Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 14 AVRIL 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08927 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRX3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/04002

APPELANT

Monsieur [J] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Isabelle ALGARRON, avocat au barreau de PARIS, toque : C0300

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hélène SAID, avocat au barreau de PARIS, toque : L0081

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [M] a été engagé par la société [2] par un contrat de travail à durée indéterminée du 17 février 1990 en qualité d’analyste programmeur.

En 2004, ce contrat de travail a été transféré à la société [3].

M. [M] a exercé au sein de cette société la fonction de directeur général.

Par avenant du 27 mars 2006 conclu entre M. [M] et la société [3], le salaire fixe de M. [M] a été fixé à 116 000 euros sur douze mois et sa rémunération variable à 10% du résultat net de l’entreprise limitée à 120 000 euros.

En 2007, le groupe [4] auquel appartenait la société [5] a été racheté par le groupe [6] SA.

En 2014, la société [3] (devenue dans l’intervalle [7]) a fusionné avec une autre acquisition du groupe [6], la société [8], pour former la nouvelle société [9] (OAB) à laquelle le contrat de travail de M. [M] a été transféré.

A la suite d’une fusion absorption en 2019, le contrat de travail de M. [M] a été transféré à la société [1] ([10]).

Par courriel du 24 avril 2014, la société a proposé à M. [M] une modification de son contrat de travail ayant pour objet la définition de sa rémunération variable à laquelle M. [M] n’a pas donné suite puis par avenant du 22 août 2014, la rémunération brute de M. [M] a été fixée à 117 144 euros sur douze mois, les autres dispositions du contrat de travail demeurant inchangées.

En 2020, la société a proposé à M. [M] une modification de son contrat de travail ayant pour objet la définition de sa rémunération variable.

Par courriel du 6 juillet 2020, M. [M] a refusé cette modification.

Par courriel du 8 septembre 2020, la société a répondu aux objections et demandes du salarié et a maintenu sa proposition en lui demandant de lui répondre au plus tard le 22 septembre 2020.

M. [M] n’a pas donné suite à cette proposition.

Un accord portant sur l’intergénérationnel au sein du [11] en France a été conclu entre les partenaires sociaux le 17 décembre 2021.

Par avenant au contrat de travail, les parties ont convenu notamment que M. [M] intègre le dispositif de temps partiel sénior mis en place dans le cadre de cet accord sur une durée de 39 mois soit pour la période du 1er janvier 2023 au 30 mars 2026, la durée hebdomadaire moyenne de travail étant fixée à 18,50 heures.

Considérant que des rappels de rémunération variable lui étaient dus pour les années 2017 à 2020 inclus et que l’employeur avait exécuté de manière fautive son contrat de travail, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 28 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En conséquence,

— condamné M. [M] à verser à la société [12] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit que la partie qui succombe supportera les entiers dépens.

M. [M] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 20 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [M] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en son appel ;

— débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et condamné au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé la demande de rappel de salaire au titre de la part variable afférente à l’exercice 2016 prescrite ;

Aux lieux et places :

— juger que la société ne l’a pas mis en mesure de percevoir la rémunération variable contractuellement due ;

— juger qu’il est bien fondé à solliciter le versement des rémunérations variables dues ;

— juger la demande de rappel de salaire au titre de la part variable afférente à l’exercice 2016 non prescrite dès lors qu’à titre principal, la prescription n’avait pas commencé à courir et, à titre subsidiaire, que la prescription n’était pas acquise lors de la saisine.

— condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaire au titre du solde du variable 2016 payé en 2017 : 120 000 ' 10 200 = 109 800 euros

* indemnité de congés payés afférente : 10 980 euros

* rappel de salaire au titre du solde du variable 2017 payé en 2018 : 120 000 ' 83 296 = 36 704 euros

* indemnité de congés payés afférente : 3 670,40 euros

* rappel de salaire au titre du solde du variable 2018 payé en 2019 : 120 000 ' 44 257 = 75 743 euros

* indemnité de congés payés afférente : 7 574,30 euros

* rappel de salaire au titre du variable 2019 qui aurait dû être payé en 2020 : 120 000 ' 0 = 120 000 euros

* indemnité de congés payés afférente : 12 000 euros

* rappel de salaire au titre du variable 2020 qui aurait dû être payé en 2021 : 120 000 ' 0 = 120 000 euros

* indemnité de congés payés afférente : 12 000 euros

* rappel de salaire au titre du variable 2021 qui aurait dû être payé en 2022 : 120 000 ' 0 = 120 000 euros

* indemnité de congés payés afférente : 12 000 euros

* rappel de salaire au titre du variable 2022 qui aurait dû être payé en 2023 : 120 000 ' 0 = 120 000 euros

* indemnité de congés payés afférente : 12 000 euros ;

— condamner la société à tenir compte du rappel de salaire qu’elle lui octroiera au titre de son variable pour la détermination de son salaire de référence dans le cadre du dispositif « temps partiel senior » et la condamner à verser les régularisations dues en conséquences soit :

* Rappel de salaire au titre de 2023 :

. Du 1er 01 au 8.06 2023 : 100% x 120 000 x 5/12 = 50 000 euros

. Du 09.06.23 au 31.12.23 = 70% x 120 000 x 7/12 = 49 000 euros

. Indemnité de congés payés afférente : 9 900 euros

* Rappel de salaire au titre de 2024 :

. Du 1er 01 au 18.04 2024 : 70% x 120 000 x 3,5/12 = 24 500 euros

. Du 19.04.24 au 31.12.24 = 65% x 120 000 x 8,5/12 = 55 250 euros

. Indemnité de congés payés afférente : 7 975 euros

* Rappel de salaire au titre de 2025 :

. 65% x 120 000 = 78 000 euros

. Indemnité de congés payés afférente : 7 800 euros

*Rappel de salaire au titre de 2026 :

. 65% x 120 000 x 9/12 = 58 500 euros

. Indemnité de congés payés afférente : 5 850 euros ;

— condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation des différents préjudices (moral, financier, qualité de vie, perte de chance, professionnel, patrimonial) résultant de l’exécution fautive du contrat de travail par la société (mauvaise application du contrat, sanction financière du fait du refus de signer l’avenant proposé, traitement discriminatoire et inégalité de traitement ') : 1 176 395 euros ;

* condamnation à remettre un bulletin de salaire afférent aux sommes octroyées ;

* avec intérêts de droit à compter de la saisine et capitalisation des intérêts ;

* article 700 du code de procédure civile : 8 000 euros et entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 28 septembre 2022 dans toutes ses dispositions ;

Par conséquent :

— dire et juger que la demande de rappel de salaire de la part variable de M. [M] versée en 2017 au titre de l’année 2016 et les congés payés y afférents est prescrite ;

— dire et juger que la société [1] a fait application du contrat de travail de M. [M] et de ses avenants s’agissant du calcul de sa part variable ;

— débouter M. [M] de ses différentes demandes de rappel de salaire au titre de ses parts variables et congés payés y afférents ;

— débouter M. [M] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêt pour exécution fautive du contrat de travail ;

Y ajouter :

— dire et juger la demande de « régularisation » du salaire de référence pris en compte dans le cadre du dispositif Temps Partiel Sénior irrecevable car nouvelle ;

Subsidiairement l’en débouter ;

Très subsidiairement:

— réduire les demandes de rappel de variable au titre de sa sur-rémunération TPS à hauteur de 50% à partir de l’exercice 2023 ;

— débouter en tout état de cause M. [M] du versement de salaires pour l’avenir ;

En tout état de cause :

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes au surplus ;

— condamner M. [M] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

MOTIVATION

Sur les fins de non-recevoir

Sur la prescription des demandes au titre de rappel de rémunération variable afférente à l’année 2016 et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

La société soutient que la demande de M. [M] au titre d’un rappel de rémunération variable pour l’année 2016 est prescrite sur le fondement de l’article L. 3245-1 du code du travail. Elle fait valoir que le point de départ de la prescription est la date du versement de la prime soit en l’espèce le mois de mai 2017.

M. [M] soutient que la prescription n’a pas commencé à courir car il n’était pas informé du résultat net de la société ni de son activité, que les sommes dues au titre de la rémunération variable étaient payées à des moments différents de l’année et pas spécifiquement au mois de mai, qu’étant en poste, il ne pouvait pas facilement engager une action prud’homale.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Si comme l’indique le salarié, la rémunération variable a été payée au cours de mois différents pendant les années antérieures, la cour constate sur les bulletins de paie produits, qu’elle a toujours été payée en une seule fois même quand son montant était de 120 000 euros et que son paiement a toujours été accompagné d’une mention indiquant la période à laquelle elle était afférente. Il est ainsi indiqué sur le bulletin du mois de mai 2017 au regard de la mention de la somme de 10 200 euros au titre de la ' prime objectif N-1 ' : ' 01/01/16-31/12/16 ' comme au cours des autres années. M. [M] ne peut donc pas valablement soutenir qu’un autre versement aurait pu être effectué. En outre, la prime étant versée au titre de l’année précédente, l’ensemble des données afférentes à l’entreprise étaient nécessairement disponibles. Enfin, le fait que le salarié soit en poste dans l’entreprise n’empêche pas le délai de prescription de courir. Dès lors, M. [M] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 29 décembre 2020, ses demandes au titre de la rémunération variable afférente à l’année 2016 sont prescrites.

La décision des premiers juges sera confirmée quant à cette fin de non-recevoir.

Sur l’irrecevabilité de la demande de ' régularisation ' du salaire de référence pris en compte dans le cadre du dispositif Temps Partiel Senior car nouvelle

La société soutient que cette demande est irrecevable car nouvelle.

M. [M] soutient qu’elle est recevable car elle est la conséquence et le complément de la demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2022 conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile.

Aux termes de cet article, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M. [M] soutient que si la cour fait droit à sa demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2022, un rappel de salaire lui sera dû au titre des années 2023, 2024, 2025 et 2026, cette rémunération variable devant être intégrée dans le montant du salaire de référence servant de base de calcul au salaire qui lui est dû dans le cadre du dispositif ' temps partiel senior '.

Sa demande est donc la conséquence ou le complément nécessaire de sa demande principale

à titre de rappel de rémunération variable de sorte qu’elle est recevable.

La fin de non-recevoir proposée par la société à ce titre sera rejetée.

Sur les rappels de rémunération variable

M. [M] expose que :

— il détenait 10% des parts sociales de la société [5] dont il était directeur général de sorte qu’il était chargé du développement de l’activité de la société, de l’augmentation de ses marges et de sa productivité ;

— en 2006, les parts de la société ont été rachetées par le groupe [13] devenu [4] en ce compris ses parts sociales et en contrepartie de cette cession, il a été convenu de la rémunération variable précitée, son périmètre d’activité en qualité de directeur général se confondant avec le périmètre de l’activité de la société ;

— en 2007, à la suite du rachat du groupe [4] par la société [6], il a occupé les fonctions de directeur délégué et non plus de directeur général ;

— l’activité dont il était chargé (couplage téléphonie informatique) n’était plus l’activité unique de la société et en 2016, l’activité dont il avait la charge est devenue une part infime de l’activité globale de la société ;

— à compter de 2016, les résultats de la société sont devenus moins bons puis déficitaires et il n’a plus perçu de rémunération variable ;

— à compter de 2019, son contrat de travail a été transféré à la société [10] au sein de la direction [14] en qualité de responsable du département.

M. [M] soutient que la clause concernant sa rémunération variable est demeurée inchangée comme en dispose l’avenant du 22 août 2014. Il fait valoir que des changements contractuels ont été opérés : changement d’employeurs en raison des transferts de son contrat de travail, changement de poste, de responsabilité au sein de sociétés d’envergure très différente de sorte que les conditions de perception de sa rémunération variable ont été modifiées. Il souligne à cet égard que la rémunération variable convenue a été déconnectée de son activité et de ses résultats car elle est devenue fonction d’une entreprise sur laquelle il n’avait plus de pouvoir. Il considère que cette modification des conditions de perception de sa rémunération variable et de son montant est fautive de la part de la société car il n’a pas été mis en mesure de percevoir le variable contractuellement prévu.

A titre subsidiaire, il soutient qu’en raison du transfert de son contrat de travail, la formulation du critère d’attribution de sa rémunération variable n’est plus conforme aux exigences légales et jurisprudentielles dans la mesure où le seul critère est celui du résultat net de l’entreprise et qu’il n’avait plus de pouvoir sur ce résultat. Il fait valoir que son rattachement juridique à la société [10] n’est pas conforme à son rattachement fonctionnel car il appartient à la direction [14] qui travaille avec la société [6], société principale du groupe, qui est bénéficiaire. Il souligne qu’une partie de son équipe est rattachée à cette société. Il ajoute que le critère de sa rémunération variable dépend des décisions de la direction générale de sorte qu’il est devenu purement potestatif.

A titre infiniment subsidiaire, M. [M] soutient qu’il appartient à la cour de rechercher la commune intention des parties afin de donner son sens à la clause contractuelle et à la rendre applicable malgré le transfert du contrat de travail et les changements de poste intervenus. Il fait valoir qu’il aurait été conforme à l’utilité de la clause et à la volonté des parties de fonder le calcul de la rémunération variable sur les résultats de sa propre activité. Il précise qu’il a refusé la modification proposée car sa rémunération variable était plafonnée à 40 000 euros au lieu de 120 000 euros, plafonnement que la société a cherché à lui imposer de manière fautive.

Il en déduit que chaque année, une rémunération variable de 120 000 euros aurait dû lui être payée, ses résultats continuant à être satisfaisants et les salariés de son équipe percevant 100% de leur rémunération variable.

La société expose que le contrat de travail de M. [M] a été transféré à deux reprises : la première fois en 2014 au sein de la société [15] ; la deuxième fois en 2019 au sein de la société [10] par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail. Elle soutient que le contrat de travail est transféré en l’état et que le nouvel employeur ne peut pas procéder à une modification de la rémunération du salarié sans son accord. Elle fait valoir que lorsqu’une société en absorbe une autre, la clause de rémunération variable s’applique au nouveau périmètre ainsi défini. Elle ajoute que la clause de rémunération variable n’a jamais eu pour objet de récompenser le travail ou les résultats personnels du salarié mais bien le résultat net de l’entreprise de sorte qu’il ne peut pas soutenir que le transfert du contrat de travail a rendu cette clause inapplicable. Elle fait valoir encore que M. [M] fait preuve de mauvaise foi quand il soutient que la clause de rémunération variable est soumise à un aléa imprévisible et extérieur alors qu’elle lui a proposé de supprimer cet aléa et qu’il a refusé cette modification. Elle souligne que sa proposition était assortie du versement pendant deux ans de la somme de 90 000 euros afin de compenser le plafonnement de la rémunération variable à 25% de son salaire fixe soit 30 000 euros, que jusqu’en 2016, il a perçu une rémunération variable de 120 000 euros alors que selon ses dires, il n’avait pas de pouvoir sur le résultat net de la société. Elle fait valoir encore que la clause de rémunération variable claire n’est pas sujette à interprétation. Elle ajoute qu’une rémunération variable dépendant du résultat net de l’entreprise est licite. Elle souligne que la rémunération variable ne repose pas sur des objectifs non fixés ou irréalisables. Elle affirme n’avoir commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail et précise que M. [M] a été rempli de ses droits au titre des années 2017 à 2019.

Il est établi que jusqu’à l’année 2015 incluse, M. [M] a perçu une rémunération variable de 120 000 euros. Ensuite, il a perçu une rémunération variable moindre à savoir :

—  10 200 euros pour l’année 2016 ;

—  83 296,10 euros pour l’année 2017 ;

—  44 257 euros pour l’année 2018,

puis aucune rémunération variable au-delà.

Il sollicite un rappel de salaire sur la base de la différence entre le plafond de rémunération variable de 120 000 euros et la rémunération variable perçue.

Il est constant que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail. Ainsi, la rémunération contractuelle ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié.

D’une part, aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La société à laquelle le contrat de travail est transféré, ne peut le modifier qu’avec l’accord du salarié ; à défaut de proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail et d’accord du salarié sur cette modification, le contrat de travail se poursuit.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [M] a été transféré à deux reprises :

— en 2014 à la société [15] ;

— en 2019, à la société [10].

Il est constant que la rémunération variable est un élément essentiel du contrat de travail. En conséquence, la société soutient à juste titre qu’elle avait comme obligation de poursuivre l’application de ce contrat de travail et si elle désirait modifier les conditions de fixation de la rémunération variable, de solliciter l’accord du salarié.

Il est établi par le courriel du 24 avril 2014 de M. [S], directeur des ressources humaines, que la société [15] a proposé à M. [M] de modifier la clause de rémunération variable en ces termes :

' Objectif de l’opération : ramener le variable à un potentiel de gains cohérent par rapport au niveau de fonction exercé dans la société donc à 25% du salaire fixe annuel : soit 120 000 euros brut x 25% soit 30 K€ euros brut annuel

Traiter le différentiel de potentiel de gains annuels en variable par l’octroi d’une prime de sortie ' one shot ' qui peut étre lissée sur un ou deux ans selon le souhait du salarié

Le montant brut de cette prime proposé est de : 2 ans de différentiel de potentiel de gains soit : 90K€ annuel brut x 2 ans = 180K€ brut payés en une fois ou deux fois à des dates qu’il reste à définir

L’idée sous-tendue par ces échanges est de traiter le sujet d’ici au 01 juillet 2014 date de démarrage d’OAB. (…) '

Il est établi également par le courriel de M. [M] du 6 juillet 2020 et celui de Mme [E], directrice des ressources humaines, du 8 septembre 2020 que la société a proposé au salarié une modification du mode de calcul de sa rémunération variable. Il lui était ainsi proposé de la calculer en prenant en compte plusieurs objectifs : des objectifs collectifs ( relatifs à l’entreprise, aux objectifs collectifs de la direction, aux objectifs managériaux) et des objectifs qualitatifs individuels. Il était également proposé un plafond de la rémunération variable à 40 000 euros et une augmentation de salaire annuel de 7 000 euros bruts. M. [M] n’a pas donné suite à cette proposition.

Dès lors, ces deux sociétés avaient la possibilité soit de poursuivre le contrat de travail en respectant ses clauses soit de licencier le salarié. Elles ont choisi de poursuivre le contrat de travail ce qui a conduit au paiement de la rémunération variable à hauteur de son plafond (120 000 euros) jusqu’à l’année 2015 inclus.

En conséquence, la cour retient que la société n’a pas manqué à ses obligations à ce titre.

D’autre part, M. [M] soutient que le critère déterminant sa rémunération variable est potestatif. Il convient d’en déduire qu’il considère que ce critère dépend exclusivement de la volonté de la société, partie au contrat. Cependant, la clause définissant les critères de fixation de la rémunération variable est licite si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendant de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels. Tel est le cas d’une rémunération variable calculée sur le chiffre d’affaires de la société et aussi bien sur son résultat net.

Il ajoute que son rattachement juridique à la société [10] n’est pas conforme à son rattachement fonctionnel, qu’il aurait dû être rattaché à la société [6] ayant un résultat net largement positif de sorte qu’il aurait perçu ' son variable de 120 000 euros '. La cour constate que les pièces produites par le salarié à ce titre (pièces 28, 29, 30) ne permettent pas de retenir qu’il aurait dû être rattaché à la société [6] étant observé au surplus que comme le souligne la société, la rémunération variable de M. [M] n’était pas fixée à 120 000 euros, cette somme correspondant au plafond de la rémunération variable. Enfin, il fait valoir que les salariés de son équipe ont perçu pendant la même période 100% de leur rémunération variable. M. [M] entend se prévaloir d’une inégalité de traitement. Il lui appartient de justifier qu’il se trouve dans une situation identique à celle des salariés auxquels il se compare ce qu’il ne fait pas puisqu’il se contente de produire un tableau exprimant des pourcentages d’atteinte du plafond de la rémunération variable. La cour en déduit que M. [M] n’a pas subi une inégalité de traitement.

Enfin, M. [M] demande à la cour de rechercher la commune intention des parties.

Aux termes de l’article 1188 du code civil, le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s’interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation.

Selon l’article 1192 du même code, on ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation.

En l’espèce, la clause afférente à la rémunération variable est claire et précise et il n’y a pas lieu de l’interpréter.

En conséquence, M. [M] sera débouté de ses demandes de rappel au titre des variables afférents aux années 2017 à 2022 inclus.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur les rappel de salaire dû durant le temps partiel senior

La cour n’ayant pas fait droit aux demandes de rappels de salaire de M. [M] au titre de la rémunération variable, il sera débouté de ses demandes à ces titres.

Sur les dommages et intérêts en réparation des différents préjudices

M. [M] sollicite des dommages et intérêts ' en réparation des différents préjudices (moral, financier, qualité de vie, perte de chance, professionnel, patrimonial) résultant de l’exécution fautive du contrat de travail par la société (mauvaise application du contrat, sanction financière du fait du refus de signer l’avenant proposé, traitement discriminatoire et inégalité de traitement ') ' .

La société fait valoir qu’il appartient au salarié de démontrer l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre ces deux éléments. Elle soutient qu’elle n’a pas commis de faute car elle a appliqué le contrat de travail, elle n’a pas mis en oeuvre de sanction financière à son égard ni exercé de pressions, il n’a pas été ostracisé après son refus de la modification des critères de sa rémunération variable et il a adhéré librement au dispositif ' temps partiel senior '.

M. [M] invoque l’existence d’une faute et une exécution déloyale du contrat de travail.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à M. [M] qui l’invoque de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

D’une part, la cour a précédemment retenu que la société n’avait pas commis de faute en maintenant la clause du contrat de travail relative à la rémunération variable après que M. [M] a refusé la modification du contrat de travail.

D’autre part, M. [M] soutient que la société a fait pression sur lui pour qu’il accepte de renoncer à 75 % de sa rémunération variable potentielle de sorte qu’elle a abusé de son pouvoir et a procédé à une manoeuvre dolosive. Cependant, le salarié n’explique pas en quoi aurait consisté cette pression et ne produit pas d’élément à ce titre. Les courriels produits et visés précédemment sont empreints de courtoisie et ne recèlent pas de pression. Ces courriels sont des échanges entre deux parties à un contrat qui négocient son éventuelle évolution. Ainsi dans son courriel du 8 septembre 2020, Mme [E], directrice des ressources humaines, lui rappelle que la rémunération variable suppose une part d’incertitude en termes parfaitement adaptés sans aucune pression mais lui exposant tous les éléments à prendre en considération pour prendre une décision éclairée. Le courriel du 21 décembre 2022 de Mme [B] également directrice des ressources humaines, ne révèle aucune pression ni comportement inadapté de la part de l’employeur. Si dans son courriel du 15 décembre 2022 M. [M] indique ' Le comportement de la hiérarchie suite à ce désaccord participe à la dégradation. Je me vois en plus reprocher la procédure en cours et opposer qu’en raison de l’appel fait devant la cour d’appel de Paris, aucun variable ne me serait plus proposé ni augmentation versée, malgré les propositions préalablement faites et rappelées devant le juge ', ces propos ne constituent que ses propres dires et ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Enfin, M. [M] soutient qu’il subit un traitement défavorable de la part de la société en l’absence d’augmentation de salaire fixe contrairement aux autres salariés et de la perte de quasiment 50% de sa rémunération depuis 2017. La cour a précédemment retenu que la société n’avait pas commis de faute par rapport à la rémunération variable. S’agissant de l’absence d’augmentation du salaire fixe, M. [M] vise l’échange de courriels du 15 décembre 2022 précédemment analysé dans lequel il affirme avoir appris que sa rémunération fixe ne serait pas augmentée. Il ne produit donc pas d’élément objectif à ce titre. Il fait valoir également que si la société avait accepté de maintenir le plafond de rémunération variable à 120 000 euros, il aurait accepté les nouveaux objectifs fixés et il aurait alors perçu 100% de son variable comme ses collaborateurs car leurs objectifs étaient basés en grande partie sur les mêmes éléments que ceux qui lui ont été proposés. Outre que M. [M] ne démontre pas que les objectifs fixés aux salariés de son équipe étaient identiques à ceux qui lui ont été proposés, la cour constate qu’il a refusé ces objectifs et rappelle qu’elle a retenu que la société n’avait pas commis de faute à ce titre.

En outre, M. [M] fait valoir que les mesures de rétorsion et de blocage ont été telles qu’il a été contraint d’accepter le plan de départ de sorte que son préjudice à ce titre doit être indemnisé. Cependant, la cour constate l’absence d’éléments concernant des mesures de rétorsion et de blocage.

En dernier lieu, dans la formulation de sa demande, M. [M] évoque un traitement discriminatoire et une inégalité de traitement.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en matière de discrimination, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de son allégation de traitement discriminatoire, M. [M] n’indique pas le critère de la discrimination qu’il prétend avoir subie.

En conséquence, il ne présente pas des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte de sorte que la cour ne retient pas l’existence d’une discrimination.

Pour ce qui concerne l’existence d’une inégalité de traitement, la cour a précédemment retenu que M. [M] n’avait pas subi une inégalité de traitement. Au surplus s’il se prévaut d’une absence d’augmentation de son salaire fixe, il ne justifie pas de ce que le salaire fixe des autres salariés a été augmenté au cours des années considérées.

M. [M] ne prouve pas davantage la mauvaise foi de l’employeur.

En conséquence, en l’absence de faute de la part de l’employeur et de mauvaise foi de celui-ci dans l’exécution du contrat de travail, M. [M] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le cours des intérêts

Compte tenu de l’issue du litige, il n’y a pas lieu de statuer sur les intérêts.

Sur la remise des documents

Compte tenu de l’issue du litige, M. [M] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, M. [M] sera condamné au paiement des dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

M. [M] sera condamné à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

Il sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir proposée par la société [1] afférente à la demande de ' régularisation ' du salaire de référence pris en compte dans le cadre du dispositif Temps Partiel Senior,

Condamne M. [J] [M] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [J] [M] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE