SDA/SB

Numéro 21/00740

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/02/2021

Dossier : N° RG 17/03999 – N° Portalis DBVV-V-B7B-GXSR

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

X-A Y

C/

SAS WAMAR ENGINEERING

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 18 Février 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 06 Janvier 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur X-A Y

[…]

[…]

Représenté par Maître DUALE de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU et Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU,

INTIMEE :

SAS WAMAR ENGINEERING

[…]

[…]

Représentée par Maître LABES de la SELARL ABL ASSOCIES, avocat au barreau de PAU et Maître SAINSARD de la SELARL E3A AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG

sur appel de la décision

en date du 16 OCTOBRE 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F16/00310

EXPOSE DU LITIGE

M. Y a été engagé le 13 avril 2011 par le groupe Wamar Energies, et employé par la société Karisal puis la société Wamar Services, en qualité de chef d’atelier, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 24 avril 1973.

Il exerçait ses fonctions sur le site situé à Sauvagnon.

En décembre 2012, la société Wamar Engineering a absorbé les sociétés Karisal et Wamar Services et s’est subrogée dans leurs obligations envers le personnel.

Suivant contrat de travail du 23 septembre 2013, il a été prévu que M. Y, engagé à compter du 1^er janvier 2013 en qualité de chef d’atelier, avait un statut de cadre, position 2 coefficient 120. Le salarié était chargé de la gestion d’un atelier et s’engageait à réaliser des missions techniques, en France et à l’étranger.

Le 27 août 2015, M. Y a été informé par lettre recommandée avec avis de réception, des difficultés économiques rencontrées par la société laquelle lui a proposé un avenant au contrat de

travail pour pallier ces difficultés, prévoyant :

— la mise en place de conditions de télétravail ou le rattachement au siège de Fontaine ( territoire de Belfort), le bail des locaux sis à Sauvagnon devant être résilié,

— l’application de la politique de remboursement des frais de déplacement générale de la société, les voyages en classe affaires n’étant plus compatibles avec une politique de réduction des coûts.

Suivant courrier recommandé du 21 septembre suivant, M. Y a informé l’employeur du refus qu’il opposait à ces propositions tendant à modifier son contrat de travail.

Le salarié a maintenu son refus par courrier recommandé du 25 novembre 2015.

Le 7 janvier 2016, M. Y a été convoqué à un entretien préalable, prévu le 19 janvier. Il ne s’est pas rendu à cet entretien.

Par courrier du 8 février 2016, la société a notifié à M. Y son licenciement pour faute grave.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Pau, par requête du 28 juin 2016, aux fins de contester son licenciement, d’obtenir diverses créances salariales et indemnitaires.

Par jugement du 16 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Pau a :

— dit que le motif de licenciement pour faute grave n’est pas réel,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Wamar Engineering à payer à M. Y les sommes de :

* 12 999,99 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1299,99 € au titre des congés payés y afférents,

* 500 € à titre de dommages et intérêts pour travail à domicile,

* 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. Y de ses autres demandes,

— rappelé les règles applicables en matière d’exécution provisoire de droit,

— dit que les intérêts légaux porteront sur les sommes dues à compter de la saisine pour les éléments de rémunération et à la date du prononcé du jugement pour les dommages et intérêts,

— débouté la SAS Wamar Engineering de toutes ses demandes,

— condamné la SAS Wamar Engineering aux entiers dépens.

Par déclaration transmise par la voie électronique le 24 novembre 2017, le conseil du salarié a interjeté appel de ce jugement.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 30 novembre 2020 auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. Y demande à la cour, au visa des articles L3171-2, L3171-3, L 3171-4,D 3171-8, L1235-3, L8223-1, L6321-1, L4121-3, R 4121-1 à R 4121-4 du code du travail, de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union

européenne interprétés à la lumière de la jurisprudence de la CJUE, de':

— confirmer le jugement entrepris sur les sommes allouées et l’infirmer pour le surplus,

— statuant à nouveau,

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, à titre principal, le véritable motif étant économique, subsidiairement, la procédure pour faute grave n’ayant pas été mise en oeuvre dans un délai restreint, et plus subsidiairement, les griefs n’étant pas établis,

— prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours privée d’effet,

— faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires,

— condamner en conséquence la société Wamar Engineering à payer les sommes suivantes :

* 60 000 € de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 3199,52 € à titre de rappel de salaire pour la prétendue absence injustifiée et 319,95 € au titre des congés y afférents,

* 866,60 € au titre de l’indemnité de congés payés,

* 19 568,46 € à titre de rappel d’heures supplémentaires et 1956,84 € de congés y afférents,

—  26 842,68 € au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* 7000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation professionnelle continue,

* 3000 € pour violation des dispositions relatives au document unique d’évaluation des risques,

* 2500 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeter les demandes reconventionnelles relatives au prétendu paiement des RTT et de la prime de dépaysement,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes du 27 juin 2016 et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’intimée aux entiers dépens.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 17 mai 2018, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS Wamar Engineering demande à la cour, au visa de la convention collective applicable, des articles L1222-1 et L1232-1 al 2 du code du travail, de':

— constater le caractère légitime et bien fondé du licenciement de M. Y,

— dire que le licenciement de M. Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute

grave,

— le confirmer pour le surplus,

— statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. Y repose sur une faute grave,

— juger que la procédure a été mise en oeuvre dans un délai restreint,

— débouter M. Y de l’intégralité de ses fins, moyens et conclusions,

— enjoindre à M. Y de rembourser l’intégralité des sommes perçues en exécution provisoire du jugement entrepris,

— reconventionnellement,

— condamner M. Y au remboursement de la somme de 3300 € correspondant au paiement de RTT perçus à tort,

— condamner M. Y au remboursement de la somme de 350 € correspondant à la prime de dépaysement perçue à tort,

— condamner le même, outre aux entiers dépens et frais d’exécution, à lui payer une somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 décembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Au regard de l’appel limité relevé par M. Y, et alors que la société intimée n’a pas relevé d’appel incident sur ce point, la cour n’est pas saisie des dispositions du jugement entrepris relatives aux dommages et intérêts pour travail à domicile de sorte qu’elles sont définitives.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur un licenciement économique dissimulé en licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée en recommandé avec accusé de réception le 8 février 2016 par la SAS Wamar Engineering à M. Y, qui fixe les limites du litige, vise deux séries de griefs, à savoir :

— la rétention volontaire du rapport du client Energy Capital/Sesco,

— une méconnaissance de ses engagements contractuels et une insubordination se traduisant par le refus de participer aux réunions au siège de la société, le refus de tout déplacement professionnel, le refus de se rendre dans les locaux de Pau et le refus de tout dialogue.

L’employeur estime que le salarié a ainsi fait preuve d’insubordination, de non respect des directives et des procédures de l’entreprise ainsi que de ses obligations contractuelles.

Si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et si l’employeur ne peut plus invoquer d’autres motifs de licenciement devant le juge, il n’en demeure pas moins que ce principe n’interdit pas audit juge de rechercher le motif véritable du licenciement sans s’en tenir à

l’apparence des motifs allégués dans la lettre de licenciement, en application des articles L 1232- 1 et L 1232-1 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au présent litige.

En l’espèce, M. Y soutient que sous l’apparence d’un licenciement pour faute grave, se cache en réalité un licenciement économique, la société ayant réduit ses effectifs sans les remplacer et ayant fermé son site palois en contournant les règles d’ordre public relatives au licenciement économique.

Il en veut pour preuve :

— la décision de l’employeur de résilier le bail des locaux professionnels signifiée dès le 24 août 2015 à la CCI Pau Béarn, bailleresse, avant même qu’il lui propose de modifier son contrat de travail suivant courrier du 27 août 2015, en violation des articles 3 et 4 du contrat de travail précisant que le salarié devait bénéficier d’un bureau et d’un local lui permettant d’exercer ses fonctions,

— cette même lettre du 27 août 2015 aux termes de laquelle il lui a été précisé qu’il disposait d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception pour informer l’employeur de son acceptation ou de son refus concernant la modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur ayant ainsi choisi la procédure spécifique de modification du contrat de travail pour motif économique par application de l’article L1222-6 du code du travail,

— le prononcé de son licenciement pour faute grave postérieurement à son double refus d’accepter la proposition de modification de son contrat de travail qui aurait dû entraîner sa mutation au siège de l’entreprise à Fontaine (département 90) ou bien son passage au télétravail,

— la rupture conventionnelle que la société a tenté de lui imposer et qu’il a refusée,

— les attestations de deux de ses collègues du site de Pau, licenciés également pour motif disciplinaire,

— la suppression des six postes du site palois intervenue au terme de trois licenciements pour faute grave, d’un licenciement pour faute lourde, du non renouvellement d’un contrat à durée déterminée et d’une rupture conventionnelle,

— le refus de l’employeur de communiquer le registre du personnel qui aurait démontré que ces six salariés n’ont jamais été remplacés.

La société intimée le conteste, faisant valoir qu’elle avait informé tous les salariés du site de Sauvagnon des difficultés économiques qu’elle rencontrait, lesquelles l’obligeaient à réduire ses coûts en terme de bail des locaux et de frais de déplacement sans remanier pour autant ses effectifs. Elle précise avoir ainsi loué de nouveaux locaux sur Pau moins onéreux et avoir mis fin aux déplacements en avion, en classe affaires.

Il résulte des pièces versées au dossier que l’employeur a mis à disposition des salariés du site de Sauvagnon et donc de M. Y, à compter du 3 décembre 2015, de nouveaux locaux situés à Pau (64), établissant par là sa volonté, non de modifier les contrats de travail existants, mais de modifier uniquement les conditions de travail en proposant un lieu de travail localisé dans le même bassin d’emploi que le précédent.

Contrairement à ce que le salarié soutient :

— au cours d’une réunion se tenant le 27 juillet 2015, les délégués du personnel ont été informés des difficultés économiques de la société, de la nouvelle politique concernant les frais de déplacement et de la résiliation envisagée du bail des locaux de Sauvagnon,

— les propositions de changement de lieu de travail qui lui ont été faites par courrier du 27 août 2015 au regard de la situation économique de la société ne privaient pas l’employeur de son pouvoir de sanction à son égard,

— il ne rapporte pas la preuve ou même un commencement de preuve que l’employeur lui ait proposé une rupture conventionnelle,

— les licenciements intervenus pour ces 2 autres collègues n’établissent pas nécessairement le motif économique caché de son licenciement personnel,

— les trois derniers bilans de la société et ses comptes de résultat ont toujours été communiqués par l’employeur tant en première instance qu’en appel et confirment l’existence des difficultés économiques évoquées par la société sans qu’il y ait eu lieu pour autant à ouverture d’une procédure collective,

— la société justifie qu’elle rencontre des difficultés à recruter un salarié présentant la même qualification que lui et qu’elle fait appel – dans l’attente – à des consultants extérieurs pour le remplacer – société Eliteam pour des prestations en Malaisie, société GPC pour des prestations en Côte d’Ivoire, société Belleme pour des prestations en Algérie – dont le coût final représente un surcoût de 126 % par jour d’intervention par rapport à son salaire sur la même période dans le cadre d’une prestation identique.

En conséquence, les éléments présentés par M. Y à l’appui de l’existence d’un licenciement économique dissimulé sous un licenciement pour faute grave, même pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour établir une quelconque fraude de l’employeur.

Il convient en conséquence de le débouter de toutes ses demandes présentées de ce chef. Le jugement entrepris sera complété sur ce point.

Sur la faute grave

Sur la prescription des faits fautifs et le délai restreint

À partir du moment où il a connaissance des faits, l’employeur a deux mois maximum pour convoquer le salarié à un entretien préalable.

Au-delà, les faits fautifs sont prescrits.

Lorsque la sanction disciplinaire envisagée est un licenciement pour faute grave, l’employeur ne peut se contenter de respecter le seul délai de deux mois car la procédure doit être mise en 'uvre dans un délai restreint, à partir du moment où il a connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

À défaut, la faute perd son caractère de gravité puisque la faute grave est, par définition, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Pour l’appréciation du délai restreint dans lequel l’employeur doit engager la procédure de licenciement pour faute grave, c’est la date d’engagement de la procédure disciplinaire, donc la date de convocation à l’entretien préalable, qui doit être prise en considération et non la date du prononcé du licenciement.

En l’espèce, le salarié a été convoqué par lettre recommandée du 7 janvier 2016 à l’entretien préalable à son licenciement.

Il a déjà été rappelé que la lettre de licenciement pour faute grave qui lui a été notifiée le 8 février 2016 vise deux séries de griefs, à savoir :

— la rétention volontaire du rapport Energy Capital/Sesco,

— une méconnaissance de ses engagements contractuels et une insubordination se traduisant par le refus de tout déplacement professionnel, par le refus de se rendre dans les locaux de Pau, par le refus de participer aux réunions au siège de la société et le refus de tout dialogue.

S’agissant du premier grief, l’employeur a adressé à M. Y six courriels lui demandant de remettre son rapport Energy Capital. M^me Z, directrice administrative et financière, a proposé, le 11 décembre 2015, de lui apporter l’aide nécessaire pour le finaliser alors que le salarié s’était plaint de ne pas disposer des outils nécessaires pour finaliser ledit rapport. Le dernier courriel du 7 janvier 2016 fait sommation au salarié de transmettre sans délai ledit rapport.

Ce n’est qu’à cette date que l’employeur a été en mesure d’apprécier la gravité de la faute. Il a envoyé le jour même au salarié le courrier de convocation à entretien préalable. Le délai restreint pour engager la procédure de licenciement a été ainsi respecté.

S’agissant de la seconde série de griefs, en application des principes ci-dessus rappelés :

— le refus de tout déplacement professionnel et plus précisément en Côte d’Ivoire, a été officialisé par courrier adressé par le salarié à son employeur le 25 novembre 2015 et reçu le 1^er décembre suivant ; par courrier du 2 décembre, l’employeur rappelle au salarié qu’il ne lui avait pas été demandé de se rendre dans ce pays ;

— le refus caractérisé de participer aux réunions au siège de la société a été officialisé par ce même courrier adressé par le salarié à son employeur ; cependant, l’employeur a adressé au salarié divers mails jusqu’à mi-décembre 2015 lui reprochant de ne pas y répondre ; il précise sans être contredit sur ce point qu’il avait programmé une nouvelle réunion le 6 janvier 2016 à laquelle M. Y ne s’est pas présenté, ce dernier n’adressant à l’employeur un arrêt de travail pour maladie que le 11 janvier 2016 ;

— le refus de se rendre dans les locaux de Pau a été constaté par l’employeur à la suite de l’absence de réponse à ses courriels du 1^er, 7 et 10 décembre 2015 demandant au salarié un retour concernant les nouveaux bureaux.

L’employeur s’est ainsi accordé un court délai de réflexion pour apprécier la gravité de la faute avant de procéder au licenciement de M. Y, ce qui lui a permis de constater la poursuite par ce dernier de faits fautifs.

En conséquence, l’employeur a respecté le délai restreint pour engager la procédure de licenciement.

Sur le fond

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

Il convient d’examiner les deux séries de faits visés dans la lettre de licenciement tels qu’ils ont été rappelés ci-dessus.

S’agissant de la rétention du rapport Energy Capital/Sesco, il est acquis que M. Y était en charge de la rédaction d’un rapport à la suite de son intervention auprès du client Energy Capital.

M. Y ne s’est exécuté que le 8 janvier 2016, expliquant que le délai de réalisation s’expliquait par le fait qu’il avait travaillé à son domicile, « dans des conditions inhabituelles et inappropriées » (son beau frère mettant à sa disposition son matériel notamment pour les scans et impressions) « contrairement aux moyens précédents dont était pourvu le bâtiment de Sauvagnon » et qui étaient à sa disposition.

Or, il a été vu que l’employeur a tenu compte des difficultés que le salarié disait rencontrer du fait qu’il ne disposait pas à son domicile des outils pour le finaliser puisque M^me Z lui a proposé son aide dès le 11 décembre 2015, dès qu’elle a été informée du problème rencontré par M. Y.

Le salarié a laissé cette proposition sans réponse et l’employeur a été obligé de lui adresser six courriels aux fins d’obtenir ledit rapport dont le dernier du 7 janvier 2016 contient sommation à cette fin.

Il sera rappelé en outre que dès les 3 décembre 2015, M. Y avait été informé que des nouveaux locaux sur Pau étaient mis à sa disposition de sorte que rien ne l’empêchait de bénéficier de l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission.

Du fait du retard dans la transmission du rapport Energy Capital, suivant courriel du 24 janvier 2016, le client a refusé de régler ses factures.

Le comportement de M. Y constitue dès lors une faute.

S’agissant de la seconde série de griefs se traduisant par des refus de respecter ses engagements contractuels et les directives de l’employeur, l’employeur produit :

— le courrier reçu le 27 novembre 2015 dans lequel M. Y lui fait part de son refus catégorique de participer à une réunion de travail le 1^er décembre 2015 au siège de la société et de se déplacer en Côte d’Ivoire la semaine 51 ; la cour considère comme les premiers juges que la situation de ce pays en matière de sécurité au regard des attentats terroristes déjà survenus notamment au Mali justifiait que le salarié exerce son droit de retrait ; il demeure que le refus catégorique de répondre à la convocation de l’employeur pour une réunion du 1^er décembre, sans apporter une quelconque explication justifiant ce refus, constitue un acte d’insubordination ;

— les courriels de M. Y dont il ressort qu’il s’est investi dans l’organisation du déménagement des bureaux de la société du site de Sauvagnon sur le site de Pau ; le salarié n’a pour autant jamais répondu à l’employeur qui souhaitait "avoir un retour concernant vos nouveaux bureaux", ne s’est jamais rendu dans son nouveau bureau comme il y était invité par ce dernier et a décidé de continuer à travailler à son domicile faisant ainsi preuve d’insubordination ; ce dernier ne peut valablement justifier son comportement par une prétendue inexécution par l’employeur de ses propres engagements alors que ce dernier a parfaitement respecté le refus du salarié de voir fixer son lieu de travail au siège de la société ou d’une organisation en télétravail, en lui attribuant des bureaux sur le site de Pau à compter du 3 décembre 2015 ; le fait que le salarié ait été obligé de travailler à son domicile pendant environ 2 mois ne l’exonérait pas de son obligation de se rendre sur son nouveau lieu de travail sur Pau, alors qu’il s’agissait d’une simple modification de ses conditions de travail n’ayant aucun impact sur sa vie professionnelle ou personnelle.

La gravité des faits reprochés à M. Y, lequel a violé les obligations découlant de son contrat de travail et a fait preuve d’insubordination, a rendu impossible le maintien du contrat de travail et a justifié que le licenciement du salarié pour faute grave soit prononcé.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Licencié pour faute grave, M. Y est privé du bénéfice :

— de dommages intérêts pour licenciement abusif,

— de l’indemnité de licenciement (qu’il ne demande pas), de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En conséquence, il doit être débouté, de toutes ses prétentions formées de ces chefs.

Le jugement attaqué doit donc être :

— infirmé en ce qu’il lui a octroyé une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif.

S’agissant de l’indemnité de congés payés sollicitée à hauteur de 866,60 €, il sera rappelé qu’en application de l’article L3141-26 alinéas 1 et 2 du code du travail pris dans sa rédaction applicable au litige :

' Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.'

En l’espèce, au jour de la rupture du contrat de travail, le salarié avait cumulé 8,84 jours de congés payés suivant bulletin de salaire du mois de février 2016.

Il convient en conséquence, de condamner la société à lui verser la somme sollicitée et non critiquée en son montant de 866,60 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur le rappel de salaire pour absences non justifiées

Il ressort de l’examen des bulletins de salaire des mois de janvier et février 2016 que l’employeur a retenu pour chaque mois la somme de 1599,76 € pour journées d’absence non justifiée.

M. Y ne peut être suivi dans son argumentation au terme de laquelle il ne pouvait être considéré en absence injustifiée motif pris qu’il travaillait à son domicile alors qu’il a été vu qu’à partir du 3 décembre 2015, des locaux équipés de tout le matériel nécessaire à l’exercice de sa mission avaient été mis à sa disposition.

Ayant été absent de son lieu de travail sans motif légitime -après avoir refusé l’option proposée par l’employeur du télétravail ce qui a obligé ce dernier à mettre à la disposition des salariés de nouveaux locaux sur Pau après résiliation du bail des locaux sis à Sauvagnon- les retenues sur salaire opérées apparaissent dès lors justifiées.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de ce chef de demande.

Sur la convention forfait jours et les heures supplémentaires

M. Y, par une argumentation au détail de laquelle il est renvoyé, fait valoir que la convention de forfait jours est nulle, inopposable et privée d’effet, en l’absence d’un suivi régulier et effectif de sa charge de travail. Il demande le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 19 568,46 € et les congés y afférents pour la période de mars 2013 à septembre 2015.

La société intimée le conteste.

……………………..

En application de l’article L 3121-43 du code du travail, pris dans sa rédaction applicable au présent litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l’article L 3121-39':

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés';

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il résulte de :

— l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946,

— l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs,

— l’article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993,

— des articles 17, paragraphe 1 et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003,

— l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

que le droit à la santé et au repos du salarié constitue une exigence constitutionnelle, que de ce fait, les Etats membres ne peuvent déroger aux

dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie :

— le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre des jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises,

— l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de

l’employeur ;

— le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, outre l’amplitude de ses journées d’activité ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Cette obligation est rappelée à l’article L3121-46 du code du travail pris dans sa rédaction applicable au litige.

En l’espèce, l’article 2 du contrat de travail de M. Y prévoit que, compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien, du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de sa charge de travail, qui ne saurait être prédéterminée, le salarié sera soumis à un forfait annuel de 218 jours, dans les conditions déterminées par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie étendue par arrêté du 24 avril 1973, aux accords nationaux de la métallurgie et à tous leurs avenants étendus.

Il prévoit également un décompte des journées travaillées et une rencontre annuelle pour discuter de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé.

La société ne produit aucune pièce de nature à établir que l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées l’organisation et la charge du travail, s’est effectivement tenu.

En conséquence, il en résulte que les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n’ont pas été observées par la SAS Warmar Engineering.

De ce fait, la convention de forfait en jours est inopposable à M. Y et privée d’effet de sorte que sa demande en paiement d’heures supplémentaires est soumise aux dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qui prévoit :

' En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Il en résulte que si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe de ce fait spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

En l’espèce, M. Y sollicite, dans la mesure où la convention de forfait – jours lui est inopposable, le rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite s’étendant de mars 2013 à septembre 2015 et sollicite de ce chef la somme de 19 568,46 €, calculée sur les bases :

— d’un salaire de référence de 4 333,33 €,

— d’un taux horaire brut de 28,57 €,

— d’un taux majoré à 25 % de 35,71 €

— d’un taux majoré à 50 % de 42,85 €,

à hauteur de 168 heures supplémentaires au titre de l’année 2013, 77 heures supplémentaires au titre de l’année 2014, 241 heures supplémentaires au titre de l’année 2015.

Il présente :

— le tableau des heures supplémentaires réalisées pendant cette période,

— ses bulletins de paie de 2013 à 2015.

Il en résulte qu’il produit ainsi des documents préalables suffisamment précis qui peuvent être discutés par l’employeur.

Pour toute réponse, l’employeur se borne à maintenir que la convention de forfait jours doit s’appliquer sans remettre en cause les calculs effectués par le salarié.

Les feuilles de pointage qu’il produit permettent d’ailleurs de constater un dépassement des 35 heures de travail.

En conséquence, après avoir pris en considération l’ensemble des éléments fournis par les deux parties, il convient, par infirmation du jugement entrepris, d’allouer au salarié les sommes sollicitées de ':

—  19 568,46 € au titre des heures supplémentaires,

—  1956,84 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé

En application de l’article L8221-5 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce :

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

….

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

…'

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Il en résulte donc qu’en l’espèce, le seul fait pour l’employeur d’appliquer une convention de forfait jours contractuellement prévue mais non conforme aux prescriptions de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie et des autres textes s’agissant du contrôle de la charge de travail ne peut pas établir à lui seul sa volonté délibérée de dissimuler les heures effectuées par le salarié.

En conséquence, M. Y doit être, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande formée de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation professionnelle continue

En application de l’article L6321- 1 du code du travail, pris dans sa rédaction applicable au jour de la conclusion du contrat de travail :

' L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.'

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais également doit le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail.

Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme ne sont pas obligatoires ou que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige :

— d’ apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi,

— de réparer le préjudice subi par le salarié qui est distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail.

En l’espèce, M. Y qui sollicite une somme de 7000 € à titre de dommages intérêts pour réparer le préjudice résultant de la violation de l’obligation de formation professionnelle continue, soutient

que pendant toute la durée de son contrat de travail, son employeur ne lui a assuré qu’une seule formation et n’a donné aucune suite à sa demande présentée au mois de juin 2015 de formation qualifiante pour la manétoscopie des rotors.

La société intimée fait valoir que le salarié a pu suivre la formation COFREND II ( fin 2013) et qu’il ne justifie d’aucun préjudice.

Cependant, M. Y, qui n’a bénéficié que d’une seule formation pendant toute la durée de son contrat de travail, soit en 5 années, s’est trouvé l’impossibilité de ce fait d’élargir son champ de compétences et de qualification et de retrouver plus facilement un emploi.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement attaqué et de lui allouer une somme de 1 500 € à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives au document unique d’évaluation des risques

En application des articles L. 4121-3, R. 4121-1 et R4121-4 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au présent litige, l’employeur est tenu :

— de rédiger un document unique dans lequel il évalue tous les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs en fonction de l’activité et des conditions de travail propres à son secteur,

— de le mettre à jour au moins une fois par an,

— de le tenir à disposition notamment des travailleurs, des délégués du personnel et du médecin du travail.

Il est acquis qu’il appartient au salarié de démontrer le préjudice résultant pour lui du défaut d’établissement ou de communication dudit document dès lors que ce dommage n’est plus automatiquement reconnu.

En l’espèce, le salarié reproche à l’employeur non seulement un défaut de remise à jour annuelle du document litigieux mais également un défaut de communication.

L’employeur ne verse aux débats qu’un document unique d’évaluation des risques ne permettant pas de vérifier s’il a été actualisé au moins une fois dans la période de 2012 à 2016.

Cependant, le salarié n’établit ni la réalité ni la consistance du préjudice qu’il subirait du fait des manquements ainsi relevés.

Il s’en déduit que sa demande indemnitaire n’est pas fondée et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge qui sera confirmée de ce chef.

Sur le remboursement de la prime de dépaysement

L’employeur sollicite le remboursement d’une somme de 350 € – qui aurait été indûment versée au salarié en septembre 2015-au titre d’une prime de dépaysement.

Le salarié s’en défend.

La société intimée produit l’ordre de mission relatif à un déplacement du salarié en Malaisie en septembre 2015 qui précise les conditions du déplacement et ne prévoit pas de prime de dépaysement.

En conséquence, M. Y doit être condamné à en verser le montant à la société à hauteur de 233,33 €, somme brute effectivement perçue par ce dernier.

Le jugement attaqué doit donc être complété de ce chef.

Sur le remboursement des RTT

La société intimée fait valoir qu’elle a procédé à tort au paiement intégral des 11 jours de RTT à valoir sur l’année 2016 alors que le salarié avait quitté l’entreprise le 10 février 2016.

M. Y expose que ses deux derniers bulletins de salaire ( pièce 33 adverse) ne mentionnent pas le paiement de 11 jours de RTT.

Effectivement, son dernier bulletin de salaire portant sur la période du 1^er au 10 février 2016 mentionne 11 jours de RTT acquis sur le tableau « Compteurs » JRTT en bas de page mais aucun élément de nature à établir leur paiement n’y figure.

La société intimée doit en conséquence être déboutée de ce chef de demande.

Sur le surplus des demandes

La SAS Warmar Engineering demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu’elle a versées en vertu du jugement assorti de l’exécution provisoire.

Cependant, le présent arrêt, infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, étant précisé que les sommes devant être restituées portent intérêts au taux légal à compter de la signification de la présente décision valant mise en demeure de restituer.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande ainsi présentée.

Les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal conformément aux dispositions prévues au dispositif.

Il sera fait application de la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Les dépens de première instance et d’appel doivent être partagés par moitié entre les parties qui succombent partiellement dans leurs prétentions.

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Dans la limite de sa saisine,

• Infirme le jugement entrepris hormis :

— en ce qu’il a débouté M. Y de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour violation

des dispositions relatives au document unique d’évaluation des risques, de rappel de salaire pour absences injustifiées,

— en ce qu’il a dit que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la saisine, et les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition de la décision,

• Le confirme sur ces points ,

• Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

• Déboute M. Y de sa demande tendant à voir juger que le véritable motif du licenciement est économique, dissimulé sous un licenciement pour faute grave,

• Dit que la procédure de licenciement pour faute grave a été mise en oeuvre dans un délai restreint,

• Dit que le licenciement repose sur une faute grave,

• Déboute M. Y de ses demandes afférentes à l’indemnité de préavis et aux congés payés sur préavis,

• Dit que M. Y est fondé en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

• Déclare la convention de forfait jours inopposable à M. Y et privée d’effet,

• Dit que M. Y est fondé en sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

• Dit que la SAS Wamar Engineering a manqué à son obligation de formation,

• Condamne la SAS Wamar Engineering à payer à M. Y les sommes suivantes :

—  866,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  19 568,46 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de mars 2013 à septembre 2015, outre 1956,84 € au titre des congés payés y afférents,

—  1500 € pour manquement à l’obligation de formation,

• Condamne M. Y à rembourser à la SAS Wamar Engineering la somme de 233,33 € correspondant à la prime de dépaysement versée à tort,

• Déboute la SAS Wamar Engineering de sa demande de remboursement de la somme de 3300 € correspondant à 11 jours de RTT,

• Autorise la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

• Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour,

• Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

• Dit que les dépens de première instance et d’appel seront supportés par moitié par chaque

partie.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,