MHD/PR

ARRÊT N° 248

N° RG 22/00732

N° Portalis DBV5-V-B7G-GP62

[X]

C/

ASSOCIATION MISSION LOCALE VENDÉE ATLANTIQUE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 16 MAI 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 2 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE

APPELANT :

Monsieur [Y] [X]

Né le 25 mai 1972 à [Localité 5] (95)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

ASSOCIATION MISSION LOCALE VENDÉE ATLANTIQUE

N° SIRET : 402 235 766

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Julie WOZNIAK, de la société d’avocats PBSV, avocat au barreau des SABLES D’OLONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 mars 2017, soumis à la convention collective des missions locales et PAIO, Monsieur [Y] [X] a été engagé en qualité de directeur adjoint par l’association Mission Locale Vendée Atlantique (MLVA) après avoir travaillé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 septembre 2001 en qualité de chef de projet dans le dernier état des relations contractuelles pour la Mission Locale de [Localité 6].

A compter du 1er juin 2018, il a été placé en arrêt de travail.

Le 22 octobre 2018, la CPAM de la Vendée a pris en charge l’accident qu’il avait déclaré le 25 juillet 2018 au titre de la législation professionnelle.

Par jugement en date du 18 septembre 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de La Roche Sur Yon a jugé que : 'l’accident du travail n’était pas établi’ et a déclaré 'la décision de prise en charge de la CPAM inopposable à la Mission Locale Vendée Atlantique'.

Le 14 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [X] 'inapte à tous les postes’ en dispensant l’employeur de son obligation de recherche de reclassement.

Le 13 novembre 2020, Monsieur [X] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 9 novembre 2020 auquel il ne s’était pas présenté.

Par requête en date du 1er août 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne aux fins d’obtenir notamment la résiliation de son contrat de travail et le paiement des indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— pris acte de la déclaration en début d’audience de Maître Isabelle Blanchard assistant Monsieur [Y] [X] qui renonce à ses demandes faites au nom de la résiliation judiciaire,

— dit que le licenciement de Monsieur [Y] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, son inaptitude à tout poste,

— dit que les preuves concernant des actes de déloyauté et de harcèlement moral ne sont pas réunies pour permettre de fonder une qualification de harcèlement moral imputable à la Mission Locale Vendée Atlantique et rejette les allégations et demandes de la requérante faites à ces titres,

— dit que ne peut être reconnue l’inaptitude d’origine professionnelle,

— rejeté toutes les demandes d’indemnisation faites par Monsieur [Y] [X] au titre de son licenciement celui-ci étant fondé sur une décision incontestable d’inaptitude à tout poste,

— rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes de Monsieur [Y] [X] aux titres d’une indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, d’indemnité en réparation d’un préjudice subi pour son licenciement, de l’exécution provisoire du présent jugement, des demandes concernant les intérêts de droit y compris ceux prévus par l’article 1342-2 du code civil,

— rejeté la demande de Monsieur [Y] [X] de fixation par le conseil de prud’hommes du salaire moyen mensuel de référence à 3.123,56 € indiqué par Monsieur [Y] [X] et a fixé celui-ci à 2.808,35 €,

— dit ne pas avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

— rejeté la demande de la Mission Locale Vendée Atlantique concernant la saisine abusive de la juridiction de céans,

— rejeté toutes autres éventuelles demandes des parties,

— condamné la Mission Locale Vendée Atlantique et Monsieur [Y] [X], à part égale aux éventuels entiers dépens et autres frais annexes liés à la présente procédure.

Par déclaration d’appel du 17 mars 2022, Monsieur [X] a interjeté appel de tous les chefs de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions du 16 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [X] demande à la cour de :

— réformer le jugement attaqué,

** au titre de l’exécution du contrat de travail,

— dire que l’association s’est livrée à des agissements constitutifs de harcèlement moral et de manquements à l’obligation de prévention du risque professionnel,

— condamner l’association à lui verser la somme de 20 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

** au titre de la rupture du contrat de travail,

* à titre principal,

— dire que son licenciement est nul et de nul effet, le véritable motif de l’inaptitude et donc du licenciement étant la conséquence du harcèlement moral,

— condamner l’association à lui verser :

° 8 425,05 € bruts soit trois mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

° 842,51 € bruts au titre des congés payés afférents,

° 50 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la vraie cause du licenciement est le manquement fautif de l’association, au titre des manquements à l’obligation de sécurité et de prévention du risque professionnel,

— condamner l’association à lui verser :

° 8 425,05 € bruts soit trois mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

° 842,51 € bruts au titre des congés payés afférents,

° 42 125,25 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* en tout état de cause,

— dire que son inaptitude est au moins partiellement d’origine professionnelle,

— condamner l’association à lui verser les sommes de :

° 29 145,13 € nets à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

° 8 425,05 € bruts soit trois mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

° 842,51 € bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner l’association à lui verser la somme de 3 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et celle de 3 000 € à hauteur d’appel,

— condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par conclusions du 16 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’association Mission Locale Vendée Atlantique demande à la Cour de :

— déclarer Monsieur [Y] [X] mal fondé en son appel ; l’en débouter,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

° dit que le licenciement de Monsieur [Y] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, son inaptitude à tout poste ;

° dit que les preuves concernant des actes de déloyauté et de harcèlement moral ne sont pas réunies pour permettre de fonder une qualification de harcèlement moral imputable à la Mission Locale Vendée Atlantique et rejette les allégations et demandes de la requérante faites à ces titres,

° dit que ne peut être reconnue l’inaptitude d’origine professionnelle ;

° rejeté toutes les demandes d’indemnisation faites par Monsieur [Y] [X] au titre de son licenciement celui-ci étant fondé sur une décision incontestable d’inaptitude à tout poste ;

° rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

° rejeté les demandes de Monsieur [Y] [X] au titre d’une indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, d’indemnité en réparation d’un préjudice subi pour son licenciement, de l’exécution provisoire du présent jugement, des demandes concernant les intérêts de droit y compris ceux prévus par l’article 1342-2 du code civil ;

°rejeté la demande de Monsieur [Y] [X] de fixation par le conseil de prud’hommes du salaire moyen mensuel de référence à 3.123,56 € indiqué par Monsieur [Y] [X] et a fixé celui-ci à 2.808,35 € ;

° dit ne pas avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil ;

° rejeté toutes autres éventuelles demandes des parties ;

— la déclarer recevable et bien fondée en ses explications,

— débouter purement et simplement Monsieur [Y] [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer partiellement le jugement attaqué en ce qu’il :

° a rejeté sa demande concernant la saisine abusive de la juridiction de céans ;

° l’a condamnée à part égale avec Monsieur [X] aux éventuels entiers dépens et autres frais annexes liés à la présente procédure ;

* à titre subsidiaire, et pour le cas où par improbable il serait fait droit aux demandes de Monsieur [X],

— réduire substantiellement les dommages et intérêts sollicités par Monsieur [X] et ne tenir compte que de l’ancienneté acquise auprès de son dernier employeur pour le calcul des éventuelles indemnités,

* en tout état de cause,

— condamner Monsieur [Y] [X] à payer la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— débouter Monsieur [Y] [X] de toutes demandes, fins et conclusions,

— condamner Monsieur [Y] [X] à payer la somme de 4.000 € au titre des frais engagés dans le cadre de la procédure de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [Y] [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

SUR QUOI

I – SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

En l’espèce, à l’appui des allégations de harcèlement moral qu’il développe à l’encontre de son employeur, Monsieur [X] expose :

— que dès sa prise de poste, il a été confronté au comportement de Madame [T] avec laquelle les relations se sont progressivement dégradées

— que lors de son arrivée, elle était en rendez-vous avec l’expert-comptable et n’a pas daigné interrompre son rendez-vous ni s’enquérir par la suite de son installation.

Il soutient en substance que le harcèlement moral dont il a fait l’objet se caractérise par :

** une absence de moyens matériels mis à sa disposition, à savoir :

— une absence de bureau individuel et une obligation de travailler dans un open space partagé avec trois autres personnes du service administratif, étant précisé que selon lui cet état de fait a été confirmé par l’audition de Monsieur [N], délégué du personnel dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM,

— un bureau dans le cadre de l’open space constitué par une simple table, collée au mur donnant sur la porte du bureau de la directrice alors que des bureaux individuels étaient régulièrement disponibles, les conseillers ou conseillères étant soit en permanence sur une autre antenne soit en animation collective,

— le refus de Madame [T] de lui laisser occuper le bureau libéré par un collègue Monsieur [B] qui avait pris un congé sabbatique,

— une absence d’ordinateur de bureau fixe tels que ceux possédés par l’ensemble de l’équipe, avec obligation de travailler dès le 20 mars 2017 sur un petit ordinateur portable, alors qu’il n’était pas un salarié 'mobile’ et aurait dû, à ce titre, bénéficier d’un ordinateur fixe pour les besoins de son activité et qu’en tout état de cause l’utilisation d’un ordinateur portable toute la journée était préjudiciable à sa santé,

— le refus de Madame [T] de lui laisser un accès au SharePoint, alors que celui- ci était utilisé par toute l’équipe de la Mission Locale, comme en atteste selon lui le mail du 27 octobre 2017,

— le refus de Madame [T] de lui laisser utiliser les ordinateurs des bureaux vacants,

** sa mise à l’écart :

¿ avec le retrait de tâches managériales : à savoir :

— le retrait progressif par Madame [T] de la possibilité de mettre en 'uvre certaines actions prévues à son plan de management – comme sa participation à des réunions avec des partenaires clés et aux entretiens RH – dans le but de l’isoler du reste de l’équipe, état de fait confirmé selon lui par l’audition de Monsieur [B] dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM,

— l’absence de liberté d’action,

¿ avec l’entrave aux relations avec les délégués du personnel, à savoir :

— le mail envoyé le 28 septembre 2017 par Madame [T] à une déléguée du personnel qui a informé l’ensemble des salariés de l’organisation d’une réunion en octobre afin de recueillir leurs éventuelles questions ou suggestions lui indiquant qu’il était préférable que Monsieur [X] 'ne soit pas dans la boucle', état de fait confirmé par le mail de Madame [T],

— sa mise à l’écart des réunions mensuelles avec les délégués du personnel au motif qu’il ne faisait pas partie de la direction, état de fait reconnu par Madame [T] dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM,

— sa mise à l’écart des réunions hebdomadaires avec le président dès le mois de mai 2017,

— sa mise à l’écart des conseils d’administration à l’exception d’un seul qui a été l’occasion pour Madame [T] de l’humilier en lui demandant de quitter la table des administrateurs et pour le président Monsieur [L] d’intervenir en lui demandant de rester à cette place,

** la remise en cause de son autorité et sa rétrogradation de fait avec :

— la surveillance constante de ses actions par Madame [T]

— la nécessité de lui adresser une synthèse de son activité et des missions réalisées chaque semaine,

— l’absence de participation aux entretiens d’évaluation en 2017 correspondant à la période durant laquelle il avait été présent,

— son retrait de l’organigramme l’excluant du pôle direction et lui ôtant tout lien hiérarchique avec le reste de l’équipe alors que l’organigramme voté lors de l’AG du mois de juin 2017 le plaçait tout naturellement dans l’équipe de directions et en lien de subordination avec l’équipe de la Mission Locale, état de fait confirmé selon lui par le mail du 8 février 2018 qu’il a adressé à Madame [T] et auquel elle n’a donné aucune suite,

— la modification arbitraire permanente de son agenda par Madame [T] qui n’hésitait pas à modifier ses tâches, ses rendez-vous etc… Y compris à la dernière minute,

** les comportements vexatoires et humiliants :

— lors d’une réunion plénière, état de fait confirmé selon lui par l’audition de Monsieur [B] dans le cadre de l’enquête de la CPAM,

— lors de la réunion du Lion’s Club du 31 mai 2018 au cours de laquelle Madame [T] l’a sommé de rentrer chez lui sans autre explication, état de fait confirmé selon lui par Monsieur [B] lors de son audition dans le cadre de l’enquête de la CPAM,

— avec l’obligation que lui imposait Madame [T] d’enregistrer ses horaires de travail alors qu’il était soumis au forfait jour et était libre dans la répartition de ses horaires,

— avec les propos et comportements humiliants de Madame [T] devant les autres salariés, fait confirmé par Madame [T] elle-même qui a reconnu elle – même dans le cadre de l’enquête CPAM une 'mini engueulade'(sic),

** l’absence totale d’autonomie caractérisée par le véritable 'flicage’ ( sic ) dont il faisait l’objet,

** les obstacles à la bonne exécution de ses fonctions avec :

— l’absence de réponse à ses mails de validation des actions dans la mesure où Madame [T] laissait sciemment ses demandes de validation sans réponse ou n’y apportait qu’une réponse tardive afin de pouvoir lui reprocher ensuite soit de ne pas avoir agi soit d’avoir agi sans son accord, fait établi selon lui par quelques exemples de mails demeurés sans réponse,

— l’absence de soutien de Madame [T] notamment face aux autres membres de l’équipe, fait établi selon lui par les déclarations de Monsieur [B] dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM,

** le mail de reproche de Madame [T] du 24 mai 2018 à l’origine de l’accident du travail qui faisait suite à l’entretien qu’il avait eu avec la société Opteam RH entre 10 et 12 heures, et qui l’a jeté dans une grande détresse avec des idées noires comme en atteste le compte rendu d’hospitalisation et son dossier médical ouvert auprès de la médecine du travail

** la dégradation de son état de santé caractérisée par un état dépressif, une perte de poids, un suivi psychologique et un traitement médicamenteux.

Afin d’étayer ses allégations, il produit :

1 – l’enquête de la CPAM qui reprend les déclarations :

° de Monsieur [N], délégué qui atteste : ' Je suis basé sur l’antenne de [Localité 4] et je ne côtoyais pas vraiment M. [X]. Je le croisais quand il venait sur place. Nous avons néanmoins eu une formation de 2 jours le 17 et le 18 mai et j’étais surpris qu’il n’ai pas son propre bureau à la Mission. On a discuté un peu de ça. Je sais également qu’il était très stressé à une certaine période mais je n’étais pas plus proche de lui que ça.'

° du directeur qui explique :' aucun moment Monsieur [X] n’a évoqué avec moi ses difficultés. Je suis surpris. Je sentais bien que l’équipe avait besoin d’une remise à plat mais je n’avais pas conscience d’un réel malaise pour Monsieur [X] je sais qu’il pouvait y avoir des différences de point de vue avec Madame [T] mais pas de difficultés majeures. Je pensais vraiment qu’il serait en capacité d’exprimer, notamment auprès de moi son mal-être.'

° de Madame [T] qui indique :' au début tout allait très bien, puis des difficultés de compréhension réciproque sont apparues. Ce n’était pas dramatique.' En septembre 2017, il m’a reproché à juste titre de me mettre entre lui et les équipes car j’avais l’habitude de le faire. En ce qui concerne les bureaux, quand il est arrivé je lui ai demandé de me faire des propositions pour l’organisation des bureaux car il a porté un regard neuf. Il a choisi son bureau dans la grande pièce qui jouxte mon bureau. Il s’isolait parfois dans des bureaux fermés vide. Il m’a demandé celui de Monsieur [B] mais étant vitré, équipé d’une sortie de secours je préfère le réserver aux conseillers qui reçoivent du public parfois sensible. J’ai commandé son matériel avec lui chez Leclerc. On a fait tout ce qu’il fallait pour son confort. Peu de temps avant son arrêt de travail nous avons eu une mini engueulade dans mon bureau. J’étais d’ailleurs un peu gênée car la porte était ouverte. J’ai donc écrit le mail qu’évoque Monsieur [X] pour reprendre les différents points de discordance. Ce n’était pas agressif mais constructif.''

° de Monsieur [B] qui mentionne :' nous n’avions pas le même bureau avec Monsieur [X] et nous ne travaillons pas au même étage. Mais je sais que c’était compliqué pour lui. Il n’a jamais rien dit de ce qui n’allait pas. Il avait des choses difficiles à vivre dans le cadre de son travail mais il ne s’est jamais posé en victime. Par exemple on a travaillé ensemble sur la garantie jeune. On a fixé une réunion et Madame [T] a remis en cause le choix de la date de la réunion. Elle semblait remettre en cause régulièrement les choix et les actes de Monsieur [X]. Les relations de ce dernier avec Madame [T] étaient compliquées. Début mai Madame [T] est descendue nous voir et nous a dit qu’elle avait fait quelque chose de pas bien vis-à-vis de Monsieur [X] elle l’avait engueulé. Elle était gênée.' il était démoralisé par le mail qu’il avait reçu de Madame [T]. Il n’allait pas bien. Je me souviens également de la dernière réunion plénière nous étions tous autour d’une grande table ovale, sauf Monsieur [X]. Il était assis derrière Madame [T], sans table pour poser ses affaires. Sa position l’excluait d’emblée de la réunion. Il ne pouvait pas intervenir. Le 31 mai 2018 il y avait une réunion avec le Lion’s club. Monsieur [X] est arrivé en retard mais la réunion n’avait pas encore commencé et finalement comme cela a traîné à démarrer, elle ( Madame [T]) a demandé à tout le monde de bien vouloir rester pour participer à la réunion sauf à Monsieur [X]. Elle lui a gentiment dit qu’il pouvait rentrer chez lui. Je ne sais pas pourquoi elle agissait ainsi avec lui. Selon moi il ne pouvait pas agir, travailler, décider, planifier sans que soit remis en cause.' J’ai simplement fait modifier le compte rendu d’opteam RH qui disait : Monsieur [X] qui ne trouve pas sa place en : Monsieur [X] à qui on ne donne pas sa place.'

2 – le mail qu’il a adressé le 27 octobre 2017 notamment à Madame [T] afin que soit inscrite sur le share point une liste de points sur lesquels il voulait attirer l’attention des équipes,

3 – le mail qu’il a adressé le 1er juin 2018 à Madame [T] en réponse au mail qu’elle lui avait envoyé le 24 mai 2018,

4 – des exemples de travaux que Madame [T] lui donnait à effectuer,

5 – des mails qu’il a envoyés à Madame [T] pour avoir son aval sur les courriels qu’il envisageait d’envoyer à l’équipe,

6 – le mail envoyé par Madame [T] le 28 septembre 2017 aux délégués du personnel pour leur indiquer : ' je note avec plaisir que vous avez intégré [Y] dans l’équipe. Par contre par honnêteté je dois vous informer qu’en sa qualité de directeur adjoint, il contribue à l’élaboration des réponses, préparation de réunions’ pilotage RH etc. À vous de juger si vous maintenez [Y] dans la boucle donc. [Y] est avec moi pendant la rédaction de ce mail, la décision que vous prendrez n’impactera en rien vos relations réciproques.

7 – les mails des 13 avril 2017, 21 septembre 2017 et 5 avril 2018 par lesquels il faisait un point avec Madame [T] sur son activité des mois passés,

8 – l’organigramme le mentionnant comme directeur adjoint de la directrice sans aucun lien d’interaction avec les autres pôles d’activité de l’association, le mail de protestation qu’il avait envoyé à Madame [T] et la reformulation de l’organigramme l’intégrant dans le pôle de la direction avec Madame [T] tout en le positionnant en lien de subordination avec le pôle administratif, le pôle accueil, le pôle conseillers et le pôle employeur,

9 – des mails de septembre et novembre 2017 contenant les demandes d’explications et les directives que lui donnait Madame [T] et les réponses qu’il y apportait,

10 – des mails de mars et avril 2018 que lui a adressés Madame [T] en réponse aux siens qui informaient des projets qu’il voulait mettre en place,

11 – le mail que lui a adressé Madame [T] le 24 mai 2018 et qu’il considère être à l’origine de son arrêt de travail et de sa déclaration d’accident du travail,

12 – son dossier médical ouvert auprès de la médecine du travail qui mentionne qu’il avait évoqué avec le médecin du travail le harcèlement dont il se considérait victime,

13 – le mail qu’il a adressé le 5 juin 2018 à l’inspection du travail et la réponse que la psychologue de la Direccte y a apportée en l’orientant vers une psychologue du secteur privé,

14 – les différentes pièces médicales de son dossier.

Il en résulte que si toutes les pièces qu’il produit ne permettant pas de confirmer tous les faits qu’il invoque dans leur matérialité et si ceux – là doivent être écartés dans la mesure où ils ne sont corroborés par aucun autre élément que son seul témoignage, il n’en demeure pas moins qu’il établit la matérialité des faits suivants :

— l’absence de bureaux individuels et le travail dans un open space partagé avec trois autres personnes du service administratif,

— le refus de Madame [T] de lui laisser occuper le bureau libéré par un collègue Monsieur [B],

— l’absence d’ordinateur de bureau fixe,

— le refus de Madame [T] de lui laisser un accès au SharePoint,

— le retrait de certaines tâches managériales,

— l’absence de liberté d’action,

— la mise à l’écart des réunions mensuelles avec les délégués du personnel,

— la mise à l’écart des conseils d’administration,

— la surveillance constante de ses actions par Madame [T],

— la nécessité d’envoyer à Madame [T] une synthèse de son activité et des missions réalisées chaque semaine,

— son exclusion dans l’organigramme initial du pôle direction et de tout lien hiérarchique avec le reste de l’équipe,

— la modification de son agenda par Madame [T],

— la réunion du Lion’s Club du 31 mai 2018 au cours de laquelle Madame [T] lui a demandé de rentrer chez lui,

— les propos et comportements humiliants de Madame [T] tenue à son égard devant les autres salariés,

— le mail de reproche de Madame [T] du 24 mai 2018,

— la dégradation de son état de santé caractérisée notamment par un état dépressif ayant donné lieu à un suivi psychologique, un traitement médicamenteux.

Or ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Monsieur [X] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

À cette fin, l’association reprend une à une les allégations du salarié pour les contester.

Si effectivement, les pièces qu’elle produit établissent :

— que le 8 mars 2017, Madame [T] a adressé un mail à l’équipe pour l’avertir de l’arrivée de Monsieur [X] au poste de directeur adjoint le 20 mars 2018 en précisant notamment les missions qui lui seront attribuées,

— que le jour de son arrivée, il s’est vu remettre le livret d’accueil,

— que Madame [T] a pris le temps de lui présenter la structure et ses collègues,

— que le 23 mars 2017, elle a rendu compte de l’arrivée du salarié à Monsieur [L] président de l’association et a organisé un déjeuner entre le salarié et Monsieur [L] afin de leur permettre de faire connaissance,

— que Monsieur [X] ne pouvait pas être rajouté pour des raisons de techniques informatiques aux utilisateurs existants du SharePoint mais qu’ il avait néanmoins accès aux informations y circulant via l’Internet,

— que les comptes-rendus auxquels était astreint Monsieur [X] découlaient nécessairement de son contrat de travail dans la mesure où celui-ci précisait en son article 2 : '.. en tant que directeur adjoint Monsieur [Y] [X] exécute les tâches que lui confie la directrice de la Mission Locale Vendée atlantique dans le cadre des missions dévolues à cette association et des objectifs fixés par ses administrateurs. Sous l’autorité de la directrice, il participe à l’animation de la structure.' Rend compte régulièrement de ses activités',

— que de ce fait, les synthèses qu’il remettait et les mails d’information qu’il adressait à Madame [T] s’inscrivaient dans ce cadre-là et en conséquence pouvaient être acceptés ou amendés par celle-ci,

en revanche, elle ne justifie par aucun élément, contrairement à ce qu’elle soutient :

¿ – que c’est Monsieur [X] qui a choisi l’emplacement de son bureau dans l’open space,

¿ – qu’aucun bureau individuel n’a jamais été disponible pendant les 16 mois de présence de Monsieur [X] dans l’association et n’a donc pas pu de ce fait lui être affecté alors qu’il occupait le poste de directeur adjoint et avait besoin, à ce titre, d’un espace privé pour travailler,

¿ – que durant la même période, aucun ordinateur fixe n’a pu lui être attribué lorsqu’il en a fait la demande en raison de problèmes dorsaux,

¿ – que les propos de Monsieur [B] rapportés ci-dessus in extenso :

° selon lesquels lors de la dernière réunion plénière, l’ensemble des participants était installé autour d’une grande table ovale, à l’exception de Monsieur [X], assis derrière Madame [T], sans table pour poser ses affaires, étant ainsi exclu d’emblée de la réunion dans la mesure où il ne pouvait pas intervenir dès lors que l’attestation de Madame [K] qui indique que pour les réunions d’équipe elle a toujours essayé de préparer les tables et les chaises pour que tout le monde soit correctement installé en veillant à mettre une table en retrait pour la directrice et le directeur adjoint est très générale et ne vise pas en particulier la réunion plénière évoquée par le témoin,

° selon lesquels le 31 mai 2018, Madame [T] a dit à Monsieur [X] qui arrivait pour participer à une réunion avec le Lions club qu’il pouvait rentrer chez lui,

sont inexacts.

— la dégradation de la santé du salarié,

— l’inexactitude des propos de Monsieur [B], collègue de travail qui dans le cadre de l’enquête de la CPAM a expliqué clairement à l’enquêteur de la CPAM comme dit ci-dessus : '. .. il ne pouvait pas agir, travailler, décider, planifier sans que ce soit remis en cause. J’ai simplement fait modifier le compte rendu : qui disait : '… Monsieur [X] qui ne trouve pas sa place’ en : 'Monsieur [X] à qui on ne donne pas sa place'.

En tout état de cause, la directrice a reconnu elle-même que c’était à juste titre que Monsieur [X] lui avait reproché de se mettre entre lui et les équipes et qu’elle avait eu une 'mini engueulade’ (sic) avec lui alors que la porte de son bureau était ouverte, sous entendant par là que tous les autres salariés pouvaient entendre leur dispute.

Enfin, le fait que la qualité du travail fourni par le salarié ou ses compétences ne correspondent pas exactement aux attentes de l’employeur ne peut pas justifier – contrairement à ce que l’employeur prétend implicitement par la production de nombreuses attestations de salariés et de partenaires extérieurs afférentes à la qualité du travail réalisé par Monsieur [X] – des faits de harcèlement.

En effet, sans qu’il soit nécessaire de rentrer dans de plus amples explications, le code du travail offre à l’employeur diverses procédures pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié dont le travail encourt des critiques.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs l’essentiel des faits dont la matérialité a été établie par le salarié.

Or pris dans leur ensemble, ces éléments constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre du salarié dont l’état de santé s’est progressivement dégradé tant sur le plan physique que sur le plan psychologique comme en attestent les pièces médicales versées aux débats – certificats médicaux, arrêts de travail, dossier de la médecine du travail – et les attestations de ses collègues de travail.

Ainsi, sur le fondement des principes sus-rappelés, même si l’employeur n’a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d’un harcèlement moral à l’égard de Monsieur [X], le harcèlement moral est établi.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé.

B – Sur dommages intérêts pour harcelement moral :

Monsieur [X] sollicite une somme de 20 000€ à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime.

Compte tenu des éléments versés aux débats – certificats médicaux, dossier de la médecine du travail et de la durée du harcèlement – il y a lieu de fixer à 5 000€ son préjudice moral et de condamner l’employeur à lui payer ce montant.

En conséquence, le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur l’annulation du licenciement :

Selon l’article L.1152-3 du code du travail 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.306 et n° 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n° 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

Pour que celle-ci soit prononcée, il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.

***

En l’espèce, Monsieur [X] soutient que son licenciement est nul car il s’inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur sur lui et que ce sont bien les manquements de l’employeur, qui, en l’espèce, sont à l’origine de son inaptitude.

En réponse, l’employeur s’en défend en faisant valoir que l’avis d’inaptitude du médecin du travail est fondé sur une inaptitude non professionnelle et que de ce fait, le lien entre le travail et l’inaptitude n’est pas établi.

***

Cela étant, si l’avis du médecin du travail repose sur une inaptitude non professionnelle, il n’en demeure pas moins – contrairement à ce que soutient l’employeur – que les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés ont contribué – au moins – partiellement à dégrader l’état de santé du salarié en raison du stress permanent qu’ils ont pu générer chez lui.

Cela résulte très clairement des différents documents médicaux produits aux débats et des déclarations des collègues du travail faites dans le cadre de l’enquête de la CPAM qui notent pour les premiers la lente et constante dégradation de l’état de santé du salarié, la souffrance dans laquelle il se trouvait et pour les seconds le malaise du salarié devant les relations compliquées qu’il entretenait avec Madame [T].

Ainsi, l’inaptitude du salarié trouve au moins partiellement son origine dans le harcèlement moral qu’il a subi au travail.

Il s’en déduit que son licenciement, consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul.

Le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

B – Sur l’indemnisation du licenciement :

En liminaire, il convient de constater que les parties sont d’accord afin que le salaire mensuel moyen de Monsieur [X] soit fixé à la somme de 2 808,35€.

1 – Sur l’ancienneté du salarié :

Monsieur [X] soutient que la Mission Locale de Vendée Atlantique a repris son ancienneté lui venant de la Mission Locale de [Localité 6] comme en atteste son bulletin de salaire qui prévoit un indice d’ancienneté correspondant – en application de l’avenant du 14 décembre 2010 à la convention collective qui lui est applicable de 18 ans en 2019-.

L’association s’en défend et objecte pour l’essentiel que son ancienneté – fixée à la date de son embauche, soit au 20 mars 2017 – figure sur ses bulletins de salaire.

Elle ajoute qu’elle a tenu compte des années de service effectuées au sein de la Mission Locale de [Localité 6] pour fixer le salaire de Monsieur [X] et que la convention collective des missions locales PAIO ne prévoit pas que l’ancienneté acquise au sein d’une autre Mission Locale soit prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture.

Elle ajoute qu’en décider autrement conduirait à retenir deux fois la même période

pour le calcul de ces indemnités dans la mesure où suite à la rupture de son contrat de travail au sein de l’ancienne Mission Locale, ses indemnités de départ lui ont déjà été versées sur la base de son ancienneté fixée à la date du 10 septembre 2001.

Cela étant, l’article 6.2.2.3.1 de la convention collective nationale applicable en l’espèce résultant de l’avenant n° 41 du 14 décembre 2010 relatif aux salaires et à la prime d’ancienneté est ainsi rédigé : 'Reprise d’ancienneté : Au moment de l’embauche, l’employeur doit reprendre l’ancienneté conventionnelle acquise au titre de la présence du salarié dans une structure relevant du champ d’application de la convention collective nationale.'

Il en résulte donc que l’ancienneté de Monsieur [X], acquise à la Mission Locale de [Localité 6]- doit être reprise.

Elle figure d’ailleurs à ce titre sur son bulletin de salaire qui porte l’indice 74 correspondant à une ancienneté de 18 ans au jour du licenciement.

2 – Sur les dommages intérêts pour licenciement nul :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral.

***

Au jour du licenciement, Monsieur [X], âgé de 48 ans et 6 mois, percevait un salaire moyen tel que dit ci-dessus.

Il ne donne aucune information sur sa situation professionnelle actuelle, se bornant à énoncer que la situation vécue au sein de la Mission Locale de Vendée a mis un coup d’arrêt à son évolution professionnelle.

Il convient en conséquence de fixer le montant des dommages intérêts pour licenciement nul à la somme de 40 000 € ; étant toutefois précisé que cette somme sera exprimée en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

3 – Sur l’indemnité de préavis :

Le salarié – dont le harcèlement de l’employeur est à l’origine partiellement ou totalement de l’inexécution du préavis – est en droit de prétendre, à raison du licenciement nul, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de Monsieur [X] et de condamner l’employeur à lui verser les sommes de 8 425,05 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et de 842,50 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

4 – Sur l’indemnité de licenciement :

En application de l’article L1226-14 alinéa 1 du code du travail :

' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.'

Il en résulte donc que seul le licenciement pour inaptitude professionnelle donne lieu à l’octroi de l’indemnité spéciale de licenciement.

Or en l’espèce, Monsieur [X] n’a pas fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

En conséquence, il doit être déboutée de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Au vu de ce qui précède, l’employeur doit être débouté de sa demande de dommages intérêts pour procédure abusive.

***

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par l’employeur.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

***

Il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur qui succombe à payer à Monsieur [X] les sommes de :

—  2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Il n’est pas inéquitable de débouter l’employeur de ses demandes présentées en application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne le 2 mars 2022 en ce qu’il a :

— pris acte de la déclaration en début d’audience de Maître Isabelle Blanchard assistant Monsieur [Y] [X] qui renonce à ses demandes faites au nom de la résiliation judiciaire,

— dit que ne peut pas être reconnue l’inaptitude d’origine professionnelle,

— rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes de Monsieur [Y] [X] au titre d’une indemnité spéciale de licenciement,

— rejeté la demande de la Mission Locale Vendée Atlantique concernant la saisine abusive de la juridiction de céans,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déclare que Monsieur [Y] [X] a été victime d’un harcèlement moral,

En conséquence,

Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [Y] [X],

Condamne l’ association Mission Locale Vendée Atlantique à verser à Monsieur [Y] [X] les sommes de :

—  5 000 € à titre de dommages – intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

—  40 000 € B à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 425,05 € B à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  842,50 € B à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

Déboute l’association Mission Locale Vendée Atlantique de sa demande en dommages intérêts,

Condamne l’association Mission Locale Vendée Atlantique aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’association Mission Locale Vendée Atlantique à payer à Monsieur [Y] [X] les sommes de :

—  2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Déboute l’association Mission Locale Vendée Atlantique de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,