AC/SB

Numéro 22/0166

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/01/2022

Dossier : N° RG 19/00618 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HFRG

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

Z Y

C/

SAS EURALIS GASTRONOMIE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 janvier 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Novembre 2021, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur Z Y

[…]

[…]

Comparant assisté de Maître DOUTE, avocat au barreau de PAU et Maître GRUAU de l’AARPI RICHELIEU AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,

INTIMEE :

SAS EURALIS GASTRONOMIE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU et Maître ARANDA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 28 JANVIER 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F17/00154

EXPOSE DU LITIGE

M. Z Y a été embauché le 24 mars 2015, avec effet au 7 avril 2015, par la société Euralis gastronomie en qualité de directeur marketing grande consommation, statut cadre, coefficient 500, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés.

Le 22 mars 2017, M^me X, une des salariées de son équipe, a dénoncé des pratiques de harcèlement dont elle s’estimait victime.

Suite à cet incident, le CHSCT a enquêté et rendu un avis le 11 avril 2017.

Le 30 mars 2017, M. Z Y a été convoqué à un entretien préalable fixé le 12 avril 2017.

Le 25 avril 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 31 mai 2017, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 28 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment':

- dit que le licenciement de M. Z Y a été prononcé pour cause réelle et sérieuse,
- débouté en conséquence M. Z Y de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- constaté la licéité de la convention de forfait en jours de M. Z Y,

- débouté en conséquence M. Z Y de ses demandes de rappel au titre des heures supplémentaires, congés payés sur rappel d’heures supplémentaires et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- débouté M. Z Y de sa demande de rappel de bonus et de prime variable pour l’année 2017 et des congés payés sur bonus et prime variable,

- ordonné le paiement immédiat à M. Z Y par la société Euralis gastronomie de la somme de 1.155 € pour chaque trimestre échu depuis la date de rupture du contrat de travail, le 17 août 2017, jusqu’à expiration de la clause de non-concurrence, au titre des congés payés sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

- rappelé que l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour les remises de documents que l’employeur est tenu de délivrer ainsi que pour les créances salariales ou assimilées dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (art R. 1454-28 du code du travail),

- condamné la société Euralis gastronomie à payer à M. Z Y la somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Euralis gastronomie aux dépens de l’instance.

Le 21 février 2019, M. Z Y a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 octobre 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. Z Y demande à la cour de :

- réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, sauf à ce qu’il a ordonné le paiement immédiat de la somme de 1.155 € pour chaque trimestre échu depuis la date de rupture du contrat de travail le 17 août 2017, jusqu’à expiration de la clause de non-concurrence, au titre des congés payés sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, étant noté que la situation a été régularisée par la société Euralis gastronomie en août 2018,

- constater l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement,

- constater l’inopposabilité de sa convention de forfait jours,

- en conséquence,

- condamner la société Euralis gastronomie à lui payer les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 205.490 €,

* rappel de bonus et de prime variable au titre de l’année 2017 : 32.249,98 €,

* congés payés sur bonus et prime variable : 3.224,99 €, * rappels au titre des heures supplémentaires': 9.423,81 €,

* congés payés sur rappels d’heures supplémentaires : 942,38 €,

* indemnité forfaitaire pour travail dissimulé': 123.294 €,

* article 700 du code de procédure civile': 2.500 €,

* intérêts au taux légal avec capitalisation sur les condamnations à intervenir,

- débouter la société Euralis gastronomie de l’ensemble de ses prétentions.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 22 mai 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Euralis gastronomie demande à la cour de':

- à titre principal :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, sauf en ce qu’il :

* l’a condamnée au paiement d’un rappel de salaire au titre des congés payés sur contrepartie financière à la clause de non-concurrence,

* l’a condamnée au paiement de la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

* l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 €,

- en conséquence :

- dire et juger bien fondé le licenciement prononcé à l’encontre de M. Z Y,

- dire et juger valide le dispositif de forfait annuel en jour appliqué à M. Z Y,

- à titre subsidiaire :

- dire et juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 6 mois de salaire, soit 72 000 €,

- dire et juger que M. Z Y ne rapporte aucune preuve s’agissant de la réalisation de prétendues heures supplémentaires,

- en tout état de cause :

- débouter M. Z Y de l’ensemble de ses demandes au titre de rappel de salaire, heures supplémentaires, prime et bonus,

- dire et juger que la demande de M. Z Y au titre des congés payés sur contrepartie financière à la clause de non-concurrence est devenue sans objet,

- débouter M. Z Y de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- débouter M. Z Y de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. Z Y à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. Z Y aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Attendu qu’en application de l’article L 3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l’article L 3121-39':

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés';

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées';

Qu’ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif, cet accord devant assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires';

Que chaque salarié concerné doit donner son accord par écrit';

Attendu que la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail contenant le forfait doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées et demi-journées de repos';

Attendu enfin que l’employeur doit organiser, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération ;

Attendu qu’il est constant au dossier que M. Y exerçait au sein de l’entreprise les fonctions de directeur marketing grande consommation et était rémunéré au coefficient 500, statut cadre, de la convention collective applicable ;

Attendu qu’il n’est pas contesté que les dispositions conventionnelles permettent et garantissent les droits des salariés lors de la signature d’une convention de forfait en jours ;

Attendu que le contrat de travail signé entre les parties prévoit dans sa partie 'durée du travail' les mentions suivantes:

'la durée annuelle du travail effectif est ainsi fixée pour un temps complet de 214 jours. Dans ce cadre nous vous rappelons:

que vous disposez, pour l’accomplissement de votre mission, d’une autonomie dans• l’organisation de votre emploi du temps, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11heures de repos quotidien), de telle sorte que votre horaire de travail effectif ne peut être déterminé à l’avance ;

• le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou deux demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, vous devez remplir le document de contrôle, selon le modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ;

• votre responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de votre charge de travail. Le cas échéant, il vous appartiendra de signaler à votre supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté que vous rencontrerez quant à ladite charge de travail ;

• en outre vous bénéficierez, chaque année, d’un entretien avec votre responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées votre organisation et votre charge de travail, l’amplitude de vos journées d’activités, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Il est précisé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de votre travail' ;

Attendu que l’employeur produit au dossier les différentes évaluations professionnelles du salarié (2015 et 2016)';

Qu’il ressort de ces deux évaluations qu’un sous-chapitre existe sur la question de l’organisation, la charge de travail l’amplitude des journées d’activités, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération intitulé 'II2 bien vivre au travail, santé et sécurité' ;

Que la lecture attentive de ces évaluations démontre que cette question a dû être abordée de façon spécifique lors des deux entretiens d’évaluation professionnelle mais qu’aucune mention particulière n’a été réalisée tant par le manager que le salarié;

Attendu que de la même façon, ainsi que le prévoyait explicitement le contrat de travail M. Y n’a jamais alerté son supérieur hiérarchique de difficultés concernant sa charge de travail';

Attendu qu’il est par conséquent établi que les stipulations légales et conventionnelles, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ont été respectées par la SAS Euralis Gastronomie ;

Attendu que par suite, la convention de forfait en jours n’est aucunement privée d’effet et M. Y sera débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point;

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu que l’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié';

Que l’article L.8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli';

Que toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle';

Attendu que M. Y fonde sa demande au titre du travail dissimulé sur les heures supplémentaires accomplies non rémunérées';

Que celui-ci ayant été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, celle concernant le travail dissimulé ne peut prospérer';

Attendu que M. Y sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré étant confirmé sur ce point';

Sur le licenciement

Attendu que par courrier du 25 avril 2017, qui fixe les limites du litige, M. Y a été licencié pour faute grave ;

Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ;

Attendu qu’aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail :

'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales' ;

Que par conséquent, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement ;

Attendu que c’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois ;

Que cependant, c’est seulement le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois ;

Attendu que la lecture de la lettre de licenciement démontre que les faits reprochés ne sont pas une perte de confiance mais le fait «'d’avoir failli à vos responsabilités en tant que manager responsable, notamment dans vos attitudes et propos blessants répétés'»';

Que les faits visés sont développés sur deux pages et sont suffisamment précis';

Attendu que l’employeur produit un courrier de M^me X en date du 22 mars 2017 indiquant «'vous trouverez en pièce jointe mon arrêt de travail jusqu’au 27 mars inclus qui fait suite à une réunion avec M. Y durant laquelle, comme de nombreuses fois précédentes, il n’a pas manqué de me parler et de me faire ressentir que je ne suis pas au niveau qu’il souhaite, sans prendre en compte mes compétences réelles… aujourd’hui, après de nombreuses nuits blanches, de longues semaines de surmenage, les remplacements de personnes arrêtées ou non remplacées au sein de mon équipe, ce management rabaissant font que mon état de santé s’est fragilisé. De ce fait et compte tenu de ce contexte, je vous demande d’intervenir pour que le comportement de M. Y cesse à mon égard'»';
Attendu que la convocation à entretien préalable a été adressée à M. Y le 30 mars 2017, soit dans le délai prévu à L.1332-4 du code du travail ;

Attendu qu’en outre, les fautes antérieures de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai ;

Que tel est le cas en l’espèce puisque l’employeur reproche à M. Y des faits antérieurs de management inapproprié ;

Attendu qu’il convient de constater que le contrat de travail signé entre les parties dans les fonctions de directeur marketing grande consommation ne comporte pas la précision du poste, mais simplement 'vos fonctions seront précisées dans la définition de fonction qui vous sera remise lors de votre arrivée dans la société. Elle est susceptible d’évoluer en fonction des impératifs de l’entreprise et de ceux s’attachant à votre évolution professionnelle' ;

Que cette fiche de fonction n’est pas produite au dossier ;

Attendu qu’il résulte de l’évaluation professionnelle de M. Y réalisée en octobre 2015 que M. Y avait en charge la structuration et le lancement du process innovation PMO ainsi le développement de la BU et du pôle ;

Attendu que la SAS Euralis gastronomie produit au dossier les éléments suivants:

• l’évaluation annuelle de M. Y en date du premier octobre 2015 mentionnant expressément 'des maladresses managériales dans la gestion d’un collaborateur. Travailler l’intelligence situationnelle et émotionnelle dans un environnement culturel très différent de ses expériences antérieures'. Ces observations ont été réalisées au salarié seulement six mois après son embauche dans l’entreprise. Il est précisé dans le corps de l’évaluation que 'des progrès sont à réaliser dans la communication inter-personnelle et de mieux maîtriser ses émotions intérieures en situation de tension managériale, garder le recul nécessaire à la maîtrise des émotions' ;

• l’évaluation professionnelle de M. Y en date du 3 octobre 2016 indique 'sur le plan managérial, des difficultés d’adaptation et des maladresses envers certains collaborateurs directs de ses équipes. Le niveau d’exigence, la méthode et des maladresses verbales ont conduit certains collaborateurs à se mettre en opposition frontale. La deuxième partie de l’année, avec l’aide de coaching externe, Z a pu se remettre en cause avec de nets progrès'. Il est précisé dans le corps de l’évaluation 'Si Z maîtrise parfaitement la communication orale et écrite, notamment vis-à-vis de ses pairs, il doit néanmoins faire preuve d’une meilleure intelligence situationnelle pour lui permettre d’être reconnu comme un leader' ;

• un procès-verbal de réunion extraordinaire du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail constituant un avis suite à enquête réalisée du 4 au 11 avril 2017. Ce procès-verbal mentionne «' le CHSCT considère que les éléments récoltés ne permettent pas la qualification de harcèlement moral. Cependant, certains faits nous amènent à considérer des comportements fautifs importants et déviants de la part de M. Y, en termes de management en particulier au regard des valeurs de la politique sociale et humaine du pôle et du groupe. Le CHSCT a pu relever au cours de ces enquêtes, une souffrance, un mal-être et une charge de travail pour M^me X et M. Y'»';

• un certain nombre de comptes rendus d’entretien de salariés réalisés par les membres du CHSCT qui font ressortir des exemples de situations de management inapproprié de M. Y et notamment':

- M^me A qui indique «'en direct il a toujours été respectueux envers moi, mais il a le même ton envers moi ou AD. Leur relation a toujours été chien et chat, agressive envers elle et c’était habituel. Il levait le ton, parlait plus fort, même en réunion tous les deux, on l’entendait crier du bureau du marketing. Pour autant il a essayé de se maîtriser sur une période en mettant davantage les formes mais c’est compliqué pour lui'»

- M^me B qui évoque que M. Y a pu tenir des propos vexatoires tant sur le plan général que vis à vis d’elle. Elle insiste aussi en disant «'dès le départ il qualifiait mon travail de médiocre, au delà des mots le non verbal au quotidien fait mal'»';

• un courriel de M^me B adressé à M. Y en date du 16 juillet 2015 où la salariée fait état de propos discriminatoires de la part de M. Y «'je comprends encore moins ta remarque lorsque tu m’annonces que je suis à moins de 80% du fait de mes heures DP/CE. Ton positionnement à ce sujet pourrait être assimilé à un délit d’entrave'»';

• une attestation de M. C qui retranscrit des propos de M^me D à son retour de congé de maternité, en souffrance suite à des propos également discriminatoires relatifs au fait qu’elle ne pourrait pas assurer son travail avec son enfant en bas âge de la part de son manager';

• une attestation de M^me E, responsable des ressources humaines qui fait état d’un événement concernant l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans le service géré par M. Y. Elle indique que M. Y n’avait pas anticipé l’arrivée de ce collaborateur quant au matériel à lui attribuer. Elle fait état que M. Y a haussé le ton alors même que l’anticipation relevait de la compétence du manager';

• un courriel de M^me F en date du 12 avril 2016 adressé à M^me G libellé comme suit «'merci pour le temps que tu m’as accordé hier, ces échanges sont très enrichissants pour moi'! Compte tenu de l’absence d’opportunités marketing hors du service géré par Z Y, j’ai fait le choix de lancer ma demande de rupture conventionnelle'»';

• un courrier du médecin du travail en date du 6 avril 2017 adressé à l’employeur libellé comme suit «'Mes constats cliniques me permettent de penser que M^me AD AE est en souffrance sur son lieu de travail. Son état de santé s’est semble-t-il dégradé suite à des conflits avec sa hiérarchie directe'»';

Attendu que de son côté M. Y produit au dossier':

• un courriel en date du 16 septembre 2015 de M. H adressé au salarié lui faisant part du contentement du travail effectué. Il convient de remarquer que l’employeur ne lui reproche rien quant aux tâches matérielles accomplies';

• une attestation de M. I qui fait état, en sa qualité de chef de groupe marketing, qu’il n’a jamais vu M. Y AF de respect, tenir des propos blessants ou humiliants à l’égard d’un membre de l’équipe';

• des messages de M. J, M^me K, M. L, M^me M, M^me N, M. O, M. P, M^me Q, M^me R', M^me S louant le professionnalisme de M. Y';

• une attestation de M^me T confirmant qu’elle n’a jamais vu de comportement irrespectueux de M. Y et souligne qu’il faisait tout ce qu’il pouvait pour aider AD X dans son rôle';

• un courriel de M^me U à M. Y en date du 22 novembre 2016 lui demandant de procéder à un entretien de recadrage de M. V qui serait l’auteur des propos discriminatoires dénoncés par M^me D et évoqués ci-dessus par M. C. Un courriel de M. Y en réponse daté du même jour libellé comme suit «'nous avons échangé avec Gaël V sur l’EADP de AD D. Gaël a compris son erreur et sa gravité. Même s’il souligne que tous les propos reportés ne sont pas exacts et sortis de leur contexte, il se rend compte qu’il n’a pas appliqué à ses propos les filtres qu’imposent la posture managériale'». Il explique ensuite les raisons de ce débordement au vu de la pression au travail et sa proximité avec la salariée. Il a été proposé à ce salarié une formation Arpège';

• une attestation de M. V qui assume la responsabilité des propos tenus à l’égard de M^me D et fait état qu’en aucun cas ceux-ci n’ont été dictés par M. Y';

• une évaluation professionnelle de M^me B de septembre 2015 rédigée par M. W mentionnant que la salariée indique «'une ambiance générale que je qualifierais de tendue et délétère'». La salariée évoque une année avec beaucoup de changements, avec un changement de stratégie en cours d’année. L’avis du manager, M. Y est quelque peu radicale alors qu’il est en poste depuis 5 mois et est libellée comme suit «'avis du manager sur les réalisations marquantes et les points d’amélioration': une contribution globale insuffisante, en partie liée à un manque de moyens/priorisation de la communication dans la stratégie de la marque, mais aussi liées à des compétences techniques en communication/marketing qui ne sont pas maîtrisées, l’absence d’analyse et de vision et, en dépit de la bonne volonté, un certain manque d’exigence'». Sur la question des perspectives d’évolution M. Y indique «'AA doit réfléchir à un projet professionnel en ligne avec ses compétences, qui sont réelles et précieuses pour l’entreprise, mais pas suffisamment adaptées aux exigences du marketing et de la communication. Son poste, dans son périmètre actuel, incluant la communication interne et externe a d’ailleurs vocation à disparaître à court terme, compte tenu des priorités stratégiques et des arbitrages budgétaires. Je m’engage à aider AA à préciser son projet et à tout faire pour qu’elle ait les moyens de le concrétiser'». Il convient de constater que par courriel en date du 2 octobre 2015 M. Y a soumis ses commentaires sur l’évaluation de M^me B à M. AB. Celui-ci a proposé des amendements visant à «'éviter toute interprétation de jugement de valeur et à orienter dans la bienveillance (tout en restant ferme sur les points durs)'». Il ressort des documents produits par l’employeur que l’évaluation n’a cependant pas été amendée par M. Y quant à ses observations';

• des commentaires de M^me X sur son évaluation de 2016 qui insiste sur le fait que l’année 2016 a été «'complexe marquée et perturbée par les différentes crises que le PA a traversé (mouvements sociaux, IA, compression des FF, impact sur les structures, canicule)'». Elle note l’amélioration de l’ambiance de travail au sein de son équipe. Elle conclut «'je ressens un manque de crédibilité et de confiance qui me freinent'»';

• un courriel en date du 16 juillet 2015 de M. AG concernant la plainte de M^me B sur la question de son temps de travail qu’elle assimile à des propos discriminatoires de M. Y, qui prend au sérieux la question et demande au manager «'de calmer le jeu'» et propose que les ressources humaines reçoivent la salariée. Face à ce courriel M. Y a formulé une réponse ne prenant pas en compte les ressentis de M^me B en disant «'le mail de AA B contient des contre-vérités et interprétations erronées mais je ne tomberai pas dans le piège de les rectifier, à fortiori par écrit. Je suis à la disposition de AH W pour préparer son entretien avec AA'»';

• différents courriels concernant les départs des deux salariées visées dans la lettre de licenciement ne permettant pas de contredire le courriel en date du 12 avril 2016 produit par l’employeur concernant M^me F ;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que si M. Y a pu être apprécié dans le cadre des tâches de fond accomplies, il a été relevé à son encontre, dès le début de la relation contractuelle, des maladresses de management et des rigidités dans les relations inter-personnelles ;

Que sur ce point l’employeur l’a accompagné en lui proposant de suivre une formation dans le domaine du management ;

Attendu que si les impératifs liés aux objectifs professionnels assignés à M. Y ont nécessité de réarticuler et de densifier la communication dans la stratégie de la marque, les actions mises en oeuvre ne devaient pas avoir pour conséquence de mettre à mal les collaborateurs directs, ce d’autant que le CHSCT relève lui-même un contexte de surcharge de travail tant pour M. Y que pour M^me X ;
Attendu qu’il est démontré, au travers de tous les documents produits que M. Y a persisté à faire preuve, malgré les alertes de l’employeur, d’une rigidité et d’un management quelquefois totalement inadapté ayant eu pour conséquence de provoquer, à l’égard de certains collaborateurs, de réelles souffrances au travail ;

Attendu que les faits reprochés sont matériellement établis et sont suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement de M. Y, ce d’autant que l’employeur lui a donné les moyens et les occasions de rectifier son comportement managérial ;

Que c’est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et ont débouté le salarié de ses demandes de ce chef ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre de rappel de bonus et de prime variable

Attendu que le licenciement du salarié reposant sur une cause réelle et sérieuse, il ne peut prétendre à un rappel de rémunération variable sur l’intégralité de l’année 2017 ;

Attendu que c’est donc par une juste appréciation du droit applicable que les premiers juges ont débouté M. Y de sa demande de ce chef ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

Attendu que dans ses écritures M. Y indique que cette demande est à ce jour sans objet, l’employeur ayant réglé la somme due à ce titre ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point, les sommes certes réglées à ce titre étant dues en leur montant ;

Sur les intérêts

Attendu qu’il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande du salarié dans la mesure où aucune somme non réglée n’a été mise à la charge de l’employeur ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point ;

Sur les demandes accessoires

Attendu que M. Y qui succombe sera condamné aux dépens d’appel';

Que l’équité ne commande pas de faire application en l’espèce des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 28 janvier 2019 ;
Et y ajoutant,•

• DIT que les sommes dues au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ont été réglées par l’employeur ;

• CONDAMNE M. Z Y aux entiers dépens d’appel et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,