MC/CD

Numéro 17/01295

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 23/03/2017

Dossier : 14/03931

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

Z A

épouse X

C/

XXX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 23 Mars 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

*****

APRES DÉBATS à l’audience publique tenue le 25 Janvier 2017, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame FILIATREAU, Vice-Président placé, délégué en qualité de Conseiller par ordonnance du 2 décembre 2016

assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame Z A épouse X

XXX

XXX

Représentée par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

XXX

XXX

XXX

XXX

Représentée par la SELARL BOULOUS CHEVALLIER ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 29 SEPTEMBRE 2014

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 13/00353

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 7 novembre 2011, M^me X a été engagée par la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS en qualité de consultante commerciale, niveau B2, coefficient 145 de la convention collective des organismes de formation.

M^me X est reconnue travailleur handicapé à compter du 7 novembre 2011 et en a informé son employeur le 15 novembre suivant.

La salariée est mise en arrêt de travail à compter du mois de février 2012 et le 3 septembre 2012 à la suite d’une seule visite médicale de reprise, le médecin du travail la déclare inapte à son poste.

Le 18 septembre 2012, M^me X est convoquée à un entretien en vue d’étudier une proposition sur un reclassement au sein de l’établissement de Pau. Elle refuse de se rendre à cette convocation.

Elle est convoquée à un entretien préalable le 25 septembre 2012, puis par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre suivant, la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS lui notifie son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Le 17 juillet 2013, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Pau, section « activités diverses » pour voir prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, obtenir la réparation des préjudices subis, remise des documents de fin de contrat, divers rappels de salaires et indemnités.

Les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation du 3 octobre 2013. A cette audience, et faute de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 3 mars 2014. Elle a, par la suite, fait l’objet de plusieurs renvois pour être utilement appelée à l’audience du 19 mai 2014.

Par jugement contradictoire en date du 29 septembre 2014, auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de prud’hommes a :

* déclaré M^me X irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, et l’en a déboutée,

* débouté la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS de sa demande reconventionnelle,

* condamné M^me X aux entiers dépens.

Par déclaration du 3 novembre 2014, M^me X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 10 octobre 2014.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 29 juin 2016, reprises oralement à l’audience du 25 janvier 2017, M^me X demande à la Cour d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé le licenciement pour cause réelle et sérieuse, de juger l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de la violation de l’obligation de consultation des délégués du personnel ou subsidiairement en raison de la violation par l’employeur de l’obligation de reclassement, de condamner la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS à verser les sommes de':

—  17 415,12 euros au titre de l’indemnité de 12 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre l’indemnité de congés payés afférentes';

—  30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat';

-1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques';

—  7 500 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice financier';

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— en outre, de condamner l’employeur aux entiers dépens et de dire que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter du 17 juillet 2013, enfin de prononcer la capitalisation des intérêts.

A l’appui de ses prétentions, M^me X fait valoir les arguments suivants :

I) Sur le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle :

A) Sur l’absence de consultation des délégués du personnel :

M^me X rappelle les articles L. 2312-2, L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail ainsi que la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l’obligation de consultation des délégués du personnel et aux sanctions prévues lors de l’inobservation de cette formalité dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

Elle rappelle que cette consultation doit avoir lieu après que l’inaptitude ait été définitivement constatée mais avant que soit faite la proposition de reclassement, et en tout état de cause, avant d’engager la procédure de licenciement.

Elle relève qu’en l’espèce, l’effectif de la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS atteint 12 salariés sur les exercices 2011 et 2012 et elle estime qu’ayant été licenciée le 16 octobre 2012, la proposition de reclassement qui lui a été faite aurait dû être précédée d’une consultation des délégués du personnel, la charge de la preuve de cette formalité incombant à l’employeur au visa de l’article 1315 du code civil. Elle rappelle qu’il s’agit d’une formalité substantielle à laquelle l’employeur ne saurait se soustraire et dont l’inobservation est sanctionnée par une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

En l’espèce, il n’est pas établi qu’une telle consultation aurait eu lieu.

Par ailleurs, elle rappelle son statut de travailleur handicapé et considère qu’elle a toujours réalisé son travail avec un grand professionnalisme alors que dès son embauche, elle a subi des conditions de travail non conformes aux prescriptions de la médecine du travail, son bureau n’étant pas aménagé.

