MHD/DS

Numéro 18/03635

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/10/2018

Dossier : N° RG 17/00211

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

SAS CELSA FRANCE

C/

B Y

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 18 Octobre 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 21 Juin 2018, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame THEATE, Présidente

Madame X, Conseiller

Madame COQUERELLE, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SAS CELSA FRANCE

[…]

[…]

[…]

Représentée par Maître CALIOT de la SELARL PICOT VIELLE & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BAYONNE

INTIME :

Monsieur B Y

[…]

[…]

Représenté par Maître VERMOTE de la SCP UHALDEBORDE-SALANNE GORGUET VERMOTE BERTIZBEREA, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 19 DECEMBRE 2016

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 16/00079

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 06 juillet 1996, soumis à la convention collective de la métallurgie des Pyrénées-Atlantiques et du Seignanx, Monsieur B Y (le salarié) a été engagé par la société ACIERIE de l’ATLANTlQUE devenue la SAS CELSA FRANCE (l’employeur) en qualité d’ouvrier.

Par avenant du 12 septembre 1996, il a été affecté au poste d’agent de production.

Le 21 août 2015, un incident électrique est survenu lors d’une opération de consignation de cellule qu’il réalisait, causant exclusivement des dommages matériels.

Par courrier du 07 septembre 2015, Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 septembre 2015 qui n’a pas eu lieu en raison d’une erreur de date commise par l’employeur.

Par courrier reçu le 25 septembre 2015, il a de nouveau été convoqué, à un entretien fixé le 01 octobre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2015, il s’est vu notifier son licenciement pour faute fondé sur l’incident 21 août 2015 et le dispensant d’effectuer son préavis d’une durée de deux mois.

Par requête du 10 mars 2016, Monsieur Y a saisi le Conseil de prud’hommes de BAYONNE, section industrie, pour voir dire son licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse et entendre condamner son employeur à lui verser diverses indemnités à ce titre.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement.

Par jugement rendu en formation paritaire le 19 décembre 2016, le Conseil de prud’hommes, a :

• dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• condamné l’employeur à verser au salarié les sommes de :

—  16.794 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

• débouté le salarié de ses autres demandes ;

• débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles ;

• condamné l’employeur aux dépens ;

• ordonné l’exécution provisoire de droit.

Par déclaration adressée à la Cour par voie électronique, le 18 janvier 2017, le conseil de la SAS CELSA FRANCE a régulièrement interjeté appel de ce jugement au nom et pour le compte de son client.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 décembre 2017.

Après un renvoi accordé à la suite de la demande formée par l’appelante, l’affaire a été plaidée à l’audience du 21 juin 2018.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions en date du 26 décembre 2017, auxquelles il est expressément renvoyé pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, la SAS CELSA FRANCE demande à la Cour :

• d’infirmer le jugement attaqué ;

Statuant à nouveau,

• de débouter Monsieur Y de l’ensemble de ses demandes ;

• de le condamner à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Subsidiairement,

• de confirmer le jugement attaqué.

Par conclusions du 04 décembre 2017, auxquelles il est expressément renvoyé, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur B Y, demande à la Cour :

• de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

• de le réformer pour le surplus ;

• de condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

—  2.799 € pour procédure de licenciement irrégulière,

—  67.186 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

SUR QUOI,

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La cause réelle du licenciement doit répondre cumulativement aux caractéristiques suivantes :

' elle doit être objective : ce qui implique qu’elle repose sur des faits « matériellement vérifiables » ;

' elle doit être exacte : ce qui signifie qu’elle doit constituer la véritable raison du licenciement rupture ;

' elle doit être établie : ce qui veut dire que le motif allégué doit pouvoir être prouvé ;

' elle doit être avérée : de simples craintes ou supputations ne sauraient, pas plus que la seule défiance, fonder un licenciement.

De surcroît, elle doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail et doit affecter le fonctionnement de l’entreprise.

En application de l’article L.1235-1 du Code du travail : 'le… juge, à qui il appartient d’apprécier….le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles…. Si un doute subsiste, il profite au salarié...'.

En l’espèce, la lettre de licenciement, notifiée le 16 octobre 2015 à Monsieur Y, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel vous avez assisté le 1^er octobre 2015, en compagnie de Monsieur A, et nous vous notifions par la présente votre licenciement qui est motivé par les faits suivants.

Un incident est survenu le 21 août 2015, vers 9 h 20, que vous avez directement

provoqué.

Ce jour, vous prenez votre service à 9 heures.

Vous deviez, avec votre supérieur hiérarchique, procéder à la consignation de la cellule D4. Vous pénétrez dans la sous station électrique, avec votre supérieur hiérarchique, qui vous demande d’attendre qu’il soit disponible pour commencer le travail que vous deviez effectuer.

Il devait en effet noter sur le registre de consignation, les intervenants, et la nature de l’intervention.

Vous n’ignorez pas qu’il existe une procédure très particulière à suivre dans ce

genre d’intervention qui nécessite la présence de deux personnes.

Vous ne pouvez ignorer cette procédure, puisque vous avez à de très nombreuses

reprises par le passé, accompli cette tâche.

Vous ne tenez pas compte des instructions de votre supérieur hiérarchique, vous vous dirigez à l’arrière de la cellule et au lieu d’entreprendre le déclenchement et le débrochage de la cellule, en face avant, afin de la mettre hors tension en application de l’instruction I 090 8166-Q/fiche man’uvre 31.5 kv, par ailleurs présente dans la salle électrique, vous prenez l’initiative de mettre à la terre la cellule alors même qu’elle est encore sous tension.

Cela provoque instantanément un court-circuit qui génère un arc électrique et une déflagration avec dégagement d’une importante fumée, mais qui restent, grâce au bon fonctionnement du relais de protection et des évents, contenus dans la cellule.

Votre attitude, incompréhensible, aurait pu avoir des conséquences beaucoup plus graves, d’autant que vous n’aviez même pas jugé utile de vous équiper des équipements de protection individuels mis à votre disposition pour ce genre d’intervention.

Il ressort très clairement du compte-rendu d’incident que vous n’avez respecté aucune des procédures en vigueur. Vous avez sauté, de manière successive, plusieurs étapes importantes de mise en sécurité dans la réalisation de la man’uvre et que vous avez même forcé un mécanisme, qui n’est censé se débloquer que lorsque les étapes initiales sont correctement effectuées.

En d’autres termes, vous avez violé toutes les procédures de sécurité en vous mettant en danger.

Nous considérons que cet incident est constitutif d’une faute, que nous aurions pu juger grave, qui justifie votre licenciement qui sera effectif au terme d’un préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer, mais qui vous sera normalement réglé aux échéances habituelles de la paie et qui commencera à courir à la date de première présentation de cette lettre …».

Il en résulte que l’employeur reproche au salarié :

— de ne pas avoir respecté les règles essentielles de sécurité en ne revêtant pas les équipements de protection individuels nécessaires à l’intervention et en entrant seul dans la cellule alors que son supérieur hiérarchique lui avait demandé de l’attendre ; l’intervention de deux personnes dans la cellule étant obligatoire ;

— d’avoir procédé, contrairement aux consignes indiquées sur la fiche de man’uvre affichée dans la salle électrique, directement à la mise à la terre de la cellule encore sous tension, forçant ainsi le mécanisme de sécurité sans avoir préalablement effectué des man’uvres pour mettre la cellule hors tension.

Le salarié s’en défend.

Cependant,

— même si une restructuration avait revu à la baisse le nombre d’électriciens qualifiés et avait eu pour effet d’augmenter le nombre de man’uvres dangereuses que devait effectuer Monsieur Y dans un laps de temps très court et impératif à respecter (pièce 6 employeur), le soumettant ainsi à une forte pression,

— même si l’employeur ne justifie pas de la formation spécifique et régulière qu’il pouvait dispenser aux intervenants sur cellule en matière de sécurité et plus particulièrement de celles qu’il a assurées à Monsieur Y,

— même s’il n’explique pas davantage la raison pour laquelle un système d’interverrouillage permettant justement de prévenir ce type d’incident n’avait pas été installé sur la cellule litigieuse alors qu’il était déjà présent sur d’autres cellules du même modèle en place dans la société,

il n’en demeure pas moins :

— que d’une part, contrairement à ce que soutient le salarié, le compte rendu d’incident rédigé trois jours après l’événement reprend mot pour mot la description de l’incident faite dans le compte rendu établi le jour même de l’événement, sans rien y ajouter ou y retrancher,

— que d’autre part, ce même salarié a fait preuve d’insubordination en passant outre – au-delà des instructions figurant sur la fiche de manoeuvre affichée dans la salle litigieuse et dont il connaissait l’existence – la consigne que son supérieur hiérarchique venait très clairement de lui donner en lui enjoignant de l’attendre pour procéder à l’opération qui impliquait obligatoirement la présence de deux personnes,

— que de surcroît, au moment de l’incident, il n’avait pas revêtu ses équipements de protection individuelle qu’il devait impérativement porter lors de son intervention,

— qu’enfin, en procédant directement à la mise à la terre de la cellule encore sous tension sans avoir au préalable réalisé certaines manoeuvres, à savoir déclenchement puis débrochage de la cellule, vérification de l’extinction des voyants de présence de tension, pose d’un cadenas à deux endroits pour interdire la mise sous tension de la cellule, il a omis volontairement de manière successive la réalisation de plusieurs étapes et a forcé un mécanisme qui n’était censé se débloquer que lorsque les étapes initiales étaient correctement effectuées.

Aussi, soutenir pour lui qu’il travaillait depuis dix-neuf ans dans l’usine et qu’il n’avait encouru jusque-là aucun reproche ne le dispensait pas de respecter les consignes de sécurité d’autant qu’il disposait de toutes les habilitations nécessaires pour réaliser la mise hors tension d’une cellule et que, pratiquant régulièrement ce type d’intervention, il était parfaitement conscient de sa dangerosité.

Par ailleurs, prétendre que normalement un système de sécurité qui existait déjà sur d’autres postes de travail aurait dû être installé sur celui sur lequel l’incident s’était produit est tout aussi inopérant dans la mesure où les faits ont démontré que l’accident n’avait eu lieu qu’en raison de son omission délibérée d’accomplir plusieurs manoeuvres formalisées dans la fiche de manoeuvre présente dans la salle d’intervention et que de ce fait, il ne peut exiger que son employeur mette en place un système permettant d’éviter les accidents lorsque les règles de base de sécurité ne sont pas respectées.

En conséquence, même s’il n’est pas contesté que Monsieur Y est un salarié qui au cours de ses dix-neuf ans de présence dans l’entreprise a bénéficié régulièrement de promotions et d’augmentations, n’a jamais encouru le moindre reproche, n’a jamais fait l’objet du moindre

avertissement et qui a toujours été reconnu par ses collègues comme un professionnel sérieux et fiable (pièces 12 à 15), il n’en demeure pas moins qu’il a violé de façon délibérée le 21 août 2015 des règles élémentaires de sécurité, provoquant un court circuit qui a généré un arc électrique et une déflagration entraînant l’émission d’une importante fumée ; ce que d’ailleurs, il a reconnu lors de l’entretien préalable (pièce 6 employeur) avec une franchise et une honnêteté qu’il convient de souligner en indiquant qu’il avait fait preuve de ' légèreté '.

Cette violation délibérée des règles de sécurité associée à l’insubordination dont il a fait preuve en ne respectant pas les consignes de son supérieur ont été justement appréciées par son employeur qui, au vu de son parcours professionnel, a retenu uniquement à son égard l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement attaqué sera donc infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

II – SUR LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE :

Compte tenu de l’existence d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, Monsieur Y doit être débouté de sa demande de dommages intérêts présentée en application de l’article L.1235- 3 du Code du travail.

******

En présence de l’existence tout à la fois d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et d’une violation de la procédure de licenciement, le salarié peut prétendre au versement de l’indemnité spécifique prévue à l’article L.1235- 2 du Code du travail en cas de non-respect de la procédure de licenciement .

En l’espèce, Monsieur Y soutient qu’outre le fait que l’employeur s’était dans un premier temps mépris sur la date de convocation de l’entretien préalable et l’a 'oublié’ alors qu’il se tenait prêt à l’heure et à l’endroit indiqué pour le rendez-vous, le même employeur n’a pas respecté dans le cadre de la seconde convocation qu’il lui a fixé le délai de cinq jours entre la présentation de la lettre recommandée de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il sollicite de ce chef l’octroi d’une somme de 2.799€.

Effectivement, ayant reçu la lettre de convocation le vendredi 26 septembre 2015 pour un entretien devant se dérouler le mercredi 1^er octobre 2015, il n’est pas contesté qu’il n’a bénéficié que de quatre jours ouvrables pour préparer ledit entretien.

Cependant, il ne démontre pas le préjudice qui en est résulté pour lui.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué sera donc confirmé.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Les dépens seront supportés par Monsieur Y qui succombe dans ses prétentions.

******

Il n’apparaît pas inéquitable de débouter les parties de leur demande présentée en application de

l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement prononcé le 19 décembre 2016 par le Conseil des prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a débouté Monsieur B Y de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ;

INFIRME pour le surplus ;

STATUANT A NOUVEAU,

DEBOUTE Monsieur B Y de l’intégralité de ses demandes ;

Y AJOUTANT,

DEBOUTE les parties de leur demande respective formée en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur Y aux dépens.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,