ASB/LR

ARRÊT N° 229

N° RG 18/03791

N° Portalis DBV5-V-B7C-FTVZ

Y

C/

S.A.S. […]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 29 AVRIL 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 décembre 2018 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANTE :

Madame F Y

née le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

ayant pour avocat plaidant M^e Isabelle BLANCHARD substituée par M^e Maïté GENAUZEAU, avocats au barreau de LA ROCHE SUR YON

INTIMÉE :

S.A.S. […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Paul COEFFARD de la SCP D’AVOCATS TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Aurore LINET, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 04 février 2021. A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour ;

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me F X a été embauchée le 18 octobre 2007 par la société Saint Leu Peinture en qualité de secrétaire, au coef’cient 500, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de 6 mois et à temps partiel de 22 heures hebdomadaires, moyennant paiement d’une rémunération mensuelle brute de 1.250 euros.

A l’issue du terme contractuellement fixé, la relation contractuelle s’est poursuivie sans signature d’un nouveau contrat.

Par la suite, M^me X a effectué ses missions depuis son domicile, en télétravail.

M^me X épouse Y a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 janvier au 6 février 2017, puis à compter du 17 février 2017.

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Le 18 janvier 2018, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon. A l’occasion des débats, elle a demandé au conseil de prud’hommes de :

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 7.200 euros net à titre d’indemnité d’occupation de son domicile, dans la limite de la prescription triennale du mois de janvier 2015 au mois de janvier 2018, soit la somme de 200 euros par mois,

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 200 euros net par mois, à titre d’indemnité d’occupation à compter du mois de février 2018,

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 3.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales relatives au télétravail,

— voir requali’er la relation de travail en contrat de travail à temps plein à compter du ler janvier 2015,

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme 28.779,12 euros brut, à titre de rappel de salaire sur requalification en contrat de travail, à temps plein, outre la somme de 2.877,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 2.997,77 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, depuis le ler janvier 2015, outre la somme de 299,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

— voir constater, dire et juger que la société Saint Leu Peinture se livre à des agissements de mauvaise foi contractuelle à son encontre,

— voir en conséquence condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 3.000 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi,

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— voir prononcer l’exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n’est pas de droit, sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— voir dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêt au taux légal à compter de la requête introductive d’instance et que les autres sommes porteront intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir,

— voir dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

— voir condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par jugement du 4 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que la demande d’indemnité d’occupation de son domicile par M^me Y est infondée,

— dit et jugé que la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales sur le télétravail ne peut être retenue,

— dit et jugé que la requalification du contrat en contrat à temps plein ainsi que la régularisation d’heures supplémentaires sont infondées,

— dit et jugé que le contrat a été exécuté de bonne foi par l’employeur,

— débouté M^me Y de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté la demande d’indemnité de la société Saint Leu Peinture fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me Y aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe le 14 décembre 2018, M^me Y a formé appel contre ce jugement.

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La société Saint Leu Peinture a licencié M^me Y pour faute grave par courrier du 28 novembre 2019.

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A l’audience, les parties appelées, l’affaire étant en état d’être jugée, la clôture de la procédure a été prononcée avant ouverture des débats.

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Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 5 mars 2020 par le RPVA, M^me Y demande à la cour :

> de réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de La Roche sur Yon le 4 décembre 2018, en ce qu’il a :

— dit et jugé que la demande d’indemnité d’occupation de son domicile par M^me Y est infondée ;

— dit et jugé que la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales sur le télétravail ne peut être retenue ;

— dit et jugé que la requalification du contrat en contrat à temps plein ainsi que la régularisation d’heures supplémentaires sont infondées ;

— dit et jugé que le contrat a été exécuté de bonne foi par l’employeur ;

— débouté M^me Y de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M^me Y aux entiers dépens.

> Et statuant à nouveau, de :

— condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 5.200 euros net à titre d’indemnité d’occupation de son domicile, dans la limite de la prescription triennale du mois de janvier 2015 au mois de février 2017, soit la somme de 200 euros par mois,

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 3.000 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ;

— voir requalifier la relation de travail en contrat de travail à temps plein à compter du 1^er janvier 2015 ;

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 28.779, 12 euros brut, à titre de rappel de salaire sur requalification en contrat de travail à temps plein, outre la somme de 2.877, 91 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 2.997, 77 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, depuis le 1^er janvier 2015, outre la somme de 299, 78 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— voir constater, dire et juger que la société Saint Leu Peinture se livre à des agissements de mauvaise foi contractuelle à son encontre ;

— voir en conséquence condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 3.000 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi ;

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance ;

— voir condamner la société Saint Leu Peinture à lui payer la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur d’appel ;

— voir dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ;

— voir dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du Code Civil ;

— voir condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 18 février 2020 par le RPVA, la société Saint Leu Peinture demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon le 4 décembre 2018, et notamment en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité d’occupation de son domicile formulée par M^me Y, en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales relatives au télétravail, sa demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein, sa demande de rappel de salaire sur requalification, outre sa demande de congés payés afférents, sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre sa demande de congés payés afférents, en ce qu’il a confirmé que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi par l’employeur et rejeté la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre, enfin en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en tout état de cause, débouter M^me Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Madame Y à payer à la société Saint Leu Peinture la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

MOYENS DES PARTIES et MOTIFS DE L’ARRÊT :

Sur la demande de requalification du contrat en contrat à temps complet et sur les demandes de rappel de salaire

M^me Y fait valoir qu’elle n’est titulaire d’aucun contrat de travail à durée indéterminée, alors qu’elle a continué à travailler pour la société SLP à la fin de son CDD ; que ses horaires ne sont pas définis, ni leur répartition, et ce depuis de nombreuses années ; que les modalités de son travail ont

radicalement changé avec le télétravail ; que ses horaires effectifs ne correspondent plus aux 22 heures hebdomadaires applicables pendant son CDD ; qu’il en résulte nécessairement une requalification à temps plein.

Elle précise qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires pendant plusieurs années, et notamment entre janvier et juillet 2016 lorsqu’elle a pallié l’absence de la comptable qui était en arrêt de travail ; qu’elle a ainsi effectué plus de 39 heures de travail par semaine et était constamment à la disposition de son employeur, au regard de sa charge de travail.

La société Saint Leu Peinture rappelle que M^me Y était initialement engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel, valablement signé des parties, de sorte qu’elle bénéficiait bien d’un contrat de travail à temps partiel écrit et régularisé ; fait remarquer que ce contrat prévoyait un horaire hebdomadaire de 22 heures et fixait les modalités de répartition des horaires sur la semaine ; soutient ainsi que tout au long de la relation contractuelle, y compris à compter d’octobre 2010, le contrat de travail de M^me Y s’est exécuté à temps partiel sur une durée de 22 heures par semaine. L’employeur estime que M^me Y n’ignorait pas la répartition de ses horaires de travail et ne se tenait pas constamment à disposition de son employeur. Il considère ainsi renverser la présomption de travail à temps complet.

La société Saint Leu Peinture fait valoir que M^me Y ne fournit pas d’éléments de nature à étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, se contentant d’un décompte non étayé et d’attestations de proches qui n’apportent aucune précision sur la réalité de ses horaires de travail. Elle ajoute que l’absence de la comptable a été palliée par des interventions de l’expert comptable et que les primes exceptionnelles que M^me Y a pu percevoir, comme d’autres collègues, sont la récompense d’une activité professionnelle satisfaisante.

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Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, ou à son application sur une durée mensuelle ou annuelle, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

Le contrat de travail à temps partiel doit, selon l’article L. 3123-6 du code du travail, d’ordre public, être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois. Il n’impose toutefois pas à l’employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail.

L’absence d’écrit n’entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en démontrant, d’une part qu’il s’agissait d’un contrat à temps partiel et d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Par ailleurs, en application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L.

3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ainsi, la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié, mais est partagée avec l’employeur.

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, il est constant qu’aucun écrit n’est venu formaliser la poursuite de la relation contractuelle à l’issue du CDD à temps partiel ; qu’aucun écrit n’est, non plus, venu encadrer la mise en place du télétravail.

Il ne résulte pas nécessairement de ces éléments, comme le soutient M^me Y, une requalification du travail à temps plein. En revanche, il existe une présomption de travail à temps complet.

Il est cependant versé aux débats :

— le contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel convenu entre octobre 2007 et avril 2008, qui prévoyait une durée de travail de 22 heures par semaine ainsi réparties : lundi et jeudi 9h-12h30 / mardi et mercredi 9h-12h30 et 13h30-17h30 ;

— une attestation de M^me Z, produite par M^me Y, selon laquelle l’auteur a vu la salariée (en télétravail) répondre à des appels téléphoniques de clients « hors de ses horaires de travail », ce qui suppose que la salariée avait une conscience claire de ces horaires ;

— un courriel de la salariée du 4 octobre 2019 dans lequel celle-ci évoque son impossibilité de se rendre à la convocation de la médecine du travail prévue à Paris un jeudi matin, au regard du fait qu’elle « ne travaille pas le jeudi après-midi » ;

— des bulletins de paie de 2015, 2016 et 2017 qui évoquent un nombre de 95, 26 heures de travail par mois, ce qui correspond à 22 heures par semaine. Les pièces produites ne mettent pas en évidence de contestation de M^me Y sur ce point.

— M^me Y elle-même, dans ses conclusions (p. 17), affirme avoir travaillé plus de 39 heures par semaine « alors que son contrat était conclu pour un temps partiel de 22 heures » ;

Il est également noté que M^me Y ne précise pas les horaires de travail qu’elle prétend avoir accomplis, se contentant de déduire du montant des primes versées entre janvier et juillet 2016 un quantum d’heures travaillées, au regard de son taux horaire de base, ce qui est inopérant. Elle ne justifie donc pas avoir travaillé au-delà de 39 heures par semaine comme elle l’affirme, a fortiori au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Au regard de ces éléments, qui établissent que la salariée avait une conscience claire de ce qu’elle travaillait à temps partiel et de ses plages horaires de travail, l’employeur renverse la présomption de temps complet et établit que la relation contractuelle qui s’est poursuivie après le CDD s’est effectuée selon les mêmes modalités en matière de temps de travail.

M^me Y est ainsi déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, et de sa demande de rappel de salaire ' et congés payés ' afférente.

En outre et dans la mesure où M^me Y ne présente pas de manière suffisamment précise ses horaires effectifs de travail pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments, M^me Y est également déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires restées impayées.

Sur les demandes d’indemnité d’occupation du domicile et de dommages et intérêts, afférentes au télétravail

M^me Y expose qu’elle n’a jamais été à l’initiative du télétravail, et qu’en tout état de cause les raisons à l’origine de la mise en place du télétravail n’ont aucune incidence ; conteste qu’un local était mis à sa disposition au siège de l’entreprise ; soutient que dès lors qu’il existe un accord sur la mise en place du télétravail, l’indemnité d’occupation est due. Elle dénonce le fait que l’employeur n’a jamais pris en charge aucun des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, ne l’a pas informée d’éventuelles restrictions et des sanctions encourues en cas de non respect de celles-ci, de sa priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, n’a bénéficié d’aucun entretien relatif à ses conditions d’activité et à sa charge de travail, qu’aucune plage horaire n’a été fixée durant lesquelles elle pouvait être contactée. Elle fait ainsi valoir qu’il n’existait aucune frontière entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Elle estime que l’indemnité d’occupation est indépendante du matériel acheté par l’employeur pour la réalisation de ses missions.

La société Saint Leu Peinture affirme que le télétravail a été mis en place à la demande de M^me Y, à partir du mois d’octobre 2010. Elle soutient que dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement d’une quelconque indemnité d’occupation, dont M^me Y ne précise d’ailleurs pas le fondement. L’employeur ajoute que le télétravail de M^me Y ne présentait aucun intérêt économique, et même engendrait des frais pour la société. Il estime enfin que lorsqu’un local professionnel est mis à disposition du salarié, comme c’était le cas, celui-ci ne peut prétendre à une quelconque indemnité. Il considère qu’il n’y a eu aucune immixtion dans sa vie privée, imposée à M^me Y.

La société Saint Leu Peinture assure avoir fourni à M^me Y, pour le bon accomplissement de ses missions, l’ensemble du matériel nécessaire, ce qui a constitué des investissements conséquents ; conteste que M^me Y ait réglé elle-même sa facture de téléphone, et qu’il n’aurait existé aucune frontière entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Elle se prévaut

des réorganisations opérées en interne pour permettre à M^me Y d’exécuter ses tâches en télétravail, et de la désorganisation que cela a pu entraîner, pour en déduire que la relation contractuelle s’est déroulée dans des conditions parfaitement respectueuses des exigences légales.

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1. Avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012, le télétravail était défini et régi par les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Ces dispositions ont, en substance, été transposées à l’article L. 1222-9 du code du travail qui dans sa

version en vigueur jusqu’au 24 septembre 2017, disposait que « sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail ».

L’article L. 1222-10 ajoute que « outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».

2. Dès lors que le télétravail ne peut être décidé que d’un commun accord des parties au contrat de travail, la prise en charge des coûts induits par cette modalité d’organisation du travail s’impose à l’employeur en tout état de cause, peu important que ce soit le salarié ou l’employeur qui ait pris l’initiative de solliciter cette modalité de travail.

En revanche, s’agissant de l’indemnité d’occupation à des fins professionnelles du domicile personnel, c’est à tort que la salariée estime que l’indemnité d’occupation est due dès lors qu’existe un accord des parties sur la mise en place du télétravail.

Cette indemnité est due lorsqu’il importe de compenser la sujétion particulière que constitue l’occupation du domicile personnel et l’immixtion dans la vie privée du salarié, sujétion intervenue à la demande de l’employeur.

Elle est également due lorsque, de fait, aucun local professionnel n’est mis à la disposition du salarié pour l’exécution de tout ou partie de ses tâches.

Dans le cas contraire, lorsque l’occupation à des fins professionnelles de son domicile par le salarié relève d’une simple faculté qui lui est offerte, aucune indemnité ne peut être due.

En l’espèce, il est constant que M^me Y a télétravaillé, et cela depuis son domicile, situé en Vendée. Les attestations qu’elle produit établissent qu’elle avait aménagé une pièce de son habitation avec un bureau, un ordinateur, une imprimante, un téléphone et deux meubles de rangement.

L’attestation du gérant de la société, M. A, portant sur les raisons de la mise en place de cette organisation ne peut être considérée comme probante, nul ne pouvant se constituer de preuve à lui-même. En revanche, il n’y a pas lieu d’écarter par principe les autres attestations, au seul motif que leurs auteurs seraient des proches et/ou des subordonnés de l’employeur.

Les attestations de M^me B, secrétaire-comptable de l’entreprise et de M. C, conducteur de travaux, versées aux débats par l’employeur, établissent que cette organisation a été mise en place à la seule demande de M^me Y à son retour de congé en septembre 2010, salariée qui souhaitait pouvoir vivre avec son compagnon (devenu depuis son époux) établi dans l’ouest sans perdre la sécurité financière que lui apportait son emploi. Bien que ces attestations émanent de subordonnés de l’employeur, il est noté qu’elles sont globalement concordantes, circonstanciées de manière spécifique à chaque auteur d’attestation (chacun précise les conséquences professionnelles et/ou personnelles de cette nouvelle organisation). Il est également noté que M^me B et M^me Y entretenaient manifestement des liens d’amitié, puisque la première accueillait la seconde lorsque celle-ci revenait en région parisienne une fois par mois (ce point n’est pas contesté par M^me Y), de sorte que la sincérité de l’attestation ne peut être mise en doute. Elles sont en outre confortées par les attestations de M. D (fils de M^me B) et de M^me E (s’ur de M^me B), qui indiquent avoir entendu plusieurs fois M^me Y, à l’occasion de dîners chez M^me B, dire en substance qu’elle avait demandé à télétravailler pour avoir la possibilité de partir dans la région nantaise sans perdre son travail et qu’elle appréciait sa nouvelle vie lui permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. En outre, la crédibilité des attestations est renforcée par l’absence de toute explication autre apportée par la salariée, qui se contente d’indiquer que le télétravail a été mis en place à la demande de son employeur. Elle est surtout renforcée par des éléments de contexte. Il est ainsi noté que la société Saint Leu Peinture est une société de la région parisienne dont il n’est ni établi ni même allégué qu’elle aurait une activité en dehors de ce secteur géographique. Dès lors, l’employeur n’avait aucun intérêt évident à demander à une secrétaire ' poste sédentaire – de télétravailler en Vendée ; ce défaut d’intérêt est d’ailleurs clairement mis en exergue par les attestations de M^me B et de M. C, qui évoquent les bouleversements voire les difficultés d’organisation qui ont résulté de la mise en place du télétravail pour M^me Y.

De ces éléments, il ressort également que M^me Y disposait d’un bureau avant la mise en place du télétravail, entre octobre 2007 et octobre 2010 selon les indications non contestées de l’employeur. La salariée, qui indique sans plus de précision qu’elle « travaille à son domicile depuis plusieurs années » et fait valoir que son contrat de travail ne précise pas qu’un local était à sa disposition, ne conteste pas pour autant qu’elle devait revenir au siège de la société une semaine par mois pour y effectuer les tâches impossibles à réaliser en télétravail (réception des dossiers travaux, points sur les dossiers avec le conducteur de travaux, gestion des attestations de TVA, classement, archivage, '). Les attestations produites par l’employeur établissent qu’elle

est effectivement revenue travailler au siège de l’entreprise selon ce rythme, à

tout le moins pendant les premières années, ce que la salariée ne conteste pas non plus. Il est donc établi que M^me Y a conservé un espace de travail au sein de l’entreprise après la mise en place du télétravail, et les débats ne permettent pas d’établir qu’elle en aurait été privée à un moment quelconque. A cet égard, si les photos et le plan des locaux versées par l’employeur sont inopérantes pour confirmer que M^me Y disposait d’un espace de travail personnel au sein de l’entreprise,

ces documents sont également inopérants pour établir la privation d’un tel espace.

Ces éléments suffisent à caractériser que M^me Y était à l’initiative du télétravail, qu’elle a usé de cette faculté qui lui était offerte, et cela sans perdre la possibilité d’exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Elle ne peut dès lors se prévaloir d’aucune sujétion indemnisable.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité d’occupation.

3. Par ailleurs, M^me Y argue d’un préjudice moral lié à la confusion permanente entre sa vie professionnelle et sa vie privée, résultant du non respect par l’employeur des dispositions relatives au télétravail.

Il est cependant relevé, d’une part :

— que M^me Y affirme tout à la fois que la société Saint Leu Peinture n’a pris en charge aucun des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci ; page 13 de ses conclusions) et que l’intégralité des achats réalisés par la société Saint Leu Peinture permet de démontrer qu’elle utilisait son domicile à des fins professionnelles (page 15) ;

— que les factures Orange produites par M^me Y pour la période mars 2011 à avril 2014, qui ne font état que du montant de l’abonnement et du total des consommations, ne permettent pas en soi d’établir le paiement par M^me Y de frais professionnels ;

— que la société Saint Leu Peinture rapporte la preuve de la prise en charge du coût du télétravail de M^me Y en produisant diverses factures au nom de la société (achats au magasin Boulanger de Cholet (Vendée) d’une imprimante multifonction, d’un répondeur ; factures de l’entreprise Ateris I établie aux Herbiers (Vendée) concernant l’achat de matériel et la maintenance I au domicile de M^me Y en Vendée ; factures de la société Evo Telecom établie également aux Herbiers, concernant notamment la création d’une ligne avec pack ADSL ; nombreuses notes de frais au nom de F X, auxquelles sont annexées diverses factures, billets de train pris en charge par l’employeur à 50 %, …), et établit avoir ainsi assumé les frais induits par la mise en place du télétravail, conformément à ses obligations ;

— que M^me Y n’établit pas un quelconque manquement de l’employeur sur ce point ;

Il est également relevé, d’autre part :

— que la société Saint Leu Peinture affirme que la relation contractuelle s’est déroulée dans ses conditions parfaitement respectueuses des exigences légales en la matière, mais ne conteste pas expressément ne pas avoir respecté les dispositions des 2° à 5° de l’article L. 1222-10 (information du salarié quant à toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et quant aux sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et

compétences professionnelles, porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; entretien annuel sur les conditions d’activité du salarié

et sa charge de travail ; fixation des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter) ;

— que pour autant, M^me Y ne justifie pas de restrictions effectives à l’utilisation des outils de télétravail, ni avoir subi une quelconque sanction en lien avec de telles éventuelles restrictions. Elle n’allègue pas non plus qu’elle aurait été privée d’un poste à exercer sur le site de l’entreprise. Enfin, elle ne justifie pas avoir été contrainte de travailler en dehors de ses horaires de travail à temps partiel. Dans ces conditions, les manquements afférents n’ont pas reçu de traduction concrète ;

— que par ailleurs, M^me Y ne justifie pas d’un lien de causalité entre l’absence d’entretien annuel sur son activité et le préjudice allégué, à savoir l’absence de frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

— qu’enfin, M^me Y ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice moral avéré.

Il en résulte que le jugement ayant débouté M^me Y de sa demande indemnitaire de ce chef est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la mauvaise foi contractuelle de l’employeur

M^me Y fait valoir qu’elle a été privée de la prime de fin d’année 2017 alors que tous ses collègues l’ont perçue, en précisant que d’autres salariés, même s’ils étaient absents pendant une longue période dans l’entreprise, l’ont reçue. Elle ajoute qu’elle n’a non plus bénéficié d’aucune augmentation de salaire, contrairement à ses collègues. Elle fait valoir qu’elle ressent un manque total de reconnaissance et de négligence de la part de son employeur ; qu’en outre, ce dernier ampute son revenu de retenues, sans explication.

La société Saint Leu Peinture fait valoir que la prime de fin d’année est liée au travail effectué et que M^me Y, absente à compter du mois de janvier 2017, n’a donc pas effectué d’activité pour cette année ; que M^me Y a bénéficié d’une augmentation de salaire lors de la poursuite de son CDD en CDI et qu’elle ne peut comparer sa situation à celles de M^me B et de M. C, qui sont très différentes ; que M^me Y était bien informée de la retenue sur salaire opérée à raison de sommes indûment versées.

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1. La société Saint Leu Peinture ne conteste pas que M^me Y n’a pas perçu en décembre 2017 la prime qu’elle percevait habituellement chaque mois de décembre.

L’employeur soutient sans être contesté que cette prime est liée au travail effectué au cours de l’année et rappelle que M^me Y a été absente à partir de janvier 2017.

La salariée, qui déplore en substance une inégalité de traitement, n’apporte aucun élément à l’appui de son allégation selon laquelle d’autres salariés, même absents pendant une longue période, ont pu percevoir la prime de fin d’année. Il est noté en outre que M^me Y a été absente de l’entreprise, non pendant « une longue période » mais pendant la quasi totalité de l’année 2017 puisqu’elle a été placée en arrêt maladie à compter du 2 janvier 2017 (sauf du 6 au 17 février).

Ne rapportant pas la preuve d’une différence de traitement, M^me Y ne peut arguer d’un manquement de l’employeur sur ce point.

2. M^me Y justifie de l’augmentation de salaire dont ont bénéficié M. C et M^me B à partir du mois d’avril 2017, par la production

d’un courrier de M^me B à H I ayant pour objet « paie avril 2017 » et évoquant la situation de 5 salariés dont les deux précités et M^me Y.

La société Saint Leu Peinture ne conteste pas que M^me Y n’a quant à elle pas bénéficié d’augmentation de salaire, mise à part celle intervenue lors de son embauche en CDI.

Pour autant, M^me Y qui semble comparer sa situation à celles de l’ensemble de ses collègues, ne justifie pas de ce qu’elle était placée dans la même situation que ces derniers, étant précisé qu’elle n’appuie ses allégations que sur les bulletins de paie de M^me B et de M. C de janvier 2017, qui étaient, selon les indications portées sur ces bulletins, l’une secrétaire-comptable de statut cadre à 80 % et l’autre technicien de chantier de statut ETAM à 100 %, et se trouvaient donc dans des situations différentes de la sienne.

Elle n’établit donc pas la preuve d’une inégalité de traitement.

3. Il est constant que M^me Y a subi des retenues sur son salaire en 2017, de la part de son employeur.

Elle affirme dans ses conclusions ne plus être débitrice d’aucune somme à son égard, admettant ainsi implicitement le bien fondé de ces prélèvements.

Si M^me Y soutient que ces retenues sont intervenues sans explication ni information préalable, pour autant elle n’a pas contesté le courrier de l’employeur du 19 décembre 2017, reçu en recommandé, dans lequel ce dernier rappelle une conversation téléphonique tenue le 29 août 2017 au cours de laquelle il a expliqué lui avoir versé par erreur la somme de 3.948, 93 euros (dans la mesure où il a maintenu en totalité son salaire, dans le cadre d’une subrogation qui n’avait pas lieu d’être, alors qu’elle percevait déjà des indemnités journalières de sécurité sociale pour la période du 1^er mars au 31 juillet 2017). Par ce courrier non contesté, l’employeur rappelle qu’il lui avait demandé de « réfléchir à l’échéancier de remboursement » mais que M^me Y n’est pas revenue vers lui. Il lui demande de nouveau une reprise de contact.

M^me Y, qui ne conteste pas ces échanges, ne peut reprocher à son employeur une négligence dans le traitement de cette erreur, qui en tant que telle n’est pas révélatrice de mauvaise foi.

4. En conséquence, M^me Y ne rapporte pas la preuve de manquements de son employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. Il y a donc lieu de confirmer le jugement l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, M^me Y est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Il n’apparaît cependant pas contraire à l’équité de confirmer la décision de première instance ayant débouté chacune des parties de sa demande d’indemnité procédurale, et de les débouter de même de leurs demandes à ce titre pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions frappées d’appel,

Et y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me Y aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,