PS/SB

Numéro 25/463

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/02/2025

Dossier : N° RG 22/03358 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IMS7

Nature affaire :

Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[P], [T] [F]

C/

Association ADAPEI DES PYRENEES ATLANTIQUES

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 Février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 29 Mai 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [P], [T] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Association ADAPEI DES PYRENEES ATLANTIQUES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître CAMBEILH de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de PAU,

sur appel de la décision

en date du 28 NOVEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F21/00281

EXPOSÉ du LITIGE

Mme [P] [F] a été embauchée, à compter du 1er septembre 1993, par l’Association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques, en qualité d’aide médico psychologique.

A compter du 1er novembre 2005, elle a occupé un poste d’éducatrice spécialisée.

Le 1er septembre 2009, elle a été promue au poste de chef de service, statut cadre, classe 2, niveau 3. En dernier lieu, elle occupait le poste de chef de service du pôle éducatif à la MAS Lou Caminot.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [F] a été élue membre suppléant du CSE le 28 mai 2019.

Elle a été placée en arrêt de travail du 17 juin au 21 juin 2019, puis du 26 juin jusqu’au terme de la relation contractuelle. Elle a saisi le 30 septembre 2019 la CPAM d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle accompagnée d’un certificat médical initial de même date faisant état d’une «'dépression réactionnelle à des problèmes du travail selon les déclarations de la patiente'» et d’une date de première constatation médicale de la maladie le 26 juin 2019. Après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, et par décision du 24 juin 2021, la CPAM a notifié à Mme [F] une décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.

Le 10 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien, fixé le 15 juin 2020, en vue d’établir une rupture conventionnelle.

Le 29 juin 2020, après avis favorable du CSE donné le 22 juin 2020, les parties ont souscrit une convention de rupture conventionnelle. Par décision du 28 août 2020, l’inspection du travail a autorisé la rupture conventionnelle.

Le contrat de travail a pris fin le 18 septembre 2020.

Le 20 septembre 2021, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale au fond pour voir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à la prohibition du harcèlement moral et aux fins d’indemnisation du préjudice consécutif à ces manquements.

Par jugement du 28 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— jugé que l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques a répondu à ses obligations en termes de sécurité et de protection de sa salariée et a versé, conformément à l’instruction IGT n°2009-25, l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui était due,

— débouté Mme [P] [F] de toutes ses demandes,

— débouté l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 15 décembre 2022, Mme [P] [F] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Par ordonnance du 10 janvier 2023, il a été ordonné aux parties de rencontrer un médiateur, lequel a fait état du refus de l’une des parties de s’engager dans une médiation.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 27 février 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [P] [F] demande à la cour de':

Par voie d’infirmation du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] -formation paritaire – en date du 28 novembre 2022,

— Dire et juger que l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques a gravement manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et contrevenu à la prohibition du harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du Travail au préjudice de Mme [P] [F].

En conséquence

— Condamner I’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à Mme [F] Ia Somme de 60.000 € à titre de dommages en réparation du préjudice subi sur le fondement des articles L 1152-4 et L 4121-1 Code du Travail.

— Dire que les sommes allouées à Mme [P] [F] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

— Condamner l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à Mme [P] [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 10 mai 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’Association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques demande à la cour de':

— déclarer que l’ADAPEI 64 n’a nullement manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs à l’égard de Mme [P] [F],

— déclarer que l’ADAPEI 64 n’a pas contrevenu à la prohibition du harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail au préjudice de Mme [P] [F],

— Ainsi confirmer les termes du jugement du Conseil de Prud’hommes de Pau du 28 novembre 2022,

— débouter consécutivement Mme [P] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [P] [F] à la somme de 3.500,00 euros au titre de l’article 700 CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 29 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Mme [F] invoque un harcèlement moral constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et à la prohibition du harcèlement moral.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Suivant l’article L.4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à’l'article ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Suivant l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque une surcharge de travail, l’incurie de l’organisation de l’activité par la direction notamment une «'double’organisation des effectifs qui devait être provisoire le temps d’une expérimentation et qui a perduré malgré les demandes de clarification en faveur de l’une ou de l’autre exprimée par les cadres'», l’absence de formalisation des délégations, des demandes de mise en 'uvre de certains projets finalement abandonnés, la remise en cause par la directrice de la MAS de procédures de prise en charge ou de fonctionnement, des propos méprisants de la part de la directrice de la MAS et un dénigrement permanent de ses compétences professionnelles par cette dernière.

Elle produit':

un courrier du 26 mai 2010 adressé par l’employeur à la salariée, portant mission temporaire, d’où il résulte que la MAS Lou Caminot a été créée en 2010';

un courrier adressé par la salariée à la Dirrecte le 12 août 2019 pour l’alerter de conditions de travail'«'dégradées'» ; elle se décrit «'au bout du rouleau'», dit qu’elle avait, avant l’arrêt de travail, «'une boule à l’estomac pour aller au travail'», victime depuis fin 2015 d’un management par la direction de la MAS qui n’est plus acceptable, faisant état de directives et ordres contradictoires, irrespect et désinvolture.

un courrier adressé par la salariée le 16 septembre 2019 au directeur général de l’Adapei des Pyrénées Atlantiques, dans lequel elle dénonce un «'harcèlement quotidien’ depuis 5 ans'» de la part de Mme [K], directrice’de la MAS Lou Caminot ;

Elle indique avoir été à plusieurs reprises, en mai et juin 2019, «'interpellée, critiquée, et dénigrée'» et relate trois exemples':

— Le premier': le père d’une résidente alors en hospitalisation à domicile dans sa chambre a acheté à sa fille un téléviseur pour sa chambre et il s’est avéré, après installation par l’homme d’entretien, qu’il avait été endommagé'; lors d’une réunion de service de la maison [Localité 7] le mardi 21 mai à laquelle elle n’était pas présente, Mme [K] donne pour consigne de régler cela avec la salariée et indique que l’établissement déclarera un sinistre à son assurance'; elle réitère cette consigne auprès de la coordinatrice de la maison [Localité 7]'; le père appelle la salariée le lendemain et elle lui indique que l’établissement va faire une déclaration de sinistre'; il réserve un nouveau téléviseur et elle établit un chèque de règlement que Mme [K] refuse ensuite de signer, indiquant n’être au courant de rien. Elle lui explique par mail les démarches entreprises’et la directrice lui répond que «'cela pouvait attendre son retour lundi'».

La salariée indique qu’en tant que chef de service, elle a mission, en cas d’absence du directeur, de recevoir délégation de responsabilité de ce dernier pour prendre toutes les mesures qui s’imposent en cas d’urgence pour la sécurité des personnes et des biens et fait état qu’il n’était pas possible d’attendre, en l’état du mécontentement du père et de l’hospitalisation à domicile de la résidente ; elle observe par ailleurs une contradiction entre la consigne donnée de régler le problème et le reproche ensuite fait.

— Le second': lors d’une réunion de coordination le 4 juin 2019, préparée sans Mme [K], qui devait en être absente, cette dernière se présente finalement et fait d’emblée de vifs reproches à l’encontre des coordonnateurs des maisons sur les plannings des activités qui selon elle, ne sont pas remplis'; la salariée tempère ces propos'; Mme [K] lui «'rappelle vertement que c’est elle la directrice et qu’elle a le droit de dire ce qu’elle veut'».

— Le troisième': la salariée convient avec Mme [K] des dates de présentation de projets personnalisés de résidents aux familles ou tuteurs, les convocations des familles ou tuteurs étant ensuite établies par la secrétaire, Mme [S]'; elle reçoit le 17 juin 2019 un mail lui indiquant que Mme [K] ne va pas signer une convocation d’un tuteur à une réunion de présentation de projet personnalisé d’un résident’deux jours après ; la salariée interroge la secrétaire qui lui certifie qu’elle ne lui a pas donné en temps et heure la convocation'; le 24 juin en CODIR, la secrétaire montre un courrier de convocation daté du 3 juin signé de Mme [K]'; ni Mme [K] ni Mme [S] n’ont eu un mot pour dire à la salariée que l’erreur leur était imputable.

La réalité de la survenance d’incidents avec la directrice de la MAS, relativement à l’achat d’un téléviseur et relativement à une réunion de coordination du 4 juin 2019 est avérée puisque la salariée produit également deux courriers que la directrice de la MAS lui a adressé le 11 juin 2019 et le 13 juin 2019 par lesquels elle lui a reproché respectivement, son attitude contestataire lors la réunion du 4 juin 2019 lorsqu’elle a abordé la question des activités hebdomadaires, et l’achat du téléviseur. Il n’existe en revanche aucun autre élément que les dires de la salariée relativement au troisième.

La salariée fait état également, de la part de Mme [K], de reproches incessants faits aux professionnels, de décisions prises au pied levé sans réflexion entraînant une désorganisation des maisons, d’informations non transmises l’obligeant à être quotidiennement dans des réajustements de plannings, de dénigrements permanents de son travail devant les professionnels en réunion et de moqueries sur son physique.

Elle indique que suite à la démission du prédécesseur de M. [R] [W], chef de service pôle soins à la MAS Lou Caminot à compter du 1er août 2018, Mme [K] a bénéficié de séances de coaching par le cabinet Euris auxquelles, à la demande de cette dernière, ont ensuite été associés les deux chefs de service pour travailler la cohésion de l’équipe de direction mais qu’elle dénigrait systématiquement le travail fait dès le lendemain «'elle est bien gentille la [D] [le coach du cabinet Euris], mais ici ça se passe pas comme ça.'»

un courrier adressé par la salariée le 1er octobre 2019 au médecin du travail et à l’inspecteur du travail par lequel elle indique qu’elle est en arrêt de travail pour dépression réactionnelle à des conditions de travail dégradées depuis plusieurs années résultant d’une hiérarchie qui posait sur son travail un regard négatif, la surchargeait de travail, avait des comportements, des remarques négatives, et ne lui apportait jamais aucune aide'; elle indique également que deux chefs de services qui ont successivement remplacé une chef de service licenciée en 2018 ont chacun démissionné face au management de la direction’de la MAS ;

une attestation du 5 août 2021 de M. [R] [W], chef de service pôle soins à la MAS Lou Caminot, du 1er août 2018 jusqu’à sa démission en août 2019,'suivant laquelle':

. Il a entendu à de très nombreuses reprises Mme [K], directrice de la MAS, dénigrer la salariée relativement à son surpoids «'Tu ne peux pas rentrer dans la twingo trop petite pour toi'»'; «' tu ne dois pas reprendre du gâteau ce n’est pas bon pour toi'», sur ses compétences': «'personne n’en veut'» «'Elle va se faire bananer quand on voit le niveau des autres qui postulent'», l’accuser de ne pas travailler et de privilégier certains agents de la MAS': «'elle passe son temps à se délecter à faire des plannings pour ses copines'».

. Il a constaté un management anormalement autoritaire et malveillant de Mme [K] concernant les cadres et particulièrement Mme [F].

. Mme [K] a été contrainte par la direction générale à suivre un coaching par un cabinet spécialisé en management suite à deux départs de cadres de santé en deux ans, auquel ont été ensuite associés les deux chefs de service de la MAS compte tenu de la difficulté de la directrice à mettre en place une cohésion d’équipe';

. Il a constaté la réalisation de très nombreuses astreintes par Mme [F] du fait du manque d’effectif et des absences non remplacées.

. La directrice de la MAS interdit fermement de noter les heures supplémentaires quotidiennes';

. Il a adressé à la direction générale de l’association trois courriers, en mars 2019 lors d’un arrêt de travail, puis en août 2019, lors de sa démission, relativement au management de la directrice de la MAS auprès des cadres conduisant à leur épuisement professionnel, et n’a obtenu aucun soutien de la direction générale';

. un rapport social a été initié à la demande de l’ensemble des salariés de la MAS qui a témoigné de nombreuses difficultés et a plaidé en faveur d’un changement radical de direction de l’établissement.

Deux courriers de M. [W] sont annexés à cette attestation':

. un courrier du 31 juillet 2019 à la direction générale de l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques suivant lequel':

Il a dû recadrer une psychomotricienne, laquelle s’est plainte à la directrice de la MAS qui a demandé à cette salariée de rédiger un courrier à son encontre';

Lors d’une réunion le 23 mai 2019, il a dû se rendre au secrétariat tenu par Mme [S], a constaté son absence à son poste alors qu’un couple de personnes âgées venant visiter son enfant résident attendait à la porte d’entrée en plein soleil'; au retour de la secrétaire, il lui a demandé de se coordonner avec la secrétaire comptable concernant l’ouverture de la porte à distance en son absence, et la secrétaire a eu une réaction particulièrement agressive et virulente à son égard’avant de s’absenter pendant plus d’une heure ; il a ensuite rapporté cet incident à Mme [K]'; cette dernière a entendu la secrétaire qui s’est déclarée choquée par son attitude et la directrice a demandé à cette salariée d’établir une fiche d’incident à son encontre';

Il conclut que la directrice n’a proposé aucune rencontre pour concilier ces différends et que «'la manoeuvre qui consiste à demander aux agents d’écrire un courrier ou de rédiger une fiche de dysfonctionnement à mon encontre laisse peu de place à une quelconque volonté de constituer une équipe de direction soudée'».

. un courrier du 4 septembre 2019 à la présidente de l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques relativement aux motifs de sa démission':

Il indique qu’il s’est plaint de la directrice de la MAS par mail du 11 mars 2019 auprès du directeur général, d’une aggravation de la situation nonobstant les séances de coaching imposées par le siège, et de représailles à son encontre ainsi qu’à l’encontre de Mme [F] depuis juin 2019 conduisant à ce qu’ils fassent chacun l’objet d’une procédure disciplinaire.

Il fait les observations suivantes s’agissant du management de Mme [K]':

. à l’égard des 2 chefs de service':

Lors des réunions d’équipe de direction, elle ne fait remonter que le négatif, fait de nombreuses remises en question de Mme [F] et lui demande systématiquement un arbitrage ce qui l’oblige à «'botter en touche'» pour éviter les partis pris.

Elle prend des décisions sans concertation avec les deux chefs de service et ne les en informe pas, les mettant en difficultés'(le concernant, accord pour recevoir des élèves de troisième en stage d’observation, changement de l’affectation d’une infirmière une journée).

Lors de la commission des admissions, elle ne transmet aux participants aucun élément médico-administratif par anticipation pour une prise de décision éclairée et exige un émargement qui atteste une décision concertée alors que la décision est déjà prise par elle.

. concernant l’établissement et envers les autres professionnels':

Lors d’une astreinte du week-end des 15 et 16 septembre 2018 où il n’y avait que trois maîtresses de maison au lieu de cinq, il leur donne pour consigne de se concentrer sur l’entretien des maisons au détriment des zones administratives, ce qu’elles refusent, craignant des représailles de la directrice le lundi matin. Lorsque celle-ci en est informée, elle déclare': «'elles ont galéré et travaillé ce WE, c’est bien fait, c’est pour toutes les fois où elles n’en foutent pas une rame'».

Le 12 septembre 2018, lors d’une réunion pour la formation d’agents à une nouvelle procédure de distribution de médicaments, Mme [K] intervient et imite de façon caricaturale les agents devant eux.

Elle remet systématiquement en question les décisions prises par les agents en lien avec les projets personnalisés, sans chercher à comprendre avant de juger.

Il relate qu’elle lui fait part de nombreux reproches envers les professionnels sans vérification préalable':

. le 5'mars 2019, elle lui fait part de sa colère à voir une ergothérapeute et une psychomotricienne manger ensemble au soleil durant plus d’une heure'; après vérification des plannings, il constate que les deux professionnelles avaient deux heures de pause';

. le même jour, elle lui fait part de sa colère envers une aide-soignante qui doit amener une résidente en fauteuil roulant et en train à [Localité 5], estimant qu’il y a trop de risques': la journée se passe parfaitement et elle ne s’excuse pas de l’avoir agressé à ce propos';

. le 13 février 2019, elle lui exprime sa colère envers Mme [F] qu’elle accuse de «'se délecter à faire des plannings pour ses copines'»

Il relate que les relevés bactériologiques de la maison Vignemale ont montré une contamination à la legionella pneumophila en décembre 2018 et que, malgré les nombreuses interpellations de Mme [F] à ce propos, la directrice n’a rien fait pendant treize jours et a dénigré auprès de lui Mme [F] et le technicien de la MAS, les accusant de ne pas suivre ce dossier et de ne rien faire de leur journée.

