AC/JD

Numéro 25/3471

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/12/2025

Dossier : N° RG 23/01248 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IQOS

Nature affaire :

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

Affaire :

[L] [I]

C/

Association [6]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 18 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Janvier 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [L] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Maître SOUVANNAVONG loco Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

Association [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 20 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00021

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] [I] a été embauché à compter du 2 février 2016, par l’association [6], selon contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’opérateur/équipier secouriste.

Le 15 mai 2017, il a été convoqué à un entretien préalable, lequel est demeuré sans suite.

Le 11 janvier 2019, il a été de nouveau convoqué à un entretien préalable, lequel est demeuré une nouvelle fois sans suite.

En décembre 2019, M. [I] a été élu au comité social et économique ([5]) de son entreprise.

Le 17 novembre 2020, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à éventuel licenciement, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 11 décembre 2020, l’association a sollicité l’autorisation de le licencier à l’inspection du travail, laquelle l’a refusée par décision du 24 décembre 2020. Cette décision a été par la suite annulée sur recours hiérarchique par décision ministérielle du 28 septembre 2021.

Le 11 décembre 2020, M. [I] a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises.

Le 15 janvier 2021, M. [L] [I], alors en fonction au sein de l’association, a saisi la juridiction prud’homale au fond, en vue d’obtenir des dommages et intérêts compte tenu de faits de harcèlement moral et discriminatoire.

Le 26 avril 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 18 juin 2021, l’inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude du salarié.

Le 22 juin 2021, M. [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon jugement de départage du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a notamment :

débouté M. [L] [I] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [L] [I] à verser à l’association [6] la somme de 250 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [L] [I] à assumer la charge des entiers dépens.

Le 3 mai 2023, M. [L] [I] a interjeté appel partiel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 25 septembre 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [L] [I] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* Débouté M. [L] [I] de l’ensemble de ses demandes,

* Condamné M. [L] [I] à verser à l’association [6] la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* Condamné M. [L] [I] à assumer la charge des entiers dépens,

Statuant à nouveau':

Juger que M. [I] a été victime de harcèlement moral et discriminatoire au sein de l’association [6],

Juger que le licenciement de M. [I], qui s’inscrit dans la lignée des actes de harcèlement moral et discriminatoires subis par le salarié, encourt la nullité,

En conséquence,

Condamner l’association [6] à verser à M. [L] [I] les sommes suivantes :

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discriminatoire,

* 3.500,54 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 350,05 euros bruts de congés payés afférents,

* 20.000 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul (préjudice perte d’emploi),

Débouter l’association [6] de l’intégralité de ses demandes injustes et mal fondées à l’encontre de M. [I],

Condamner l’association [6] à verser à M. [L] [I] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l’association [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 4 décembre 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association [6], formant appel incident, demande à la cour de':

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [L] [I] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamner M. [L] [I] à verser à l’association [6] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés au cours de la première instance ainsi que la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile en cause d’appel,

Condamner M. [L] [I] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Selon l’article L.1152-1 du code du travail': «'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».

Selon l’article L. 1154-1 dudit code': «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des’articles L. 1152-1 à L. 1152-3'et’L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

De même, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une décision imputable à l’employeur. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L.2141-5 du code du travail dispose qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Suivant l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur lors de la saisine de la juridiction prud’homale, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à’l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008'portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Cette loi a notamment transposé la’directive'2000/78/CE du Conseil du 27'novembre'2000'qui prévoit, dans son article'2 que’le’harcèlement’est considéré comme une forme de’discrimination’au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de’harcèlement’peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres.

Autrement dit, le harcèlement discriminatoire peut se définir comme une’discrimination’motivée par les activités syndicales de la victime, mais qui se manifeste par l’intermédiaire d’actes harcelants tels des brimades, insultes, dénigrement, menaces, mise à l’écart, mesures vexatoires, surveillance étroite, tracasseries administratives, refus de formation, changement d’affectation, rétrogradation ou diminution des attributions, sanctions disciplinaires infondées'

Le’harcèlement’ne suppose pas d’établir la preuve d’une quelconque intention.

Il convient également de souligner que des agissements constitutifs d’une entrave à l’exercice de l’activité’syndicale’peuvent également représenter une discrimination ou un harcèlement discriminatoire dès lors que les faits se confondent. Ainsi, un employeur qui use de son pouvoir disciplinaire pour des faits intrinsèquement liés à l’exercice du mandat lui-même ou qui isole du collectif de travail un salarié commet des faits pouvant être qualifiés de faits d’entrave et de’discrimination.

En cas de litige, la loi prévoit un régime de preuve particulier.

Ainsi, concernant la discrimination, aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, il revient à celui qui se prétend victime d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant le harcèlement, l’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [I] conteste son licenciement pour inaptitude au motif qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral et discriminatoire.

Il indique à cet égard que’victime de nombreux actes de harcèlement moral, ces derniers se sont intensifiés, à compter du 20 décembre 2019, du fait de l’obtention d’un mandat de membre titulaire au [5]. Plus particulièrement, il relève avoir fait l’objet de trois procédures de licenciement lesquelles n’ont pas été menées à leur terme, depuis 2017, la dernière se traduisant par une mise à pied conservatoire injustifiée, laquelle l’a privée de son salaire et n’avait pas pour effet, contrairement à ce qui a été affirmé par l’employeur devant le [5], de suspendre l’exécution de son mandat. Il soutient avoir été le seul salarié placé en activité partielle au cours du mois de mars 2020, sans raison objective. Il précise que l’enquête menée par l’inspection du travail auprès de collègues du salarié, inspection qui a demandé à l’employeur de cesser les agissements discriminatoires et de harcèlement, a mis en lumière des faits de harcèlement et de discrimination. L’ensemble de ces manquements a conduit à la dégradation de son état de santé se traduisant par un arrêt de travail à compter du 11 décembre 2020.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [I] produit les éléments suivants':

> Sur la première procédure disciplinaire

— Une convocation du 15 mai 2017 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, 'xé au 30 mai 2017. La matérialité de cette première poursuite est établie.

> Sur la deuxième procédure disciplinaire

— Une convocation du 11 janvier 2019 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 08 février 2019. La matérialité de cette deuxième poursuite est établie.

> Sur le placement en chômage partiel

— Un certain nombre de courriels de M. [I] à son employeur, du 24 et 26 mars 2020, se plaignant d’être le seul salarié placé en chômage partiel, sans aucun motif. Si les bulletins de salaire du salarié qu’il produit ne porte pas mention de ce placement en activité partielle, l’employeur le reconnaît pour le mois de mars 2020, précisant qu’à compter du mois d’avril, seuls deux salariés dont M. [I] n’ont pas été en activité partielle et ont travaillé.

Ce fait est donc matériellement établi.

> Sur la troisième procédure de licenciement

— Une convocation du 17 novembre 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 26 novembre 2020 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire,

— Des bulletins de salaire notamment des mois de novembre et décembre 2020, sur lesquels apparaissent une absence pour mise à pied conservatoire suivie d’une perte de rémunération du 17 novembre 2020 au 31 décembre 2020, avec annulation de cette absence et régularisation salariale au mois de janvier 2021,

— Une information du 19 novembre 2020 de l’employeur à l’inspection du travail concernant la procédure menée contre M. [I],

— Une convocation du 19 novembre 2020 de M. [I] à une assemblée exceptionnelle du CSE 'xée au 24/11/2020, sans précision des motifs et dont le compte rendu n’est pas joint. Il ressort de la décision de l’inspection du travail que l’employeur souhaitait affirmer au salarié que son mandat de représentation du personnel était suspendu du fait de la procédure disciplinaire et que le suppléant passerait titulaire. Le compte rendu de cette réunion n’est pas produit,

— Une convocation en date du 2 décembre 2020 des membres du [5] concernant le projet de licenciement du salarié à une réunion fixée le 7 décembre 2020,

— Un courrier du 3 décembre 2020 du salarié contestant de manière circonstanciée les faits reprochés lors de l’entretien préalable du 26 novembre 2020 et demandant à ce qu’il soit annexé au dossier lors de la réunion du 7 décembre,

— Un compte-rendu de la réunion du CSE du 7 décembre 2020 concernant le projet de licenciement de M. [I] et votant à l’unanimité contre le projet de licenciement. Sont également abordés au cours de la réunion, le droit pour un représentant du personnel de se rendre sur son lieu de travail malgré la mise à pied conservatoire et les tentatives de connexions sur l’ordinateur.

— Une demande d’autorisation faite à l’inspection du travail, par l’employeur de licencier le salarié pour faute grave, accompagnée d’un courrier non signé de Mme [J] [V] en date du 16 novembre 2020,

— une décision de l’Inspecteur du travail en date du 24 décembre 2020 refusant la demande de licenciement pour motif disciplinaire du salarié indiquant «'que l’ensemble de ces agissements ainsi que la longueur excessive de la procédure du fait de l’employeur ont été motivés par la volonté de déstabiliser le salarié dans l’exercice de son mandat’que le lien entre le mandat de représentation du [5] exercé par le salarié et la présente procédure est établi'»

— Un courrier de l’inspection du travail du 19 janvier 2021 relevant avoir envoyé un courrier à l’employeur en lui demandant «'de cesser les agissements discriminatoires et d’harcèlement que vous subissez'»,

— Un compte-rendu de la réunion [5] du 19 mars 2021 avec notamment pour ordre du jour de faire le point sur la procédure en cours à l’encontre du salarié. Le compte rendu mentionne une absence de procédure contre le salarié et que la demande de licenciement pour faute grave a été rejetée par l’inspection du travail la qualifiant d’abusive et orientée contre le mandat de délégué du personnel, Il est également rappelé qu’une procédure prud’homale est introduite par le salarié et qu’une conciliation est prévue,

— Une décision du Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion en date du 28 septembre 2021 annulant la décision de l’inspectrice du travail du 24 décembre 2020 pour non-respect du contradictoire, des éléments n’ayant pas été portés à la connaissance de l’employeur et du salarié avant la décision et retirant la décision implicite de rejet du recours hiérarchique et dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande d’autorisation de licencier le salarié pour motif disciplinaire, dès lors que le salarié a été licencié pour inaptitude';

Il résulte des pièces produites que M. [I] justifie avoir fait l’objet d’une troisième procédure de licenciement abandonnée, assortie d’une mise à pied conservatoire d’un mois et demi, sans traitement, et ce malgré une régularisation ultérieure.

Ce fait est donc matériellement établi.

> Sur le comportement de l’employeur vis à vis du salarié

— Une attestation de M. [R] en date du 25 février 2021, secouriste et collègue du salarié, rappelant être en arrêt depuis fin septembre, précisant, dans les faits observés avant son placement en arrêt, que ses supérieurs pouvaient «'avoir des réactions particulières concernant [L] (') comme s’ils cherchaient à lui nuire ce que je ne comprends absolument pas car nos patrons n’ont jamais eu ce comportement avec moi ou un autre'», «'les réactions particulières sont devenues plus fréquentes et plus étonnantes à mon avis, le rabaissant sur ses capacités de secouriste, dans des discussions banales'; ils étaient souvent sur son dos'», «'qu’il ne comprenait déjà pas les réactions et le comportement de mes patrons à son égard'», se questionnant sur la volonté de l’employeur de se séparer du salarié considérant «'tous les évènement depuis mes début dans cette entreprise'»';

Cette attestation précise et circonstanciée, qui remplit les conditions de l’article 202 du code de procédure civile, corrobore les dires du salarié sur la matérialité d’un traitement inadapté de la hiérarchie à son égard.

> Sur les autres éléments': informations sur les difficultés rencontrées par les salariés au sein de l’entreprise

— Un compte-rendu de la réunion [5] du 12 mars 2020,

— Un courriel du 24 juillet 2020 de M. [I] a M. [C] du 24 juillet 2020,

— Un compte-rendu de la réunion [5] du 20 octobre 2020,

Ces trois documents matérialisent l’intervention de M. [I] aux fins de porter à l’attention de l’employeur les difficultés rencontrées par les salariés dans le cadre de leur exercice professionnel';

> Sur la dégradation de l’état de santé du salarié menant à l’inaptitude

— Des bulletins de salaire à compter du mois de janvier 2021 faisant apparaître la date d’arrêt maladie du 11 décembre 2020, prolongé sans interruption jusqu’au 25 avril 2021,

— Des ordonnances médicales des 5 janvier, 2 février, 26 février, 30 avril 2021 prescrivant du Seresta et [7] avec justifications de l’achat desdits médicaments,

— Le dossier médical santé travail de M. [I], édité le 3 mai 2021, ne montrant aucun arrêt de travail, accident de travail ou maladie à caractère professionnel, ni incidents. Au titre des visites médicales apparaît celle de l’examen médical d’aptitude embauche en 2002, puis deux visites de pré-reprise':

— le 4 janvier 2021. Le commentaire porte mention de soucis avec l’employeur, le salarié indiquant avoir la pression de ce dernier depuis qu’il est délégué du personnel et être en arrêt depuis le 11 décembre 2020, arrêt prescrit par son médecin traitant. Il est rapporté des crises d’angoisse, troubles du sommeil, insomnies avec ruminations anxieuses depuis la tentative de licenciement. Il indique ne pas se sentir soutenu par ses collègues, lesquels bien qu’en difficultés ne parlent pas de peur de perdre leur travail. Le médecin du travail préconise une orientation vers le psychologue du travail,

— le 2 février 2021 avec mention «'doit revenir vers moi après avis du psychiatre'». Le médecin du travail rapporte les mêmes troubles et un isolement, sans contact avec les collègues. Il est évoqué la constitution d’un dossier judiciaire pour harcèlement et discrimination. Le médecin préconise l’avis d’un médecin psychiatre';

Le 27 janvier 2021, le psychologue du travail observe un fort conflit de valeurs et une perte de sens au travail, le salarié se sentant isolé malgré le soutien de plusieurs collègues ayant peur de perdre leur travail';

Le médecin psychiatre le 4 février 2021, sollicité par la médecine du travail retient l’existence de troubles anxieux et de troubles dépressifs et ce malgré un traitement médical, lesquels seraient en lien, aux dires du salarié avec des difficultés ua travail (désaccord avec la direction, reproches réitérés) et précisant «'l’état de tension de ce patient rend dangereux la reprise d’un exercice professionnel au sein de l’entreprise'»';

Le 26 avril 2021, il est mentionné au titre de la visite de reprise après maladie l’existence d’une procédure prud’homale en cours pour discrimination et harcèlement, avec mention d’une conciliation prévue. Le commentaire du médecin du travail fait état d’un avis du docteur [Z] d’avril 2021 lequel indique que l’état de santé du salarié «'rend dangereux la reprise d’un exercice professionnel au sein de son entreprise'»,

L’avis d’inaptitude de M. [I] du 26 avril 2021 portant la mention que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'»,

Le certi’cat médical du 30 avril 2021 du docteur [Y], médecin traitant, indiquant que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec sa présence physique à l’entretien préalable';

L’analyse de ces éléments, pris dans leur ensemble, laisse donc supposer l’existence d’un harcèlement moral et discriminatoire.

Pour s’y opposer, l’employeur soutient qu’il a dû faire face à de nombreux manquements du salarié':

— comportement inconvenant au cours d’un stage en février 2017, justifiant l’engagement d’une procédure disciplinaire,

— deux accidents de la circulation en avril et novembre 2019,

— deux interventions mal exécutées rencontrées le 28 novembre 2018 et 15 novembre 2020, justifiant l’engagement de procédures disciplinaires,

Il fait également valoir que le harcèlement moral ne saurait se déduire des seuls propos du salarié, la jurisprudence refusant de déduire un harcèlement moral de la seule altération de l’état de santé du salarié. En outre, la décision de l’inspection du travail a été annulée dans le cadre d’un recours hiérarchique. L’attestation de M. [R] produite par le salarié est douteuse dès lors qu’il était absent, et qu’en outre il revient sur ces dernières. La perte de salaire pour les mois de novembre et décembre est justifiée par la mise à pied conservatoire et la régularisation de salaire en janvier fait suite à la décision de l’inspection du travail le 24 décembre 2020. Le placement en activité partielle du salarié, qui n’a eu aucune incidence sur son salaire, ne s’est produit qu’en mars 2020, compte tenu d’une impossibilité technique lié au matériel du salarié.

Il ressort des pièces du dossier que s’il est constant que le salarié a été placé en activité partielle au mois de mars, le nombre de jours n’est pas précisé et cette situation n’a pas eu d’incidence sur son salaire et justifié des mails même du salarié par un problème technique. De même, si le salarié a été privé de son salaire pendant la mise à pied conservatoire, sa situation a été régularisée après la décision de l’inspection du travail.

Cependant, si M. [R] revient sur sa déclaration, cette attestation qui ne revêt pas les formalités de l’article 202 du code de procédure civile, ne revient que sur les faits auxquels il n’avait pas assistés, ceci n’entrant donc pas en contradiction avec les faits évoqués dans la première attestation que le salarié a vu, tel que restitué dans la présente décision. Au demeurant, M. [R] continue d’affirmer que les patrons pouvaient être durs avec M. [I], contrairement à lui. Si M. [R] soutient que ce traitement était en lien avec les «'bétises'» commises par le salarié, aucun fait commis par ce dernier, à les supposer établis, ne saurait justifier, hors procédure disciplinaire menée à son terme ' ce qui n’est pas le cas ' un traitement différent des autres salariés dans le travail quotidien.

Ensuite, comme relevé par l’inspectrice du travail, dont le recours hiérarchique ne remet pas en cause les constatations, l’employeur n’explique pas les raisons objectives l’ayant conduit à saisir le [5] afin de tenter de retirer, ou suspendre l’exécution du mandat du salarié protégé alors qu’il était mis à pied, en contradiction avec le droit applicable. Si l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire, il n’est pas justifié des raisons pour lesquelles, en présence de faits prétendument graves et répétés, ce dernier n’a pas mené à son terme les deux premières procédures disciplinaires ou qu’il n’a pas sanctionné les accidents dont il se prévaut dans le cadre de la présente procédure.

En conséquence, l’employeur échouant à démontrer que les décisions prises sont étrangères à un harcèlement moral et discriminatoire, celles-ci sont incontestablement en lien avec un harcèlement moral, lequel s’est accentué en raison des activités syndicales du salarié et sont constitutives d’un harcèlement moral et discriminatoire.

Compte tenu de la nature du harcèlement subi, de son étendue et des conséquences somme toute mesurée qu’elle a induite sur la vie personnelle et professionnelle de l’appelant, il convient de lui allouer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la nullité du licenciement, M. [I] fait valoir que la dégradation de son état de santé et partant de son arrêt de travail du 11 décembre 2020 est la conséquence directe du comportement fautif de l’employeur se matérialisant par le harcèlement moral et discriminatoire subi.

Pour s’y opposer l’association [6], invoquant le principe de séparation des pouvoirs, soulève l’incompétente du juge judiciaire pour statuer sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

'

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

La juridiction judiciaire est donc compétente pour statuer sur ce point.

Si M. [I] ne produit pas ses arrêts de travail, ne justifie pas, ni n’allègue avoir déposé un dossier de reconnaissance de maladie professionnelle ou accident de travail et ne se prévaut pas d’une reconnaissance d’une inaptitude professionnelle, il a soutenu de manière constante et réitérée devant le médecin du travail, le psychologue et le psychiatre, être victime des agissements de son employeur, les spécialistes constatant un important conflit de valeur chez le salarié et des troubles anxieux. Les bulletins de salaire témoignent d’une continuité des arrêts depuis le 11 décembre 2020, date de l’arrêt initial mais également date à laquelle l’employeur a saisi l’inspection du travail pour voir autoriser le licenciement pour faute.

Ainsi il existe un lien direct entre le harcèlement moral et discriminatoire subi par le salarié et la dégradation de son état de santé, ayant conduit au prononcé de son inaptitude par le médecin du travail.

Sur les conséquences du licenciement

En vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail, si le licenciement d’un salarié est entaché d’une nullité afférente notamment au harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Le salarié, qui ne demande pas sa réintégration, sollicite l’indemnisation de son préjudice résultant de la nullité de son licenciement.

L’employeur pour s’y opposer fait valoir que les sommes sont totalement disproportionnées.

En l’espèce, à la date de la rupture du travail, M. [I] avait acquis une ancienneté de 5 ans et 4 mois et était âgé de 37 ans. Le salarié justifie avoir été au chômage de manière continue du 2 août 2021 au 8 octobre 2021, avoir obtenu une formation en septembre 2021 et avoir été embauché en contrat à durée déterminée à compter du 27 octobre 2021 jusqu’au 26 avril 2022.

Sur la base d’un salaire moyen mensuel fixé à la somme de 1992,35 euros, il sera alloué à M. [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, M. [I] est fondé à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire en application du chapitre IV partie 2 de la convention collective nationale des entreprises de service, soit la somme non contestée de 3500,54 euros bruts outre les congés payés y afférents à hauteur de 350,05 euros bruts.

Sur les demandes accessoires

> Remboursement indemnités chômage

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient d’ajouter à la décision déférée et d’ordonner le remboursement par l’association [6] des indemnités de chômage versées à M. [I], dans la limite de trois mois d’indemnités.

> Sur les frais irrépétibles et dépens

L’association [6] succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. [I] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

'

La demande de l’association [6] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement de départage du 20 avril 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [L] [I] a été victime d’un harcèlement moral et discriminatoire au sein de l’association [6],

Dit que le licenciement de M. [L] [I] prononcé par l’association [6] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,

Condamne l’association [6] à payer à M. [L] [I] les sommes suivantes':

* 8000 euros pour harcèlement moral et discriminatoire,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3500,54 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 350,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamne l’association [6] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [L] [I] du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de trois mois d’indemnités';

'

Condamne l’association [6] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’association [6] à payer à M. [L] [I] la somme de 3000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,