Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05950 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4PG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/01689

APPELANTE

Madame [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

INTIMEES

Société [1] SA anciennement dénommée [2] SA représentée par Messieurs [K] [I] et [Y] [M] es qualité d’administrateurs

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

Société [3] représentée par son Président personne morale, la société [4], elle-même représentée par Messieurs [L] [G] et [Y] [M]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Le groupe [5] est spécialisé dans l’évaluation des dommages résultant d’infractions au droit de la concurrence et dans la mise en 'uvre de solutions d’indemnisation des entreprises lésées par ces infractions.

La Société [1] anciennement dénommée [2] est une société de participation financière ([6]) de droit luxembourgeois, spécialisée dans le secteur des agences de recouvrement de factures et des sociétés d’information financière sur la clientèle.

La Société [3] (ci-après [7]) est une société de recouvrement de créances. Elle a été créée le 13 septembre 2019 et a pour Président, Cartel [8], représentée par le Dr. [L] [G] et le Dr. [Y] [M].

Par un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 12 février 2019, prenant effet le 1er juin 2019, Mme [B] [F] a été embauchée par la société société [1] anciennement dénommée [9], en qualité de directeur exécutif.

Le 21 juin 2019, Mme [F] a été nommée Directrice Générale, mandataire social,

de [7] par décision de l’Associé Unique.

Le 30 septembre 2019, le contrat de travail dont Mme [F] bénéficiait avec la société [9] en qualité de Directrice Exécutive a été résilié d’un commun accord entre les parties.

Mme [F] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [5] ([10] à effet du 1er octobre 2019 en qualité de directrice générale.

Le 18 septembre 2020, elle a notifié sa démission de son mandat social de Directrice Générale et la prise acte de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 3 novembre 2020, Mme [F] a notifié à la société son impossibilité de continuer l’exécution de son préavis et cessait ses fonctions le jour même. Par courrier du 20 novembre 2020, la société [7] adressait un courrier de réponse à Mme [F].

Par acte du 25 février 2021, Mme [F] a engagé à l’encontre des sociétés [11] Reclama anciennement [2] et la société [7] une action devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner les sociétés à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute Mme [B] [F] de l’ensemble de ses demandes;

— déboute la société [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Déboute la société [1] SA anciennement [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne Mme [B] [F] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 3 juin 2022, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2025, Mme [F] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 25 avril 2022 en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes ;

Et statuant de nouveau :

Considérant que Mme [F] était bien titulaire d’un contrat de travail pour exécuter des fonctions distinctes de son mandat social et considérant que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

— Condamner la Société [3] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

27.156,52 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis ;

2.715,65 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le reliquat de préavis ;

5.856,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

36.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit deux mois de salaire ;

22.252,26 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies et 2.225,23 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

100.000 euros bruts à titre de rémunération variable versée aux [12] ;

10.000 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

191.660 euros bruts à titre de rémunération variable versée au titre de l’activité française ;

19.166 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

114.849,28 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de cotisations et d’inscription au bénéfice de l’assurance-chômage et défaut de remise de l’attestation Pôle Emploi ;

— Ordonner à la Société [3] de remettre à Mme [F] les documents de fin de contrat (bulletins de paie 2019 et 2020, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail du 1er juin 2019 au 17 décembre 2020) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 1.000 euros par document et par jour de retard à compter de la notification entre avocats de la décision ;

Subsidiairement, condamner CDC Reclama à lui remettre :

— un reçu pour solde de tout compte,

— un certificat de travail mentionnant une date d’entrée au 1er juin 2019 et une fin de contrat de travail au 30 septembre 2019,

— une attestation destinée à France travail reprennant l’intégralité des salaires versés depuis le 1er juin 2019,

— les bulletins de salaire rectifiés de juin, juillet, août et septembre 2019,

Le tout, sous astreinte de 1.000 euros par document et par jour de retard à compter de la mise à disposition de l’arrêt de la cour d’appel.

— Condamner la société [13] à payer à Mme [F] :

17.801,81 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

1.780,18 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Condamner solidairement les Sociétés [3] et [13] à verser à Mme [F] :

108.000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2025, les sociétés [11] reclama anciennement [2] et [7] demandent à la cour de :

I. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 25 avril 2022 en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence :

A titre principal, sur la qualité de mandataire social non salariée :

— Juger que le contrat de travail conclu avec la société [1] (ancienne [2]) a été résilié d’un commun accord le 30 septembre 2019 et n’a pas été transféré à la société [7] ;

— Juger que toutes les demandes relatives à la rupture du contrat de travail de la société [1] (anciennement [9]) sont prescrites depuis le 30 septembre 2020 ;

— Juger que la signature du contrat de travail ès qualité de Directeur Général de Mme [F] conclu avec [7] est postérieure à sa nomination en qualité de mandataire social ès qualité de Directeur Général de cette même société ;

— Juger que les conditions du cumul entre un contrat de travail et un mandat social ne sont pas réunies ;

— Juger que Mme [F] était mandataire social et n’a pas bénéficié d’un contrat de travail pour la période allant du 21 juin 2019 (date de sa nomination en qualité de mandataire social) au 18 septembre 2020 (date de sa démission de son mandat et de sa prise d’acte) ;

— Juger que Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail conclu avec [7] le 18 septembre 2020, en même temps que sa démission de son mandat social au sein de cette même société ;

— Juger que le contrat de travail signé le 25 septembre 2019 avec la société [7] est nul et non avenu ;

En conséquence,

— Déclarer les demandes de Mme [F] relatives à la rupture du contrat de travail de la société [1] (anciennement [9]) irrecevables comme étant prescrites;

— Débouter Mme [F] de toutes ses demandes à l’encontre de la société [7] et [1] ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour de céans devait considérer que le contrat de travail de Mme [F] a été suspendu pendant la durée de son mandat social :

— Juger que la société [7] n’a commis aucun manquement justifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat par Mme [F] ;

— Juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail notifiée par Mme [F] le 18 septembre 2020 produit les effets d’une démission ;

— Juger que Mme [F] ne remplissait pas la condition d’ancienneté requise pour bénéficier du bonus A-Partner ;

— Juger qu’aucune autre méthode de rémunération variable n’a été définie compte tenu de la défaillance de Mme [F] à fournir les éléments permettant la définition d’un

Business plan ;

— Juger à titre principal, que Mme [F] remplit les conditions de la définition du cadre dirigeant ;

— Juger à titre subsidiaire que la convention de forfait 40 heures est parfaitement conforme aux dispositions de l’article L.3121-56 du code du travail ;

— Juger que les sociétés [7] et [1] démontrent que Mme [F] n’a pas dépassé cette durée hebdomadaire de 40 heures ;

— Juger que Mme [F] ne justifie pas avoir accompli d’heures supplémentaires ;

— Juger que les sociétés [7] et [1] n’ont commis aucun manquement passible du délit de travail dissimulé ;

— Juger que la société [7] n’était pas redevable des cotisations du régime de l’assurance chômage dès lors que Mme [F] n’était pas salariée ;

— Juger que Mme [F] ne remplissait pas les conditions d’affiliation au régime d’assurance chômage du fait de sa prise d’acte le 18 septembre 2020 ;

— Juger que la rupture de la prise d’acte notifiée par Mme [F] le 18 septembre 2020 produit les effets d’une démission ;

— Juger que Mme [F] ne justifie pas de son préjudice qui serait imputable à la société [7] ;

En conséquence,

— Débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes relatives au paiement aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [F] de ses demandes de paiement de la somme de 100.000 euros au titre du bonus [14] et de 10.000 euros bruts à titre de congés payés y afférents;

— Débouter Mme [F] de ses demandes de paiement de la somme de 191.660 euros bruts à titre de rémunération variable versée au titre de l’activité française ainsi que 19.166 euros bruts de congés payés y afférents ;

— Débouter Mme [F] de sa demande de paiement de la somme de 22.252,26 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 2.225,23 euros bruts au titre des congés payés y afférents à l’encontre de la société [7] ;

— Débouter Mme [F] de sa demande de paiement de la somme de 17.801,82 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 1 780, 18 euros bruts au titre des congés payés y afférents à l’encontre de la société [11] reclama ;

— Débouter Mme [F] de sa demande de paiement de la somme de 108.000 euros au titre du travail dissimulé à l’encontre des société [7] et [1] ;

— Débouter Mme [F] de sa demande à l’encontre de [7] de paiement de la somme de 114.849,28 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de cotisations au bénéfice de l’assurance chômage et défaut de remise de l’attestation Pôle Emploi ;

— Débouter Mme [F] de sa demande de paiement de la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Mme [F] de sa demande de remise de documents sous astreinte ;

— Débouter Mme [F] de sa demande d’ordonnance relative à la suppression du message d’accueil sur le téléphone professionnel de CDC;

— Débouter Mme [F] de ses plus amples demandes, fins et conclusions.

II. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article L.1237-1 du code du travail et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau :

— Juger recevable et bien fondée la société [7] en ses demandes incidentes ;

— Juger que Mme [F] n’a pas accompli ses fonctions pour la période du 19 septembre au 18 décembre 2021 sans motif ;

En conséquence,

— Condamner Mme [F] à payer la somme de 64.956 euros à la société [7] en application de l’article L.1237-1 du Code du Travail ;

— Condamner Mme [F] à payer la somme de 20.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la société [7] et à la société [9] ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [F] aux dépens ;

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation du contrat de travail conclu avec la société [1]

Aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l’article L. 1237-11 précité relatif à la rupture conventionnelle.

Au cas d’espèce, la société [1] et Mme [F] ont mis fin à la relation contractuelle le 30 septembre 2019 sans autre forme qu’un courrier signé et ce en dehors de toute formalisation d’une rupture conventionnelle.

Mme [F] soutient en conséquence s’appuyant sur des échanges au cours desquels les parties auraient souhaité selon elle un transfert de contrat de la société [1] à la société [15] que la relation de travail s’est en quelque sorte poursuivie et est soumise à un seul et même contrat de travail.

Les sociétés intimées font cependant valoir que toutes demandes relatives à la rupture de ce contrat de travail sont prescrites depuis le 30 septembre 2020, précisant que Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes le 25 février 2021. Elle ne peut donc remettre en cause la rupture de ce contrat de travail, ni prétendre qu’il aurait été transféré dans les faits à la société [7] ou formuler la moindre demande en lien avec cette rupture.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Au cas d’espèce, il doit être retenu que la date à laquelle le délai de prescription a commencé à courir est celle de la rupture du contrat de travail avec la société [1] le 30 septembre 2019. Ce délai était donc expiré lors de la saisine du conseil de prud’hommes par Mme [F] le 25 février 2021.

Quand bien même la rupture du contrat avec la société [1] serait irrégulière, la résiliation d’un commun accord marque la fin de la relation contractuelle entre la société [1] et Mme [F] qui ne l’a pas remise en cause dans le délai d’un an.

Sa demande est en conséquence prescrite.

Sur l’existence d’un cumul de contrat travail avec un mandat social

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération. Par conséquent trois éléments indissociables caractérisent le contrat de travail à savoir l’exercice d’une activité professionnelle, la rémunération, et le lien de subordination.

Mme [F] se prévaut du cumul entre un contrat de travail en qualité de directrice générale conclu avec la société [7] et son mandat social qu’elle s’est vu confier à compter du 21 juin 2019.

Elle fait valoir à ce titre que:

— les échanges courant 2018 prouvent que le souhait des administrateurs est de placer la relation sous le statut salarié et de transférer éventuellement le contrat de travail à l’entité France;

— le contrat de travail de février 2019 est identique au contrat de septembre 2019 pourtant supposé répondre non plus à un statut salarié mais à la mise en place d’un mandat social ; les fonctions et tâches sont identiques et répondent aux tâches qu’elle exécute en tant que directrice executive salariée depuis juin 2019 si bien que ses fonctions techniques salariées sont intégralement maintenues indépendamment du changement de l’intitulé de ses fonctions;

— le contrat de travail de septembre 2019 prévoit une durée du travail, la convention collective applicable, le lieu de travail, les congés payés, les obligations du salarié; .

— l’article 13 des statuts de [7] prévoit que 'la rémunération des fonctions de directeur général (pour son mandat) est fixée par la décision de nomination sauf pour la rémunération qui résulte de son contrat de travail'.

Les sociétés concluent à la suspension dès l’origine du contrat de travail de Mme [F] dès lors qu’elle exerçait depuis juin 2019 un mandat social.

Si le cumul des fonctions est en principe licite dans les sociétés par actions simplifiées il implique cependant, que les fonctions salariées correspondent à un emploi effectif exercé dans un état de subordination à l’égard de la société, en contrepartie d’une rémunération distincte de celle qui peut être allouée comme mandataire social, le mandat social pouvant toutefois être exercé à titre gratuit.

La reconnaissance du cumul des fonctions de dirigeant d’une société par actions simplifiée et d’un contrat de travail au sein de la même société est conditionné par le respect de plusieurs conditions, à savoir :

— L’exercice de fonctions techniques distinctes des attributions qui relèvent du mandat social ;

— Une rémunération distincte ou, a minima, clairement identifiable pour l’exercice de ces fonctions particulières, séparées du mandat social ;

— Un état de subordination à l’égard de la société dans l’exercice de ces fonctions techniques, c’est-à-dire sous l’autorité et le contrôle de la société.

Lorsque le cumul est possible, le contrat de travail peut être antérieur, concomitant ou postérieur à la nomination en qualité de dirigeant.

Les fonctions de Mme [F] sont énumérées par le contrat de travail en date du 25 septembre 2019 de la façon suivante:

'-Développer la marque, les clients et les dossiers pour la société et l’ensemble du groupe [16] (ci-après ' le Groupe [11]') au niveau paneuropéen, et en particulier en France,

— Assister la société dans la mise en place d’un bureau à [Localité 4] et dans la mise en place et la codirection des activités du Groupe [11] en France;

— Recrutement et supervision de personnel supplémentaire pour la France;

— Développer de nouveaux domaines d’activités et opportunités d’affaires pour le Groupe [11], y compris la participation à des ateliers, conférences, séminaires et autres évènements;

— contribuer aux dossiers existants (notamment analyse juridique et analyse stratégique, acquisition clients);

— Identifier des cas potentiels et des domaines d’activités supplémentaires en France ainsi qu’au niveau panaeuropéen,

— promouvoir et accroître la visibilité des activités du Groupe [11] au niveau panaeuropéen et en particulier en France;

— Etre le premier point de contact du Groupe [11] en France pour les juridictions françaises, les pouvoirs publics, les ONG et le monde universitaire en France…

Le salarié rendra compte directement auprès des administrateurs du Groupe [11] à savoir le Dr [L] [G] et Dr. [Y] [M]'.

L’article 13 des statuts de la société précise que le Président peut nommer un ou plusieurs directeurs généraux, portant le titre de Directeur Général ou de Directeur général délégué et investis des pouvoirs ci-dessus décrits. Le directeur général est désigné par décision de nomination de l’associé unique. La rémunération des fonctions de Directeur général est fixée par la décision de nomination sauf pour la rémunération qui résulte de son contrat de travail.

Il est précisé que le directeur général est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société [7] en particulier pour tous les actes d’ouverture et de gestion courante des opérations bancaires. Il est convenu que les décisions de gestion impliquant la signature de contrats ou investissements supérieus à certaine sommes doivent être approuvées par le Président.

Comme le soutient Mme [F], ses fonctions étaient identiques à celles qu’elle exerçait sous le régime du contrat de travail conclu avec la société [1].

Elle justifie à cet égard qu’elle exerçait des fonctions techniques en produisant notamment plusieurs pièces établissant qu’elle était appelée à effectuer plusieurs missions et actions en lien avec l’activité du groupe (transmission des analyses devant les juridictions françaises, plan d’action pour les titres restaurant, analyse juridique et financière de différentes affaires, organisations de réunion se rapportant à des actions d’indemnisation etc), a accompli sur instructions du groupe des missions de conseil et d’apporteur d’affaires (participation à la rédaction de mémoire pour des litiges pendant devant les juridictions néerlandaises) et devait faire valider les dépenses, les congés, les recrutements éventuels, justifier de son activité, demander ses congés ( pièces 12 à 19 par exemple). Il ressort en effet des pièces produites qu’elle ne disposait pas de budget propre, n’avait aucun collaborateur si ce n’est un stagiaire, devait rendre des comptes au groupe de ses dépenses.

Par ailleurs, elle met en évidence qu’à compter de janvier 2020 le projet d’organigramme la positionnait en tant que ' senior counsel'.

Les sociétés intimées objectent que Mme [F] était la seule dirigeante en France au sein de la société [7], que la société n’employait aucun salarié, qu’elle assumait la représentation, la direction et le développement de la société. Rappelant la génèse de la création de la société en France et justifiant des nombreuses décisions que Mme [F] a du prendre pour établir la société (négociation du bail, choix du cabinet d’avocat et du cabinet comptable, définition de l’ordre des priorités, gestion des actions de développement etc), elles en concluent que ses fonctions étaient sans conteste relatives à l’exercice du mandat social et non des fonctions techniques distinctes de son mandat social.

Toutefois, s’il ressort de ces éléments que pendant l’exercice de son mandat social, Mme [F] a exercé des fonctions relevant de son mandat social, il apparaît qu’elle a aussi exercé des fonctions pouvant être qualifiées de ' techniques’ sans qu’il ne soit établi qu’elles relevaient de 'discussions libres’ dans un domaine précis et ne disposait pas toujours de l’autonomie mais devait au contraire demander des autorisations notamment pour ses congés, se soumettre à des consignes et rendre compte de son action.

Pour autant, les intimées mettent en évidence que la société [7] ne générant aucun revenu, toutes les dépenses étaient prises par l’associé unique, étant rappelé que tant le Président que le directeur général, mandataire, avaient de par leurs statuts des limitations à cet égard. D’ailleurs, il ressort d’un courrier électronqiue du 5 mai 2020 que Mme [F] procédait elle même à sa rémunération.

Elles font également valoir que Mme [F] devait effectuer des compte-rendus de ses missions en sa qualité de mandataire social. Elles se réfèrent sur ce point à différents échanges démontrant que celle-ci faisait partie des instances dirigeantes et décisionnaires du groupe pour être impliquée dans la refonte de l’organisation du groupe (à titre d’exemple invitation à des réunions, échanges de courriers électrniques sur l’organisation du mois de janvier et juin 2020).

Il n’est pas non plus établi qu’elle devait se soumettre à des horaires ou était passible de sanction en cas de faute disciplinaire commise dans ce champ d’activité, ce qui rend le lien de subordination revendiqué relatif.

S’agissant de la rémunération, s’il ressort des bulletins de salaire qu’il était versé à Mme [F] une rémunération qualifiée d’ 'indemnité de dirigeant’ , force est de constater que la décision du 21 juin 2019 lui attribuant un mandat social ne fixe pas le montant de cette rémunération évoquant ' que la rémunération annuelle de Mme [F] est convenue entre les parties'. Force est de constater que le montant de la rémunération fixée par le contrat de travail est égal à celui figurant sur les bulletins de salaire à titre d’indemnité de dirigeant.

Mme [F], qui soutient que la rémunération n’avait pas été décidée par l’associé unique et que le mandat s’exerçait à titre gratuit, verse aux débats ses bulletins de salaire, lesquels mentionnent comme emploi ' directrice générale’ et au titre de la rémunération ' indemnité de dirigeant'.

Il s’agit là soit de la rémunération du mandat de directrice générale, soit de celle des fonctions de directrice générale alors que les rémunérations doivent être distinctes. Force est de constater qu’en tout état de cause il ne s’agit pas de bulletins de salaire relatifs au seul poste de directeur général salarié.

En effet, il est constant que les dirigeants de société ne participent pas, en principe, au régime d’assurance chômage. Toutefois, ils peuvent participer à l’assurance chômage au titre d’une activité salariée qu’ils cumulent avec leur activité de dirigeant de société. Or, à l’examen des bulletins de salaire de Mme [F] dès le 1er novembre 2019 au 3 août 2020, celle-ci n’a aucunement participé au régime d’assurance chômage, aucun de ses bulletins de salaire correspondant à la période de son mandat ne faisant apparaître le prélévement de ces cotisations à la différence de ses bulletins établis pour la période antérieure où elle était salariée. Les sociétés relèvent par ailleurs à juste titre que les congés n’étaient pas décomptés à l’inverse de ce qui est retenu pour un salarié.

Le cabinet comptable précisait dans un premier temps aux termes d’échanges de courriers électroniques en date du mois de septembre et décembre 2019 que Mme [F] ne devait pas être considérée comme salariée.

Enfin, il apparaît du différend opposant les parties que la société [7] reproche à Mme [F] d’avoir donné de sa propre initiative après sa démission instruction au cabinet comptable de modifier ses bulletins de salaire et a manifesté ainsi son souhait d’obtenir rétroactivement de la société [7] des cotisations chômage.

Mme [F] fait valoir que la régularisation des cotisations chômage était intervenue tardivement s’agissant du premier contrat avec la société [1] et qu’elle ne pouvait pas s’imaginer qu’il en serait différemment pour le second contrat. Elle précise s’être inquiétée dès avril 2020 auprès du cabinet comptable du précompte de ses cotisations d’assurance chômage de telle sorte que le cabinet comptable qui avait considéré qu’en tant que directrice générale elle n’avait pas à cotiser aux assurances chômage avait après échanges et lecture du contrat de travail et des statuts eu une incertitude sur son inéligibilité et avait souhaité procéder à la régularisation des cotisations. L’instruction avait cependant été donnée au cabinet comptable par la société qui s’est plaint de cette tentative de ne pas procéder de la sorte.

La cour, rejoignant sur ce point l’analyse du conseil de prud’hommes, s’étonne toutefois que Mme [F] a pu ainsi ignorer pendant près d’un an à la lecture de ses bulletins de salaire que ces cotisations n’étaient pas prélévées.

Au vu des ces élements, il n’est nullement établi l’existence d’une rémunération distincte au titre des fonctions de salariée, Mme [F] recevant une indemnité de dirigeant.

Il découle de ces observations que les conditions permettant le cumul entre le contrat de travail de Mme [F] et son mandat social n’étant pas satisfaites, le contrat de travail conclu après sa nomination en tant que mandataire n’a pas trouvé à s’appliquer et qu’elle ne peut donc donc prétendre se voir appliquer les clauses de contrat signé postérieurement à sa désignation en tant que mandataire social.

Après examen des pièces versées aux débats et des éléments invoqués, Mme [F] a renoncé à son mandat et a le même jour pris acte de la rupture de son contrat de travail intitulée à tort dans son courrier 'résiliation’ aux torts de la société [7], lui reprochant l’inéxécution de ses obligations liées ' à l’absence d’une part de réalité de ses fonctions de dirigeante et d’autre part du versement de ses rémunérations variables'.

Toutefois, ainsi que les intimées le relèvent, les faits reprochés par Mme [F] au soutien de sa prise d’acte se rapportent à la période où elle était mandataire social.

Il s’en déduit que la prise d’acte de la rupture de son contrat conclu avec la société [7] doit s’analyser en une démission, Mme [F] ne pouvant par ailleurs pas se prévaloir d’un manquement postérieur à la rupture du contrat de travail lié au différend employeur-salarié consécutif à sa démission.

Dès lors, elle ne peut qu’être déboutée de ses demandes concernant l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l’indemnité de licenciement dès lors que cette demande ne résulte que de l’hypothèse d’une requalification de la prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce sens.

Selon l’article 5 du contrat de travail signé avec la société [7], il était prévu que 'Mme [B] [F] sera traitée sur un pied d’égalité et bénéficiera du régime accordé aux [14] de [17], une société de droit belge ayant son siège social à [Adresse 4] (CBE 0872.872.613). Le calcul du bonus suivra les règles fixées dans le règlement intérieur de [17] tel qu’appliqué dans chaque affaire spécifique.

Les parties élaboreront toutefois conjointement un plan d’actions (business plan) pour les activités du Groupe [11] en France, et au-delà, en particulier pour les clients français. Dans le cadre du plan d’action (business plan), les parties conviendront d’objectifs spécifiques qui entraîneront l’octroi d’une ou de plusieurs primes en plus de la prime « [17] » susmentionnée et ou prévoiront d’autres incitations qui garantiront la participation du salarié au succès de la Société et du Groupe [11] »

Au vu de ses dispositions, le jugement doit être également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes au titre des rémunérations variables aux motifs premièrement qu’il ressort des statuts que l’attribution du bonus A- Partners est subordonnée à une présence de deux ans qu’elle ne remplissait pas à la date de sa démission et deuxièmement qu’aucun accord n’a été entériné pour l’élaboration du business plan conformément aux dispositions convenues entre les parties pour fixer des primes spécifiques.

Sur les heures supplémentaires

La demande dirigée contre la société [7] sera rejetée au regard des développements précédents.

Mme [F] sollicite également la condamnation de la société [1] au titre du premier contrat à lui verser la somme de 17 801, 81 euros au titre des heures supplémentaires.

Elle fait valoir qu’elle accomplissait 5 heures supplémentaires par semaine, outre les week-ends.

Le contrat de travail liant les parties prévoyait en son article 1 que ' la durée hebdomadaire du salarié est de 40 heures et en son article 5 que ' le salaire couvre la totalité du temps de travail prévu à l’article 1 ainsi que les heures supplémentaires raisonnables’ la rémunération étant fixée à 18 000 euros par mois.

La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Les intimées opposent en premier lieu que Mme [F] bénéficiait d’un statut de cadre dirigeant.

Le cadre dirigeant, tel qu’il est défini à l’article L.3111-2 du code du travail, est exclu des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail de sorte qu’il ne peut revendiquer d’heures supplémentaires.

La classification d’un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s’opérer que s’il y a cumul des trois critères suivants :

— la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de la fonction impliquant une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

— un niveau élevé de rémunération ;

— un pouvoir de décision largement autonome.

La participation à la direction de l’entreprise ne caractérise pas nécessairement un pouvoir de décision largement autonome. Mais si elle n’est pas une condition suffisante, elle n’en reste pas moins une condition nécessaire à la qualification de cadre dirigeant.

En l’espèce, Mme [F] bénéficiait de l’une des rémunérations les plus élevées du groupe [11] selon l’état des salaires du groupe [11] versé aux débats. Il ressort des pièces communiquées, notamment des échanges de courriers électroniques que durant la relation contractuelle avec la société [1] Mme [F] ne disposait pas d’un pouvoir de décision largement autonome.

Le statut de cadre dirigeant n’est pas démontré.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées

Mme [F] communique un décompte et suivi de ses heures supplémentaires en 2019 et 2020.

Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] conteste devoir tout rappel de salaire en sus du salaire octroyé sur la base de l’horaire contractuel de 40 heures.

Elle produit les extractions d’un logiciel ' open project’ à la date du 18 septembre 2019 faisant apparaître que Mme [F], alors salariée, n’effectuait pas 40 heures par semaine.

Au vu de l’ensemble de ces éléments et des contradictions apportées par l’employeur, la cour a la conviction que Mme [F] n’a pas réalisé dans le cadre de sa relation contractuelle avec la société [1] des heures supplémentaires.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En l’espèce, Mme [F] alors salariée avec la société [1], estime que le travail dissimulé est caractérisé dès lors que:

— l’employeur n’a pas soumis les salaires du contrat au titre de sa prestation de travail en tant que Directrice exécutive,

— il a régularisé un an après l’embauche en 2020 toutes les cotisations sociales patronales et salariales, mais en réalité sans DSN, et sans délivrer de bulletins de salaires rectificatifs pour juin, juillet août et septembre 2019,

— il a refusé, encore à ce jour de remettre les bulletins et l’attestation pôle emploi pour la période,

— il a refusé de décompter le temps de travail quotidiennement et hebdomadairement malgré le suivi des temps et les déclarations effectuées sur le logiciel Open project et de procéder au décompte des heures supplémentaires.

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit que 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà des heures supplémentaires, dont l’existence n’a pas été retenue, la régularisation tardive de toutes les cotisations ne caractérise pas le caractère intentionnel du travail dissimulé, les autres griefs ne relevant pas de la définition donnée par l’article précité.

La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande formée par la société [7] en application de l’article L.1237-1 du code du travail

En application de l’article L 1237-1 du code du travail, un salarié démissionnaire doit respecter le délai de préavis.

En l’espèce, Mme [F] a donné sa démission et a exécuté une partie du préavis du moins jusqu’au 3 novembre 2020, date à laquelle elle avisait par courrier la société [7] qu’elle ne pouvait continuer à effectuer son travail compte tenu des agissements de l’employeur, pertinnement relevés par le conseil de prud’hommes. Elle lui reproche sans être constestée sur ce point qu’elle a été exclue des visioconférences hebdomadaires des équipes, que l’accès aux logiciels lui a été coupé, qu’elle a été progressivement privée des outils de travail (carte sim de son téléphone professionnel et clés des locaux), qu’il lui a été demandé de restituer les moyens de paiement, le chéquier professionnel etc.

La société lui reprochait par courrier du 20 novembre 2020 ses agissements déloyaux, notamment au regard de la nouvelle activité qu’elle développait parrallèlement, mais acceptait de lever l’interdiction contractuelle de non-concurrence. Elle fait valoir à ce titre que Mme [F] a travaillé dans l’intérêt de son nouveau cabinet d’avocat durant son préavis et non au profit de la société.

Au regard de la décision prise par la société de lever la clause de non concurrence et en l’absence de mise en demeure, il peut s’en déduire que la société a accepté la fin anticipée de l’exécution du préavis qu’elle avait contribué à rendre difficile en empêchant la salariée d’avoir accès à ses outils de travail. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande reconventionnelle.

Sur les demandes accessoires

Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

Au vu du sens de la présente décision, il convient de condamne Mme [F] aux dépens d’appel et à verser aux sociétés [7] et [1] la somme de 3000 euros au titre des frais de procédure qu’elles ont engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare prescrite la contestation de la rupture du contrat de travail avec la société [1];

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] [F] à payer aux sociétés [7] et [1] anciennement dénommée [2] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [B] [F] aux dépens d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente