Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03315 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUMB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/00998

APPELANT

Madame [S] [F]

Née le 19/01/1974 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Béryl OBER, avocat au barreau de Versailles

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/009799 du 11/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Françoise VERGNE-BEAUFILS, avocat au barreau de PARIS, toque : R147

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [F] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 1er mai 2014 par transfert de son contrat à la société [1], en qualité de chef d’équipe.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [F] s’élevait à 2 184.06 euros. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 02 avril 2021, madame [F] est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 15 avril 2021.

Le 14 mai 2021, madame [F] est licenciée pour faute grave :énonçant les motifs suivants: ' vous êtes affectée sur le site de l’hôpital de [Localité 5] en tant que chef d’équipe. A ce titre vous êtes l’interlocutrice privilégiée des salariées travaillant sur votre périmètre.

Nous constatons depuis plusieurs mois des manquements graves à vos obligations contractuelles et professionnelles.

En effet le 26 mars 2021 vous êtes arrivée en retard à votre poste de travail sans informer votre responsable madame [U] ni répondre à ses appels.

Comme vous aviez gardé les clés des réserve, votre manager vous a demandé leur restitution de manière à ne pas bloquer la distribution des produits et tenues.

Cependant à 11h, madame [U] s’est aperçue que vous aviez organisé une réunion avec des agents du site et extérieurs, réunion dont vous n’avez pas informée votre hiérarchie

Bien que madame [U] vous ait demandé de regagner votre poste vous êtes restée à cette réunion. Madame [U] a été obligée de revenir vers vous vers midi pour que vous daignez enfin quitter le local…

A l’arrivée de madame [Q] [B] au local pour sa pause, vous lui avez demandé de manière agressive d’aller immédiatement ramasser les poubelles.

Le ton est monté entre vous et madame [B] alors que le local de pause se trouve en face du bureau des clients.

La cliente est alors intervenue pour vous demander de vous calmer.

Votre attitude est inacceptable. Un tel comportement a une répercussion sur l’organisation du travail et sur la relation de confiance que nous avons avec notre client.

Votre manque de professionnalisme et de fiabilité nous a contraint à positionner une responsable de site de manière à avoir un accompagnement et une présence constante sur le site depuis le début de l’année.

En sus de vos manquements professionnels vous adoptez une attitude agressive et faites preuve d’insubordination. Nous vous rappelons les dispositions du règlement intérieur de notre entreprise..' il est interdit de manquer de respect à l’égard de ses collègues de travail ou de toute autre personne..'

L’ensemble des faits ci dessus n’est pas acceptable et ne peut être toléré.

Ce n’est pas la première fois que vous faites l’objet de sanctions disciplinaires pour des faits similaires. Ainsi les 17 septembre 2020 et 8 janvier 2021 vous avez été sanctionnés pour des manquements à vos obligations professionnelles et contractuelles.

Force est de constater qu’aucune action corrective n’a été entreprise par vos soins et que vous continuez à faire preuve d’une attitude qui mets en péril nos relations commerciales…'

Le 08 février 2022, madame [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par un jugement du 07 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Déboute madame [S] [F] de l’ensemble de ses demandes

— Déboute le syndicat du nettoyage [3] de l’ensemble de ses demandes

— Déboute la SASU [4] de sa demande reconventionnelle

— Condamne madame [S] [F] aux dépens

Madame [F] a interjeté appel de ce jugement le 17 mai 2023.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 29 aout 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [F] demande à la Cour de :

Recevoir madame [F] en son appel et en ses conclusions ;

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 7 décembre 2022 en ce qu’il a débouté madame [F] de l’ensemble de ses demandes ;

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 7 décembre 2022 en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle.

Rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [5].

Statuant à nouveau,

Juger nul ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de madame [F] le 14 mai 2021 ;

Condamner la société [1] à verser à madame [F] les sommes suivantes :

—  4.368,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  436,81 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.824,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  21.840,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Juger que madame [F] a été victime de harcèlement moral ;

Condamner la société [1] à verser à madame [F] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi et de la violation par l’employeur de ses obligations de prévention, de sécurité et de protection ;

Condamner la société [1] à verser à madame [F] la somme de 2.000 euros en raison du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat ;

Condamner la société [1] à verser à madame [F] la somme 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’abattement forfaitaire illicite pratiqué sur sa rémunération.

Ordonner la remise à madame [F] d’une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire conforme à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour après le prononcé de la décision à intervenir.

Dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

Dire que les condamnations produiront intérêts au taux légal avec anatocisme, à compter de la réception de la convocation devant le bureau de jugement, soit à compter du 11 février 2022, pour les sommes de nature salariale, et à compter de la date de la décision à intervenir pour le surplus.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 02 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [1] demande à la Cour de :

Déclarer irrecevable et mal fondée madame [F] en son appel

En conséquence, l’en débouter

Sur licenciement de madame [F], sur le prétendu harcèlement moral invoqué par cette dernière et sur la demande afférente à la remise tardive de documents sociaux

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté madame [F] de l’ensemble de ses demandes

En conséquence :

Juger fondé sur une faute grave le licenciement de madame [F] intervenu le 14 mai 2021 ;

Débouter madame [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions telles que fondées sur la rupture de son contrat de travail, sur des faits prétendus de harcèlement moral, sur une prétendue violation de l’obligation de prévention de l’employeur et sur la remise tardive des documents sociaux.

Sur la prétendue pratique irrégulière de l’abattement forfaitaire

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté madame [F] de sa demande indemnitaire formulée à ce titre,

L’infirmer toutefois quant à sa motivation,

Y faisant droit et statuant à nouveau,

In limine litis :

Juger que la problématique juridique, consistant à savoir si la déduction forfaitaire spécifique est applicable ou non dans le secteur du nettoyage, est totalement étrangère au contrat de travail, qu’il s’agit d’une question relevant du droit de la sécurité sociale, matière pour laquelle la juridiction prud’homale n’a pas compétence.

Juger que la juridiction prud’homale n’a pas plus compétence pour statuer sur le point de savoir si la DFS est applicable aux salariés monistes et/ou multisite.

Juger que la seule juridiction matériellement compétente pour statuer sur ces problématiques est la juridiction de droit commun, à savoir le Tribunal Judiciaire, ou le Pôle social du Tribunal Judicaire lorsque cette question est soulevée à l’occasion d’un contrôle URSSAF.

Juger en conséquence que la juridiction prud’homale ne peut pas, pour défaut de compétence matérielle, statuer sur les demandes de madame [F] afférentes à la DFS.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour devait s’estimer compétente pour statuer sur le caractère régulier ou non de la pratique de la DFS,

Juger qu’il est constant et acquis depuis la réponse [Z] de 1972 que les entreprises du secteur du nettoyage peuvent bénéficier de la Déduction Forfaitaire Spécifique

Juger en conséquence que la société [1] n’a pas pratiqué irrégulièrement la DFS en sa qualité d’entreprise de propreté

Juger en outre que la salariée fonde son argumentaire sur une jurisprudence aujourd’hui obsolète qui n’a plus vocation à s’appliquer depuis novembre 2012, et qu’il n’y a plus lieu de distinguer les salariés monosite et multisite pour l’application de la DFS

Juger que l’existence d’une pluralité de sites pour l’application de la DFS n’est plus exigée depuis novembre 2012 par les URSSAF et plus globalement en droit de la sécurité sociale, qu’elle ne saurait donc être requise par les juridictions prud’homales

En conséquence,

Débouter madame [F] de ses demandes formulées au titre de la DFS

En tout état de cause

Condamner madame [F] à verser à la société [1] la somme de 1.000 euros, conformément aux dispositions de l’article 700 du CPC,

Condamner madame [F] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 02 décembre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 5 janvier 2026.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Madame [F] soutient que le licenciement aurait été nul du fait du harcèlement moral qu’elle aurait subi au sein de la société

La société [1] rétorque que la salariée a été licenciée pour faute grave sans lien avec un quelconque harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [F] soutient qu’elle a été victime d’une surcharge de travail, de reproches et d’accusations injustifiées ainsi que d’une mise à pied notifiée par SMS reposant sur un grief mensonger.

Celle-ci verse aux débats ses bulletins de salaire desquels il résulte l’existence d’heures supplémentaires.

Madame [F] fait valoir qu’elle a fait part à plusieurs reprises à son employeur des difficultés qu’elle rencontrait avec une de ses collègues et avec la responsable Label de l’hôpital où elle exerce ses fonctions.

Elle verse aux débats un courrier en date du 3 novembre 2020 adressé à madame la directrice dans lequel elle relate ses difficultés avec madame [D] responsable [6] à l’hôpital où elle travaille et avec l’agente qui travaille dans son équipe pour contester la mise à pied du 29 octobre 2020 qui lui aurait été notifié par SMS.

Les 29 mars et 31 mars 2021 le [7] [8] envoie une lettre recommandée à l’employeur et au centre hospitalier rappelant la mise à pied par SMS du 29 octobre 2020 et la lettre de contestation de la salariée, ainsi que le harcèlement qu’elle subit.

La salariée soutient qu’elle aurait été placée en arrêt de travail du 29 mars au 8 avril 2021 en raison des conséquences du harcèlement subi.

Elle ajoute qu’elle a fait l’objet d’un suivi psychologique d’octobre 2021 à décembre 2022 par son médecin généraliste pour un syndrome dépressif en mai 2021.

Elle verse aux débats une attestation d’un médecin généraliste indiquant que celle-ci est suivie depuis mai 2021 pour un syndrome dépressif et une attestation d’un suivi en psychothérapie d’octobre 2021 à décembre 2022

Elle présente ainsi des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur doit prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société souligne que les courriers produits par la salariée n’auraient pas dénoncé des faits précis de harcèlement moral susceptible de faire l’objet d’une enquête ou de caractériser le harcèlement moral.

La société souligne que la surcharge de travail qu’aurait subi la salariée n’aurait été que des heures supplémentaires figurant sur les bulletins de paie de madame [F] ne démontrant pas la preuve d’une surcharge de travail.

La société soutient que les griefs reprochés par la salariée à la société auraient été justifiés par le manque de professionnalisme de madame [F] qui de ce fait avait été réprimandé par des sanctions disciplinaires.

La société fait valoir qu’elle n’a jamais notifié de mise à pied à la salariée par SMS le 29 octobre 2020.

L’employeur conteste la réception du courrier dactylographié en date du 3 novembre 2020 qu’il considère établi pour les besoins de la cause.

L’employeur conteste à juste titre avoir reçu le courrier du 3 novembre qui n’est pas signé par la salariée et n’est accompagné d’aucune preuve d’envoi ni de réception alors que celle-ci a contesté son licenciement par courrier manuscrit envoyé par lettre recommandée.

Il sera observé que l’employeur verse aux débats deux mises à pied en date des 17 septembre 2020 et 8 janvier 2021 qui ont précédemment sanctionné la salariée, qui ont fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable et ont été envoyées par lettre recommandée, qu’il est dès lors peu probable qu’une telle mise à pied soit intervenue, la capture d’écran de ce SMS n’étant pas produite.

Il sera observé que si celle-ci en contestent les motifs, elle ne verse aux débats aucune lettre de contestation ni n’en sollicite l’annulation.

La photographie versée aux débats ( pièce 24) bien que peu lisible est celle de l’avertissement du 17 septembre 2020 et non le prétendu SMS.

L’employeur justifie chacune des sanctions par des rapports d’incident mentionnant les griefs allégués par la responsable du service label ou par des mails de personnes travaillant à l’hôpital qui mentionnent des comportements inadaptés de la salariée qui se promène dans l’hôpital avec l’auto-laveuse, qui n’organise pas le travail en collaboration avec les services hospitaliers, qui ne s’assure pas de la fermeture des bureaux, qui ne respecte pas les consignes donnés par le client et ne remplit pas ses missions.

Par ailleurs madame [F] n’effectue pas d’heures supplémentaires chaque mois et le nombre des heures supplémentaires effectuées n’excèdent pas en 2020, 16h (heures supplémentaires du mois de septembre 2020). Ainsi aucun harcèlement fondé sur une surcharge de travail ne peut être retenu.

Enfin il sera souligné que les suivis médicaux et psychologiques font suite au licenciement et ne mentionnent aucun lien avec un éventuel harcèlement.

L’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle sera déboutée de cette demande et de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

— sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur;

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Madame [F] soutient que la société ne rapporte la preuve de la faute grave qui lui est reprochée.

Madame [F] fait valoir que la directrice de l’agence [5] a annoncé le licenciement de la salariée dans un courriel du 6 avril 2021 et que le lendemain un rapport d’incident a été établi à l’encontre de la salariée pour servir de prétexte au déclenchement de la procédure de licenciement et à sa convocation à un entretien préalable.

Madame [F] fait valoir qu’elle n’a pas été en retard à son poste le 26 mars 2021 et qu’elle n’a pas organisé de réunion le 26 mars 2021 que les agents étaient en pause et qu’un représentant syndical serait passé sur le site et qu’ils auraient souhaité s’entretenir avec lui. La salariée soutient qu’elle n’aurait pas été à l’origine de cette rencontre ni de cette venue et que les agents auraient été dans leur droit de s’entretenir avec le représentant syndical.

Madame [F] fait valoir que le mail de la société a été rédigé après sa convocation à l’entretien préalable par la directrice de l’agence [5] qui n’était pas sur le lieu de travail et qui n’a pas pu constater sa participation à la réunion. La salariée conteste le rapport d’incident de la cliente qui n’aurait même pas été signé par la cliente et qui aurait été rédigé par une personne absente le jour des faits.

La salariée soutient que l’attestation de sa collègue n’est pas probante puisqu’elle aurait adopté une attitude contestataire envers elle.

Il sera observé que 3 salariées attestent et non une seule avec laquelle madame [F] aurait des problèmes.

La société verse aux débats un courriel en date du 6 avril 2021 de madame [I] à madame [R] qui mentionne le retard de madame [F] le 26 mars sans qu’elle en avertisse sa responsable madame [U]. Ce mail qui précise que celle-ci avait gardé les clés des réserves, ce qui bloquait la distribution des produits,et ajoute qu’ à 11heures madame [F] avait organisé une réunion syndicale, sans en informer sa hiérarchie à laquelle 6 agents avaient assistés à pendant leur temps de travail et y sont restés pendant une heure, alors que madame [U] leur demandait de retourner travailler

Madame [U] atteste des retards de madame [F] qui ne l’en avertit pas,. Elle précise que ce jour là elle avait organisé sans la prévenir à une réunion syndicale, refusant de reprendre son poste à sa demande. Elle mentionne le ton agressif de madame [F] à l’égard de madame [B] et l’altercation qui s’en est suivi ainsi que l’intervention de madame [D] du centre hospitalier.

L’attestation de madame [U] confirme l’ensemble de ces faits.

Il est également produit un rapport d’incident établi par l’hôpital mentionnant que mesdames [L] et [K] avaient été témoins d’une discorde en provenance de la salle de repos. Madame [F] demandant à madame [B] de ramasser des salissures dans un secteur, cette dernière lui répondait qu’elle le ferait après sa pause, Le ton de madame [F] montait, suite à la venue de madame [K] pour apaiser la situation madame [F] criait que madame [B] lui manquait de respect.

Madame [B] quant à elle atteste être victime du harcèlement de madame [F] tant à l’hôpital que dans la cité puisqu’elles habitaient dans le même quartier, indiquant qu’elle était sans cesse attaquée même durant ses temps de pause et que des membres de l’hôpital intervenaient en raison des manières très agressives de madame [F].

Il est également produit un mail d’un cadre de l’hôpital qui soulignait que madame [B] faisait un travail exemplaire et qu’elle était très correcte.

Madame [Y] confirmait que madame [F] pouvait mal parler aux agents.

Le mail de madame [I] qui relate ces problèmes conclut son mail en demandant le licenciement de madame [F], ce qui ne peut être considéré comme une décision de licencier puisque cette personne n’a pas qualité pour en décider.

Ainsi que l’employeur le souligne le mail de la responsable de l’agence n’annonçait pas à la salariée son licenciement mais était un mail interne où la responsable faisait état de son avis.

La société ajoute que le mail a été envoyé le 6 avril 2021 alors que la convocation à l’entretien préalable de la salariée a été notifiée le 2 avril 2021, la procédure s’est poursuivie sans qu’aucune décision ne soit prise avant le terme de l’entretien préalable.

Il sera rappelé que la société [1] avait rappelé à la salariée à plusieurs reprises ses obligations professionnelles en prononçant deux sanctions disciplinaires sans que celle-ci ne modifie son comportement.

La pétition versée aux débats par madame [F] indique seulement que celle-ci ne criait pas sur les agents qui l’ont signés. Les attestations qu’elle produit démontre que celle-ci avait de bons rapports avec les attestants et ne contredisent pas les faits du 26 mars.

Le licenciement pour faute grave est démontré, le jugement sera confirmé.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Madame [F] indique que bien que licenciée le 14 mai 2021, elle n’était pas en possession de ses documents de fin de contrat le 7 juillet 2021. A cette date le syndicat CGT a écrit à l’employeur pour mettre l’employeur en demeure de les adresser à madame [F].

La société [1] indique avoir adressé ces documents le 8 juin 2021 et suite à la demande de madame [F] en date du 15 juin les lui avoir à nouveau adressés.

L’article R1234-9 du code du travail prévoit que l’employeur délivre au salarié au moment de la rupture du contrat les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits.

Il est versé aux débats le mail de réclamation de madame [F] en date du 15 juin 2021, avec celui-ci de la société du jour même les lui transmettant par retour de mail et l’informant de leur envoi par la poste

Cependant le courrier postal est revenu avec la mention ' inconnu à cette adresse '.

Il sera observé que celle-ci ne démontre pas le préjudice subi, elle sera débouté de cette demande.

Sur l’abattement forfaitaire

Sur la compétence du conseil des prud’hommes

Madame [F] soutient que cette juridiction est compétente puisqu’elle est afférente à l’exécution du contrat de travail et qu’elle estime que cette pratique a des répercussions sur ses droits sociaux.

La société [1] soutient que la juridiction prud’homale n’aurait pas la compétence pour juger sur la pratique de la déduction forfaitaire spécifique ni pour apprécier le caractère irrégulier de telles ou telles pratiques en matière de frais professionnels.

Elle estime que la problématique juridique, consistant à savoir si la déduction forfaitaire spécifique est applicable ou non dans le secteur du nettoyage, est totalement étrangère au contrat de travail, qu’il s’agit d’une question relevant du droit de la sécurité sociale, matière pour laquelle la juridiction prud’homale n’a pas compétence.

Si les litiges relatifs à l’abattement forfaitaire sont aussi examinés par la juridiction de droit commun, à savoir le Tribunal Judiciaire, ou le Pôle social du Tribunal Judicaire lorsque cette question est soulevée à l’occasion d’un contrôle URSSAF, le conseil des prud’hommes et la cour d’appel sont amenés à connaître de cette problématiques dans le rapport né du contrat de travail entre l’employeur et le salarié.

Dès lors la cour se déclare compétente.

Madame [F] soutient qu’il résulte de ses bulletins de paie que la société a appliqué un abattement sur l’assiette de calcul des cotisations sociales alors que celui-ci est inapplicable à la branche nettoyage de la société.

La salariée ajoute qu’elle n’a jamais travaillé sur plusieurs sites de nettoyage différent mais qu’elle n’a été affectée qu’à un seul site. Elle demande le paiement de la somme de 2000€ en réparation de son préjudice.

La société fait valoir que les salariés des entreprises de nettoyage ont été assimilés par extension aux ouvriers exerçant une activité relevant de la branche du bâtiment et travaillant sur les chantiers étant ainsi exposée au risque fréquent de changement de lieu de travail. La société souligne donc que les salariés peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spéciale dans le secteur du nettoyage.

La société soutient de plus que l’abattement forfaitaire pour les salariés affectés sur un seul ou plusieurs sites peuvent s’appliquer.

Ainsi, l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 applicable du 1er septembre 2018 au 1er octobre 2019, l’article 136-1-1 du code de la sécurité sociale en sa version issue de la loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 et applicable du 31 décembre 2018 au 5 juillet 2019, les articles 2 et 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, ce dernier dans sa rédaction issue de l’article 6 de l’arrêté du 25 juillet 2005, et l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, posent le cadre juridique du problème.

Selon le deux premiers de ces textes, ne peut être opérée sur la rémunération ou le gain des intéressés servant au calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, de déduction au titre de frais professionnels que dans les conditions et limites fixées par arrêté interministériel.

Selon le troisième, l’indemnisation de tels frais peut s’effectuer sur la base d’allocations forfaitaires, l’employeur se trouvant autorisé à déduire leurs montants dans les limites fixées par cet arrêté, sous réserve de l’utilisation effective de ces allocations forfaitaires conformément à leur objet.

Selon le quatrième texte, les professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts, dans sa rédaction applicable au 31 décembre 2000, qui comportent des frais dont le montant est notoirement supérieur à celui résultant du dispositif prévu aux articles précédents, peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire spécifique, dont le taux est calculé selon les dispositions de l’article 5 précité.

Selon le dernier de ces textes, les contribuables exerçant les professions désignées dans un tableau ont droit à une déduction supplémentaire pour frais professionnels, calculée d’après les taux indiqués audit tableau. Parmi ces professions figure, à l’exclusion de ceux qui travaillent en usine ou en atelier, celle des ouvriers en bâtiment auxquels ont été assimilés par la doctrine fiscale les ouvriers du nettoyage et de la propreté, bien que ces derniers ne figurent pas expressément sur la liste de l’article 5 de l’annexe IV, pour autant qu’ils travaillent dans les mêmes conditions que les ouvriers du bâtiment.

Par arrêt du 20 janvier 2012 (Civ 2ème 20 janvier 2012 n° 10-26092) la cour de cassation a précisé que cette assimilation ne concernait que les salariés qui, comme ceux du bâtiment, travaillaient sur des chantiers et donc sur plusieurs sites.

Nonobstant, par lettre ministérielle du 8 novembre 2012, il a été demandé aux URSSAF de ne pas procéder aux redressements.

Par arrêt du 6 octobre 2016 (Civ. 2ème 06 octobre 2016) la cour de cassation a réitéré sa jurisprudence pour des contestations de contrôle URSSAF portant sur une période antérieure à 2012.

Il résulte en outre de l’avis de la deuxième chambre civile (Civ. 2e, 21 mars 2024, n° 22-14.643) et d’un arrêt de la chambre sociale (Soc. 19 juin 2024 n° 22-14643) que la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels prévue à l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 susvisé, n’est applicable, y compris pour la période postérieure à 2012, aux salariés des entreprises de nettoyage que s’ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d’un même employeur.

Tel n’est pas le cas de madame [F] qui travaillait sur un seul site et qui n’aurait pas du se voir appliquer la déduction forfaitaire.

Certes, à la date du contrat en 2014, l’employeur était en présence de la tolérance administrative exprimée dans la lettre ministérielle de novembre 2012. Cependant, la tolérance de l’administration qui met l’employeur à l’abri des redressements, ne vaut pas modification législative et réglementaire et ne peut être opposable au salarié qui est en droit de se prévaloir d’une exacte application à son égard de la réglementation sociale.

Il sera fait droit à se demande d’indemnisation à hauteur de 1000 euros.

L’arrêt ne modifiant pas la situation de madame [F] il ne sera pas fait droit à sa demande de remise de documents sociaux conformes

La société [1] qui succombe partiellement sera condamnée au paiement de la somme de 1000 euros en application des 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, y compris l’abattement forfaitaire ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à madame [F] la somme de :

—  1000euros à titre de dommages et intérêts pour l’abattement forfaitaire

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

DIT n’y avoir lieu à la remise de bulletins de paye, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M [A] avocat de Madame [F] la somme de 1000 euros en application et dans les conditions des dispositions de la loi n° 91-avocat 647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société [1].

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE