et de façon générale dénonce la difficulté à travailler avec M. [U] sans qu’il soit justifié d’ une réaction à ce moment.

La cour déduit de ce qui précède que la réalité des faits et débordements comportementaux de M. [U] n’est pas caractérisée et retient à l’instar des premiers juges que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions financières

Le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvre droit aux indemnités de rupture.

Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] réclame une indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit la somme de 11 968,50 euros outre 1196,85 euros au titre des congés payés afférents incluant les week end et jours fériés d’astreinte même s’ils n’ont pas été effectivement travaillés.

Pour confirmation de la décision, la société réplique que cette demande est infondée dans la mesure où le salarié se fonde sur une moyenne de salaire erronée estimant que la prime additionnelle pour travail les dimanches et jours fériés ne peut être incluse faute d’avoir été travaillés et qu’en outre il n’est tenu aucunement compte de la somme versée à M. [U] aux échéances habituelles de paie à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Il est acquis aux débats que licencié pour cause réelle et sérieuse, M. [U] a été dans la lettre de licenciement dispensé de l’exécution de son préavis de deux mois étant convenu qu’il serait rémunéré aux échéances habituelles de paie.

M. [U] revendique le paiement de son indemnité compensatrice de préavis en vertu de l’article L.1234-1 du code du travail et de l’article 55 de la convention collective applicable.

Il est constant que celui qui se prétend libéré d’une obligation doit le prouver.

Il est de droit que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période, comprenant les éléments fixes et variables de la rémunération ayant le caractère de salaire s’ils sont stables et constants. Afin de tenir compte de ces différents éléments y compris les astreintes ou dimanches et jours fériés compris dans le préavis, il convient de s’appuyer sur la moyenne annuelle des salaires revendiquée par M. [U] de 5689,30 euros.

L’employeur n’établit pas s’être libéré de son obligation à ce titre et notamment d’avoir payé le préavis aux échéances de paye dues. La cour relève en effet que les pièces produites sont contradictoires (le solde de tout compte fait apparaître une somme de 1047,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et déduit la même somme au titre de l’absence préavis) et que les fiches de paye établies pour septembre et octobre 2020 ne mentionnent pas un tel paiement lequel n’est pas corroboré par un justificatif bancaire.

Par infirmation du jugement déféré, la société intimée est condamnée à payer à M. [U] la somme de 11 378,60 euros outre 1137,86 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En application de l’article 59.2 de la convention collective applicable, l’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements bruts fixes perçus par l’intéressé au cours des 12 derniers mois, soit la somme de 5689,30 euros. M. [U] qui comptabilise une ancienneté de 5 ans et 8 mois était en droit de prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 16 119,68 euros selon des modalités de calcul précisées dans ses écritures.

Compte-tenu d’un versement de 11 092,59 euros à ce titre, il lui reste dû un solde de 5027,09 euros au paiement duquel par infirmation de la décision déférée, la société intimée sera condamnée à lui payer.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail M. [L] [U] peut en outre prétendre au regard de son ancienneté de 5 années complètes à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant compris entre 3 et 6 mois de salaire.

M. [U] sollicite une indemnité correspondant à 9 mois de salaire seule à même de réparer entièrement son préjudice.

L’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée n’a pas d’effet direct dés lors qu’il laisse une marge d’appréciation suffisamment importantes aux parties contractantes et ne peut donc être invoqué par un particulier dans le cadre d’un litige devant les juridictions nationales.

L’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du travail consacre quant à lui, d’une part, le droit du salarié licencié abusivement et qui ne peut être réintégré, à une indemnité et, d’autre part, le fait que cette indemnité doit être adéquate ou prendre tout autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions de l’article 1235-3 qui prévoit que lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans la limite des montants minimaux et maximaux fixés par le barème et qui peut être modulée selon l’ancienneté du salarié, sont compatibles avec les dispositions de l’article 10 précité.

Il y a, en conséquence lieu de faire application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail. Le préjudice du salarié qui ne produit pas d’élément sur sa situation professionnelle et financière postérieure au licenciement, hormis son inscription à Pôle emploi en septembre 2020 au regard de son ancienneté et des circonstances de la rupture a été justement évalué par les premiers juges à la somme de 24 000 euros. Ils seront confirmés sur ce point.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur la demande d’indemnité pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] motive sa demande d’indemnité de ce chef en faisant valoir qu’il a fait l’objet d’une mise à pied injustifiée, que lors de l’entretien préalable la direction était représentée par trois personnes qui l’ont fustigé et qu’il en est résulté un préjudice psychologique du fait de cette situation.

Pour confirmation de la décision, l’employeur réplique que la procédure menée a été parfaitement régulière.

Il est constant que la mesure de mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui n’est pas vexatoire en soi, l’employeur étant en droit de considérer opportun d’écarter le salarié du lieu de travail durant la procédure disciplinaire engagée, sauf à payer le salaire correspondant si le licenciement prononcé ne l’est pas pour faute grave. La cour retient que M. [U] qui était lui-même assisté lors de l’entretien préalable a pu valablement s’expliquer et qu’il ne justifie pas d’un préjudice particulier justifiant l’octroi d’une indemnité pour circonstances brutales et vexatoires. C’est à bon droit qu’il a été débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour préjudice moral

Il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au constat, que l’appelant ne développe aucun moyen au soutien de sa demande d’indemnité pour préjudice moral chiffrée à hauteur de 11968,50 euros dans le dispositif, ainsi que le souligne l’employeur, la cour le déboute de cette demande. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaires relatif aux primes de week-end travaillés

Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] soutient que contrairement à un usage constant au sein de la société et au mépris du principe « à travail égal salaire égal » il n’a pas perçu comme les autres salariés de son équipe, une prime annuelle de 350 euros par week-end travaillé au-delà du 20 ème.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que M. [U] ne se compare pas à des salariés placés dans une situation identique à la sienne étant observé qu’il percevait trois primes contractuelles distinctes au titre d’un éventuel travail le week-end que les autres collaborateurs opérateurs de marché ne percevaient pas.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Aux termes de l’article 1353, du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, et il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Au constat que M. [U] ne se compare pas utilement à des salariés placés dans la même situation que lui, les pièces produites n’apportant aucun élément sur ce point, et ne justifiant pas de l’usage dont il se prévaut, la cour par confirmation du jugement déféré, le déboute de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé engendré par le non- paiement des primes de week-end

M. [U] ayant été débouté de sa demande de rappel de prime de week-end, par confirmation du jugement déféré, il est débouté de sa demande de ce chef.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, la société [7] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel et à verser à M. [U] une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile dans les limites énoncées dans le dispositif de ses écritures .

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE la société européenne [7] à payer à M. [L] [U] les sommes suivantes :

-11968,50 euros d’indemnité compensatrice de préavis majorés de 1196,85 euros de congés payés afférents,

-5027,09 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

et y ajoutant :

ORDONNE d’office à la société européenne [7] le remboursement à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [L] [U] à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

CONFIRME le jugement déféré quant au surplus.

CONDAMNE la société européenne [7] aux dépens d’appel.

CONDAMNE la société européenne [7] à payer à M. [L] [U] une indemnité de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE