ND/PR

ARRÊT N° 513

N° RG 23/01489

N° Portalis DBV5-V-B7H-G2OI

[J] épouse [W]

C/

S.A. LA POSTE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Saisine après renvoi d’un arrêt du 5 mai 2023 rendu par la chambre sociale de la cour d’appel de Bourges suite à la déclaration de saisine du 26 octobre 2022 après arrêt de la Cour de cassation du 14 septembre 2022 cassant et annulant partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Limoges du 21 décembre 2020 sur appel du jugement du 29 novembre 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges

DEMANDERESSE AU RENVOI APRÈS CASSATION :

Madame [Z] [J] épouse [W]

Née le 19 août 1961 à [Localité 7] (93)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jessy RENNER, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Edouard LEFRANC de la SCP JUNJAUD-LEFRANC-DEMONT, avocat au barreau de CHATEAUROUX

DÉFENDERESSE AU RENVOI APRÈS CASSATION :

S.A. LA POSTE

N° SIRET : 356 000 000

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Sylvie ABORDJEL de la SELAS CABINET ABORDJEL & PELANDA, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

GREFFIER, lors du délibéré : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Z] [J] épouse [W] a été recrutée par la société La Poste (SA) dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs du 25 août 1990 au 31 janvier 2002.

A compter du 1er février 2002, Mme [W] a été employée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent routeur distribution puis, par un avenant du 5 juillet 2005, à temps complet.

Par un nouvel avenant du 2 août 2006, la salariée est devenue agent routeur distribution rattachée au centre courrier d'[Localité 6] (36).

Le 10 septembre 2015, l’employeur a notifié à son agent une mise à pied conservatoire et par lettre recommandée du 17 septembre 2015, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 28 septembre suivant.

Par courrier recommandé du 17 novembre 2015, la Société La Poste a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave.

Mme [W] a contesté le bien fondé de son licenciement en saisissant le conseil de prud’hommes de Châteauroux le 9 août 2017 qui a, par jugement du 27 octobre 2017, renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Limoges, section commerce en faisant droit à la demande de dépaysement de la société La Poste compte tenu de la qualité de défenseur syndical de Mme [W] dans le ressort des cours d’appel de la région Val de Loire.

Par jugement du 29 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges statuant en départage a :

dit que Mme [W] n’a pas été victime de harcèlement ou de discrimination,

dit que le licenciement pour faute grave de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

condamné Mme [W] aux entiers dépens,

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 24 décembre 2019.

Par arrêt en date du 21 décembre 2020, la cour d’appel de Limoges a confirmé le jugement déféré en toutes ses dispositions, débouté Mme [W] et la société La Poste de leur demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [W] aux dépens.

Par arrêt du 14 septembre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé cet arrêt, sauf en ce qu’il a confirmé le jugement ayant dit que Mme [W] n’a pas été victime de harcèlement et débouté cette dernière de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux de fin de contrat, et remis, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Bourges.

Au soutien de sa décision, la Cour de cassation a considéré :

— qu’il résulte du principe d’égalité de traitement que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

— que pour débouter la salariée de sa demande en contestation du licenciement, l’arrêt retient que l’intéressée ne produit aucune pièce à l’appui du fait qu’elle invoque pour établir l’inégalité de traitement alors qu’il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement en matière de salaire de soumettre au juge les éléments de fait permettant de considérer qu’à niveau de qualification et de compétences égales les autres salariés effectuant le même travail perçoivent un salaire supérieur au sien et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. Il ajoute que, toutefois, l’employeur ne conteste pas que Mme [C] bénéficiait de la classification évoquée avec une ancienneté au 9 décembre 1993 et indique que sur les quatre salariés au poste de rouleur au moment des faits, les trois autres relevaient de la même classification que Mme [W] et que seule Mme [C] avait un diplôme, l’intéressée ne pouvant utilement faire reproche à l’employeur de ne pas le justifier par les pièces qu’il produit aux débats compte tenu de sa propre carence probatoire.

— qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, qu’il résultait de ses constatations que l’employeur ne justifiait pas du diplôme de la salariée à laquelle elle se comparait, d’autre part, qu’elle ne constatait pas que ce diplôme attestait de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée, la cour d’appel a violé le principe susvisé.

Mme [W] a saisi la cour d’appel de Bourges par acte du 26 octobre 2022, enregistré le 27 octobre 2022.

Par arrêt daté du 5 mai 2023, la cour d’appel de Bourges a ordonné le renvoi de l’affaire devant la cour d’appel de Poitiers, sur le fondement des dispositions de l’article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, en considérant que le fait que l’époux de la salariée figurait sur la liste des défenseurs syndicaux dans le ressort de la cour était de nature à faire naître un doute sur l’impartialité objective de celle-ci.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 septembre 2024.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 21 mai 2024, Mme [W] demande à la cour de':

la recevoir en son appel et l’y déclarant bien fondée,

infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges statuant en formation de départage en date du 29 novembre 2019,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 29 novembre 2019 en ce qu’il a :

dit qu’elle n’a pas été victime de discrimination,

dit que son licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

condamné Mme [W] aux entiers dépens,

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

statuant à nouveau, dire que Mme [W], sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail, a été victime de discrimination syndicale et salariale, ainsi que d’une différence de traitement abusive de la part de la société La Poste,

prononcer la nullité du licenciement notifié par la société La Poste le 17 novembre 2015 en raison de son caractère discriminatoire sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail, et en raison de la violation par la société La Poste du principe d’égalité de traitement,

en conséquence, ordonner sa réintégration au sein de la société La Poste dans l’emploi qu’elle occupait avant son licenciement sous le bénéfice de la classification I-3, avec toutes conséquences de droit, et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la signification de la décision à intervenir,

condamner la société La Poste à lui verser la somme de 195 300,42 euros net à titre d’indemnité correspondant au salaire qu’elle aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à la date de sa réintégration, provisoirement arrêtée à la date du 30 novembre 2022, sauf à parfaire jusqu’à réintégration,

condamner la société La Poste à lui verser la somme de 20 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

A titre subsidiaire,

dire et juger que le licenciement notifié le 17 novembre 2015 est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence, condamner la société La Poste à lui verser les sommes suivantes :

3 829,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

382,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

19 572,59 euros à titre d’indemnité de licenciement,

60 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

ordonner à la société La Poste de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, ainsi qu’une attestation pôle emploi rectifiés conformément à la décision à intervenir et reprenant notamment son ancienneté totale, à peine d’astreinte ferme de 100 euros par jour de retard et par document non transmis passé un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

condamner la société La Poste à lui verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 8 000 euros au titre des frais non répétibles non compris dans les dépens tant de première instance, que d’appel devant la cour d’appel de Limoges et devant la cour d’appel de renvoi de Bourges,

condamner la société La Poste aux entiers dépens de première instance, d’appel devant la cour d’appel de Limoges et devant la cour d’appel de Bourges.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 26 décembre 2023, la société La Poste demande à la cour de':

la juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

y faisant droit, juger Mme [W] mal fondée en son appel,

en conséquence, confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 29 novembre 2019,

débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

En toute hypothèse, condamner Mme [W] à lui payer la somme de 8 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel engagés,

condamner Mme [W] aux entiers dépens d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIVATION

I. Sur la nullité du licenciement sur le fondement de la discrimination et de l’inégalité de traitement

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Selon l’article L.1132-4 du même code toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Selon l’article L1134-1 du même code lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [W] soutient que son licenciement, qui est intervenu à l’expiration de la période de protection de 6 mois dont elle bénéficiait en raison de sa candidature aux élections de décembre 2014, est une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales et en raison de celles de son mari et de la plainte déposée par ce dernier le 8 juillet 2011 qui a conduit à la reconnaissance de la culpabilité et la condamnation de cinq cadres de La Poste aux termes d’un arrêt de la cour d’appel de Bourges du 11 octobre 2012.

Toutefois, s’il ressort des pièces produites que la cour d’appel de Bourges statuant sur intérêts civils sur le seul appel de la partie civile, en l’espèce M. [W], époux de la salariée, a dit que les éléments constitutifs du délit prévu par l’article 441-7 1° du code pénal, à savoir l’infraction d’établissement d’attestations faisant état de faits matériellement inexacts, étaient réunis à l’encontre de cinq cadres de la SA La Poste, dont Mme [R], devenue par la suite la responsable de Mme [W], visés par la plainte de l’époux à la suite d’attestations qu’il estimait mensongères, et les a condamnés solidairement à lui payer une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, et s’il est constant que le licenciement de Mme [W] est intervenu plusieurs semaines après l’expiration de la période de protection de 6 mois dont elle bénéficiait en raison de sa candidature à des élections professionnelles, il n’en demeure pas moins que cette décision de justice, qui ne concerne que son époux, rendue trois ans avant son licenciement, et cette chronologie ne peuvent constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’activité syndicale de Mme [W].

Mme [W] soutient également qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal’ de l’article L.3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [W] affirme que sa classification était au I-2 alors que sa collègue Mme [C], employée au même poste de travail, qui avait moins d’ancienneté et n’effectuait pas de tournée en vélo depuis son embauche, bénéficiait de la classification I-3, supérieure à la sienne. Elle ajoute que dans son arrêt du 14 septembre 2022, la Cour de cassation rappelle que la seule différence de diplôme ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justificatifs, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée et que La Poste ne justifie ni du diplôme invoqué pour justifier la différence de traitement, ni a fortiori du fait que ce prétendu diplôme attesterait de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction d’agent rouleur, et elle affirme que l’atteinte au principe d’égalité de traitement est donc caractérisée.

Elle soutient ainsi qu’elle a demandé, comme Mme [C], à plusieurs reprises le bénéfice de promotion professionnelle comme en attestent les comptes rendus de ses entretiens annuels d’évaluation, qu’elle a adopté une 'démarche proactive’ en sollicitant des évolutions de sa qualification et des promotions qu’elle n’a pas pu obtenir et que La Poste ne peut pas expliquer la différence de traitement par les prétendues qualités professionnelles de Mme [C] qu’elle ne démontre pas, alors qu’elle donnait elle-même toute satisfaction dans le cadre de son travail.

Mme [W] relève que la grille de classification applicable ne prévoit pas le bénéfice d’une classification supérieure en raison d’un diplôme mais s’attache au contenu des tâches confiées au salarié.

Enfin, elle indique que ce qui, selon La Poste, justifie son licenciement pour faute grave est son prétendu refus d’appliquer les consignes qui lui ont été données et plus particulièrement un prétendu refus d’effectuer une tournée de distribution qui lui a été attribuée au dernier moment en remplacement d’une collègue absente, alors que plusieurs autres salariées occupant rigoureusement les mêmes fonctions qu’elle, notamment Mmes [C] et [H], étaient présentes ce jour-là et ont également refusé d’effectuer la tournée litigieuse sans être inquiétées par l’employeur, qui a préféré s’acharner sur elle.

En réponse, la société La Poste objecte pour l’essentiel que :

la Cour de cassation, dans son arrêt du 14 septembre 2022, n’a pas évoqué une éventuelle discrimination, mais a visé le principe d’égalité de traitement,

la jurisprudence opère une distinction entre l’interdiction de la discrimination qui prohibe la prise en considération de critères illicites pour justifier une différence de traitement et le principe d’égalité de traitement,

le législateur n’a pas entendu sanctionner par la nullité un licenciement qui contreviendrait au principe d’égalité de traitement,

sur les 4 salariés au poste de rouleur, Mme [W] et deux autres agents relevaient de la même classification I-2 et seule Mme [C] avait une classification I-3,

avant d’intégrer La Poste, Mme [C] a obtenu un diplôme (BEP administration), ce dont Mme [W] ne peut se prévaloir,

pour bénéficier d’une promotion, le postier concerné doit s’inscrire dans une démarche proactive et Mme [W] n’a jamais sollicité le bénéfice d’un des dispositifs, au contraire de Mme [C] qui a sollicité le bénéfice du dispositif de reconnaissance des acquis professionnels,

celle-ci ayant donné satisfaction à sa hiérarchie et ayant réussi le processus de promotion RAP, Mme [C] a été promue, par avenant du 6 mars 2009, au poste de 'Facteur Référent’ classification I.3,

la seule différence existant entre ces deux classifications réside dans l’engagement du salarié à 'contribuer à l’amélioration de l’organisation et du fonctionnement de l’équipe', un facteur bénéficiant de la classification I.3 ayant un rôle de référent auprès de ses collègues et, à ce titre, doit notamment 'développer au sein de l’équipe un rôle moteur dans l’amélioration continue et dans les relations de travail’ en favorisant 'l’échange et le dialogue parmi ses collègues', la coopération des membres de l’équipe, et la promotion de Mme [C] au grade I.3 est venue récompenser ses excellents résultats et son comportement irréprochable,

Mme [W] n’établit aucun lien entre la prétendue inégalité alléguée et la procédure de licenciement engagée à son encontre.

Sur ce, il résulte du principe d’égalité de traitement que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En l’espèce, il n’est pas discuté que Mmes [W] et [C] occupaient le même poste et que la seconde bénéficiait d’une classification supérieure, étant précisé que Mme [C] justifie d’une ancienneté inférieure de plus de deux années à celle de Mme [W].

Mme [W] justifie ainsi d’éléments susceptibles de caractériser l’inégalité de traitement alléguée et il incombe par conséquent à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Or, la société La Poste ne produit aucun élément pour justifier du fait que le brevet d’études professionnelles dont Mme [C] est titulaire aurait une particulière utilité à l’exercice de la fonction occupée, de nature à justifier une différence de traitement entre ces deux agents.

Par ailleurs, l’employeur ne produit aucun élément pour justifier des excellents résultats et du comportement irréprochable de Mme [C], qui seraient à l’origine de sa promotion au stade I.3

Quant à la démarche 'proactive’ qu’aurait adoptée Mme [C], et qui serait l’un des facteurs de différenciation entre les deux agents, Mme [W] établit qu’elle a également demandé à plusieurs reprises le bénéfice d’une promotion professionnelle comme en attestent les comptes rendus de ses entretiens annuels d’évaluation versés aux débats, dans des circonstances de temps identiques à celles de Mme [C], et avec l’avis favorable de sa hiérarchie directe.

Aucune des pièces produites ne permet donc d’établir que les qualités professionnelles de Mme [C] ou son parcours individuel dans l’entreprise étaient de nature à justifier une différence de traitement entre ses deux agents.

L’employeur ne rapportant pas la preuve de ce que la différence de traitement est fondée sur une justification objective, il doit être retenu que Mme [W] a bien été victime d’une inégalité de traitement en comparaison avec la situation de Mme [C].

Il résulte toutefois des développements susvisés que cette inégalité de traitement n’a pas un motif discriminatoire et qu’elle ne caractérise aucun agissement de harcèlement moral, Mme [W] ne sollicitant par ailleurs aucun rappel de salaire ni dommages et intérêts de ce chef.

Or, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale et le principe 'à travail égal, salaire égal’ ne doit pas être confondu avec l’interdiction des discriminations énoncée à l’article L.1132-1 du code du travail qui proscrit la prise en compte de critères illicites pour justifier une différence de traitement à peine de nullité du licenciement.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement. Il en va de même pour les demandes principales en réintégration et octroi d’indemnité correspondant au salaire qu’elle aurait dû percevoir depuis son éviction, ainsi que pour les demandes subsidiaires en paiement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts, dont elle devra également être déboutée par voie de confirmation du jugement.

II. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables à la salariée, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Au soutien de son appel, Mme [W] expose en substance que son licenciement est abusif, d’abord en raison du caractère disciplinaire de la mise à pied notifiée le 10 septembre 2015 puisque la procédure de licenciement n’a été engagée que le 17 septembre 2015, soit 7 jours plus tard, sans que la société La Poste ne justifie d’aucune diligence particulière pendant ce délai, ensuite en raison du non respect de la procédure disciplinaire interne et des dispositions de l’article 211 du texte de règlement PX 10 qui prévoient que dans le cadre de l’enquête disciplinaire le salarié visé doit être invité à fournir des explications par écrit selon un modèle de procès-verbal réglementaire, dit procès-verbal 532, ce qui est de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et enfin en raison des motifs invoqués injustifiés.

En réponse, La Poste indique que l’ensemble de la procédure est valide, que la mise à pied a un simple caractère conservatoire, les délais étant justifiés par la mise en place d’une enquête disciplinaire réalisée de manière régulière, et elle ajoute qu’à compter de juin 2015, dans un souci d’harmonisation et de sécurisation des procédures disciplinaires, elle n’a plus eu recours aux demandes d’explication écrites, la Cour de cassation ayant considéré que ces demandes d’explications écrites étaient des sanctions disciplinaires, ce qui signifiait que les sanctions ultérieures, prononcées pour les mêmes faits, devenaient sans objet. S’agissant des motifs du licenciement, la société La Poste fait valoir le bien fondé du licenciement pour faute grave de la salariée, celle-ci ayant, entre le 8 et 10 septembre 2015, refusé d’exécuter son contrat de travail sans motif légitime, refusant en outre d’appliquer les consignes données par l’encadrement, faisant preuve d’agressivité envers sa hiérarchie ainsi que de déclarations mensongères, diffusant de fausses informations portant atteinte à l’image de la société.

Sur ce, s’agissant de la régularité de la procédure de licenciement, il convient de rappeler que pour conserver son caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être immédiatement suivie de l’engagement de la procédure de licenciement. Si un délai trop long s’écoule entre la mise à pied et l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable, celle-ci peut alors être qualifiée de sanction disciplinaire.

En l’espèce, il résulte des pièces produites aux débats que Mme [W] a été mise à pied à titre conservatoire le 10 septembre 2015 et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 28 septembre 2015 par courrier daté du 17 septembre 2015.

La SA La Poste justifie par la production de plusieurs constats circonstanciés et rapports rédigés par Mme [R], responsable production, Mme [V], directrice d’établissement, et M. [X], encadrant courrier, qu’elle a bien procédé à une enquête interne à la suite des événements survenus le 10 septembre 2015 avant d’engager la procédure de licenciement, et au regard du délai de 7 jours écoulé entre la mise à pied et l’engagement de la procédure, il ne peut être considéré que la durée de la mise à pied a été excessive et lui a fait perdre son caractère conservatoire pour revêtir un caractère disciplinaire.

Dès lors, Mme [W] ne peut donc utilement invoquer que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire en lui infligeant une mise à pied disciplinaire le privant de la possibilité d’invoquer les faits dans le cadre d’une procédure de licenciement, de sorte que ce moyen sera rejeté.

Par ailleurs, il convient de relever que des dispositions de l’article 211 du texte de règlement PX 10, relatif à l’ouverture d’une enquête dans le cadre de l’instruction des affaires disciplinaires, et l’utilisation du procès-verbal 532 étaient simplement recommandées par la réglementation interne, pour recueillir par écrit les explications du salarié concerné, et que par ailleurs cette modalité d’exercice des droits du salarié, contrairement à ce que soutient Mme [W], ne constituait pas une condition préalable de fond à l’engagement de la procédure disciplinaire, de sorte que Mme [W], qui a été informée des faits qui lui étaient reprochés et de la sanction envisagée en étant assistée de la personne de son choix lors de l’entretien préalable, ne peut faire valoir aucune irrégularité de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse de ce chef.

Sur le fond, il résulte de la lettre de licenciement datée du 17 novembre 2015 que Mme [W] a été licenciée pour faute grave en ces termes :

'De première part, les 8 et 10 septembre 2015 vous avez refusé d’exécuter votre contrat de travail et d’appliquer les consignes de l’encadrement, sans motif légitime et en violation de l’article 5 in fine du règlement intérieur. De plus le 10 septembre 2015, vous avez adopté un comportement agressif et inapproprié avec votre hiérarchie.

En effet, le 8 septembre 2015, M. [X], encadrant de proximité sur le site Courrier d'[Localité 6], vous a informée qu’à la suite de l’absence pour maladie de Mme [S], factrice titulaire de la tournée n°2 (T2), vous effectueriez la distribution de cette tournée piétonne et aménagée avec un chariot électrique, du 9 au 11 septembre, tout en conservant vos horaires actuels (9h56 à 12h00 et 12h45 à 17h15). Il vous a été précisé que le tri de la T2 serait réalisé par Mme [P], Facteur d’équipe et que vous auriez à finir de préparer la tournée (intercalage) et à la distribuer. Après la tournée, vous deviez reprendre la PT2 Cabine en faisant de la collecte et du tri départ.

M. [X] a ajouté que si, toutefois, vous n’aviez pas fini la distribution de la T2, il se chargerait de la collecte pendant que vous finiriez le tri. Environ 1 heure plus tard, vous lui avez indiqué que vous aviez téléphoné à votre avocat et que vous demandiez un écrit précisant que vous seriez couverte en cas d’accident du travail pendant les travaux extérieurs. M. [X] vous a répondu qu’il se renseignait et a envoyé, à cette fin, un message à Mme [R], responsable production.

Le 9 septembre, Mme [R] a décidé de vous laisser sur la PT2 (cabine/collecte/tri), ce dont M. [X] vous a informée, le jour même à votre arrivée. Vous lui avez alors remis copie d’une LRAR ayant pour objet « délai de prévenance ». La distribution de la T2 a été faite ce jour-là par un autre agent rouleur.

Après échange entre Mme [R] et Mme [V], il a été convenu que l’organisation initialement proposée par M. [X] vous positionnant sur la T2 serait mise en place à partir du 10 septembre.

Dès lors, le 10 septembre vers 10h05, Mme [R] vous a, en présence de M. [X] et d’un autre agent, informée que vous alliez distribuer la T2, intercalée aux 2/3 par vos collègues sans modification de vos horaires de travail. Vous lui avez répondu que vous n’aviez ni passe, ni vêtements et que vous souhaitiez un document confirmant que vous seriez couverte en cas d’accident. Mme [R] vous a, alors, indiqué que la mention de la tournée sur la feuille de présence suffisait pour vous couvrir et vous a rappelé qu’en tant qu’agent rouleur, le remplacement de vos collègues faisait partie inhérente de vos attributions.

Vous vous êtes alors dirigée vers le casier de la T2 et avez commencé à intercaler la tournée. M [X] vous a remis un vêtement et le passe de la tournée. Il vous a donné le choix entre le chariot classique et le chariot électrique et vous avez choisi le second. M. [X] vous en a expliqué le maniement et Mme [R] lui a demandé de vous accompagner sur le début de la tournée quand vous seriez prête à partir en distribution. Puis M. [X] et Mme [R] sont retournés à leurs occupations, tandis que vous prépariez votre tournée tout en téléphonant.

Quelques minutes plus tard alors que vous étiez toujours au téléphone, vous vous êtes rendue dans le bureau de Mme [R] et lui avez demandé le cahier HSCT qui n’était pas à sa place habituelle. Celui-ci se trouvait, en effet, dans le bureau de M. [X] qui devait le scanner en préparation du prochain CHSCT. Mme [R] vous a donc accompagnée jusqu’au bureau de ce dernier et a vous a invitée à vous asseoir, tandis qu’elle rassemblait les feuillets du cahier HSCT qui étaient éparpillés pour être scannés. Vous étiez toujours au téléphone et avez indiqué vouloir exercer un droit de retrait. Comme vous n’avanciez aucun motif, Mme [R] vous a rappelé le contexte :

— vous connaissiez la T2 pour l’avoir déjà distribuée

— cette tournée avait été triée au 2/3,

— des vêtements pour sortir en distribution et le passe vous ont été remis

— vous effectuerez cette tournée au moyen d’un chariot électrique

— vos horaires n’étaient pas modifiés.

Mme [R] vous a tendu le registre HSCT que vous avez refusé d’un signe de la main. Vous étiez toujours au téléphone, en dépit des demandes réitérées de Mme [R] et avez interrogé votre interlocuteur : « je fais quoi là ' ». Quand Mme [R] vous a demandé si vous acceptiez d’effectuer la T2, vous avez refusé en indiquant que vous vouliez rester au bureau, là encore sans avancer aucun motif au soutien de votre refus. Mme [R] a, alors, pris la décision de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Immédiatement et, alors que vous étiez toujours au téléphone, vous vous êtes mise à crier que vous ne vouliez rien entendre ou écouter. Puis vous vous êtes approchée très près du visage de Mme [R] en tenant votre téléphone levé vers son visage, lui avez arraché la feuille qu’elle tentait dans les mains et l’avez jetée. M. [X] qui était jusqu’alors de l’autre côté à son bureau, s’est approché et vous a invitée à vous calmer, a ramassé la feuille et l’a rendue à Mme [R]. Vous vous êtes assise et Mme [R] a pu lire la lettre de mise à pied à titre conservatoire. Vous étiez toujours au téléphone, vous n’avez voulu ni prendre ni signer la lettre. La mise à pied à titre conservatoire vous a donc été adressée le même jour par LR AR.

A ce moment, Mme [R] est sortie du bureau pour répondre à un appel téléphonique de Mme [K], responsable RH à [Localité 5] PPDC l’avisant que la Secrétaire départementale de la CGT l’avait contactée car elle avait été informée que vous étiez séquestrée et auriez reçu des coups car on vous avait entendu crier (cris entendus par votre mari avec qui vous étiez au téléphone) et qu’elle avait donc prévenu les pompiers. Quand Mme [R] est revenue dans le bureau où vous vous trouviez avec M. [X], vous en êtes sortie en la bousculant. Vous vous êtes alors rendue en salle de repos où vous avez poursuivi votre conversation téléphonique.

Plus tard, vous êtes descendue au RDC où Mme [R] vous a retrouvée assise sur le meuble BP en face de la porte d’entrée. Mme [R] qui s’était aperçue que vous teniez une feuille du cahier HSCT, vous a indiqué que ce document n’avait pas vocation à sortir de l’établissement. Vous étiez toujours en ligne et vous vous êtes mise crier : « elle veut pas me laisser sortir ». Face à votre nouvel emportement, Mme [R] vous a autorisée à prendre la feuille avec vous. Vous êtes alors sortie et avez rejoint votre mari qui vous attendait à l’extérieur de l’établissement. Il est alors 10h45.

Lorsque Mme [R] est remontée dans son bureau, elle a été avisée, peu avant 10h50, par la Directrice du site du Réseau, Mme [L], de la présence de 3 gendarmes qu’elle a accompagnés au bureau de Mme [R]. Après avoir relevé les identités de Mme [R] et de M. [X], ceux-ci leur ont indiqué avoir été alertés au sujet d’une personne qui serai « séquestrée » et aurait « reçu des coups ». Une fois recueillies leurs explications, ceux-ci ont quitté l’établissement après avoir proposé une confrontation entre vous-même et votre époux, d’une part, et M [X] et Mme [R], d’autre part. Celle-ci ne s’y est pas opposée hors la présence de M [W]. Il a été confirmé par la suite que c’était ce dernier qui avait contacté les gendarmes pour selon ses dires « libérer son épouse ».

Vers 15h45, le 10 septembre 2015, Mme [R] s’est aperçue que le feuillet que vous aviez emporté avait été annoté et remis dans le cahier HSCT.

Depuis et pour tenter de justifier a posteriori votre comportement inacceptable et votre refus d’effectuer les tâches qui correspondaient, pourtant, parfaitement à vos fonctions, vous avez adopté successivement plusieurs versions :

— tout d’abord, le 10 septembre sur le registre HSCT, vous avez indiqué que vous aviez jugé que l’accomplissement de la T2 constituait « un danger » pour votre santé en raison du « mécontentement des usagers pour une distribution tardive »

— ensuite, dans votre lettre à la CPAM du 11 septembre 2015, vous avez repris ce motif en y ajoutant que vous craigniez une « éventuelle aggravation » de votre « lombalgie aigue ».

— Puis, dans votre lettre de contestation de la mise à pied du 14 septembre 2015, vous affirmez cette fois-ci avoir craint pour votre « sécurité avec une dégradation » de votre « santé notamment en ce qui concerne » votre « lombalgie aigue ».

— enfin, le 28 septembre 2015, lors de votre entretien préalable, vous avez déclaré que ce serait à la fois à cause du matériel (le chariot électrique qui selon vous était dédié à Mme [S]) et la tournée elle-même.

Votre refus avéré d’effectuer les consignes de votre encadrement sans aucun motif, ainsi que votre comportement agressif envers votre supérieure hiérarchique, alors que d’une part, vous connaissiez la T2, que vous deviez effectuer sans changement d’horaires par rapport à ceux prévus initialement pour votre service et, dans le respect des préconisations du médecin du travail (en date du 11 août 2015) et, d’autre part, le fait que vous ayez adopté un comportement agressif à l’égard de votre supérieure hiérarchique, notamment, en refusant de l’écouter, en lui arrachant un document des mains, en la bousculant et en prétendant tout en criant qu’elle ne voulait pas vous laisser sortir pour l’amener à vous autoriser à prendre le feuillet du cahier HSCT, ne sauraient être tolérés.

Lors de l’entretien du 28 septembre 2015, vous avez reconnu avoir refusé de faire la T2 et avoir eu un comportement déplacé envers votre supérieure hiérarchique (en arrachant la lettre de mise à pied à titre conservatoire des mains Mme [R] et l’avoir jetée sur une table, en bousculant cette dernière lorsque vous êtes sortie du bureau de M. [X]).

Vous avez ainsi enfreint, non seulement, les obligations essentielles de votre contrat de travail, mais aussi, l’article 5 du règlement intérieur de La Poste et, par votre faute la T2 ayant été à découvert le 10 septembre 2015, La Poste n’a pas été en mesure de satisfaire à la mission de service public à laquelle notre entreprise est tenue.

De plus, vous avez porté atteinte aux principes déontologiques et aux règles de comportement qui vous imposent de veiller au respect des personnes et de répondre de votre comportement à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques et de toute manifestation susceptible de troubler l’ordre intérieur de l’établissement.

De seconde part et enfin, vous avez porté de graves accusations mensongères à l’égard de votre hiérarchie, dans le but servir la version de l’incident que vous avez provoqué et selon laquelle : les préconisations du MTLP n’auraient pas été respectées, votre encadrement aurait refusé de vous donner accès au registre HSCT, la panique qui vous aurait saisie lorsque les 2 encadrants vous auraient empêchée de sortir du bureau de l’un d’eux pour vous notifier de forcer une mise à pied avant de vous sommer « de quitter l’établissement sur le champ ».

A titre préalable, il est intéressant de noter que votre premier réflexe lorsque M. [X] vous a informée, le 8 septembre 2015, que vous effectueriez la T2 du 9 au 11 septembre, ait été de contacter votre avocat, alors qu’en qualité d’agent rouleur il vous appartient de remplacer les agents en cas d’absence.

Il est également révélateur que, le 10 septembre, vous ayez choisi de rester en conversation téléphonique sans discontinuer, alors que vous commenciez à intercaler la T2, puis étiez en entretien avec Mme [R].

A la lecture des rapports circonstanciés de Mme [R], de M [X], de Mme [K], on comprend que vos cris, à chaque fois très à propos, étaient destinés à la personne avec laquelle vous étiez en ligne.

Les déclarations de Mme [H] dans le cadre de l’enquête réalisée en application des règles applicable à notre entreprise en matière de discipline, sont, de ce point de vue, parfaitement révélatrices de votre état d’esprit : alors qu’elle était à la cabine, celle-ci a, en effet, entendu, par la fenêtre ouverte, M. [W] hurler dans la rue : « sors pas [Z], sors pas, j’ai prévenu les gendarmes, les gendarmes arrivent ! ».

Cela étant, il est établi que vous avez sciemment allégué que Mme [R] vous avait « sortie de la cabine en vous bousculant », qu’elle aurait refusé de vous remettre le registre HSCT et que cette dernière et M. [X] vous auraient retenue, dans le bureau de celui-ci contre votre gré.

Ainsi, le 10 septembre 2015, vous avez porté dans le registre HSCT une annotation aux termes de laquelle vous affirmez que Mme [R] aurait bloqué la porte du bureau de M. [X] et qu’en dépit de vous demandes réitérées, ces 2 encadrants vous aurait empêchée d’en sortir.

En outre, le 11 septembre 2015, vous avez adressé à la CPAM une déclaration d’accident de travail ainsi qu’un courrier dans lequel vous accusez, à nouveau, Mme [R] de vous avoir bousculée pour vous sortir de la cabine, de vous avoir interdit l’accès au registre HSCT et de vous avoir, avec M. [X], retenue dans le bureau de ce dernier. Vous avez choisi de mettre la DIRECCTE du 36 en copie de ce courrier.

De plus, le 14 septembre 2015, vous avez réitéré ces graves accusations dans la lettre de contestation de votre mise à pied, adressée à Madame [V] et que vous avez, cette fois-ci, transmise, non seulement, à la DIRECCTE 36, mais aussi, au Procureur de la République.

Pourtant, au cours de l’entretien, qui s’est déroulé le 28 septembre 2015, vous avez admis que, contrairement à ce que vous avez indiqué, à maintes reprises, Madame [R] ne vous avait ni porté des coups, ni sortie de la cabine en vous bousculant, mais vous avait seulement invitée à la suivre. De la même manière contrairement à vos différents courriers et déclarations, aucun délai de prévenance n’a été enfreint, les tâches qui vous ont été demandées ne modifiant pas vos horaires de services.

De plus et en dépit de vos différentes versions, il est incontestable que la distribution de la T2, ne contrevenait en rien aux restrictions issues de votre dernière visite médicale du 11 août 2015 au terme de laquelle vous avez été déclarée apte, sous réserve d’être dispensée de vélo et de port de charges de plus de 12,5 kg, dans l’attente de l’expertise demandée par le médecin.

Contrairement, là encore à vos différentes affirmations, la T2, tournée piétonne pour l’exécution de laquelle vous bénéficiez d’un chariot électrique, était parfaitement conforme aux préconisations du MTLP.

Enfin, la T2 n’était pas, contrairement, là encore, à vos allégations à «découvert depuis plusieurs jours », puisque durant les congés de Mme [S], soit jusqu’au 7 septembre, elle était assurée par un CDD, le 8 septembre, par le facteur d’équipe, le 9 septembre par vos collègues.

Il est donc établi que vous avez porté de graves accusations mensongères à l’encontre de votre hiérarchie qui ont été relayées, non seulement, par la presse, mais aussi par le biais de tracts très largement diffusés.

Manifestement, vous avez, pour servir votre version des faits, diffusé de fausses informations mettant en cause l’image de La Poste. Ces déclarations totalement mensongères, n’avaient d’autre but que de tenter de trouver, a posteriori, un motif à votre refus d’exécuter les consignes de votre hiérarchie, refus que vous saviez pertinemment être fautif.

Les faits qui vous sont reprochés sont donc établis, matériellement avérés et irréfutables'.

Afin d’établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement, la SA La Poste produit notamment aux débats les rapports d’incident réalisés par M. [X], encadrant courrier, Mme [R], responsable de production, Mme [V], directrice d’établissement, Mme [K], responsables ressources humaines, qui ont été les témoins directs ou les acteurs de tout ou partie des faits invoqués ainsi que les auditions réalisées par la caisse primaire d’assurance-maladie, y compris des collègues présents le jour des faits, dans le cadre de cette déclaration d’accident du travail du 11 septembre 2015, lequel n’a pas été pris en charge par la caisse aux termes d’une décision du 12 octobre 2015, et le compte rendu d’entretien préalable.

De son côté Mme [W] produit, notamment, les attestations de Mme [B] et M. [Y], témoins auditifs d’une partie des faits, notamment d’échanges verbaux entre Mme [R] et Mme [W], par téléphone placé sur haut-parleur.

Sur le premier grief consistant dans le refus d’exécution du contrat de travail et d’appliquer les consignes données par l’encadrement les 8 et 10 septembre 2015, c’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel, et que la cour adopte, que les premiers juges ont considéré comme établi le refus de la salariée de prendre la tournée numéro 2 en remplacement d’une de ses collègues les 8 et 10 septembre 2015, après avoir estimé :

— que le fait que Mme [R] décide de laisser Mme [W] sur sa position initiale le 8 septembre était inopérant, dès lors que cette décision faisait suite au refus opposé par celle-ci à son responsable, M. [X], la cour ajoutant que la décision de l’employeur de ne pas imposer à la salariée d’effectuer cette tournée le 8 septembre ne saurait exonérer celle-ci des conséquences de son refus,

— que les deux refus d’effectuer la tournée n’étaient pas justifiés par des raisons médicales puisque la salariée faisait l’objet d’un avis d’aptitude avec des restrictions que l’employeur respectait en mettant à sa disposition les équipements nécessaires à la réalisation de sa tournée et en suivant les préconisations du médecin du travail du 11 août 2015 compatibles avec la réalisation de cette tâche, la salariée n’ayant été dispensée que de la distribution en vélo et du port des charges de plus de 12,5 kg,

— qu’il n’était pas établi que d’autres agents auraient été sollicités pour effectuer la tournée ce qu’ils auraient refusé.

Il convient d’ajouter que Mme [W], dans un courrier daté du 9 septembre 2015 ayant pour objet 'délai de prévenance', admet que sa hiérarchie lui a demandé le 8 septembre 2015 de prendre en charge cette tournée, ce qu’elle a refusé de faire en raison de son 'inquiétude en cas d’accident du travail à l’extérieur alors qu'[elle est] censée travailler à l’intérieur du site’ et que le fait que La Poste ait décidé de lui confier cette tournée habituellement assurée par l’un de ses collègues empêché relevait du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’aucune rupture d’égalité ne puisse en résulter, dès lors que cette mission entrait dans le cadre du poste occupé par la salariée, que celle-ci n’a pas contesté qu’elle avait déjà effectué cette tournée au mois d’août 2015 et que son état de santé était compatible avec la réalisation de cette tâche.

Ce premier grief est donc établi et constitue un manquement grave aux obligations de la salariée.

Sur le second grief consistant dans le comportement agressif et inapproprié adopté par Mme [W] envers sa hiérarchie le 10 septembre 2015, c’est également par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel, et que la cour adopte, que les premiers juges ont considéré que ce grief était établi :

en constatant que les rapports dressés à la suite de l’incident par M. [X] et [R] étaient concordants s’agissant du déroulement des événements, et notamment sur le fait que Mme [W] s’était levée brusquement de sa chaise pour venir se coller à quelques centimètres de Mme [R] avant de crier 'Je ne veux pas vous écouter, vous n’avez rien à me dire',

en considérant que les deux attestations produites par la salariée, rédigés en des termes similaires par Mme [B] et M. [Y], et qui font état de l’empêchement de l’exercice du droit de retrait de celle-ci par Mme [R], avaient une force probante amoindrie en raison du fait que leurs auteurs n’étaient pas présents sur les lieux et avaient été appelés par le mari de Mme [W],

en relevant que les collègues de Mme [W] présents sur les lieux et entendus dans le cadre de l’enquête administrative diligentée par la CPAM n’avaient pas constaté l’état de panique ou de vulnérabilité de la salariée, ni que celle-ci avait pu être empêchée de quitter les lieux ou physiquement bousculée,

en constatant que Mme [W] admettait elle-même avoir arraché une feuille des mains de Mme [R] avant de la lancer sur la table, ce qui suffit à caractériser le comportement reproché.

Il doit être ajouté que le simple fait, reconnu par Mme [W], d’avoir exigé de sa hiérarchie, dans le contexte susvisé, un écrit pour exécuter sa prestation de travail 'afin d’être couverte en cas de problème’ constituait déjà un comportement inapproprié, et que la salariée a indiqué, dans la note qu’elle a rédigée dans le registre d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qu’elle avait 'bousculé’ Mme [R] afin de sortir de la pièce dans laquelle sa mise à pied lui avait été notifiée.

Ce second grief est donc également établi.

Enfin sur le troisième grief, consistant dans les déclarations mensongères qu’aurait proférées la salariée à l’égard de sa hiérarchie et la diffusion de fausses informations portant atteintes à l’image de La Poste, c’est toujours par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel, et que la cour adopte, que les premiers juges ont considéré partiellement établi les déclarations mensongères et la diffusion de fausses informations portant atteintes à l’image de La Poste, en estimant qu’il ne pouvait être reproché à la salariée d’avoir contacté la CPAM et la DIRECCTE susceptibles d’être saisies de questions en lien avec la relation de travail, mais qu’en revanche les accusations de violence physique et de séquestration dont les termes ont été relayés dans la presse locale, et qu’elle n’est pas en mesure de prouver, avaient porté atteinte à l’image de l’employeur.

Il convient d’ajouter que Mme [W] n’évoque plus dans ses écritures les accusations de séquestration et de violence dont elle a pourtant fait état dans ses courriers ou auditions, notamment dans son courrier de contestation de sa mise à pied à titre conservatoire ('Mme [R] (…) me sort de la pièce où je travaillais en me bousculant') ou lors de son audition dans le cadre de l’enquête administrative diligentée par la CPAM.

Le troisième grief est par conséquent tout autant démontré.

Ces griefs dont l’employeur établit la matérialité constituaient de graves manquements aux obligations de la salariée et portaient également atteinte à la relation de confiance qui doit présider à toute relation de travail de sorte que, même en l’absence de tout passif disciplinaire, ils rendaient impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Il convient de considérer par conséquent que le licenciement pour faute grave est justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes d’indemnisation mais infirmé en ce qu’il a mentionné par erreur que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors qu’il repose sur une faute grave.

III. Sur les dépens et les frais irrépétibles

La décision de première instance sera confirmée sur ces points.

Succombant en son appel, Mme [W] en supportera les dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable que chaque partie supporte la charge de ses propres frais irrépétibles, et les parties seront donc déboutées de leur demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 29 novembre 2019,

Vu l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 14 septembre 2022,

Dans les limites de sa saisine :

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

dit que Mme [W] n’a pas été victime de discrimination,

débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

condamné Mme [W] aux entiers dépens,

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [W] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ce chef, dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave,

Y ajoutant :

Dit que Mme [W] a été victime d’une inégalité de traitement en comparaison avec la situation de Mme [C],

Déboute Mme [Z] [J] épouse [W] et la SA La Poste de leur demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [Z] [J] épouse [W] aux dépens exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,