CK/LR

ARRET N° 753

N° RG 17/00851

N° Portalis DBV5-V-B7B-FD2Y

X

C/

SAS VACANCES ULVF

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2018

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 février 2017 rendu par le Conseil de Prud’hommes de ROCHEFORT SUR MER

APPELANTE :

Madame F X

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Guillaume ALLAIN, avocat au barreau de POITIERS

INTIMEE :

SAS VACANCES ULVF

[…]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Géraldine BISSON, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Clothilde CARRECHIO avocat au barreau de LYON substituée par M^e Eve MAUBERT avocat au barreau de NANTES<

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2018, en audience publique, devant:

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Madame Estelle LAFOND, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Jean ROVINSKI, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT , Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****************

EXPOSE DU LITIGE :

La société Vacances ULVF exerce une activité de tourisme social et familial et exploite plusieurs établissements dont celui de village vacances '[…]' sur l’île d’Oléron (17). Elle relève de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

En 2015, elle employait 122 salariés équivalent temps plein et en 2016, 130 salariés équivalent temps plein.

M^me X a été engagée par la société Vacances ULVF dans le cadre de plusieurs contrats de travail saisonniers, entre 2009 et 2015, en qualité d’employée de collectivité polyvalente, ou responsable de salle, les fonctions occupées en 2015 étant celles de responsable de salle, indice 140, qualification B.

Par courrier du 29 janvier 2016 la société Vacances ULVF a informé M^me X que la baisse d’activité établie par les résultats financiers imposait de réorganiser les activités et les postes du village vacances et qu’ainsi le poste de responsable de salle n’était pas renouvelé pour la saison à venir, ce qui induisait le non-renouvellement du contrat de travail de la salariée. La société Vacances ULVF a précisé que M^me X restait prioritaire, avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir, sur le périmètre des villages vacances, relevant de sa qualification professionnelle précise et des ses compétences si un tel poste était à pourvoir pour la saison à venir. Elle a versé à M^me X et au titre du non renouvellement de poste une indemnité égale à 1/10 mois de salaire par saison complète effectuée jusqu’à la fin du dernier contrat et calculée sur la base du salaire de ce contrat.

Le 18 avril 2016 M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Rochefort sur mer aux fins

notamment de faire requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée, de faire produire à la rupture les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société Vacances ULVF à lui payer l’indemnité de requalification, les conséquences d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre l’indemnisation d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un harcèlement moral.

Par jugement du 13 février 2017 le conseil de prud’hommes de Rochefort sur mer a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Vacances ULVF de ses demandes reconventionnelles et a condamné M^me X aux dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me X dans le dossier n° 17/851 ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 18 septembre 2018 par lesquelles M^me X demande notamment à la cour d’infirmer la décision déférée, de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 3 mai 2009, de dire que la rupture des relations contractuelles produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Vacances ULVF à lui payer les sommes de:

—  1 842,09 euros au titre de l’indemnité de requalification,

—  3 617,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  361,71 euros au titre des congés payés sur préavis (brut),

—  3 453,92 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (net),

—  11 052,54 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 500 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de la convention collective applicable,

—  3 500 eruos à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 7 juillet 2017 par lesquelles la société Vacances ULVF sollicite notamment la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles, la cour devant débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et subsidiairement dans l’hypothèse où la relation de travail serait requalifiée en contrat à durée indéterminée, la cour devant condamner M^me X à rembourser l’indemnité de non-renouvellement du contrat saisonnier versée ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 25 septembre 2018 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée:

Les premiers juges ont exactement rappelé les termes des articles L 1242-1, L 1242-2-3° et D 1242-1 du code du travail ainsi que l’article 19 de la convention collective applicable.

Il est tout d’abord constant que les centres de loisirs et de vacances relèvent des activités pour lesquelles il est d’usage de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, en raison de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et qu’ainsi la signature des contrats de travail saisonniers était autorisée.

Il est ensuite conventionnellement prévu que quelle que soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée et l’article 19 de la convention collective applicable précise également que tout salarié engagé à temps complet ou partiel, pour une durée de 1 à 10 mois est dénommé salarié saisonnier, dans la mesure où l’activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons et des types d’accueil.

M^me X rappelle, sans être contestée, le déroulement des contrats de travail saisonniers signés entre mai 2009 et mai 2015 et aux termes desquels elle a été employée par la société Vacances ULVF pour une durée inférieure à 10 mois, souligne que la société Vacances ULVF exploite le centre de vacances situé sur l’île d’Oléron uniquement d’avril à octobre et qu’elle y a travaillé de la date d’ouverture à la date de fermeture, ce qui répond à la définition du contrat saisonnier énoncée dans l’article 19 de la convention collective applicable, la polyvalence de la salariée ayant rattachée l’ensemble de ses fonctions successives à cette même activité saisonnière.

C’est donc sans pertinence que M^me X considère que les contrats de travail signés avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanence du centre de vacances, la société Vacances ULVF lui objectant exactement que son argumentation aboutit à priver de sens la notion de contrat de travail saisonnier telle qu’appréciée par le code du travail et la convention collective applicable.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande de requalification de la relation de travail et de paiement d’indemnité de requalification.

Sur le non-renouvellement du contrat saisonnier :

M^me X étant déboutée de sa demande de reconnaissance de contrat à durée indéterminée elle ne peut soutenir que la rupture de la relation de travail s’analyse en conséquence de la requalification en contrat à durée indéterminée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M^me X considère par ailleurs par son argumentation que le refus de renouvellement du contrat saisonnier doit s’apprécier au regard du code du travail dans sa définition d’un licenciement pour motif économique, plus favorable que les dispositions conventionnelles concernant le non-renouvellement du contrat de travail saisonnier. Toutefois ce raisonnement dénature la relation de travail, qui s’est déroulée uniquement dans le cadre de contrats de travail saisonniers réguliers. Cette argumentation prive encore d’une fois d’effet les dispositions de la convention collective applicable qui définissent les droits du salarié dont le contrat de travail saisonnier n’est pas renouvelé.

En outre la cour relève que, sans craindre de se contredire, M^me X demande que la convention collective applicable soit écartée car moins favorable, mais revendique son application pour apprécier l’indemnité compensatrice de préavis (article 54) et l’indemnité de licenciement (article 55).

L’article 23-a de la convention collective applicable énonce que le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motifs dûment fondés, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour les mêmes périodes d’activité, sans garantie de durée identique.

L’article 23-c précise que le personnel concerné doit recevoir une signification écrite et motivée du non-renouvellement décidé, et vise plusieurs exemples de motifs de non-renouvellement dont la réduction importante d’activité.

Les conditions d’emploi antérieures de M^me X lui permettaient de bénéficier de ces dispositions.

Dans la lettre du 29 janvier 2016 annonçant à M^me X que son contrat de travail ne serait pas renouvelé pour la saison à venir, la société Vacances ULVF a fait valoir que ses résultats financiers venaient de lui parvenir, que l’année 2015 avait enregistré une forte baisse d’activité, qu’entre 2014 et 2015 le village avait subi une baisse de 8% des nuitées de séjours et de 18% du chiffre d’affaires et plus particulièrement une baisse de 30% du chiffre d’affaires lié à la pension complète, ce qui impactait directement les prestations restauration.

La société Vacances ULVF en a conclu que ce contexte économique imposait de revoir l’organisation des activités et postes des villages vacances, le poste de responsable de salle n’étant pas reconduit.

Les formalités de signification écrite et motivée du non-renouvellement ont donc été respectées.

De même la société Vacances ULVF justifie, d’une part, par ses pièces comptables, de la réalité des difficultés économiques alléguées et, d’autre part, par l’organigramme du service restauration du village vacances Beaupins en saison 2015 et en saison 2016, de la réorganisation du service, celui-ci passant de 9 à 7 salariés, avec suppression du poste de responsable de salle et redistribution des fonctions, un employé restauration et deux serveurs devenant polyvalents.

Ainsi la réalité et le sérieux du motif invoqué pour décider du non renouvellement du contrat saisonnier de M^me X est établi ce qui rend la décision de non renouvellement bien fondée et rendent vaines les critiques de la salariée.

La cour ayant déjà retenu que M^me X ne peut se prévaloir du régime applicable au licenciement pour motif économique c’est sans pertinence que la salariée critique l’absence de recherche de reclassement sur un autre village vacances.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa contestation de ce chef, avec toutes conséquences de droit sur les demandes indemnitaires.

Sur le non-respect de la convention collective applicable :

L’article 23 de la convention collective applicable prévoit que le salarié dont le contrat de travail saisonnier est renouvelé reçoit son contrat de travail au plus tard un mois avant la date d’engagement, et signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.

M^me X soutient avoir reçu tardivement et avec difficultés son contrat de travail pour la saison 2015.

Toutefois il est établi qu’elle a été informée dès le 19 février 2015 d’une promesse d’ embauche en qualité de responsable de salle pour une embauche prévue le 20 avril 2015, qu’elle l’a acceptée le 9 mars 2015, que le 13 mars 2015 puis le 7 avril 2015 elle a reçu une attestation d’embauche, le second courrier fixant l’embauche au 4 mai 2015, la société Vacances ULVF ayant expliqué dans le premier courrier que la date d’embauche était conditionnée par les réservations, certaines étant tardives. Le contrat de travail est daté du 4 mai 2015. Il s’en déduit que dès le 7 avril 2015 M^me X était parfaitement informée de sa date de prise de fonction, fixée au 4 mai 2015.

Le faible décalage entre la date de prise de fonctions prévue et celle effective, comme le délai d’information de la salariée, ne caractérise pas un manquement volontaire aux dispositions conventionnelles précitées et en tout état de cause, M^me X qui a été embauchée et qui ne justifie pas d’un préjudice est mal fondée en sa demande indemnitaire de ce chef.

En conséquence la cour confirme la décision déférée sur ce point.

L’article 23-1 de la convention collective applicable énonce également que le personnel répondant aux conditions précitées et dont le contrat saisonnier n’est pas renouvelé est prioritaire avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir relevant de sa qualification professionnelle précise et de ses compétences pour la saison suivante.

M^me X soutient que la société Vacances ULVF n’a pas respecté cette obligation conventionnelle puisqu’elle ne lui a proposé aucune offre d’emploi alors qu’elle a recruté deux serveurs polyvalents, M. Y et M^me Z, ainsi qu’une employée polyvalente en restauration, M^me A, que par ailleurs, la société Vacances ULVF a renouvelé les contrats d’autres salariés à compétences équivalentes aux siennes et ayant moins d’ancienneté qu’elle, et qu’enfin la société Vacances ULVF s’est arrêtée aux recrutements effectués sur le site de Beaupins sans lui rechercher un poste disponible dans l’intégralité du groupe.

Le registre du personnel produit aux débats confirme les embauches citées par M^me X. Même si la société Vacances ULVF objecte notamment que les compétences de M^me X étaient celles d’une responsable de salle, elle ne peut omettre que depuis son recrutement pour la saison 2009 M^me X avait exercé des fonctions de serveuse et d’employée de collectivité, ce qui validait ses compétences de serveuse polyvalente.

Par ailleurs le courrier du 29 janvier 2016 notifiant le non renouvellement du contrat saisonnier pour la saison à venir a mentionné que 'M^me X restait prioritaire, avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir, sur le périmètre des villages vacances, relevant de sa qualification professionnelle précise et des ses compétences si un tel poste était à pourvoir pour la saison à venir'. Ainsi la société Vacances ULVF a d’emblée envisagé que le recrutement extérieur à pourvoir ne se limitait pas au périmètre du site de Beaupins, mais concernait celui des villages vacances du groupe.

Il s’en déduit, sans avoir à répondre au surplus de l’argumentation des parties concernant les embauches sur le site de Beaupins, que la société Vacances ULVF a méconnu par un double manquement son obligation de priorité de réembauche.

La cour s’estime suffisamment informée pour apprécier à 2 000 euros l’indemnisation intégrale du préjudice subi par M^me X et consécutif au non respect de la convention collective applicable.

En conséquence la cour réforme la décision déférée en ce sens.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L 1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L 1154-1 du même code il incombe au salarié d’établir des faits permettant

de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M^me X argue d’un harcèlement moral mis en oeuvre par le nouveau directeur du village vacances de Beaupins, M. B et fait valoir que ses compétences professionnelles et la qualité de son travail ne pouvaient être remises en cause mais que pourtant le directeur lui faisait des remarques dénigrantes et désobligeantes devant les clients afin de l’humilier.

M^me X communique plusieurs attestations dont celle de l’ancien directeur jusqu’en 2014, M. C, qui louent ses compétences professionnelles mais ne laissent pas présumer du harcèlement moral allégué.

M^me X s’appuie également sur les attestations de M^me H I J et M^me D, qui, prises dans leur ensemble ne permettent pas plus de présumer d’un harcèlement moral. En effet ces témoignages sont rédigés en termes généraux, les propos de M. B n’étant pas cités, ce qui ne permet pas d’apprécier le ton qualifié de méprisant et dégradant du directeur et aucun agissement répété ne s’en déduit.

En outre, même de manière surabondante, la cour relève que la société Vacances ULVF produit la copie de la plainte d’une autre salariée, M^me E, cuisinière durant la saison 2014, et qui a saisi la gendarmerie de Rochefort sur mer de faits de harcèlement moral mis en oeuvre par M. C, ancien directeur, aidé de M^me X, dont les agissements son décrits en termes accablants.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La société Vacances ULVF qui succombe même partiellement est condamnée aux entiers dépens.

L’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques commandent de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X .

PAR CES MOTIFS :

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande indemnitaire pour non respect de la priorité de réembauche et statué sur les dépens et statuant à nouveau de ces chefs :

Condamne la société Vacances ULVF à payer à M^me X la somme de 2 000 euros à titre de dommages intérêts pour non respect de la priorité de réembauche prévue par la convention collective applicable ;

Condamne la société Vacances ULVF aux dépens ;

Y ajoutant :

Condamne la société Vacances ULVF à payer à M^me X une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la société Vacances ULVF aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,