En outre, elle précise avoir été confrontée à des difficultés financières du fait du non versement à la date du 15 mai 2012 de ses indemnités complémentaires de prévoyance durant son arrêt de travail du 23 février 2012 à la date de son licenciement. Elle affirme avoir été demandeur d’emploi, son état de santé s’aggravant, elle déclare à ce jour être en arrêt maladie et demande qu’il soit tenu compte dans l’évaluation de son préjudice du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salaire mensuel brut de 1 451,12 euros multiplié par douze mois.

Elle sollicite, ainsi, une somme de 17'415,12 euros au titre de l’indemnisation de son préjudice, outre la somme de 1'741,51 euros au titre des congés payés y afférents.

B) Subsidiairement, sur l’obligation de reclassement de la salariée :

M^me X soutient que l’absence de cause réelle et sérieuse réside dans la violation à l’obligation de reclassement prévue lorsqu’un licenciement pour inaptitude est envisagé.

Au visa de l’article L. 1226-10 du code du travail et de la jurisprudence applicable en la matière, elle rappelle qu’elle a été reconnue travailleur handicapé dès son embauche.

Elle expose que le 28 novembre 2011, le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste mais a préconisé d’aménager son poste de travail et notamment d’envisager un siège adapté à son activité. Elle précise que l’employeur a bénéficié le 21 février 2012 d’une aide financière de l’AGEFIPH de 3 400 euros et estime que cette aide aurait dû servir à cet aménagement. Elle ajoute que dès le lendemain, elle a fait effectuer un devis pour l’achat d’un fauteuil ergonomique, prévenant son employeur de douleurs liées à sa position dont elle souffrait. Elle souligne que la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS n’a aménagé le poste qu’un an plus tard et produit la facture d’achat de matériel en date du 22 janvier 2013. Elle estime que l’inaptitude constatée en une seule visite selon la notion de danger immédiat pour sa santé résulte du non aménagement du poste ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail.

Elle fait valoir que la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS est une franchise du groupe WALL STREET INSTITUTE, premier réseau d’écoles d’anglais disposant de 53 centres de formation en France et que l’employeur est défaillant dans la démonstration d’une recherche au sein du groupe, loyale, sérieuse, et individualisée des postes de reclassement alors que selon l’article 1315 du code civil auquel elle se réfère, la charge de la preuve lui incombe. Elle ajoute que selon la jurisprudence, l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher par diverses mesures des solutions. Or, son employeur ne lui a proposé qu’un seul poste, au surplus, non conforme aux prescriptions médicales puisqu’il se situait dans l’entreprise.

II) Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

A) Sur la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé :

Sur ce point, la salariée fonde sa demande sur les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la Cour de cassation et reprend les explications données quant à l’aménagement tardif du poste par l’employeur en dépit de l’aide publique perçue. Elle explique avoir alerté ce dernier en vain, alors que son état de santé se dégradait et qu’elle était affectée par le refus d’aménagement de poste qui lui était opposé. Elle produit des certificats médicaux, un arrêt de travail du 23 février 2012 et un constat dressé par le médecin du travail en ce sens.

B) Sur la violation par l’employeur de son obligation en matière de document unique d’évaluation des risques :

Enfin, sur le fondement des articles L. 4121-3, R. 4121-1 et suivants du code du travail, M^me X rappelle que tout employeur a l’obligation d’établir le document unique d’évaluation des risques, de le mettre à jour au moins une fois par an, de le tenir à disposition des salariés, des délégués du personnel et du médecin du travail et un avis doit indiquer les modalités d’accès des salariés à ce document unique.

Or, son employeur n’a pas tenu à sa disposition ce document.

Elle précise que la jurisprudence n’exige pas pour engager la responsabilité de l’employeur un accident de travail ou une maladie professionnelle. Elle fait état de nombreux arrêts de travail comme permettant de caractériser le préjudice qu’elle invoque et ajoute qu’en raison de son statut de travailleur handicapé et de l’inaptitude résultant d’une maladie professionnelle dont elle a fait l’objet, la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS aurait dû procéder à une analyse et une prévention des risques particulières.

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Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 9 janvier 2017, reprises oralement à l’audience du 25 janvier 2017, la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS conclut à la confirmation de la décision dont appel, à l’irrecevabilité et au débouté de la salariée de toutes ses demandes, à la condamnation de celle-ci à lui verser la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité de procédure, outre les entiers dépens.

I) Sur le licenciement pour inaptitude professionnelle de M^me X :

La SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS précise que lors de l’embauche de la salariée, s’estimant incompétente, elle a demandé à M^me X de rechercher le siège le plus adapté. Elle ignore pourquoi cette dernière ne lui a transmis que le 22 février 2012 un devis pour l’achat du matériel adéquat. Elle déclare qu’en raison du fait que la salariée s’est trouvée en arrêt maladie le lendemain, soit le 23 février 2012, elle a attendu la reprise prévisible de son poste pour acheter le fauteuil adapté. Selon la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS, ledit fauteuil a été commandé en juillet 2012 pour une livraison en août et finalement effective début septembre. Elle produit une facture du 6 septembre 2012 et conteste la date avancée par la salariée dont elle estime qu’elle n’est étayée d’aucune preuve et fait valoir qu’en tout état de cause, le fauteuil n’a jamais été utilisé, la salariée n’ayant pas repris son poste. Elle ajoute que suite à l’arrêt de travail et à l’avis rendu par le médecin du travail, la salariée a refusé de se rendre à un entretien organisé en vue de son reclassement, ce qui l’a contrainte à envisager le licenciement.

A) Sur la consultation des délégués du personnel :

La SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS affirme que selon les dispositions de l’article L. 2312-1 du code du travail, elle ne remplit pas les conditions pour organiser des élections de délégués du personnel, rappelant que l’effectif à atteindre se calcule en équivalent temps plein (c’est-à-dire que les salariés à temps partiel ou les salariés en CDD ne sont pris en compte qu’au prorata de leur temps de travail effectif) à partir du registre du personnel et des tableaux de suivi qu’elle produit.

Or, en 2011, l’effectif moyen était de 10,7 salariés et en 2012 de 9,20 salariés.

Elle en déduit qu’il ne peut lui être reproché d’avoir manqué à son obligation du fait de l’absence de consultation des délégués du personnel.

B) Sur l’obligation de reclassement :

La société souligne que la salariée ne critique pas le jugement dont appel et se contente de reprendre les arguments soulevés en première instance. Elle indique qu’elle n’a eu connaissance du statut de travailleur handicapé de la salariée qu’à compter du 16 novembre et non à la date d’embauche du 7 novembre 2011 et alors que la notification cette décision était parvenue à la salariée le jour même sans qu’elle ait pu le recevoir et en informer immédiatement son employeur.

Elle soutient que le document intitulé « document d’embauche d’un salarié en qualité de travailleur handicapé » produit par l’appelante n’est pas authentique, ni de nature à constituer un mode de preuve recevable. Effectivement, ce document n’est pas signé, pas daté, les noms de l’expéditeur et du destinataire n’y figurent pas, et le terme «'embauche'» a été rajouté à la main alors que c’est la case « RQTH » reconnaissance de qualité de travailleur handicapé qui a été cochée.

Par ailleurs, le contrat de professionnalisation signé par les parties le 7 novembre 2011 démontrerait, selon l’intimée, l’ignorance par les deux parties du statut de travailleur handicapé de la salariée à cette date. M^me X ne pouvait donc pas être embauchée en qualité de travailleur handicapé puisque cette qualité ne lui a été reconnue que le même jour.

Elle souligne que la salariée invoque une dégradation des conditions de travail alors qu’elle n’aurait passé que trois mois et demi dans l’entreprise, qu’elle était elle-même chargée de commander le fauteuil ergonomique, ce qu’elle n’a fait que le 22 février 2012, et, échanges de mails à l’appui, elle ajoute que l’ambiance de travail était chaleureuse. En outre, la SAS ATLANTIC BÉARN ANGLAIS affirme que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a fait l’objet d’un refus par la CPAM de Pau, faute de preuve entre la maladie et les conditions de travail.

L’employeur soutient que la salariée ne peut contester le motif d’un licenciement pour inaptitude mais seulement la tentative de reclassement. Il estime qu’il a parfaitement rempli cette obligation, en ce qu’il a convoqué la salariée à un entretien afin de lui proposer son poste de travail réaménagé. Ce n’est que parce que la salariée ne s’est pas présentée pour étudier les possibilités de reclassement qu’il a été contraint d’engager la procédure de licenciement.

II) Sur les demandes financières :

A) Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat : La société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS estime que la salariée ne peut soutenir sérieusement avoir été embauchée en qualité de travailleur handicapé, comme elle ne peut soutenir sérieusement que les 3 mois et demi qu’elle a passé auprès de son employeur qui seraient à l’origine de la brusque dégradation de son état de santé. La société produit un courrier de la CPAM qui précise que le lien entre la maladie de M^me X et son activité professionnelle n’est pas établi.

B) Quant à l’absence de document unique d’évaluation des risques :

L’employeur dément cette carence, et affirme que M^me X n’a jamais demandé à consulter ce document ; elle ne rapporte pas la preuve de son inexistence.

Enfin, concernant le prétendument préjudice financier subi, l’employeur fait valoir que celui-ci n’est nullement précisé et caractérisé. Les retards dans le versement du complément de salaire pendant l’arrêt maladie de la salariée ne résultent que du propre fait de cette dernière qu’il a fallu relancer à plusieurs reprises afin qu’elle communique les éléments nécessaires et qui n’a eu de cesse de réclamer auprès de l’employeur copie de documents qu’elle avait égarés.

La cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus visées pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties.

MOTIVATION

L’appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi est recevable, en la forme.

I) Sur le licenciement pour inaptitude professionnelle de la salariée :

A) Sur la consultation des délégués du personnel :

L’article L. 2312-2 du code du travail dispose que « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ».

L’article L. 1226-10 du code du travail précise que « Lorsque à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps du travail'».

Au regard de ces dispositions, il est clair que l’avis des délégués du personnel est requis lorsque l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

M^me X se prévaut du fait que cette formalité, reconnue comme substantielle par la Cour de cassation, n’aurait pas été respectée pour soutenir que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui lui ouvrirait droit à la perception de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail. De son côté, l’employeur expose que la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS ne remplit pas les conditions requises à la désignation de délégués du personnel, le seuil d’effectif exigé n’étant pas atteint.

Il rappelle que ce seuil d’effectif doit être atteint en équivalent temps plein, c’est-à-dire que les salariés à temps partiel ou les salariés en contrat à durée déterminée ne doivent être pris en compte qu’au prorata de leur temps de travail effectif.

La société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS produit aux débats son registre unique du personnel duquel il résulte que pour les années 2011 et 2012, le nombre de salariés était inférieur au seuil effectif de onze salariés.

Dès lors, la présence de délégués du personnel n’était pas obligatoire et M^me X sera déboutée de ses prétentions de ce chef.

B) Sur l’obligation de reclassement :

Il n’est pas sérieusement contestable qu’en matière de licenciement pour inaptitude, le salarié ne peut contester le motif du licenciement. Effectivement, en l’espèce, il n’est pas contestable que M^me X a été déclarée inapte à son poste de travail en une seule visite le 3 septembre 2012.

Seule peut être contestée la tentative de reclassement de l’employeur.

L’employeur est tenu, après l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, de prendre en considération les propositions du médecin du travail et en cas de refus de reclassement de faire connaître les motifs qui s’y opposent, peu important que le salarié n’ait jamais manifesté son intention de reprendre le travail'; l’employeur doit proposer au salarié un poste approprié à ses nouvelles capacités, au besoin, en mettant en 'uvre des mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

La recherche des possibilités de reclassement du salarié doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l’organisation, ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, M^me X a été reçue par le médecin du travail le 28 novembre 2011, celui-ci l’a déclarant «'apte avec aménagements du poste de travail (article L. 4624-1 du code du travail)': siège adapté à l’activité de travail'».

Le 30 juillet 2012, elle effectue une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail, le docteur Y, qui, à l’issue de la consultation médicale, ne lui délivre pas d’avis d’aptitude mais indique qu’une étude de poste aura lieu le 2 août 2012.

Le 3 septembre 2012, le même médecin du travail conclut, dans le cadre de la visite de reprise, à une inaptitude définitive en ces termes': «'Avis d’inaptitude à tout poste de travail dans l’entreprise. Inapte à son poste. Notion de danger immédiat pour sa santé. Article R. 4624-31 du code du travail, en une seule visite'».

Le 18 septembre 2012, la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS a convoqué M^me X à un entretien afin de faire le point avec celle-ci sur d’éventuelles propositions de reclassement, la société proposant, d’ores et déjà à la salariée dans ce courrier un poste d’assistante commerciale dans l’établissement de Pau, poste équipé d’un fauteuil ergonomique LINEA aux conditions de rémunération telles que fixées avant l’arrêt de travail, l’employeur précisant, en outre, qu’il s’agissait du seul poste disponible au sein de ses différentes structures. La société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS considère qu’au regard de cette proposition et du refus de la salariée de se rendre au rendez-vous fixé, elle a sérieusement et loyalement recherché une possibilité de reclassement de la salariée et a, dès lors, respecté ses obligations en la matière.

Cependant, et d’une part, le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail, ne constitue pas une faute.

En l’espèce, M^me X a refusé légitimement la proposition formulée par son employeur.

Effectivement, et comme elle le précise dans son courrier du 21 septembre suivant, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail concerne tous postes dans l’entreprise. Or, le poste proposé à la salariée est un poste dans l’entreprise, et au surplus, un poste «'aménagé'» par le biais d’un fauteuil ergonomique, préconisation du médecin du travail depuis la visite médicale du 28 novembre 2011, soit depuis de nombreux mois.

Il en résulte que la proposition de reclassement faite à la salariée n’était pas conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que la salariée était en droit de la refuser.

D’autre part, la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS ne conteste pas les allégations de M^me X selon lesquelles elle serait une franchise du groupe WALL STREET INSTITUTE, 1^er réseau d’école d’anglais qui comprendrait 53 centres de formation en France. Il appartient, par conséquent, à l’intimée de démontrer qu’il n’existait aucune possibilité de permutation entre les différentes sociétés du groupe auquel elle appartient, ce qu’elle ne fait pas.

Si la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS fait valoir, dans son courrier du 18 septembre 2012, que le poste proposé est le seul poste « disponible au sein de nos différentes structures », elle ne justifie d’aucune recherche spécifique, sérieuse, et individualisée. Notamment, aucun courrier de recherche de reclassement auprès des différentes structures concernées n’est produit aux débats. Ainsi, sur les 53 centres de formation en France, aucun n’a été contacté au sujet de la salariée.

Il en découle que la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS ne justifie nullement avoir respecté son obligation de recherche de reclassement pour la salariée et l’unique proposition faite, au surplus, en contre-indication avec les préconisations du médecin du travail, est totalement insuffisante à justifier du respect de cette obligation.

Dès lors, le licenciement de M^me X doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L. 1226-15 du code du travail, il sera alloué à M^me X douze mois de salaire au vu du préjudice financier que le licenciement sans cause réelle et sérieuse lui a occasionné, soit la somme de 17'415,12 euros (à raison d’un salaire mensuel de 1'451,26 euros, non contesté).

Il n’y a pas lieu à indemnité de congés payés sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II) Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat en matière de santé :

M^me X sollicite une somme de 30'000 euros en réparation de ce chef de préjudice.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’article L. 4121-2 du code du travail précise que « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques,

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° combattre les risques à la source,

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique,

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini par l’article L. 1152-1,

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ».

Au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, il est clair que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé en vertu du contrat de travail le liant à ses salariés.

En l’espèce, il est constant, que dès son embauche, M^me X a fait l’objet d’un signalement, par le biais d’une fiche de liaison qui porte la mention suivante :

« Observations (avis du médecin du travail au moment du signalement) :

Objet de la demande et difficultés existantes ou prévisibles au maintien au poste : siège adapté à l’activité de travail et à la santé de la salariée ».

Au surplus, dès le 28 novembre 2011, M^me X faisait l’objet d’une fiche d’aptitude établie par le médecin du travail qui porte la mention : « apte, avec aménagement de poste de travail (article L. 4624-1 du code du travail) siège adapté à l’activité de travail ».

Enfin, l’employeur reconnaît que dès le 15 novembre 2011, soit une semaine après l’embauche de la salariée, il a eu connaissance de son statut de travailleur handicapé. Il résulte des pièces produites aux débats (annexe 7) que l’employeur n’a perçu un virement de 3'400 euros de l’AGEFIPH pour aménager le poste de M^me X que le 21 février 2012. C’est, également à cette date, plus précisément le 22 février suivant, que M^me X a transmis à son employeur le devis pour un siège adapté, devis émanant de la société « France Bureau ».

L’employeur, pour tenter de convaincre la cour du fait qu’il aurait respecté ses obligations en la matière fait valoir :

— M^me X ne lui a transmis le devis que le 22 février 2012 ;

— M^me X ayant été mise en arrêt de travail dès le 23 février 2012, soit le lendemain, il a attendu la reprise prévisible du travail par la salariée pour acheter ledit fauteuil, celui-ci ayant été commandé en juillet 2012 pour une livraison prévue en août 2012, mais avec livraison effective en septembre 2012.

Cependant, il résulte tant des écritures des parties que des pièces produites aux débats que dès les premiers jours qui ont suivi l’embauche de la salariée, l’employeur a été informé de ses difficultés et notamment par l’avis d’aptitude établi par le médecin du travail sous la date du 28 novembre 2011.

Il est constant que le 22 février 2012, M^me X se plaignait à son employeur lui indiquant par mail « J’aimerai bien pouvoir le commander maintenant (le siège ergonomique) car je souffre beaucoup en ce moment de ma mauvaise position ».

Dès le lendemain, elle était en arrêt de travail et ce jusqu’au 14 novembre 2014 suite à une sciatique gauche, secondaire à une position très inconfortable à son poste de travail et nécessitant la pose d’une arthrodèse L5S1.

Il n’est pas sérieusement contestable que l’employeur, ayant eu connaissance dès l’embauche de la salariée, ou en tous cas dans les jours l’ayant suivi, des problèmes de santé que celle-ci rencontrait et de son statut de travailleur handicapé, aurait dû dès ce moment, et en tous les cas dès le 28 novembre 2011, prendre des mesures pour adapter le travail à la salariée, notamment en prenant des mesures immédiates en choisissant un équipement soulageant cette dernière. Il ne l’a pas fait, et dès lors, il doit être considéré comme n’ayant pas fait face avec diligence et efficacité à ses obligations lui imposant de garantir la sécurité et la santé de ses salariés sur leur poste de travail.

Il en est résulté une dégradation de la santé de la salariée. Effectivement, le 8 août 2012, le médecin traitant constate «'une discopathie L5S1 avec hernie postéro-latérale droite, conflit disco-radiculaire S1 droit, EMG. Arthrodèse L5S1 en avril 2012, elle porte un corset ajd et présente toujours des douleurs importantes.

En conclusion « M^me D. présente des douleurs mixtes invalidantes sur dos multi-opéré dans un conteste anxio-dépressif notable, entraînant une perte de qualité de vie. Ce syndrome douloureux s’accompagne d’un ressentiment persistant à l’égard du monde du travail, peu enclin à s’adapter à ce type de difficultés ».

La demande de dommages et intérêts de M^me X, demande nouvelle, apparaît, par conséquent, fondée. Il conviendra de lui allouer une somme de 5'000 euros de ce chef.

III) Sur la violation de l’obligation relative au document unique d’évaluation des risques :

L’article L. 4121-3 du code du travail dispose que « L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ».

L’article R. 4121-1 du même code précise que « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-1. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement y compris ceux liés aux ambiances thermiques ».

Enfin, le code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de mettre à jour ce document unique d’évaluation des risques au moins une fois par an, de tenir ce document à la disposition, entre autres, des salariés, et d’indiquer par avis, les modalités d’accès des salariés à ce document.

En l’espèce, la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS ne conteste pas ses obligations en la matière mais soutient qu’il existe bien, en son sein, un tel document. Elle fait valoir que M^me X n’a jamais demandé à consulter ce document et qu’elle n’en établi pas l’inexistence.

Cependant, il n’appartient pas à la salariée d’établir l’inexistence de ce document mais bien à l’employeur d’en établir l’existence, preuve incontestablement plus facile à apporter. Au cas présent, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à établir le respect de ses obligations.

La demande de M^me X en dommages et intérêts, qui apparaît comme une demande nouvelle, doit, par conséquent, être déclarée fondée et il lui sera alloué une somme de 1'000 euros à ce titre.

IV) Sur les autres demandes de M^me X :

M^me X sollicite, enfin, une somme de 7'500 euros en réparation du préjudice financier subi. Cependant, elle ne justifie pas du préjudice évoqué de sorte que sa demande ne pourra qu’être rejetée.

La société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS, qui succombe grandement en ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens. Il n’apparaît pas inéquitable de lui laisser la charge de ses frais irrépétibles.

Par contre, il apparaît équitable d’allouer à M^me X une indemnité de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 29 septembre 2014,

Statuant à nouveau,

Condamne la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 17'415,12 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, • 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, • 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques, • 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et en ordonne la capitalisation conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil,

Déboute M^me X du surplus de ses prétentions,

Condamne la société ATLANTIC BÉARN ANGLAIS aux entiers dépens,

La déboute de ses prétentions y compris celles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,