COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 FEVRIER 2025

N° RG 23/00400

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVSX

AFFAIRE :

[D] [P] [R]

C/

Société GEA GROUP HOLDING FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00577

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierrick BECHE

M^e Marion CORDIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [D] [P] [R]

né le 26 novembre 1968 à [Localité 5] (Espagne)

de nationalité espagnole

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE – CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau de DIJON, vestiaire : 43

****************

INTIMÉ

Société GEA GROUP HOLDING FRANCE

N° SIRET : 649 800 240

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marion CORDIER de la SELARL SELARL SILLARD CORDIER & Associés, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 189

Plaidant : M^e Stephan PAETZOLD de la SCP PAETZOLD ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0439

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] [R] a été engagé par la société Groupe GEA par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 février 1997, et a occupé divers emplois au sein du groupe GEA.

Le 13 décembre 2012, M. [P] [R] a été nommé en qualité de directeur général des sociétés GEA Farm technologies France et GEA Farm technologues japy. Ce mandat social a pris fin le 31 mars 2016.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2016, M. [P] [R] a été engagé par la société GEA group holding France, en qualité de manager du service business management avec reprise d’ancienneté au 25 février 1997.

Cette société est spécialisée dans une activité de holding des sociétés françaises du groupe GEA, fournisseur de systèmes et de composants pour l’industrie de la transformation alimentaire et un large éventail d’autres industries de transformation. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de cinquante salariés. Elle applique la convention collective la métallurgie région parisienne et son avenant ingénieurs et cadres.

Convoqué par lettre du 14 octobre 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 octobre 2019, M. [P] [R] a été licencié par lettre du 12 novembre 2019 pour motif économique dans les termes suivants :

« (') Monsieur,

A la suite de notre entretien qui s’est tenu le 25 octobre 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Compte tenu des difficultés économiques sérieuses constatées et de la nécessité de nous réorganiser pour sauvegarder la compétitivité, nous sommes contraints de supprimer votre poste. Cette suppression de poste s’inscrit dans le motif économique suivant :

Pour les deux dernières années, le résultat d’exploitation de notre entreprise, la société GEA group holding France, est le suivant :

—  2017 : – 405 Keuros

—  2018 : – 869 Keuros

— Prévisions 2019 : – 537 Keuros.

En termes de trésorerie, nous sommes financés par le Groupe. La position de notre compte courant avec le groupe est la suivante :

—  2017 : – 12 177 Keuros

—  2018 : – 8 365 Keuros.

Dans ce contexte, et alors que notre entreprise refacture actuellement les coûts afférents à votre contrat de travail au groupe GEA, celui-ci nous a fait part de ce qu’il entendait mettre fin à cet accord. De ce fait, les difficultés ci-dessus vont encore s’accentuer.

Plus généralement, au niveau du secteur d’activité de notre entreprise, lequel correspond, vu notre activité de holding, aux sociétés françaises du groupe relevant de notre holding, nous enregistrons de façon récurrente des pertes d’exploitation, malgré les mesures engagées :

—  2017 : résultat d’exploitation de ' 11.518 Keuros

—  2018 : résultat d’exploitation de ' 2.522 Keuros.

Au final, l’EBIT de notre secteur d’activité est lui aussi négatif, et s’avère parfaitement insuffisant pour permettre le financement des activités des entreprises du groupe  :

—  2017 : – 9.5427 Keuros

—  2018 : – 37.214 Keuros

—  2019 (prévisions) : – 1.162 Keuros.

De ce fait, nous sommes aujourd’hui contraints de supprimer votre poste.

En dépit des recherches de reclassement effectuées, votre reclassement s’est avéré impossible, et nous devons donc prononcer votre licenciement (') ».

