7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°247/2022

N° RG 19/02691 -

N° Portalis DBVL-V-B7D-PW3K

SA ORANGE

C/

M^me I J épouse K

Copie exécutoire délivrée

le : 17/03/2022

à : M^e CHENEDE

M^e FEVRIER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 MARS 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur L M, lors des débats et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Février 2022

En présence de Madame X, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Mars 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats ****

APPELANTE :

La SA ORANGE prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

Direction Ouest – […]

[…]

Comparante en la personne de M^me Bénédicte COLIN, Responsable Juridique et représentée par M^e Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

Madame I J épouse K

née le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Avocat au Barreau de QUIMPER

…/…

INTERVENANTE VOLONTAIRE :

L’Institut National Public POLE EMPLOI BRETAGNE pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[…]

[…]

Représentée par M^e Charles PIOT substituant à l’audience M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocats au Barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me I K a été recrutée le 23 novembre 2009 en qualité de Conseiller Client par la société FRANCE TÉLÉCOM, désormais la SA ORANGE, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de 6 mois jusqu’au 22 mai 2010 pour accroissement temporaire d’activité.

Le 19 septembre 2011, M^me K a conclu avec la société un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Conducteur activité moyennant un salaire annuel de 23 000 euros brut. Elle était affectée au sein de l’unité intervention Bretagne à Quimper.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des Télécommunications.

Le 1er juillet 2015, M^me K a obtenu, à l’issue d’une sélection, un poste de Coordonnatrice d’intervention à Quimper et a été informée qu’elle était affectée à partir du 1er septembre 2015 dans le service dirigé par M. N B, cadre.

Le 14 octobre 2015, la salariée s’est plainte auprès de la Direction des ressources humaines d’agissements de harcèlement moral et sexuel en mettant en cause son supérieur hiérarchique direct, M. B.

L’enquête interne, diligentée le 28 octobre 2015 par deux cadres de la direction des ressources humaines, a été clôturée le 17 novembre en concluant 'à l’absence de situation de harcèlement sexuel avéré en l’absence de témoin, de preuve matérielle ni même de motif' et à l’absence de situation de harcèlement moral.

Le 20 octobre 2015, M^me K a été placée en arrêt de travail jusqu’au 30 octobre 2015. Les arrêts de travail se sont succédés de manière ininterrompus jusqu’au 30 septembre 2017 pour un syndrome anxio dépressif.

Le 11 janvier 2016, l’employeur a notifié à M^me K, un avertissement ainsi libellé :

' Dans le cadre de votre signalement d’une situation de harcèlement envers vous de la part de votre manager, une enquête interne a été lancée. Il est relevé dans le rapport d’enquête du 17 novembre 2015 délivré au Directeur de l’UIB et la DRH DOO, des faits constitutifs de fautes professionnelles que la direction d’Orange est tenue de prendre en compte.

Compte tenu de ces fautes mises en évidence, nous sommes contraints de vous remettre un avertissement pour non-respect du règlement intérieur et de la charte d’éthique de l’Entreprise. Nous espérons vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de la nécessité de modifier votre comportement. Dans le cas contraire, nous serions contraints d’envisager à votre encontre une sanction plus importante.'

Le 10 février 2016, M. B, salarié mis en cause par M^me K, a fait l’objet d’une sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied d’une durée d’un mois avec retenue de salaire.

Lors de la visite de reprise du 16 mai 2017, le médecin du travail a déclaré M^me K, en un seul examen pour danger immédiat ' inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise, l’état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.'

Le 29 mai 2017, M^me K a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 juin 2017.

Le 14 septembre 2017, la SA ORANGE lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M^me K a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper le 17 novembre 2017 afin de voir :

A titre principal,

- Dire que son licenciement est car consécutif à des faits de harcèlement sexuel,

Subsidiairement,

- Dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- Annuler l’avertissement qui lui at été notifié le 11 juin 2016,
- Condamner la SA ORANGE à lui verser les sommes suivantes :

- 25 996,08 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

- 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

- 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

- condamner la SA ORANGE au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure Civile,

- Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

- Condamner la SA ORANGE aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

La SA ORANGE a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre liminaire et avant toute défense au fond,

- Se déclarer incompétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

- Renvoyer les parties à mieux se pourvoir devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale du Finistère d’ores et déjà saisi par la requérante,

A titre subsidiaire,

- Dire que le licenciement de M^me K repose sur cause objective et non contestée étrangère à toute situation de harcèlement,

- Débouter M^me K de l’intégralité de ses prétentions principales et subsidiaires,

- Condamner M^me K au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Parallèlement à l’instance prud’homale, la salariée a régularisé fin octobre 2015 une déclaration d’accident de travail survenu le 20 octobre 2015, qualification qu’elle a finalement abandonnée au profit d’une déclaration de maladie professionnelle faite en mars 2016 auprès de l’organisme social. Par décision du 20 avril 2017, la CPAM du Finistère a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée.

Le tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Quimper, saisi par ailleurs par la salariée aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, a sursis à statuer, par jugement avant dire droit en date du 29 octobre 2018, dans l’attente de l’avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles des Pays de la Loire (CRRPM).

Par jugement de départage en date du 25 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Quimper :

- S’est déclaré incompétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel qui sera le cas échéant tranchée dans le cadre de la procédure en cours devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale de QUIMPER, si le caractère professionnel de la maladie de I K est confirmé ;

- a prononcé la nullité du licenciement de M^me K notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 septembre 2017 ;

- a prononcé l’annulation de l’avertissement du 11 janvier 2016 ;

- a condamné la SA ORANGE à payer à M^me K les sommes suivantes:

- 25 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 1 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

- a dit qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 2.166,34 € ;

- a ordonné en tant que de besoin le remboursement par la SA ORANGE des sommes éventuelles payées à M^me K par POLE EMPLOI du jour de son licenciement à ce jour dans la limite des 6 mois d’indemnités de chômage;

- a dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à POLE EMPLOI BRETAGNE selon les dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du Travail ;

- a rejeté toutes demandes plus amples ou contraires ;

- a condamné la SA ORANGE aux dépens et à payer à M^me K une indemnité de 1 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens ;

- a ordonné l’exécution provisoire.

La SA ORANGE a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 23 avril 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 juillet 2019, la SA ORANGE demande à la cour de :

- Réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

- Prononcé la nullité du licenciement de M^me K notifié par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 14 septembre 2017;

- Prononcé l’annulation de l’avertissement du 11 janvier 2016 ;

- Condamné la SA ORANGE à payer à M^me K les sommes suivantes :

- 25.000 € nets a titre de dommages et intérêts pour licenciement nui ;

- 1 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive ;

- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Statuant à nouveau en fait et en droit :

- Dire que l’existence du harcèlement allégué par M^me K n’est pas établie;

- Dire en outre que l’examen par la Cour d’appel d’un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas recevable ;

- Dire en tout état de cause que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

- Constater que M^me K ne remet aucunement en cause les diligences de l’employeur postérieurement au constat de son inaptitude ni la régularité de son licenciement ;

- Dire que le licenciement de M^me K repose sur cause réelle et sérieuse objective et non contestée étrangère à toute situation de harcèlement;

- Débouter M^me K de l’intégralité de ses prétentions principales et subsidiaires ;

- Condamner M^me K au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 2 août 2019, M^me K demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu’il a :

- prononcé la nullité de son licenciement ;

- prononcé l’annulation de l’avertissement du 11 janvier 2016 ;

- condamné la SA ORANGE à payer à M^me K les sommes suivantes :

- 1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

- L’infirmer en ce qu’il :

- s’est déclaré incompétent au titre des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

- sur le quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement nul.

Statuant à nouveau :

- Dire la Cour compétente sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

- Condamner la société ORANGE à lui payer :

- la somme de 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

- la somme de 25.996,08 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;
- Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les sommes à caractère non salarial produiraient au taux légal à compter de la décision ;

- Condamner la SA ORANGE aux entiers dépens lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir ;

- Condamner la société ORANGE de l’ensemble de ses demandes.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 juin 2019, Pôle Emploi Bretagne demande à la cour de :

- Condamner la SA ORANGE à lui rembourser les indemnités versées à M^me K, soit la somme de 5.344,55 €.

- Condamner la SA ORANGE à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même aux entiers dépens .

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 14 décembre 2021 avec fixation de l’affaire à l’audience du 7 février 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la compétence de la juridiction prud’homale pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel

M^me K sollicite l’infirmation du jugement qui s’est déclaré incompétent pour statuer sur sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel , s’agissant d’une demande qui sera le cas échéant tranchée par la juridiction de sécurité sociale de Quimper, actuellement saisie, si le caractère professionnel de la maladie de la salariée est confirmé.

La société ORANGE conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

Selon une jurisprudence bien établie, la salariée ne peut pas former devant la juridiction prud’homale une demande en réparation d’un préjudice subi en relation des faits de harcèlement moral et/ou sexuel pour obtenir en réalité l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, laquelle relève de la compétence exclusive du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont conclu à leur incompétence pour statuer sur la demande de M^me K de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel, devant s’analyser comme une demande d’indemnisation des souffrances subies par la salariée dont elle a d’ores et déjà sollicité l’évaluation dans le cadre de l’expertise ordonnée par la juridiction de la sécurité sociale.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’avertissement du 11 janvier 2016

La société ORANGE demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de l’avertissement du 11 janvier 2016 et qu’il lui a alloué la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice moral subi par la salariée.

M^me K s’y oppose en rappelant que l’avertissement était à la fois irrégulier en l’absence d’un règlement intérieur conforme le prévoyant à la date de sa notification le 11 janvier 2016 et qu’il était aussi injustifié sur le fond puisqu’il est intervenu à l’issue de l’enquête sur les faits de harcèlement sexuel qu’elle avait dénoncé à l’encontre de son manager.

Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que :

' En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

A l’appui de l’avertissement, l’employeur fait grief à la salariée d’avoir commis 'des faits constitutifs de fautes professionnelles pour non-respect du règlement intérieur et de la charte d’éthique de l’Entreprise', au vu du rapport d’enquête interne du 17 novembre 2015 diligentée 'dans le cadre de votre signalement d’une situation de harcèlement envers vous de la part de votre manager'.

La société ORANGE, qui n’avait pas conclu sur ce chef de demande devant les premiers juges, n’a articulé en cause d’appel aucun moyen à l’appui de sa demande d’infirmation du jugement. Alors que l’employeur a visé, dans la sanction notifiée le 11 janvier 2016, des faits commis en violation 'du règlement intérieur et de la charte d’éthique de l’Entreprise', il verse aux débats un Règlement intérieur de l’Unité d’Intervention Bretagne portant la date du 31 janvier 2018 ( pièce 1), en vigueur au 5 mars 2018, de sorte qu’il est inapplicable à l’avertissement notifié deux ans plus tôt. La société ORANGE ne peut pas reprocher à la salariée un manquement à des obligations édictées par un précédent règlement intérieur dont elle ne justifie pas avoir satisfait aux formalités de dépôt et de publicité prévues par l’article L 1321-4 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

S’agissant du document, non daté, intitulé ' Charte de déontologie du Groupe Orange', rien ne permet d’établir en l’absence de toute précision qu’il s’agit de la Charte d’éthique de l’Entreprise, visée dans l’avertissement, et qu’il a été porté à la connaissance de la salariée. A titre surabondant, la lecture de l’avertissement notifié ne permet pas davantage de déterminer la nature des faits reprochés précisément à M^me K et qualifiés de fautes professionnelles.

Les premiers juges ont ainsi, par de justes motifs, prononcé l’annulation de l’avertissement notifié le 11 janvier 2016 et alloué à la salariée la somme, justement évaluée, de 1 000 euros.

Le jugement déféré sera donc confirmé.

Sur la nullité du licenciement en cas de harcèlement sexuel

M^me K licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 16 mai 2017 en une seule visite pour danger immédiat, soutient que son état anxio-dépressif et l’inaptitude qui en est résulté trouvent leur origine dans les propos et les comportements déplacés répétés de son manager à connotation sexuelle de sorte que son inaptitude doit être imputée à cette attitude fautive.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 1153-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés

qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 1153-5 du code du travail : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.'

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 1154-1 du code du travail : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'.

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

Le harcèlement sexuel est constitué par tout agissement à connotation sexuelles ou sexiste, à savoir lié au sexe d’une personne, même non répété, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou de créer un environnement intimidant, hostile dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement sexuel peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu de travail, peu importe que l’auteur sous-estime la portée de ses actes.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire et peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. En matière de harcèlement sexuel, la loi impose également au chef d’entreprise de mettre un terme aux agissements de l’auteur et de les sanctionner.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie

souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

C’est par une exacte appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges ont considéré, après avoir tenu compte non seulement des termes des plaintes de M^me K mais également des attestations fournies, que la salariée établissait l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris, dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre sans que l’employeur justifie du contraire par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est en effet détaillé par le témoignage circonstanciée de M. Q P, collègue de bureau de la salariée, le caractère répété des gestes et comportements déplacés à connotation sexuelle de la part de M. B, cadre responsable du service, entre le 1er septembre et le 20 octobre 2015, envers M^me K, lesquels ont créé une situation non seulement dégradante mais intimidante et offensante à l’égard de la salariée.

Les premiers juges ont parfaitement considéré que la matérialité des faits de harcèlement était établie en retenant que M. P a recueilli les doléances immédiates de la victime, lorsqu’elle sortait du bureau ' choquée’ par les propos et le comportement de son supérieur hiérarchique, qu’il a entendu lui-même des propos humiliants de la part de M. B à l’égard de M^me K ' Ta prime, elle est là ( en désignant M^me K ) , c’est I, elle est là en nature. Tu n’as qu’à te servir si ce n’est pas déjà fait', qu’il a constaté la dégradation rapide -en quelques semaines- de l’état psychique et le malaise croissant de sa collègue ( désemparée, en pleurs), qu’il a recueilli fin septembre 2015 les aveux de M. B en présence de M^me K qui lui demandait de mettre un terme à son comportement harcelant, qu’il a reçu le 1er octobre 2015 deux courriels d’excuses de la part de M. HOAYON ' je vous demande de bien vouloir me pardonner en me laissant une chance, et je vous garantis que je ferai tout ce qui est possible et en mon pouvoir afin de garantir à I un travail serein et qu’elle se sente le mieux possible dans son travail' ' je vais faire en sorte d’être le moins possible à mon bureau lorsqu’elle travaillera '.

De même, le Conseil a constaté à raison que les faits dénoncés par M^me K et rapportés par le témoin M. P coïncidaient avec les griefs énoncés à l’encontre de M. B dans le courrier de la sanction disciplinaire notifié le 10 février 2016 par l’employeur, pour avoir dès le mois de juillet 2015 demandé au service formation d’inscrire M^me K et lui-même à une formation organisée les 16 et 17 septembre à Rennes, alors que la salariée avait déjà suivi la même formation les 17 et 18 juin 2015, pour avoir proposé de sa propre initiative à M^me K de réduire voire de supprimer la durée de son parcours qualifiant en tentant d’influencer avec insistance la RRH et son N+1, pour avoir les 21 et 22 septembre 2015 tenu des propos vexatoires et humiliants, non respectueux en s’adressant à l’un de ses collaborateurs en présence de M^me K sur son lieu de travail ' Ta prime est là. C’est I, tu peux te servir', pour avoir le 28 septembre 2015, à l’issue d’un entretien professionnel, 'proposé à M^me K de lui faire un câlin – sous forme d’accolades-'.

S’agissant des éléments médicaux, la société ORANGE tente de remettre en cause la validité des certificats médicaux délivrés par les médecins généralistes, le docteur Y et le docteur Z, à l’origine de la prescription des arrêts de travail de la salariée et celle du rapport du 20 décembre 2016 établi par le médecin psychiatre hospitalier, le docteur A, sur la demande de la CPAM du Finistère, lesquels, en violation des règles déontologiques régissant l’exercice de la médecin et notamment l’article R 4127-28 du code de la santé publique prohibant la délivrance d’un rapport ou certificat médical tendancieux ou de complaisance, ont retenu un lien de causalité entre les manifestations anxiodépressives de M^me K et son environnement professionnel. Si l’employeur a justifié des plaintes ordinales déposées en 2017 et en 2018 à l’encontre des trois médecins pour la délivrance de certificats jugés tendancieux ou de complaisance au sens de ce texte et que les praticiens ont convenu qu’ils n’étaient pas en mesure de constater personnellement le lien de causalité existant entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail, il n’y a pas lieu d’écarter des débats les constatations médicales figurant sur les certificats critiqués témoignant de l’état anxiodépressif persistant de la salariée à cette période et à l’origine d’arrêts de travail continus.

M^me K établit que la dégradation de son état de santé a coïncidé avec les faits dénoncés comme le confirment des collègues :

- M. P, raconte ainsi qu’il a demandé fin septembre 2015 à M. B 'de s’entretenir tous les trois afin de cesser ses agissements envers M^me K , que celle-ci a exposé ' en pleurs' tous ses griefs ;'à sa grande surprise ', M. B a confirmé les faits et répondu qu’effectivement, il était allé trop loin et avait fait beaucoup de mal à M^me K , qu’il ne se reconnaissait pas et regrettait ce qu’il avait dit et fait. Il s’est excusé auprès de M^me B.' Il nous a alors demandé de ne rien dire à la hiérarchie ni aux syndicats et de lui laissé une deuxième chance pour se racheter. Le lendemain, il m’a envoyé un sms d’excuse ..( Sms d’excuses joints). Mais 'M. B n’a pas tenu ses engagements de laisser M^me K tranquille' et s’est précipité à Rennes voir la RH M^me C et lui donner une autre version en prétendant qu’il avait une relation d’ordre privé avec M^me K pour la décrédibiliser. A partir de ce moment, M^me K a décidé d’avertir les syndicats et d’aller voir la RH le 14 octobre 2015. Les rumeurs ont commencé à circuler dans les services (… ) comme quoi M^me K y était pour quelque chose. Le 20 octobre 2015, je suis allé voir M. LE BRIS ( adjoint ) qui remplaçait M. B pour un dossier et ce dernier irrité m’a dit ' Cette histoire me fait chier . Elle n’a qu’à rentrer chez elle. On était tranquille avant qu’elle n’arrive.'. M^me K a entendu ses propos , est venue expliquer qu’elle n’avait pas choisi cette situation ,qu’elle n’était pas responsable, que cela était dû au comportement de M. B . 'Elle était très affectée et s’est mise à pleurer.

M^me K à force ne supportait plus cette situation , elle était de plus en plus angoissée et a fini par péter les plombs.' J’ai alors pris la responsabilité de contacter mon médecin traitant le docteur D pour qu’il pusse la recevoir en urgence.'

- M. TUAILLON, délégué du personnel et délégué syndical, ayant reçu la dénonciation des faits par M^me K le 13 octobre 2015 et l’ayant accompagnée lors du trajet à Pontinvy pour se rendre à l’audition du 5 novembre 2015 lors de l’enquête interne ' M^me K a croisé M. B et à sa vue, s’est effondrée en pleurs '. Le témoin ajoute que M^me K était seule lors de son audition par les enquêteurs qui s’est déroulé entre 14h30 et 20 heures, soit 5h30 sans pause, qu’il l’a entendue pleurer et crier à plusieurs reprises au cours de cet entretien particulièrement houleux.

- M. PERON , représentant du personnel de l’unité de Quimper, indiquant que M^me K arrivée dans le service le 1er septembre 2015 's’était très bien adaptée dans son poste et s’intégrait dans l’équioe en apportant sa bonne humeur, des relations humaines très agréables'; qu’elle était particulièrement tendue et tourmentée depuis ses révélations le 14 octobre 2015 auprès de la directrice RH M^me C ; qu’elle a intercepté le 20 octobre 2015 une discussion entre son collègue M. P et l’adjoint M. LE BRIS qui a eu des remarques désobligeantes à l’égard de la salariée ; que, bouleversée par ce manque de compassion, elle s’est effondrée en larmes et totalement décontenancée; qu’elle a été conduite le jour-même par son collègue chez un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail; que la salariée s’est sentie d’autant plus victime que l’enquête interne n’a pas conclu à un harcèlement , qu’elle a été sanctionnée par un avertissement en référence à un événement sans lien avec sa plainte et que M. B a eu une mise à pied de 6 semaines.

La dégradation de l’état de santé de M^me K est également confortée par :

- ses arrêts de travail, ininterrompus entre le 20 octobre 2015 et le 30 septembre 2017, pour des manifestations anxiodépressives évolutives.

-une attestation de M^me F psychologue attestant suivre M^me K régulièrement suite à un événément survenu pendant son travail et la rendant dans un état de fragilité psychologique ( pièce 31).
- le certificat du docteur G, médecin psychiatre hospitalier, en date du 4 avril 2017 ( pièce 24) selon lequel la patiente présente toujours des signes d’état anxio-dépressif et l’évocation de ce qu’elle a vécu entraîne un véritable effondrement attestant de sa fragilité. Il précise que M^me K a présenté les signes d’un état anxio-dépressif imposant un arrêt de travail à compter d’octobre 2015; que le diagnostic de la maladie de Basedow ( hyperthyroïdie) est venu se surajouter en janvier 2016. Outre le Levothyrox et le Neomercasole, elle conserve un traitement antidépresseur et anxiolytique et hypnotique.

- le certificat du docteur H médecin hospitalier du service des maladies professionnelles, en date du 5 avril 2017 ( pièce 23) préconisant une sortie de l’entreprise sous la forme d’une inaptitude confirmant que l’évocation des problèmes avec son supérieur hiérarchique en septembre 2015 reste très douloureuse, qu’il existe encore des manifestations anxio-dépressives avec troubles du sommeil, ainsi qu’une absence de tout contact social.

- l’avis délivré par le médecin du travail le 16 mai 2017, en une seule visite pour danger immédiat de la salariée déclarée 'inapte à tout poste dans l’entreprise, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’entreprise'.

Par ailleurs, aucun élément du dossier ne permet d’établir que M^me K souffrait, avant les faits dénoncés, d’un état anxio-dépressif.

Ces éléments viennent conforter les affirmations de M^me K selon lesquelles elle aurait été régulièrement la victime des comportements et propos à connotation sexuelle ou sexiste d ela part de son supérieur hiérarchique direct M. B, portant atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Elle justifie ainsi de l’existence de faits répétés qui pris dans leur ensemble laissent présumer qu’elle a été victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son manager.

La SA ORANGE se contente de minimiser les faits, évoquant les conclusions de l’enquête interne à propos d’une ' relation qui a débuté sur le registre de l’amitié entre deux adultes et s’est transformée rapidement en échange d’adolescents immatures sur un registre de drague jusqu’à la rupture de l’un'

, sans démontrer que les agissements de M. B ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que les comportements et propos susvisés de ce salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les premiers juges ont ainsi écarté à juste titre les conclusions des enquêteurs, qui se sont bornés à présenter la relation de M^me K avec M. B sous l’angle des messages électroniques ( sms) échangés entre les deux salariés avant le 1er septembre 2015, soit avant l’arrivée de la salariée dans le service dirigé par M. B, alors que ce document retranscrit sous un format Word de manière partielle, contesté par la salariée, ne présentait aucune valeur probante, que les enquêteurs ont manifestement occulté les éléments à charge et notamment le témoignage précis et concordant de M. P, collègue de la salariée ayant entendu des propos déplacés de la part de M. B ainsi que les aveux de ce dernier quant à ses agissements et propos répétés s’analysant comme du harcèlement sexuel à l’égard de M^me K. La société ORANGE tente maladroitement de discréditer le témoignage de M. P, dont la version est pourtant confirmée par les éléments produits comme les sms d’excuses émanant de M. B.

C’est donc par des motifs pertinents que la cour adopte, que les premiers juges ont considéré que les faits de harcèlement sexuel imputés à son supérieur hiérarchique direct, auxquels s’ajoutent 'le traitement à charge' contre la salariée victime par l’employeur après la dénonciation des faits ainsi que l’avertissement injustifié du 11 janvier 2016, sont à l’origine de l’arrêt de travail prolongé de M^me K et de son inaptitude et qu’ils ont prononcé la nullité du licenciement de la salariée.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.
Sur les conséquences de la nullité du licenciement

La salariée dont le licenciement est nul et dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas, est en droit de prétendre à des dommages-intérêts en réparation de la rupture injustifiée de son contrat de travail , au moins égale à six mois de salaire en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail alors applicable.

Elle percevait un salaire de 2166,34 euros brut par mois.

Compte tenu de son ancienneté (6 ans), de son âge (40 ans) lors du licenciement, M^me K, justifie de ses difficultés pour retrouver un emploi stable, la salariée ayant évoqué devant les premiers juges avait conclu un contrat à durée déterminée entre juin 2018 et mars 2019. Elle produit divers documents médicaux attestant du suivi de la maladie thyroïdienne diagnostiquée en janvier 2016 et de la prescription d’anxiolytiques jusqu’en juin 2018 ( pièce 43).

Au vu de ces éléments et des pièces produites, les premiers juges ont évalué, à juste raison, le montant des dommages-intérêts propres à réparer le préjudice subi par M^me K en lien avec la rupture illicite de son contrat de travail la somme de 25 000 euros.

Le jugement critiqué sera tout autant confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail n’étant pas réunies en cas de nullité du licenciement, il convient d’infirmer le jugement qui a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées à la salariée à concurrence de six mois.

La demande en remboursement de POLE EMPLOI BRETAGNE sera donc rejetée.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M^me K les frais non compris dans les dépens et qu’elle a été contrainte d’exposer.

L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel, et le jugement querellé étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

POLE EMPLOI dont la demande en remboursement a été rejetée, sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage au profit de POLE EMPLOI ;

STATUANT de nouveau du chef infirmé, et YAJOUTANT :

- CONDAMNE la SA ORANGE à payer à M^me K la somme de
- REJETTE la demande de POLE EMPLOI BRETAGNE en remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée.

- DEBOUTE la SA ORANGE et POLE EMPLOI BRETAGNE de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA ORANGE aux dépens d’appel qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée du présent arrêt.

LE GREFFIER LE PRESIDENT 1. R S T U