Il cite enfin des propos négatifs et irrespectueux de la directrice concernant huit salariés de la MAS et de l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques, dont aucun concernant Mme [F], et indique qu’en séance de coaching, la directrice a déclaré que les agents ne sont là que «'pour profiter du système et des avantages de l’ADAPEI'» et que si «'l’on n’est pas derrière eux tout le temps, leur naturel revient au galop'».

une attestation du 25 août 2021 de Mme [I] [X], chef de service du pôle soins à une période antérieure à M. [W] suivant laquelle':

. lors des réunions de coordination du lundi matin, la directrice de la MAS demandait des modifications et réajustements d’organisation des activités socio-éducatives de la semaine en cours, mettant Mme [F] en grande difficulté pour réaliser les changements de planning nécessaires,

. la directrice de la MAS faisait en sorte d’opposer Mme [F] et elle-même, critiquant auprès de chacune le travail de l’autre et prenant chacune à partie';

. critiquait régulièrement en réunion d’équipe regroupant l’ensemble des professionnels les activités socio-éducatives proposées, créant un climat délétère pour les salariés et une critique indirecte du travail de coordination de Mme [F]'; elle relate qu’elle pointait un détail puis englobait l’ensemble de l’activité';

. à plusieurs reprises, Mme [F] et elle ont demandé vainement à la directrice de la MAS un écrit déterminant leur sous-délégation qui aurait donné une légitimité auprès des professionnels aux décisions qu’elles prenaient';

une déclaration des élus CFDT et CGT lors d’une séance du CSE du 16 septembre 2019 relativement à la situation des salariés de la MAS Lou Caminot. Ils manifestent «'leur indignation face aux postures managériales constatées au sein de l’association et en particulier à la MAS Lou Caminot'», font état d’une «'dégradation du climat social et des conditions de travail dans l’établissement'» ayant conduit à «'une altération voire à une rupture du dialogue social avec cette direction'», indiquent que «'la récente démission d’un cadre intermédiaire et l’arrêt maladie depuis plusieurs mois d’un autre en sont les conséquences'», ainsi que «'le turn over important des cadres depuis ces dernières années, et un taux d’absentéisme en progression permanente'»';

trois courriers de l’employeur des 9 juillet 2019, 19 et 24 septembre 2019, de convocation de la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, initialement le 25 juillet 2019, et reporté, compte tenu de l’état de santé de la salariée, au 19 septembre 2019 puis au 7 octobre 2019 ;

un échange avec l’employeur relativement aux suites données par ce dernier à son courrier ci-dessus du 16 septembre 2019':

le 24 octobre 2019, à réception le 18 septembre 2019 du courrier du 16 septembre 2019 ci-dessus, le directeur général de l’ADAPEI Pyrénées Atlantiques lui propose un entretien ;

le 29 octobre 2019, elle indique accepter un entretien à partir du 12 novembre suivant, auquel elle demande d’être accompagnée par Mme [C] [E], et prévient qu’il lui est impossible de supporter d’être mise en présence de Mme [K]';

le 6 novembre 2019, le directeur général de l’ADAPEI Pyrénées Atlantiques lui propose un entretien le 26 novembre suivant avec Mme [B], directrice des ressources humaines et lui-même, prend note qu’elle sera accompagnée par Mme [E] et de son refus d’être mise en présence de Mme [K]';

une attestation du 17 février 2022 de Mme [C] [E], suivant laquelle elle a assisté la salariée à deux entretiens avec Mme [B], directrice des ressources humaines et M. [N], directeur général'; elle indique que la salariée «'a pu exprimer son mal être au travail'», que «'durant la quasi-totalité de l’entretien elle était en pleurs'», qu’elle a fait part de «'plusieurs réflexions dont elle a été victime notamment sur son poids pendant plusieurs années’venant de Mme [K]'», et a indiqué qu’elle n’écartait pas une action prud’homale concernant le harcèlement subi, ce à quoi il lui a été répondu qu’une telle démarche pouvait être éprouvante et qu’une rupture conventionnelle pouvait être une option envisageable';

des éléments relatifs à la rupture conventionnelle':

. une convocation par l’employeur à un entretien le 15 juin 2020 en suite d’un entretien du 8 juin 2020 au sujet d’une rupture conventionnelle';

. une convocation aux fins d’audition de la salariée par le CSE le 22 juin 2020';

. la convocation des membres du CSE à la réunion de consultation du 22 juin 2020 sur le projet de rupture conventionnelle';

. le procès-verbal de réunion de CSE du 22 juin 2020 d’où il résulte que la salariée a mandaté quelqu’un pour lire un courrier';

. le document CERFA de rupture conventionnelle et la convention de rupture’conventionnelle';

. la décision de l’inspecteur du travail du 28 août 2020 autorisant la rupture conventionnelle aux motifs que l’enquête contradictoire n’a révélé aucun élément susceptible d’avoir porté atteinte à la liberté de consentement des parties ni de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat de la salariée';

Ses bulletins de paie du 1er janvier 2018 au 18 septembre 2020, d’où il résulte qu’elle a été en arrêt de travail du 17 au 21 juin 2019 puis à compter du 26 juin 2019 jusqu’à la fin de la relation contractuelle';

des éléments relatifs à son état de santé et à la maladie professionnelle':

. la demande en date du 30 septembre 2019 de reconnaissance de maladie professionnelle «'dépression réactionnelle à problèmes au travail selon les déclarations de la patiente'»';

. un certificat médical initial du 30 septembre 2019 d’arrêt de travail pour maladie professionnelle faisant état d’une «'dépression réactionnelle à des problèmes au travail selon les déclarations de la patiente'» et d’une première constatation médicale de la maladie le 26 juin 2019, ainsi que des avis de prolongation de cet arrêt de travail, le dernier, du 27 août 2020 au 18 septembre 2020';

. un courrier de la salariée à la CPAM par lequel, après consultation du questionnaire renseigné par l’employeur dans le cadre de l’enquête administrative menée par la CPAM sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, elle fait des observations’sur ce qu’a indiqué l’employeur ; à défaut de produire le questionnaire renseigné par l’employeur, il n’est pas permis de l’exploiter ;

. un courrier du 24 juin 2021 de la CPAM faisant état d’un avis favorable d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, et portant reconnaissance du caractère professionnelle de la maladie déclarée';

. un courrier du 19 septembre 2019 de Mme [G], psychologue, au médecin traitant de la salariée’suivant lequel’la prise en charge a été motivée par des «'symptômes d’épuisement professionnel'» en lien avec «'une personne de sa hiérarchie semblant non bienveillante et non reconnaissante'»'; la salariée a exprimé son mal être et ses angoisses'; elle est dans une «'démarche de réorganisation psychique et de prise de recul face à son surinvestissement professionnel en place depuis plusieurs années'», et, même si elle ne remet pas en cause son intérêt pour son poste et ses missions, le retour sur le lieu de travail aux vues des difficultés relationnelles avec cette personne est inenvisageable pour elle'; la salarié est décrite «'dans un mieux-être'» et non plus en état «'d’apnée'» comme observé lors de la première séance'; le sommeil n’est pas encore totalement rétabli mais un apaisement général est perceptible.

cinq arrêts de la cour d’appel de Pau concernant des salariés de l’ADAPEI des Pyrénées Atlantiques, sans rapport avec la situation de la salariée';

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral à l’encontre de la salariée par la directrice de la MAS, consistant en des remarques désobligeantes sur son poids, une remise en cause récurrente de sa compétence professionnelle et de son travail auprès des salariés placés sous sa responsabilité et du second chef de service de l’établissement, des retenues d’informations, des demandes tardives ou manquant de réflexion préalable sans considération de leur impact sur son travail, à l’origine d’une dépression.

Dès lors, il convient d’examiner si l’employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral à l’égard de la salariée.

L’association ADAPEI Pyrénées Atlantiques fait valoir que':

— la salariée n’a à aucun moment invoqué un harcèlement moral pour solliciter une rupture conventionnelle, a fait état de sa volonté de changer de métier, et a loué le soutien et la bienveillance de son employeur et particulièrement de la directrice des ressources humaines. L’employeur produit un écrit établi par la salariée le 17 juin 2020 destiné à être lu lors de la consultation du CSE relativement à la rupture conventionnelle, dans lequel elle indique que':

. l’arrêt de travail lui a permis de s’apaiser et de se reconstruire, qu’elle sait ce qu’elle ne veut plus et ce vers quoi elle veut aller';

. elle a un projet de formation de responsable de ressources humaines sur un an en vue de créer une agence pour la gestion des remplacements dans les établissements médico-sociaux';

. elle remercie les personnels des deux MAS dans lesquelles elle a travaillé et se dit fière d’avoir 'uvré à l’ouverture et l’organisation de la MAS Lou Caminot et permis des changements de vie de résidents venant de l’hôpital ;

. elle remercie la directrice des ressources humaines d’avoir été à ses côtés pour la décision de rupture conventionnelle.

— l’inspecteur du travail n’aurait pas donné son autorisation s’il avait décelé un harcèlement moral entraînant un consentement direct ou indirect sur le consentement de la salariée’et la salariée n’a pas contesté cette autorisation ;

— la salariée n’a pas usé de son droit de rétractation';

— la salariée est restée taisante pendant près d’un an avant de saisir le conseil de prud’hommes.

Cependant, il ressort du témoignage de Mme [C] [E] que c’est l’employeur qui a initié la démarche de rupture conventionnelle en 2019 et le fait que la salariée a accepté celle-ci, en juin 2020, un an après le début de son arrêt de travail, et a envisagé une reconversion professionnelle, n’est pas de nature à justifier que le comportement de la directrice de la MAS à l’égard de la salariée repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De même, il est déterminé par les pièces produites par la salariée qu’elle a alerté à compter d’août 2019 l’employeur et l’inspection du travail relativement à une situation de harcèlement moral par la directrice de la MAS jusqu’à son arrêt de travail de juin 2019, et l’autorisation donnée ci-dessus mentionnée permet seulement de déterminer que l’inspection du travail s’est assurée du consentement de la salariée à la rupture conventionnelle en juin 2020, et de l’absence de lien entre le mandat de la salariée et la rupture conventionnelle, mais non qu’elle a exclu un harcèlement moral jusqu’à l’arrêt de travail. Enfin, le fait que la salariée n’a pas contesté la décision de l’inspection du travail, a saisi le conseil de prud’hommes un an après avoir accepté la rupture conventionnelle et ne s’est pas manifestée auprès de l’employeur entre temps n’est pas davantage de nature à justifier le comportement de la directrice de la MAS à son égard repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, non plus que le fait qu’elle a loué ses relations avec la directrice des ressources humaines dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle.

Le premier juge a admis l’existence de «'comportements inappropriés'» de la directrice de la MAS à l’encontre de Mme [F] ayant eu des répercussions sur sa santé, ce, sans les énoncer, puis a estimé que «'les comportements de Mme [K] seraient susceptibles de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral'» et a ensuite constaté que «'la direction générale de l’ADAPEI 64, une fois informée du comportement déviant de Mme [K] par la requérante, a mis en place des mesures tendant à améliorer les relations entre Mme [F] et sa directrice Mme [K]'», sans énoncer davantage ces mesures. L’employeur fait sienne cette dernière observation. Cependant, il ne produit aucun élément à cet égard et il est seulement établi par les témoignages de M. [W] et de Mme [X] qu’antérieurement à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral de la part de la directrice de la MAS sur et par les deux chefs de service, il a estimé nécessaire d’imposer à la directrice de la MAS un coaching en matière de management, et non qu’il a pris les mesures nécessaires à prévenir les risques psycho-sociaux, ni qu’une fois le harcèlement dénoncé, il a mis en 'uvre quelque mesure que ce soit.

Au vu de ces éléments, il est à considérer que le harcèlement moral est établi et qu’à tout le moins, la dénonciation de harcèlement moral auprès de l’employeur est restée sans suite, hors la proposition d’une rupture conventionnelle à la salariée.

Sur l’indemnisation

La salariée invoque les préjudices suivants':

— un préjudice généré par le contexte de la rupture et ses conséquences économiques':

La salariée fait valoir que l’employeur a échappé à la sanction de la nullité de la rupture du contrat de travail puisque la décision administrative a anéanti toute possibilité de remettre en cause la rupture conventionnelle, et qu’elle a perçu une indemnité de rupture conventionnelle de 38.013 € inférieure au montant dû au titre de la seule indemnité de licenciement, de 69.642 € (1/2 mois de salaire brut pour toutes les années d’emploi non cadre jusqu’à un maximum de 6 mois, soit 23.214 € et 1 mois de salaire brut pour chaque année d’emploi cadre, soit 46.428'€) compte tenu d’une ancienneté de 27 ans (14 ans non cadre et 13 ans cadre), d’un salaire moyen mensuel brut de 3.869 € et des dispositions conventionnelles applicables.

— un préjudice de perte d’avenir professionnel et de niveau de vie': elle fait valoir qu’après une longue carrière au sein de l’ADAPEI qu’elle a intégré à l’âge de 27 ans et au sein de laquelle elle a évolué professionnellement grâce à des efforts importants, elle s’est trouvée sans emploi à l’âge de presque 55 ans'; après une période de carence de 8 mois, elle a été indemnisée par Pôle Emploi à hauteur de 1.900 € par mois, subissant ainsi une baisse très importante de son niveau de vie, de sorte qu’elle a été en difficulté pour rembourser un crédit immobilier contracté en 2017 pour l’achat d’une maison, qu’elle a dû vendre'; sa seule perspective de réinsertion professionnelle a consisté à s’engager, à compter de janvier 2022, dans une formation de mandataire à la tutelle qu’elle a dû financer à hauteur de 4.500 €'; la dégradation de sa situation obère sa future pension de retraite';

— un préjudice moral manifeste avec une atteinte profonde à l’estime de soi et la perte de toute confiance dans ses capacités et compétence professionnelles.

L’employeur objecte que la salariée allègue d’un préjudice sans le démontrer.

Sur ce,

La salariée invoque, sous couvert d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, un préjudice tenant à la perte de son emploi alors qu’elle n’a pas contesté, comme il lui était loisible, l’autorisation de l’inspection du travail de procéder à une rupture conventionnelle, et que la juridiction n’est pas saisie d’une contestation de la validité de ladite rupture qu’elle ne pourrait au demeurant pas apprécier compte tenu de l’autorisation administrative donnée et non contestée, sans méconnaître le principe de la séparation des pouvoirs.

De même, à supposer qu’elle n’a pas été remplie de ses droits, s’agissant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, il lui était loisible, sans remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, de solliciter le paiement du solde dû.

Enfin, aux termes de l’article L.451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux’articles L.452-1 à L.452-5, L.454-1, L.455-1, L.455-1-1 et L.455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Il en résulte que relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Cela ne fait cependant pas obstacle à l’attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail par la sécurité sociale.

Au vu des circonstances décrites ci-dessus, notamment quant à la durée de la période concernée, à l’atteinte à l’estime de soi et à la confiance en ses capacités professionnelles et à la dégradation de ses conditions de travail, il y a lieu de condamner l’employeur à verser à Mme [F] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

En application de l’article 1231-7 du code civil, cette somme porte intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les autres demandes

L’ADAPEI Pyrénées Atlantiques sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à Mme [F] une indemnité de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande de ce chef.

Il n’appartient pas à la cour de statuer par avance sur le sort des frais d’une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, qui sont régis par l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution et sont soumis, en cas de litige, au juge de l’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 28 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Pau,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Condamne l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à Mme [P] [F] une somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

Dit que cette somme porte intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques à payer à Mme [P] [F] une somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande de ce chef,

Condamne l’association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur le sort des frais d’une éventuelle exécution forcée.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,