Par requête du 18 août 2020, M. [P] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 18 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. dit et jugé que les pièces 7, 8 et 11 produites par M. [P] [R] doivent être écartées des débats ;

. dit et jugé que le licenciement intervenu de M. [P] [R] est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

. dit et jugé que le licenciement intervenu s’est opéré dans des conditions irrégulières ;

. condamné la société GEA Groupe Holding France à verser à M. [P] [R] les sommes de :

. 1 500 euros au titre de l’irrégularité de procédure,

. 100 300 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle sérieuse ;

. condamné la société GEA Groupe Holding France à verser à M. [P] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. débouté M. [P] [R] du surplus de ses autres demandes ;

. débouté la société GEA group holding France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. ordonné l’exécution provisoire ;

. condamné la société GEA group holding France aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 9 février 2023, M. [P] [R] a interjeté appel de ce jugement.

Les débats ont été clôturés par ordonnance du 12 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] [R] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

. dit et jugé irrégulier le licenciement de M. [P],

. dit et jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [P],

. Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

. dit et jugé nul le recours au forfait jours de M. [P] (sic),

En conséquence,

. Condamner la société GEA group holding France à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 41 233,80 euros nets au titre de l’irrégularité de procédure,

. 700 974,66 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 53 275,56 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement (44 413,82 + 8 861,74),

. 247 402,82 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement (ancienneté de 23 ans),

. 173 675,39 euros bruts à titre de rappel de salaire,

. 17 367,54 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 247 402,82 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

. 5 000 euros nets au titre de l’article 700 du CPC,

. prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

. condamner la société GEA group holding France à remettre à M. [P] les bulletins de salaire et attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la décision à intervenir,

. condamner la société GEA group holding France aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GEA group holding France demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en ce qu’il a :

. écarté des débats les pièces n° 7, 8 et 11 de M. [P] ;

. Débouté M. [P] des demandes suivantes :

. 53 275,56 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement

. 247 402,82 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

. nullité d’une convention de forfait jours

. 173 675,39 euros bruts à titre de rappel de salaire

. 17 367,54 euros bruts de congés payés afférents

. 247 402,82 euros-à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

. Infirmer le jugement en ce qu’il a :

. Condamné la société GEA Group Holding à verser à M. [P] :

. 1 500 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

. 100 300 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle sérieuse;

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure Civile.

Statuant à nouveau de ces chefs, et constatant :

. que le licenciement de M. [P] [R] :

. repose sur une cause réelle et sérieuse,

. n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires ou irrégulières,

. en tout état de cause, que M. [P] ne justifie aucunement des préjudices qu’il invoque à ces titres,

. que M. [P] [R] a été rempli de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement,

. que sa demande en nullité d’un forfait-jours est sans objet et infondée,

. qu’il était cadre dirigeant et n’était donc pas soumis à la réglementation sur les 35 heures, qu’il ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires, et qu’à l’inverse l’employeur justifie de l’absence de réalisation d’heures supplémentaires,

Par conséquent :

. Débouter M. [P] [R] de l’intégralité de ses demandes.

. Condamner M. [P] [R] à verser à la société GEA Groupe Holding France une somme de 15 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner M. [P] [R] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que lors de l’audience, l’employeur a expressément renoncé à la demande qu’il avait formée relativement au rejet des pièces que le salarié a produites sous les numéros 7, 8 et 11. En effet, il a été admis par les parties, lors de l’audience, que ces pièces, dont le rejet avait été demandé par l’employeur faute d’avoir été traduites de l’anglais vers le français, sont désormais accompagnées d’une traduction.

Il en résulte que le jugement sera infirmé en ce qu’il écarte des débats les pièces 7, 8 et 11 produites par le salarié. Statuant à nouveau, il conviendra de rejeter la demande de l’employeur tendant à voir ces pièces écartées des débats.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié invoque la nullité de son forfait annuel en jours, exposant que bien que son contrat de travail ne prévoie pas de convention individuelle de forfait en jours, il y a toutefois été soumis dans les faits puisqu’il a été tenu à un suivi de son temps de travail sur un logiciel spécifique de suivi des forfaits et était destinataire de toutes les notes d’information relatives aux RTT. Il ajoute qu’il n’était pas totalement libre de ses mouvements et de son organisation et conteste la qualité de cadre dirigeant qui lui est prêtée et qui a été retenue par le conseil de prud’hommes. Il expose à cet égard que dès lors que, dans les faits, il a été soumis à une convention de forfait et qu’il était également soumis au pouvoir de direction de son employeur à qui il devait présenter, sur divers sujets, des demandes d’autorisation, il ne peut avoir la qualité de cadre dirigeant. Il revendique en conséquence un rappel d’heures supplémentaires estimant sur ce point qu’il présente à la cour des éléments suffisamment précis.

En réplique, l’employeur affirme que le salarié était cadre dirigeant et qu’il ne peut donc prétendre à un rappel d’heures supplémentaires pour lesquelles il n’apporte pas d’éléments suffisamment précis.

Sur la qualité de cadre dirigeant

Il résulte de l’article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.,13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n°12) étant précisé que l’examen des conditions d’exercice des fonctions relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.355).

Le juge doit caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié est effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise (cf Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322).

En l’espèce, le contrat de travail du salarié prévoit : « Article 4 ' classification/coefficient ' Compte tenu de ses importantes responsabilités, de sa grande indépendance, de sa large autonomie ainsi que de son haut niveau de rémunération, [le salarié] relève de la catégorie des cadres dirigeants. Le coefficient de ses fonctions est le suivant : III C 240 ».

Le salarié dirigeait en qualité de second avec M. [Y], une « Business Unit » de 200 salariés.

Il n’est pas contesté que M. [Y] travaillait en Allemagne tandis que le salarié travaillait quant à lui à [Localité 4].

Le profil de poste du salarié, engagé en qualité de « Manager Service Business Management », montre qu’il était chargé, notamment, de (pièce 2 de l’employeur) :

« . assurer en première ligne la responsabilité des activités de services dans sa région/sa catégorie de produit,

. exercer un leadership stratégique à la force de vente des activités de service,

. coordonner et piloter les activités de ventes de services ('),

. appuyer et gérer la mise en 'uvre de la stratégie de vente ('),

. établir, aligner et gouverner des objectifs de vente des activités de services en lien étroit avec les autres groupes de produits,

. coordonner les activités régionales de ventes de services et mener l’excellence commerciale,

. construire un service mature et fort dans les régions et les pays,

. soutenir et diriger les initiatives de lancement de produits et de l’offre de service. ».

Pour soutenir qu’il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié produit en pièce 11 bis (traduction de la pièce 11) plusieurs échanges de courriels dont il ressort, selon lui, qu’il devait présenter des demandes de validation pour ses billets d’avion.

De cette pièce il ne ressort cependant pas que des demandes de validation des billets d’avion étaient nécessaires. Tout au plus peut-il être constaté que M. [Y], dans un courriel du 12 juillet 2019 adressé à plusieurs salariés, dont M. [P] [R], leur écrivait, à propos d’une réunion qui devait se tenir en septembre : « Comme nous traversons une petite crise financière en ce qui concerne MDF en général, j’apprécierais sincèrement que vous voyagiez de manière économique (pas en classe affaires) et que vous cherchiez à minimiser les coûts de voyage autant que possible ».

La cour relève en outre que de cette même pièce 11 bis, il ressort que M. [P] [R] était perçu, comme M. [Y], comme un dirigeant par certains salariés. A titre d’exemple, dans un courriel du 11 juillet 2019, Mme [O] (chef d’équipe relation clients France/Maghreb) s’adresse tant au salarié qu’à M. [Y] pour leur demander, à propos d’un sujet important : « Bonjour [E], Bonjour [D], Nous avons (') un sujet de grande envergure au sein de Farme Technologies France pour lequel nous avons besoin d’une réponse très rapidement. Pouvez-vous nous aider s’il vous plaît ' » (pièce 11 bis du salarié), dont il se déduit que le salarié et M. [Y] avaient le même pouvoir de décision.

Il ne ressort en tout état de cause de cette pièce aucun élément de nature à démontrer que le salarié devait rechercher la validation de M. [Y] pour ses déplacements. Il n’en ressort pas non plus que M. [Y] aurait donné des directives au salarié sur l’organisation de son temps de travail ou aurait validé ses congés ou ses absences. Il n’est d’ailleurs pas contesté par le salarié que M. [Y] n’avait nullement accès au contenu de son agenda Outlook.

De ce qui précède, il ressort que le salarié participait à la direction de l’entreprise et jouissait d’une large autonomie.

Certes, le salarié expose qu’il était soumis à un forfait annuel en jours ce qui est incompatible avec la qualité de cadre dirigeant qui lui est prêtée.

Néanmoins, le salarié n’était pas soumis à une telle convention.

Même si les bulletins de paie du salarié font référence à un « Salaire forfait jours », cette prétendue convention de forfait ne ressort pas de son contrat de travail qui prévoit seulement : « Article 7 ' durée du travail ' Compte tenu de son statut ainsi que de son haut niveau de responsabilités, du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, [le salarié] sera considéré comme étant sans référence horaire ».

Le seul fait qu’il ait renseigné son temps de travail sur un logiciel en usage dans la société pour le suivi des forfaits et qu’il ait été destinataire de toutes les notes d’information relatives aux RTT n’implique pas qu’il était soumis à une telle convention.

Par ailleurs, ses bulletins de paie ainsi que son contrat de travail montrent que le salarié était rémunéré en qualité de cadre III C 240 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Cette classification est la plus haute que prévoit la convention collective et il n’est pas discuté par le salarié qu’il bénéficiait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise, étant précisé que son contrat de travail prévoit une rémunération annuelle brute de 121 873 euros (soit 10 156,08 euros bruts mensuels) à laquelle s’ajoutait une rémunération variable pouvant s’élever à un maximum de 52 231 euros bruts annuels.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le salarié était cadre dirigeant ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera de ce chef confirmé, ainsi qu’en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes subséquentes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, et de celle relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Le salarié, qui se réfère à la lettre de licenciement, rappelle avoir été licencié pour motif économique, l’employeur invoquant des difficultés économiques et la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité. Il soutient que la lettre ne précisant pas en quoi la compétitivité de la société est menacée, il convient, pour cette seule raison de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ajoute, s’agissant des chiffres présentés par l’employeur, que ceux-ci s’améliorent notablement par rapport à l’année précédente. Il soutient encore que le lien entre les éventuelles difficultés économiques de la société et la suppression de son poste n’est pas mis en avant, la lettre de licenciement se contentant de préciser que ce n’est que parce que le groupe a entendu cesser de prendre en charge les coûts afférents à son contrat de travail, ce qui n’est qu’une décision de gestion, que son poste a été supprimé.

Il expose par ailleurs que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement, précisant que l’employeur lui a, le 25 octobre 2019, proposé deux postes : un poste d’assistant ADV et un poste de technicien frigoriste. Il fait valoir que le poste de technicien frigoriste ne mentionne pas sa localisation précise et que les deux offres étaient encadrées dans un délai de 15 jours calendaires s’achevant le 9 novembre 2019 alors que le licenciement, qui a été prononcé le 12 novembre 2019, aurait dû être prononcé le 14 novembre 2019 au plus tôt. Il précise qu’en limitant son offre dans le temps, l’employeur a méconnu son obligation de reclassement. Il ajoute qu’un poste était disponible à [Localité 4] (sa pièce 7) et que, même si le secteur de l’Espagne n’est pas visé dans l’obligation de reclassement sur le territoire national, l’obligation de loyauté pesant sur l’employeur aurait dû le conduire à lui proposer ce poste. Il fait enfin valoir qu’un programme de réorganisation appelé « CREATE » était en cours et qu’il aurait pu en bénéficier.

En réplique, l’employeur objecte que les difficultés économiques qui ont justifié le licenciement du salarié sont établies tant au niveau de la société GEA group holding France que du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

En ce qui concerne l’obligation de reclassement, l’employeur expose qu’il justifie avoir recherché de façon exhaustive les emplois disponibles sur le territoire national au sein de l’entreprise et du groupe et qu’aucun poste n’était disponible dans l’entreprise, mais qu’au sein du groupe, les deux postes disponibles (assistant ADV et technicien frigoriste) lui ont été proposés. Il estime que les propositions étaient précises et ajoute qu’il ne pouvait être plus précis sur la localisation du poste de technicien frigoriste dans la mesure où ce poste impliquait des déplacements dans toute la France.

En ce qui concerne la durée de la recherche de reclassement, il se comprend des explications de l’employeur que l’erreur qu’il a commise en notifiant au salarié son licenciement à la date du 12 novembre 2019 au lieu du 14 novembre 2019 ne prête pas à conséquence. Il expose en effet que la date de la rupture se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin en notifiant la lettre de licenciement et que son obligation de reclassement cesse à la notification du licenciement. Il soutient que le licenciement notifié deux jours plus tôt ou plus tard ne remet pas en cause les postes identifiés et fait observer d’une part que le délai d’acceptation des deux offres qui ont été faites était en tout état de cause expiré lorsqu’il a prononcé le licenciement et d’autre part que le salarié ne cite aucun poste sur le territoire national qui aurait été nouvellement disponible dans les deux jours ayant suivi son licenciement.

En ce qui concerne le poste de [Localité 4], indépendamment du débat relatif à la pièce 7 qui est désormais sans objet puisque cette pièce a été traduite de l’espagnol au français, l’employeur expose que la loi ne lui impose de rechercher un poste que sur le territoire français. Il ajoute que la pièce 7 produite par le salarié consiste en une annonce anonyme, la société ayant diffusé cette annonce n’étant pas désignée.

Enfin, en ce qui concerne le programme « CREATE », l’employeur soutient que le salarié ne détaille pas les prétendus postes générés par ce programme.

Sur le motif économique

En application de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige s’agissant d’un licenciement économique prononcé le 12 novembre 2019, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Dès lors que sont établis la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement et l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail, le juge ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

En l’espèce, il ressort des débats que le périmètre d’appréciation du motif économique n’est pas en discussion entre les parties. Il conviendra donc d’examiner le motif économique dans le périmètre défini par la lettre de licenciement, à savoir, au niveau des « sociétés françaises du groupe relevant de notre holding ».

Ainsi que le relèvent les parties, il ressort de la lettre de licenciement que sont invoquées des difficultés économiques.

Les chiffres présentés par l’employeur relativement au secteur d’activité retenu ne sont pas contestés par le salarié. Ils sont présentés en pièce 14 de l’employeur et, même si le salarié fait valoir à juste titre que les résultats se sont améliorés entre 2017 et 2019, il n’en reste pas moins que depuis 2017, le secteur d’activité, constitué de l’ensemble des sociétés françaises du groupe ' a systématiquement connu une perte globale d’exploitation, passant de 11 518 Keuros en 2017 à 2 522 Keuros en 2018.

L’Ebit du secteur d’activité, qui mesure sa rentabilité avant déduction des intérêts, impôts et amortissements, rend encore compte du caractère chronique des pertes qu’il a enregistrées entre 2017 et 2019 :

. perte d’exploitation de 9 860 Keuros en 2017,

. perte d’exploitation de 37 238 Keuros en 2018,

. perte d’exploitation de 1 162 Keuros en 2019.

Dans son secteur d’activité, dont il vient d’être vu qu’il subissait des pertes récurrentes, les éléments comptables propres à la société GEA group holding France montrent aussi :

. un résultat d’exploitation de – 404 692 euros en 2017 (pièce 15 de l’employeur),

. un résultat d’exploitation de – 869 165 euros en 2018 (pièce 15 de l’employeur),

. un résultat d’exploitation de – 1 110 969 euros en 2019 (pièce 16 de l’employeur).

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’existence d’une menace pour la compétitivité du secteur d’activité auquel elle appartient, la société GEA group holding France établit la réalité des difficultés économiques de ce secteur.

Le motif économique du licenciement étant établi, il n’est pas nécessaire que l’employeur démontre un lien entre la suppression ' non contestée ' du poste du salarié et ses difficultés économiques, la décision de licencier le salarié relevant en ce cas de ses choix de gestion, le juge ne pouvant se substituer à l’employeur dans les décisions qu’il effectue pour la mise en 'uvre de la réorganisation.

Sur l’obligation de reclassement

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’article D. 1233-2-1 prévoit :

« I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. »

L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement (Soc., 7 avril 2004, pourvoi n°01-44.191).

Le reclassement doit être recherché dès que le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification (Soc., 26 mai 1999, pourvoi n°96-44.387 ; Soc., 28 septembre 2011, pourvoi n°10-23.703).

En l’espèce, le salarié a été licencié le 12 novembre 2019. L’entretien préalable au licenciement ayant eu lieu le 25 octobre 2019, la lettre de licenciement n’aurait dû lui être envoyée que le 14 novembre 2019 (soit après l’expiration d’un délai de 15 jours ouvrables) en application de l’article L. 1233-15 du code du travail alinéa 3 du code du travail ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Néanmoins, le non-respect de ce délai ne constitue qu’une irrégularité de procédure, laquelle sera examinée plus loin, et ne rend pas pour autant sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

Par la production de ses pièces 22 à 24 (registre du personnel de la société GEA group holding France et courriels de recherche de reclassement adressés aux sociétés du groupe), l’employeur établit qu’il a recherché, auprès des sociétés du groupe situées sur le territoire français, des postes de reclassement pour le salarié. Cette recherche a permis à la société GEA group holding France d’identifier deux postes disponibles : l’un auprès de la société GEA RF (poste de technicien frigoriste), l’autre auprès de la société GEA Food Solutions (poste d’assistant ADV pièces détachées et outillage).

Le groupe ne disposait pas de postes disponibles dans la catégorie du salarié, cadre dirigeant, ce qui explique que deux postes de catégorie inférieure lui ont été proposés.

Ces deux postes ont été proposés au salarié (cf. pièce 7 de l’employeur) étant relevé que l’absence de précision relative à la localisation du poste de frigoriste résulte de ce que ce poste est « basé sur tout le territoire national. Des déplacements quotidiens en fonction de la localisation des clients sont à prévoir » (pièce 24 de l’employeur). Ainsi, l’absence de précision relative à la localisation du poste s’explique par la nature du travail proposé sans qu’il puisse en être déduit que l’employeur a, de ce chef, manqué à son obligation de reclassement. Au contraire, en proposant au salarié un poste de frigoriste « sur le territoire national en fonction des besoins », l’employeur a, compte tenu de sa nature, bien localisé le poste en le circonscrivant au territoire national.

Le fait, pour l’employeur, d’avoir imparti au salarié un délai de 15 jours pour accepter les postes qui lui étaient proposés n’est pas de nature à remettre en cause le caractère loyal de l’obligation de reclassement du salarié, ce délai étant raisonnable.

Le salarié produit, en pièce 7 (avec sa traduction en pièce 7 bis) un document provenant d’un site internet « Michael Page », édité le 8 novembre 2019, montrant qu’un poste de « chef de service » a été diffusé. L’auteur de la proposition n’est pas connu, pas plus que l’entreprise ayant émis le souhait de pourvoir ce poste, sinon qu’il s’agit d’une « multinationale fabricant de machines de grande valeur ajoutée avec présence à [Localité 4] ». Indépendamment du fait que l’employeur n’est tenu par la loi de rechercher un reclassement que sur le territoire national, la pièce 7 produite par le salarié n’établit pas que le poste proposé était celui d’une société appartenant au groupe de la société GEA group holding France.

Le salarié produit en outre en pièce 8 (avec sa traduction partielle en pièce 8 bis) un document intitulé « Qu’est-ce que le programme CREATE ' » édité le 1er juillet 2019. Ainsi que l’indique le salarié, ce programme s’inscrivait dans le cadre d’une nouvelle organisation du groupe. Néanmoins il ne ressort de ce document aucun poste susceptible d’être proposé au salarié.

Enfin, le salarié produit en pièce 14 un journal interne (« l’écho du terrain GEA France ») datant du mois de juillet 2020 dont il ressort que des salariés sont « arrivés » dans telle ou telle entreprise du groupe, et notamment au sein de la société GEA group holding France (un expert paie). Néanmoins, rien ne permet de conclure que ces « arrivées » constituent des créations de postes ou aient eu pour objet de pourvoir des postes vacants. La cour relève en tout état de cause que ces « arrivées » datent du mois de juillet 2020, de telle sorte que le salarié, licencié sept mois plus tôt, ne peut en tirer argument pour conclure que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, étant ici précisé qu’il n’invoque aucun manquement de l’employeur à son obligation de réembauche.

Compte tenu des éléments qui précèdent, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Par voie d’infirmation du jugement, il conviendra de dire le licenciement économique du salarié justifié par une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement

Sans se fonder sur aucun texte, le salarié estime l’employeur redevable d’un solde d’indemnité de licenciement, ce que l’employeur conteste, considérant que le salarié a été rempli de ses droits.

***

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit :

« Article 29 – Indemnité de licenciement

Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

. pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

. pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois.S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 60 ans, le montant de l’indemnité de licenciement résultant des dispositions ci-dessus, et limité à 18 mois conformément à l’alinéa précédent, sera minoré de :

. 5 %, si l’intéressé est âgé de 61 ans ;

. 10 %, si l’intéressé est âgé de 62 ans ;

. 20 %, si l’intéressé est âgé de 63 ans ;

. 40 %, si l’intéressé est âgé de 64 ans.

La minoration ne pourra aboutir à porter l’indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

La minoration deviendra inapplicable s’il est démontré que, le jour de la cessation du contrat de travail, soit l’intéressé n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein, soit l’intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui.

Par dérogation à l’article 10, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

. en application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;

. en application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces contrats ;

. en application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;

. en application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Toutefois, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l’ancienneté de l’ingénieur ou cadre est inférieure à 8 années, l’indemnité de licenciement pourra être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l’intéressé ; dans ce cas, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 ou 3 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que l’ingénieur ou cadre aurait gagnée s’il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus ' telles que les indemnités de maladie ' éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de suspension.

L’indemnité de licenciement est payable, en principe, lors du départ de l’entreprise ; toutefois, lorsque son montant est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et excède 3 mois, la partie qui excède le montant de l’indemnité légale de licenciement peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise.

Les dispositions du présent article 29 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. »

En l’espèce, le salarié, né en novembre 1968, avait 51 ans à la fin de son préavis.

L’indemnité conventionnelle de licenciement doit donc être majorée de 20 % sans pouvoir dépasser 18 mois de salaire.

Par ailleurs, le salarié justifie d’une ancienneté de 23 ans et 2 mois complets (23,166 ans) au terme de son préavis soit une ancienneté supérieure à huit années. Par conséquent, en application de l’article susvisé, le salaire de référence doit être déterminé sur la base de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, c’est-à-dire, au cas d’espèce, sur la moyenne des salaires perçus sur douze mois entre les mois de novembre 2018 et d’octobre 2019.

Les parties sont en discussion sur la référence salariale qu’il convient de retenir.

L’employeur estime à 16 832,98 euros la référence à retenir. Le salarié retient pour sa part la moyenne de ses salaires des trois derniers mois (février, mars et avril 2020), qu’il évalue à 34 806,33 euros, privilégiant ce calcul à la moyenne de ses douze derniers mois de salaire, qu’il évalue à 17 442,19 euros.

Entre les mois de novembre 2018 et d’octobre 2019 la moyenne des salaires du salarié représente une somme de 16 835,62 euros, étant ici relevé que le calcul du salarié, qui retient une référence salariale de 34 806,33 euros sur trois mois, est erroné puisqu’il prend intégralement en considération une prime annuelle de 69 781 euros versée en avril 2020 alors qu’elle aurait dû être prise en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité qui lui est due à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, qui ne peut être supérieure à 18 mois de salaire (soit 303 041,16 euros) est donc ainsi calculée :

[((16 835,62/5) x 7) + ((16 835,62 x 3/5) x 16,166)] + 20 % = 224 242,38 euros

Le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 224 982,94 euros. Il a donc été rempli de ses droits, ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts titre de l’irrégularité de procédure

Le salarié se fonde sur l’article L. 1233-15 du code du travail et expose qu’il subit un préjudice qu’il évalue à 41 233,80 euros en raison de l’irrégularité de procédure résultant de ce que son licenciement lui a été notifié deux jours avant le terme prévu par la loi.

L’employeur convient que le licenciement a été notifié deux jours trop tôt mais estime que le préjudice qui en résulte n’est pas établi.

***

L’article L. 1233-15 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement mentionné au 2° de l’article L. 1441-13.

Il ressort de l’article L. 1235-2 du code du travail que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il n’est en l’espèce pas discuté que le salarié relevait de la catégorie prévue au dernier alinéa de cet article de sorte que la lettre de licenciement aurait dû lui être adressée 15 jours ouvrables après l’entretien préalable étant précisé que le samedi est un jour ouvrable.

Cet entretien a eu lieu le vendredi 25 octobre 2019. En application de l’article 641 du code de procédure civile le décompte des jours ouvrables commence le samedi 26 octobre. Compte tenu des dimanches et jours fériés (vendredi 1er novembre et lundi 11 novembre 2019) et de ce qu’en vertu de l’article 642 du code de procédure civile, le délai de 15 jours expirait le dernier jour à 24 heures, la notification du licenciement ne pouvait intervenir avant le 14 novembre 2019.

Or, le licenciement a été notifié au salarié le 12 novembre 2019.

La procédure de licenciement est donc irrégulière. Toutefois, le salarié ne justifie pas de la réalité de son préjudice s’agissant d’une irrégularité qui n’a eu pour conséquence que d’anticiper de deux jours la notification du licenciement.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il alloue au salarié une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts et, statuant à nouveau, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié expose qu’alors qu’il était salarié de l’entreprise depuis 23 ans, son supérieur l’a coupé de toute l’équipe et qu’il n’a même pas pu dire au-revoir à ses collègues ni organiser un pot de départ et alors que son licenciement économique ne se justifiait pas. Il précise qu’alors que son entretien préalable avait lieu le 25 octobre 2019, ses réunions ont été annulées dès le mois de septembre, ce qui lui cause un préjudice qu’il évalue à 247 402,82 euros.

En réplique, l’employeur objecte que la seule pièce que le salarié verse aux débats pour démontrer que son supérieur l’aurait coupé de ses collègues ne consiste en réalité qu’en l’annulation d’une unique réunion Skype décidée parce que M. [Y] prenait ses congés le jour de cette réunion. Il soutient en tout état de cause que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

***

Le salarié dont le licenciement est vexatoire peut prétendre à des dommages-intérêts s’il en résulte pour lui un préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par ailleurs, notamment par la perte injustifiée de son emploi.

Au cas d’espèce, pour seule preuve du caractère vexatoire de son licenciement, le salarié produit une pièce 13 dont il ressort qu’une réunion programmée le 18 septembre 2019 de 19h00 à 20h30 a été annulée par M. [Y], qui ne conteste pas.

Néanmoins, et quand bien même il n’est pas établi que ce dernier a, comme il est allégué, annulé cette réunion parce qu’il était en congés ce jour-là, la cour ne peut déduire de cette pièce que le licenciement du salarié était vexatoire, d’une part parce que cette pièce est le seul élément de preuve que le salarié présente au soutien de sa demande et d’autre part parce que l’annulation de la réunion précède d’un mois l’engagement, par l’employeur, de la procédure de licenciement le 14 octobre 2019.

Ainsi, cette seule pièce ne permet pas de caractériser le fait que le salarié aurait été dans l’impossibilité d’organiser un « pot de départ » comme il l’indique ou de « dire au-revoir » à ses collègues.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de l’en débouter.

Il conviendra par ailleurs de condamner le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [P] [R] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de la société GEA group holding France tendant à voir les pièces 7, 8 et 11 de M. [P] [R] écartées des débats,

DIT le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [P] [R] de l’intégralité de ses demandes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [P] [R] à payer à la société GEA group holding France la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [P] [R] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente