Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04568 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTA5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/07209

APPELANTE

Madame [FR] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Raphaël REINS, avocat au barreau de COLMAR

INTIMÉE

S.A.R.L. [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Candy SROUR, avocat au barreau de PARIS, toque : E0830

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [FR] [V] a été engagée, par la société [5] (ci-après la société [5]) le 1er septembre 2008 en qualité de chef de projet sourcing, catégorie employé, niveau 4 échelon 3.

Ses missions consistaient en :

— la recherche de produits et de fournisseurs,

— négociation,

— le traitement et suivi des propositions commerciales.

La société [5] exerce une activité de vente d’objets publicitaires et de prestation à la communication. Son gérant est M. [HU] [N].

Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC 573).

La salariée a été en arrêt de travail du 16 octobre au 16 novembre 2012 puis a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail à compter du 16 novembre 2012 jusqu’au 8 janvier 2013.

A l’occasion de la visite de reprise du 10 décembre 2012, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude définitive de Mme [V] à son poste de chef de projet et a précisé que le maintien de la salariée à son poste de travail entraînait un danger immédiat pour sa santé ( article R.4624-31 du code du travail).

Par lettre du 27 février 2013, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 mars 2013 auquel elle ne s’est pas présentée.

Par lettre du 8 mars 2013, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 août 2013, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que son licenciement soit déclaré irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, une indemnité légale de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que des sommes au titre de l’exécution du contrat : dommages et intérêts au titre du défaut d’information du droit individuel à formation sur le courrier de licenciement, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, une prime dépendant de l’évaluation qualitative telle que prévu sur l’avenant signé le 1er septembre 2009 et une prime relative au chiffre d’affaires.

Par jugement en date du 15 décembre 2021, notifié le 15 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société [5] à payer à Mme [V] les sommes suivantes:

* 33,60 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 6 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 620 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [5] de remettre à Mme [V] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes au présent jugement,

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Le 11 avril 2022, Mme [V] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 novembre 2022, Mme [V], appelante, demande à la cour de :

Sur l’appel principal,

— déclarer son appel recevable et bien fondé,

— faire droit à ses demandes, fins et prétentions,

— débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions y compris concernant son appel incident,

Par voie de conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

' condamné la société [5] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a déboutée du surplus de ses demandes c’est à dire en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tendant à la condamnation de la société [5] à lui verser les sommes de :

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information du droit individuel à la formation sur le courrier de notification de licenciement ;

* 25.000 euros au titre du préjudice subi par elle en raison du manquement de la société [5] de son obligation de sécurité et de résultat en matière de santé au travail ;

* 6 000 euros d’un arriéré de prime dépendant de l’évaluation qualitative prévue par l’avenant signé le 1er septembre 2009,

* 7 000 euros au titre d’un arriéré de prime relative au chiffre d’affaires pour les exercices 2012 et 2013,

Et, statuant à nouveau sur ces points,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes de :

* 1 500 euros au titre du défaut d’information du droit individuel à formation sur le courrier de licenciement,

* 25 000 euros au titre du préjudice subi en raison du manquement par la défenderesse de son obligation de sécurité de résultat,

* 1 500 euros par an au titre de la prime dépendant de l’évaluation qualitative telle que prévue sur l’avenant signé le 1er septembre 2009, soit un total de 6 000 euros,

* 7 000 euros au titre de la prime relative au chiffre d’affaires traitée non versées,

— condamner la société [5] à lui verser à la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de 1ère instance,

— confirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il a :

' condamné la société [5] prise en la personne de son représentant légal en exercice à lui payer les sommes suivantes :

* 33,60 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 6 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 620 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' ordonné à la société [5] de lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée au Pôle Emploi conformes au jugement,

' débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

' condamné la société [5] aux dépens de l’instance,

Sur l’appel incident,

— déclarer l’appel incident formé par l’intimée irrecevable, en tous cas mal fondé, le rejeter,

— débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions,

— faire droit à l’ensemble des demandes, fins et prétentions de la concluante,

corrélativement,

— débouter l’intimée en ce qu’elle sollicite l’infirmation partielle du jugement entrepris en ce que le conseil des prud’hommes a :

' condamné la société [5] prise en personne de son représentant légal en exercice à lui payer les sommes suivantes :

* 33,60 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 6 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 620 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' ordonné à la société [5] de lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée au Pôle Emploi conformes au jugement,

' débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

' condamné la société [5] aux dépens de l’instance,

— corrélativement débouter l’intimée en ce qu’elle demande à la cour de céans de statuer comme suit :

Sur le licenciement pour inaptitude,

— juger que Mme [V] a participé des conditions de travail de la société [5] et était impliquée dans les actes de concurrence déloyale mise en 'uvre par Mme [N],

— écarter les attestations produites par Mme [V] compte tenu de leur manque d’impartialité;

— juger que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [V] à verser à la société [5] la somme de 50 000 pour violation délibérée de ses obligations contractuelles,

— condamner Mme [V] à verser à la société [5] la somme de 10 000 pour harcèlement moral sur la personne de son dirigeant, M. [N],

— condamner Mme [V] à verser à la société [5] la somme de 10 000 pour procédure abusive,

En tout état de cause,

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour d’appel

— condamner la société [5] en tous les frais et dépens de l’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 5 septembre 2022, la société [5], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de:

— infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a condamnée à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

* 33,60 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 6 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 620 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' lui a ordonné de remettre à Mme [V] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée au pôle emploi conformes au jugement,

' l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

'l’a condamnée aux dépens de l’instance,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

' débouté Mme [V] du surplus de ses demandes c’est-à-dire en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant sa la condamnation à lui verser les sommes de :

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information du droit individuel à la formation sur le courrier de notification de licenciement,

* 25 000 euros au titre du préjudice subi par Mme [V] en raison du manquement de la société [5] de son obligation de sécurité et de résultat en matière de santé au travail,

* 6 000 euros d’un arriéré de prime dépendant de l’évaluation qualitative prévue par l’avenant signé le 1er septembre 2009,

* 7 000 euros au titre d’un arriéré de prime relative au chiffre d’affaires pour les exercices 2012 et 2013,

Et statuant à nouveau,

Sur le licenciement pour inaptitude,

— juger que Mme [V] a participé des conditions de travail de la société [5] et était impliquée dans les actes de concurrence déloyale mise en 'uvre par Mme [N],

— écarter les attestations produites par Mme [V] compte tenu de leur manque d’impartialité,

— juger que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 50 000 pour violation délibérée de ses obligations contractuelles,

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 10 000 pour harcèlement moral sur la personne de son dirigeant, M. [N],

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 10 000 pour procédure abusive,

En tout état de cause,

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025.

MOTIFS

— Sur la demande de l’employeur tendant à ce que les témoignages produits par la salariée soient écartés

L’employeur demande que les témoignages produits par la salariée, qui émanent de salariés ou d’anciens salariés de l’entreprise soient écartés aux motifs que :

— six salariés ont saisi la juridiction prud’homale : Mme [X] [S]-[N], Mme [I] [S] épouse [K], M. [E] [J], M. [H] [C], Mme [O] [G], Mme [M] [S] ce qui 'rend leurs témoignages plus que douteux et les attestations devront être écartées pour leur partialité',

— ces salariés ont participé aux manoeuvres de Mme [X] [S]-[N] visant à le déstabiliser et s’étant livré à des pratiques déloyales.

Le fait qu’un salarié témoigne dans le cadre d’une procédure prud’homale opposant un autre salarié à son employeur ne rend pas en soi son témoignage partial ou douteux. Il sera ajouté si besoin en est que les témoignages se rapportant à des faits de nature différente et sont rédigés dans des termes qui diffèrent les uns des autres. Au demeurant, ils sont pour partie corroborés par les propres déclarations du représentant de la société sur l’ambiance délétère qui régnait au sein de l’entreprise et rejoignent les constatations du médiateur versées aux débats.

Quant au fait que les salariés ou anciens salariés témoins se seraient rendus coupables de manoeuvres de déstabilisation envers l’employeur ou auraient accompli des actes de concurrence illégale, il sera relevé que la plainte avec constitution de partie civile déposée le 16 décembre 2014 par l’employeur devant le doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance de Paris ( pièce 57 de l’intimé) dans laquelle il visait une partie des salariés dont les témoignages sont produits par la salariée pour des faits de chantage, de harcèlement moral sur la personne du gérant, de vol, d’accès frauduleux au système de traitement automatisé des données et usurpation d’identité, de faux et usage de faux d’escroquerie, d’escroquerie en bande organisée à l’encontre de la société, et mentionnait notamment dans ses développements l’existence d’une stratégie de concurrence déloyale masquée a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu rendue le 17 février 2021 ( pièce 26 de l’appelante).

Dès lors, il n’y a pas lieu d’écarter des débats les témoignages produits par la salariée, la cour en appréciant la valeur et la portée au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats par les deux parties.

L’employeur est débouté de sa demande.

— Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

L’employeur conteste le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement à son obligation de sécurité. Il soutient qu’une cabale a été menée par son ex-épouse Mme [X] [S] qui était également directeur grand compte, laquelle, avec l’appui de divers salariés dont la salariée, ont mené des opérations de déstablisiation et de concurrence envers la société. Il relève que plusieurs salariés ont intenté des procédures prud’homales puis ont porté plainte pour harcèlement moral contre le dirigeant de la société. Il précise que leur plainte a fait l’objet d’un classement dans suite.

Il soutient que les premiers juges n’ont pas pris en compte ces éléments de contexte. Il précise que la surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas établie et que celle-ci est imprécise sur les tâches qui lui ont été confiées en plus de ses attributions. Il prétend qu’il lui a accordé des augmentations de salaire régulières, que le gérant de la société s’est montré bienveillant envers elle, qu’il n’a reçu aucune alerte sur la surcharge de travail ni aucune demande au titre d’heures supplémentaires sur l’année 2012. Il ajoute que la salariée elle même a reconnu dans une attestation rédigée en faveur de son ex-épouse que des salariés avaient été recrutés. Concernant l’ambiance de travail il estime que celle-ci est le fruit de l’action de Mme [S] entourée des salariés qui avaient choisi d’être à ses côtés comme la salariée. Il soutient que cet élément est établi par les témoignages qu’il produit ainsi que les échanges de la salariée avec Mme [S] notamment.

Il estime que l’inaptitude de la salariée ne lui est pas imputable, que par ailleurs il a respecté son obligation de reclassement en sorte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée oppose que la situation s’est dégradée en 2011 après le retour du dirigeant, qu’un conflit important a opposé le gérant à son épouse, que le dirigeant a demandé aux salariés de choisir leur camp et qu’elle a du faire face à une grande charge de travail en raison du manque d’effectif induit par les départs successifs. Elle ajoute avoir été victime de l’agressivité du dirigeant et indique qu’elle a fait l’objet d’arrêts de travail. Elle conteste toute implication dans une action de déstabilisation du dirigeant ou de la société. Elle estime que son inaptitude résulte des manquements fautifs de l’employeur à ses obligations.

L’avis d’inaptitude a été émis le 10 décembre 2012 soit avant l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le médecin du travail conclut à une inaptitude définitive à tout poste de travail. L’avis a été émis selon la procédure d’urgence en un seul examen en raison du danger grave et imminent pour la salariée.

En l’état des textes applicables au moment de la déclaration d’inaptitude, l’article R.4624-31 disposait que le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1°Une étude de ce poste ;

2°Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Il résulte des articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du même code, dans sa rédaction alors applicable, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

A titre liminaire, il convient de préciser que la salariée ne soutient pas que son inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En revanche, elle affirme que son inaptitude est imputable aux manquements de l’employeur à ses obligations en ce qu’il lui a imposé une surcharge de travail et a manqué à son obligation de sécurité.

Ainsi qu’il l’a été dit, lorsqu’il a rencontré la salariée le 10 décembre 2012, le médecin du travail l’a déclarée inapte en une seule visite en raison du danger immédiat pour la salariée ( pièce 6 de l’appelante).

Cet avis a été précédé d’un arrêt de travail délivré le 16 octobre 2012 jusqu’au 15 novembre suivant en raison d’une réaction anxio-dépressive, suivi d’un arrêt de prolongation du 16 novembre 2012 au 7 décembre prolongé le 8 décembre 2012 jusqu’au 8 janvier 2013 en raison d’un syndrome dépressif réactionnel ( pièce 5 de l’appelante).

Concernant la charge de travail de la salariée, il résulte des témoignages produits par la salariée qu’en raison d’un nombre de départs important de salariés en grande partie causé par le climat délétère qui régnait au sein de l’entreprise depuis l’année 2011, en raison notamment des disputes fréquentes et violentes entre le gérant de la société M. [N] et sa future ex-épouse qui étaient en cours de séparation, la salariée s’est vue confier un nombre de tâches plus important augmentant ainsi sa charge de travail.

Ainsi, Mme [D] [U] ( pièce 14 de l’appelante), salariée entre 2010 et 2012, témoigne de ce que Mme [V] travaillait en binôme avec une autre salariée qui était commerciale, qu’en milieu d’année 2011, cette salariée n’est pas revenue et que Mme [V] qui n’était pas commerciale a dû gérer la clientèle de cette dernière.

Cette salariée ajoute que Mme [V] s’est plainte de sa charge de travail et a réclamé l’embauche d’une commerciale afin de pouvoir se consacrer à son coeur de métier.

M. [J], employé de la société entre le mois de mars 2007 et le mois de novembre 2012, atteste que le 21 septembre 2012, M. [N], gérant de la société lui a demandé de confier toutes ses productions Asie KFC à Mme [V]. A ce sujet il déclare ' [FR] [V], bien qu’élément précieux, n’avait été jusqu’alors en contact frontal avec la production, qu’à deux reprises, lors de mes congés, sachant qu’à chaque fois j’avais soigneusement préparé un maximum d’éléments en amont pour lui éviter toute difficulté.

Enfin la charge de travail de Mlle [V] était déjà excessive, et il me semblait pas viable de lui rajouter cette fonction supplémentaire.' Il explique ensuite qu’il a attiré l’attention du gérant pour lui faire part de ses craintes sans recevoir de réponse ( pièce 17 de l’appelante).

Mme [O] [G], graphiste designer à compter du mois d’octobre 2011, témoigne également du départ de salariés et du fait que Mme [V] s’est vu imposer au fil de ces départs de plus en plus de tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions initiales. Elle témoigne également de ce que cette situation a généré chez elle stress et panique devant le nombre de dossiers non-bouclés et précise que Mme [V] avait à plusieurs reprises attiré l’attention de l’employeur sur cette situation et la nécessité de procéder à des embauches ( pièce 17 de l’appelante).

Cette situation d’accroissement de charges et de responsabilités est attestée par Mme [KS] [P] qui a travaillé au sein de la société entre les mois d’août et novembre 2012 ( pièce 21 de l’appelante).

Interrogé le 13 février 2014, dans le cadre de plaintes déposées à son encontre par plusieurs salariés dont Mme [V] pour harcèlement moral, M. [HU] [N] a répondu sur la question de la charge de travail de Mme [V] les éléments suivants :

' Question : Est il exact qu’en l’absence de son binôme Mme [V] s’est vu surchargée de travail, qu’elle vous en a fait part mais que vous la chargiez tout de même '

Réponse : encore une fois chaque fois que quelqu’un part il faut bien faire le travail quand même.

Question : pourquoi refuser d’embaucher quelqu’un d’autre à la place de l’employé manquant’ Ne pensez vous pas que le travail de deux personnes ne peut se voir regroupé sur une seule personne'

Réponse : les gens partaient les uns derrière les autres, je n’avais pas le temps de recruter dans le même temps, par ailleurs le travail est énorme et il faut environ 5 ans pour qu’une personne soit bien formée à COD. Ce n’était pas si simple.' ( pièce 10 de l’intimé).

Il en résulte que quelque soient les griefs que l’employeur entretient à l’égard des témoins, les éléments dont ils attestent sont corroborés par les propres déclarations du gérant de la société formulées en 2014.

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée rapporte bien la preuve de ce qu’elle a dû faire face, à compter de l’année 2011 à une surcharge de travail qui n’a fait que s’accroître au fil du temps et qu’en dépit des alertes dont il avait connaissance, l’employeur n’a rien entrepris pour la soulager de cette charge, lui confiant au contraire de nouvelles tâches à accomplir lesquelles au demeurant ne relevaient pas de ses fonctions.

A cet égard, peu important, que la salariée n’ait pas réclamé d’heures supplémentaires. De même, les éléments sur les embauches versés par l’employeur, sans précision sur l’organisation de la société ni l’affectation des salariés engagés et sans production du registre d’entrée et sortie du personnel, ne permettent pas de remettre en cause les constatations ci-avant énoncées.

Cette situation de surcharge de travail a eu des effets sur la santé de la salarié.

Ainsi Mme [U] témoigne de ce que la salariée, surchargée, a craqué à plusieurs reprises. De même, M. [A] [L], conjoint de la salariée, témoigne de ce que son épouse rentrait deux heures plus tard que ses horaires normaux, qu’elle était sous pression face à une charge de travail qui augmentait, qu’elle pleurait avant de se rendre au travail, était angoissée et présentait des troubles du sommeil ( pièce 15 de l’appelante).

Concernant les éléments médicaux, il sera renvoyé aux mentions figurant sur les arrêts de travail, l’avis d’inaptitude et ajouté que le Dr [T] témoigne de ce qu’il a reçu la salariée pour des problèmes réactionnels liés à son milieu de travail en juillet 2011 et novembre 2012 ( pièce 16 de l’appelante).

Pour ce qui est de l’ambiance de travail les salariés précités témoignent tous d’une ambiance délétère et de tensions créées par la séparation du couple [N]. Les salariés témoignent de disputes, d’un climat délétère, de tensions et des impacts négatifs que cela a eu pour leur propre travail.

M. [Z] [W] [R] témoigne de ce que ce climat a conduit plusieurs salariés à quitter l’entreprise ( pièce 12 de l’appelante).

Plus particulièrement concernant Mme [V], M. [W] [R] déclare que le climat s’est dégradé en raison de la rupture du couple [N] il indique ' des cris, des disputes, des signes de violence, des pressions et umiliations envers plusieurs membres de la société y compris Mme [V]'.

Mme [G] témoigne également d’un ton très autoritaire employé par M. [N] envers la salariée à son retour d’arrêt maladie et du fait qu’elle avait les larmes aux yeux quand il s’adressait à elle.

Toutes ces déclarations sur le climat de travail délétère sont objectivées par le rapport établi par Mme [Y], médiateur, dépêchée dans l’entreprise à la demande de M. [F] [CT], directeur général qui s’est vu 'confier une mission d’écoute et d’audit dans le but de rétablir au sein de l’entreprise une communication et une qualité de relations permettant le développement sain de l’entreprise et de ses collaborateurs'. ( pièce 44 de l’intimé).

Après avoir entendu le chef d’entreprise et douze collaborateurs – dont certains ont attesté dans la présente instance- Mme [Y] relève un 'avant’ et un ' après'.

L’avant mentionnant une société dynamique et des collaborateurs satisfaits de leur travail.

Concernant la situation dans laquelle elle est intervenue, Mme [Y] fait état de 'débordements émotionnels, des cris, des portes qui claquent, des tensions….générées par le conflit entre M. et Mme [N], créent un climat délétère et toxique : non seulement cet environnement nuit à la concentration des autres collaborateurs, mais il représente pour un certain nombre un véritable agression (…) L’accumulation de ses émotions négatives fragilisent les personnes, jusqu’à dans certains cas les rendre malades'

Elle ajoute ' La plupart des collaborateurs se sentent contraints, directement ou indirectement de prendre parti entre M. et Mme [N].

' La tension, la crainte, la suspicion, dans un cercle vicieux, alimentent une altération du comportement de l’ensemble des salariés mais notamment de M. et Mme [N] en leur position de leader, qui choque fragilise, blesse, terrorise, démotive la plupart des collaborateurs, chacun selon son tempérament.'

Et de conclure notamment que ce climat a eu pour effet de déstabiliser et d’atteindre les collaborateurs.

Il sera renvoyé aux précédents éléments médicaux, pour constater que cette situation a eu des conséquences sur Mme [V] qui, comme les autres salariés, se trouvait le témoin, sur son lieu de travail d’un conflit conjugal et a eu des effets sur son état de santé la fragilisant un peu plus alors qu’elle devait faire face à un climat de tension important.

Mme [U] témoigne de ce que le gérant a effectué des tentatives pour remédier à la situation comme embaucher un directeur opérationnel pour diriger l’équipe, M. [CT], faire intervenir une médiatrice professionnelle, mais elle témoigne du peu d’effet de ces mesures qui une fois définies nécessitaient des actions qui n’ont jamais été entreprises.

Pour contester ces éléments, l’employeur soutient que la salariée a fait alliance avec son ex-épouse et qu’ainsi elle a participé au climat délétère, que par ailleurs, elle a entrepris des actions pour le déstabiliser.

Ainsi qu’il l’a été dit, la majorité des faits invoqués par l’employeur à ce sujet et qui ont fait l’objet d’une plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d’instruction a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu.

Les éléments produits au dossier, ne permettent pas plus d’établir la réalité des faits dénoncés par l’employeur concernant la salariée. Celui-ci dirige principalement son courroux contre son ex-épouse et son entourage familial qui ne sont pas partie à la présente procédure.

Les témoignages qu’il produit ( pièces 35 et 36 de l’intimé) concernent des disputes l’ayant opposé à son épouse sans qu’il soit fait état de la salariée.

Le bordereau de communication de pièces attaché à ses écritures mentionne concernant l’implication de la salariée trois pièces ( pièces 31 à 33).

— la pièce 31 concerne un courriel du 8 mars 2012 envoyé par Mme [U] à plusieurs personnes dont Mme [V] qui fait état de ce que cette dernière s’est rapprochée de sa mère – qui est avocate- dont il est proposé de suivre le conseil,

— la pièce 32 est un courriel du 4 septembre 2012 envoyé par M. [N] à Mme [V] et M. [J] concernant les frisbees KFC et le mécontentement du client,

— une pièce 33 se rapporte au mail d’inspection des frisbees en date du mois de mai 2022.

Ces éléments n’établissent pas la preuve d’une action concertée de la salariée.

Concernant la conversation entre la salariée et sa mère, Mme [B] [V], qui exerce la profession d’avocat, confirme avoir eu une conversation téléphonique avec sa fille au mois de mars 2012 laquelle lui a décrit son environnement de travail et que face à cela elle lui a conseillé de saisir les services de l’inspection du travail qui pouvaient avoir une mission de médiation ( pièce 25 de l’appelante).

Elle témoigne également des souffrances de sa fille et précise que face à l’état de panique dans lequel elle se trouvait à la mi-octobre 2012, lui avoir conseillé de rencontrer le médecin du travail.

Pour ce qui est du dossier KFC ainsi qu’il a été relevé, cette mission n’entrait pas dans les attributions initiales de la salariée mais relevaient de celles de M. [J] qui a été contraint de les confier à la salariée qui était sans expérience dans le domaine. Les deux pièces visées par l’employeur pièces 32 et 33 sont antérieures au 21 septembre 2012, date à laquelle la salariée s’est trouvée en charge du dossier par ailleurs la pièce 33 – annexée au courriel- sans traduction est inexploitable.

Pour ce qui est du fait reproché à la salariée de bloquer des commandes, les courriels produits en pièce 67 auquel l’employeur se réfère ne permettent pas de l’établir et la pièce annexée rédigée en anglais sans traduction n’est pas exploitable.

Aucun élément ne permet d’établir, comme le soutient l’employeur l’existence d’une action concertée afin de saisir le conseil de prud’hommes, de même le fait que la plainte qu’ils ont initiée ait été classée sans suite ne constitue pas non plus une telle preuve.

Enfin le fait pour la salariée d’avoir attesté en faveur de Mme [S], ne permet pas de considérer, lorsque cette attestation est lue dans son intégralité, que les éléments qu’elle délivre sont en contradiction avec sa position dans le présent dossier, la question des nombreux recrutements mentionnée dans son attestation ( pièce 62 de l’intimé) se rapportant uniquement au mois d’avril 2012 n’apparaît que comme étant un élément ponctuel au regard des faits qu’elle décrit par la suite et qui témoignent de la poursuite de la dégradation de la situation.

Dès lors, il ne peut être valablement soutenu par l’employeur que la salariée a participé à la dégradation de la situation et partant à la réalisation de son propre dommage.

Il résulte de l’ensemble de ces développements qu’en exposant la salariée à une charge de travail importante, en ne tenant pas compte des alertes émises à ce sujet puis en l’exposant à des tensions, du stress et un climat délétère sur son lieu de travail, la rendant, comme les autres salariés, témoin d’une situation privée et conflictuelle, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Les tentatives pour rétablir la situation ont toutes échoué faute d’avoir été suivies d’action, en conséquence il convient de relever que l’employeur ne justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes précités et partant qu’il a manqué à son obligation de sécurité.

Il résulte des éléments médicaux mais également des témoignages produits par la salariée et tout particulièrement ceux de son entourage familial direct que la salariée a souffert pendant de nombreux mois de cette situation, qu’elle s’est employée à remplir ses missions jusqu’au moment où cela n’a plus été possible ce qui a conduit à son arrêt de travail à compter du mois d’octobre 2012 suivi d’un avis d’inaptitude à son poste rendu en une fois compte tenu du danger imminent dans lequel elle se trouvait.

Il en résulte que l’inaptitude de la salariée a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en sorte que son licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

La salariée conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’employeur réplique que le préavis conventionnel est d’une durée de deux mois mais qu’il n’est pas dû en cas de licenciement pour inaptitude dans la mesure où le salarié ne peut l’exécuter.

Le salarié licencié pour inaptitude ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis sauf lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au regard des développements précédents, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents sauf à préciser que les sommes sont allouées en brut.

— Sur le complément d’indemnité légale de licenciement

La salariée bien que critiquant le jugement sur le salaire retenu pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement indique ne pas le contester sur ce point et conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué un complément d’indemnité de licenciement de 33,60 euros.

L’employeur soutient que les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Aux termes de l’article L.1234-11 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Il résulte de ces dispositions qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Ensuite, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter.

Au cas présent, la salariée, engagée le 1er septembre 2008, a été licenciée le 8 mars 2013. Elle devait bénéficier d’un préavis d’une durée de deux mois compte tenu du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et a été en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2012 jusqu’au 8 janvier 2013.

Dans sa rédaction applicable au litige, l’article R.1234-1 du code du travail disposait que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Dans sa rédaction applicable au litige, l’article R.1234-2 disposait, que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

La salariée n’excipe d’aucune disposition légale ou conventionnelle permettant de prendre en compte les périodes de suspension du contrat de travail au cours de son arrêt pour maladie. Cette période ne sera pas prise en compte.

En revanche, comme le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il convient de prendre en compte la durée du préavis.

Il n’est pas contesté que la salariée a perçu la somme de 2860,80 euros à ce titre.

Au regard du salaire de référence de 3 100 euros, non contesté par les parties et des éléments précédemment énoncés, il apparaît que l’employeur n’est pas redevable d’un reliquat au titre de l’indemnité de licenciement.

La salariée est déboutée de la demande formée à ce titre.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser une somme au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée conclut à la confirmation du jugement sur le montant des dommages et intérêts alloués.

L’employeur réplique que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que les prétentions de la salariée ont évolué.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Il résulte des éléments précédemment développés que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée, son âge au moment du licenciement et du fait qu’elle justifie avoir été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2016 après avoir été engagée en contrat à durée déterminée du 2 juin 2014 au 31 mars 2015, il convient de considérer que sur la base d’un salaire de 3 100 euros, les premiers juges ont justement évalué le préjudice subi par la perte de l’emploi à la somme de 18 600 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef sauf à préciser que les sommes sont allouées en brut.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient avoir été exposée à de situations conflictuelles et stressantes à de multiples reprises et fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail a été constatée par la médiatrice dépêchée sur place.

Elle estime que la société [5] a à ce titre contribué à la dégradation de sa santé physique et morale. Elle ajoute que le document unique d’évaluation des risques n’a pas fait l’objet d’une actualisation.

L’employeur réplique que la salariée ne l’a jamais alerté quant à l’existence d’une prétendue situation de stress anormal et indique avoir pris les mesures nécessaires vis-à-vis au climat de travail relativement tendu puisqu’un médiateur a été saisi.

Ainsi qu’il l’a été retenu, il est établi que la salariée a été exposée à une surcharge de travail, que l’employeur en était informé mais n’a rien entrepris, que la salariée s’est trouvée exposée à un climat de travail délétère, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Cette situation a eu des effets sur l’état de santé de la salariée.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine du préjudice subi par la salariée qui est différent de celui causé par la perte de son emploi.

Eu égard à la gravité des manquements relevés, à leur intensité, leur durée et aux répercussions qu’ils ont eu sur la salariée, il convient de lui allouer une somme de 4 000 euros bruts en réparation du préjudice subi.

Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande est complété de ce chef.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’information sur les droits individuels à la formation

La salariée soutient ne pas avoir été informée de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation dans le cadre de son licenciement et fait valoir que cette information était obligatoire au moment de son licenciement et que cette situation lui a nécessairement causé un préjudice qui doit être évalué à la somme de 1500 euros.

L’employeur réplique que la salariée n’a pas fait usage de son droit individuel à la formation durant la durée égale à celle de son préavis et soutient que celle-ci ne justifie pas d’un préjudice subi du fait de ce défaut d’information.

Il appartient à la salariée, qui soutient avoir subi un préjudice du fait de l’absence de mention de ses droits au DIF sur ses documents de fin de contrat de rapporter la preuve du préjudice qu’elle prétend subir.

Au cas présent, la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle prétend subir du fait du défaut de mention se contentant de renvoyer à une indemnisation automatique dès lors que la mention fait défaut.

La salariée est déboutée de sa demande.

Le jugement a omis de statué sur cette demande il sera complété de ce chef.

— Sur les demandes de rappel au titre de la rémunération variable

L’article 6 du contrat de travail stipule qu’en contrepartie de son travail, Mlle [FR] [V] percevra une rémunération fixe mensuelle brute sur 12 mois de 2900 euros, ainsi qu’une rémunération variable. Les modalités de calculs et les objectifs relatifs à cette partie variable vous seront déterminés chaque année sous la forme d’un avenant à ce contrat.

La salariée produit un avenant en date du 1er septembre 2008 qui ' fixe les différentes primes sur objectif pour la période du 1er septembre 2008 au 30 avril 2008" ( pièce 3 de l’appelante).

Deux primes sont mentionnées dans cet avenant :

— une 'prime en fonction du CA traité par vous’ qui stipule ' en fonction du CA réalisé que vous aurez traité sur cette période de 8 mois la prime correspondante au tableau ' prime sur CA traité’ ci-dessous vous sera attribuée.

l’atteinte de certain pallier CA, un bonus supplémentaire vous sera octroyé comme indiqué dans le tableau ' Bonus/palier CA ci-dessous'

Deux tableaux suivent avec une prime de CA de 167 euros pour 466 667 euros de CA traité, le bonus palier de 333 euros est octroyé à partir de 533 333 euros de CA traité qui s’ajoute à une prime de 667 euros, le maximum étant de 1 833 euros pour 700 000 euros de CA traité à laquelle s’ajoute une prime de 1 000 de bonus/palier.

Il est précisé ' condition d’attribution de ces primes: la marge brute globale du chiffre d’affaire doit être supérieure à 30 % ( mention rayée 35 %)'.

— une 'prime en fonction de l’évaluation qualitative’ au sujet de laquelle il est précisé ' à l’issue de la période de 8 mois, en fonction du nombre de point obtenue selon l’évaluation réalisé à partie du barème joint en annexe 1, la prime correspondante au tableau ' prime sur évaluation qualitative’ ci-dessous vous sera attribuée.

Cette évaluation sera établie par votre direction.'

Suit un tableau intitulé prime sur évaluation qualitative allant de 55 à 90 points et permettant l’octroi d’une prime allant de 167 pour 55 points pour 997 euros pour 90 points. (Pièce 2 de l’appelante).

Il résulte du contrat de travail qu’à la rémunération fixe, s’ajoutait une rémunération variable en fonction de modalités de calcul et d’objectifs fixés par l’employeur sous forme d’avenant.

Le seul avenant produit mentionne une prime reposant sur des objectifs quantifiés en considération du chiffre d’affaire traité et une autre sur des critères qualitatifs reposant sur l’attribution d’un nombre de points dont l’échelle et les modalités de calcul ne sont pas précisés.

— Sur la prime relative au chiffre d’affaires traité

La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé la prime relative au chiffre d’affaires pour les années 2012 et 2013 alors qu’elle a perçu une prime de 2 500 euros pour l’année 2011.

Elle ajoute que l’employeur qui excipe d’une baisse du chiffre d’affaire ne produit pas d’élément comptable et que le courrier de rupture des relations commerciales dont il excipe pour justifier de la baisse du chiffre d’affaire daté du mois d’avril 2013 à effet au mois d’avril 2014 est sans influence sur la solution du litige.

L’employeur réplique que ses deux principaux clients, représentant 74 % de son chiffre d’affaires, ont dénoncé leurs rapports commerciaux en 2012, ce qui l’a conduite à renoncer au versement de la prime exceptionnelle.

Il souligne que cette prime n’avait été versée qu’une fois en 2011 et qu’elle n’était pas contractuellement prévue.

Il fait valoir qu’une prime de 1 000 euros a été versée à la salariée en février 2012 en reconnaissance de son travail et précise que cette dernière ne faisait plus partie des effectifs de la société au terme de l’exercice annuel 2013, ce sorte qu’elle ne pouvait prétendre au versement de cette prime au titre de cette année.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En outre, lorsque l’employeur qui doit fixer unilatéralement les objectifs ne le fait pas, le salarié peut prétendre au paiement de l’intégralité de la rémunération.

Au cas présent, il convient de relever que les parties ne produisent pas le bulletin de salaire du mois de septembre 2011 sur lequel figurerait l’attribution d’une prime de 2 500 euros en sorte qu’il n’est pas possible de déterminer à quoi elle correspond.

Il apparaît par ailleurs que les objectifs ont été unilatéralement fixés jusqu’au mois d’avril 2009 – et non 2008 comme indiqué par erreur sur l’avenant- et que depuis ils ne l’ont plus été alors qu’ils devaient l’être annuellement.

En outre, l’employeur ne produit aucun élément comptable qui permettrait de déterminer le chiffre d’affaire personnellement traité par la salariée, le rapport du commissaire aux comptes ne comportant pas cette donnée.

Enfin, en application de l’article L.1234-5 du code du travail, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis , indemnité de congés payés comprise.

Il en résulte que le contrat de travail subsiste jusqu’à la date d’expiration du préavis de la salariée qui se trouvait dans les effectifs jusqu’à la fin du mois d’avril 2013 en raison d’un délai de préavis de deux mois et d’une rupture intervenue au mois de mars 2013 alors que l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au regard de ces éléments et du montant de la rémunération variable telle que ressortant de l’avenant précité et dans la limite du quantum réclamé il convient d’allouer à la salariée une prime de 7 000 bruts au titre des années 2012 et 2013.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur la prime dépendant de l’évaluation qualitative

La salariée reproche à l’employeur de ne jamais lui avoir versé la prime dépendant de l’évaluation qualitative prévue par l’avenant signé le 1er septembre 2009, alors qu’elle aurait dû en bénéficier jusqu’en 2013.

Elle estime qu’elle aurait bénéficié chaque année d’une notation équivalente à 80 points au minimum, ce qui correspond à une prime annuelle de 1 500 euros.

Elle fait valoir que l’employeur n’a pas procédé à sa notation et soutient que le versement de la prime ne peut lui être refusé du seul fait de l’absence d’évaluation réalisée par l’employeur.

L’employeur réplique que la salariée s’attribue de manière infondée l’une des notes les plus élevées pour en déduire une prime supérieure à celle figurant dans l’avenant au contrat, sans apporter de preuve justifiant cette notation.

Le versement de la prime annuelle en fonction d’éléments qualitatifs reposait sur une évaluation à laquelle l’employeur devait procéder ce qu’il n’a jamais fait. Il ne revient pas à la salariée de rapporter la preuve de ce qu’elle avait atteint le niveau 80 mais à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il s’est bien acquitté de son obligation, ce qu’il ne fait pas dans la mesure où il ne conteste pas n’avoir jamais évalué la salariée.

La salariée ne réclame pas le nombre maximal de point mais 80 points.

Il en sera tenu compte.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et du montant de la prime correspondant à 80 points pour les huit premiers mois, rapporté ensuite à douze mois, il sera alloué à la salariée un rappel d’un montant total de 4 081 euros bruts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur les demandes de l’employeur

— Sur la violation délibérée des obligations contractuelles

La société soutient que la salariée a violé délibérément ses obligations contractuelles et a usé de man’uvres de concurrence déloyale.

Elle fait valoir que ces man’uvres ont conduit les deux principaux clients de la société, représentant 74 % de son chiffre d’affaires en 2012, à dénoncer leurs rapports commerciaux avec elle.

La salariée réplique qu’elle n’est pas visée par la plainte déposée par M. [N] et qu’elle n’est pas concernée par les échanges de mails auxquels se réfère la société.

Il résulte des développements précédents que la plainte avec constitution de partie civile portant sur les agissements commerciaux dénoncés par l’employeur a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu.

Par ailleurs, aucun autre élément versé au dossier ne permet de retenir l’implication de la salariée dans les manoeuvres que dénonce l’employeur.

Par suite il ne peut être retenu que la salariée a manqué à ses obligations contractuelles et a fait preuve de déloyauté.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur le harcèlement moral subi par le dirigeant

La société soutient que M. [N] a subi un harcèlement moral de la part de son ancienne épouse ainsi que de plusieurs salariées, dont la salariée qui n’a rien tenté pour arrêter Mme [S] et qui l’a soutenue activement.

La salariée réplique que la société ne rapporte pas la preuve de sa participation aux agissements de harcèlement moral dont M. [N] aurait été victime.

Il résulte des éléments précédemment développés que la plainte avec constitution de partie civile portant sur un harcèlement moral subi par le gérant a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu.

Par ailleurs, si des tensions ont pu être relevées entre le gérant et son épouse, aucun des éléments produits ne permet de considérer que la salariée a pris part à ce conflit. Au contraire, il est établi qu’elle a subi cette situation.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur le caractère abusif de la procédure

La société estime que la procédure engagée par la salariée est abusive en raison des agissements de Mme [S] et de son clan ainsi que des man’uvres déloyales de déstabilisation de son fonctionnement.

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le droit d’agir en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s’il s’agit d’une erreur équipollente au dol.

En application de ces dispositions et de l’article 1240 du code civil, l’exercice d’une action en justice qui peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice, suppose la démonstration d’une faute.

Il résulte des développements précédents que la salariée était bien fondée à agir.

Par ailleurs l’employeur ne caractérise pas ni n’établit l’existence d’un abus d’agir en justice.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes sauf à ajouter que cette remise portera aussi sur la remise d’un bulletin de salaire conforme au présent arrêt.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il sera condamné à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a

— débouté Mme [FR] [V] de sa demande en paiement d’un rappel de prime qualitative et en paiement d’un rappel de prime relative au chiffre d’affaires,

— condamné la société [5] à verser à Mme [FR] [V] une somme de 33,60 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

CONFIRME le jugement pour le surplus et précise que les sommes allouées s’entendent en brut,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [FR] [V] les sommes de :

—  4 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  7 000 bruts à titre de rappel de prime en fonction du chiffre d’affaires au titre des années 2012 et 2013,

—  4 081 euros bruts à titre de rappel de prime en fonction de l’évaluation qualitative,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la société [5] de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [FR] [V] dans la limite de six mois,

ORDONNE à la société [5] de remettre à Mme [FR] [V] des documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de salaire conformes au présent arrêt,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [5] à supporter la charge des dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE