ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 09 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02811 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PNYC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 20/00256

APPELANT :

Monsieur [G] [L]

né le 11 Mai 1973 à [Localité 5] (92)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Xavier LAFON substitué sur l’audience par M^e Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.S. LES TAMALIS

Agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 7]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Maud ANDRIEUX de la SCP SCP BRAUNSTEIN & ASSOCIES, substituée sur l’audience par M^e Emilie GENEVOIS, avocats au barreau de MARSEILLE

Ordonnance de clôture du 20 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 7 janvier au 7 septembre 2019 en qualité de Directeur Technique, Statut Cadre, Coefficient 205 de la Convention collective nationale de l’Hôtellerie de Plein Air, par la société Tamalis, qui exploite le camping « [8] » situé à [Localité 2] (34), M. [L] a conclu le 9 août 2019 un avenant transformant la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée. Sa rémunération était fixée à 3 400 euros bruts par mois pour une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois. Un logement de fonction était mis à disposition du salarié, initialement au sein du camping « [8] » puis à compter de janvier 2020 dans un camping voisin, situé à [Localité 4] (34).

Placé continûment en arrêt maladie à compter du 23 juin 2020, M. [L] a saisi par requête introductive d’instance en date du 11 août 2020, le conseil de prud’hommes de Béziers d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et en paiement de diverses créances salariale et indemnitaire dont un rappel d’heures supplémentaires évalué à 23 286,88 euros.

Déclaré inapte à l’issue de la visite de reprise du 1er septembre 2020 lequel précisait que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', convoqué le 2 septembre à un entretien préalable fixé au 11 septembre suivant, M. [L] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 16 septembre 2020.

Par jugement du 2 mai 2022, le conseil a dit que M. [L] n’avait pas effectué des heures supplémentaires non payées, débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Suivant déclaration en date du 24 mai 2022, M. [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par décision en date du 20 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instance et fixé l’affaire au 10 février suivant.

' suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 8 janvier 2025, l’appelant demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de :

A titre principal,

Juger que la société Tamalis ne lui a pas payé l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, qu’elle s’est rendue coupable de travail dissimulé et qu’elle n’a pas respecté les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en fixant la rupture au 16 septembre 2020,

A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner la société Tamalis à lui payer les sommes de :

—  27 236,70 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 2 723,67 euros à titre de congés payés afférents,

—  20 400 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

—  6 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  10 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 020 euros au titre de congés payés afférents,

Condamner la société Tamalis à lui remettre un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à Pôle-emploi rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir.

Juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1344-1 du Code civil,

Condamner la société Tamalis au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

' aux termes de ses conclusions notifiées le 13 janvier 2025, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner M. [L] au paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions sus visées.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires :

Au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 27 236,70 euros au titre des heures supplémentaires qu’il indique avoir accomplies au-delà des 4 heures supplémentaires contractuelles, l’appelant allègue que son directeur de pôle lui avait indiqué au vu de ses fonctions qu’il ne devait pas regarder le nombre d’heures qu’il serait amené à effectuer et qu’il devait donner l’exemple auprès des autres salariés. Il expose notamment que :

— il satisfait à son obligation de contribuer à la charge de la preuve en communiquant des éléments suffisamment précis sur les horaires accomplis pour permettre à l’employeur de répondre ;

— s’il établissait le planning prévisionnel de son équipe, en amont de la réalisation des travaux, le temps estimé à leur réalisation ne correspondait pas forcément à celui qui était nécessaire pour les accomplir, de sorte que ces documents ne démontrent pas qu’il n’aurait pas accompli d’heures supplémentaires ;

— le fait qu’il organise manière autonome son travail ne saurait davantage être exclusif de la réalisation d’heures supplémentaires ;

— il n’a jamais refusé de signer les feuilles de décompte horaire, documents dont il n’a jamais été destinataire, tout en soulignant que l’employeur ne justifie d’aucun envoi en ce sens ni davantage d’une mise en demeure sur ce point voire d’une sanction pour ne pas les avoir signées ;

— suite à son arrêt maladie pour burn-out, l’employeur a dû le remplacer par deux personnes employées à 39 heures, ce qui atteste de sa surcharge de travail ;

— il a vainement réclamé le paiement de ces heures supplémentaires, le 10 juillet 2020, avant la rupture du contrat de travail.

La société Tamalis objecte qu’en sa qualité de responsable technique de l’établissement il appartenait à M. [L] d’établir les plannings pour l’ensemble des salariés de son équipe, lui compris, en fonction de la charge de travail et dans le respect du cadre légal et conventionnel pour lequel il avait été formé avec ses collègues directeurs. Elle souligne que M. [L] avait essentiellement la charge d’une mission de gestion et de supervision de l’activité des salariés placés sous sa subordination surtout en période d’ouverture du camping. Elle conteste l’accomplissement par le salarié d’heures supplémentaires non rémunérées et indique produire plusieurs attestations de collaborateurs réfutant les allégations de M. [L] sur ce point, en faisant observer que le salarié étant domicilié sur le terrain de camping, les témoignages attestant de sa présence sur les lieux en dehors des périodes de travail sont inopérants.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À l’appui de sa réclamation, M. [L] verse aux débats les éléments suivants :

— des feuilles de décompte journalier de la durée de travail avec récapitulatif hebdomadaire de janvier à juin 2020 (pièce salarié n°16), signées par le salarié mais pas par l’employeur,

— ses agendas de 2019 et 2020 sur lesquels sont notées l’heure de prise et de fin de service et la liste sommaire des tâches ou travaux accomplis,

— sa réclamation en paiement des heures supplémentaires, en date du 10 juillet 2020, aux termes de laquelle il indique avoir effectué :

'155 heures supplémentaires du 16 janvier au 6 avril 2019 comme il le lui avait été demandé par l’employeur, le camping n’ayant plus de responsable sur site depuis la fermeture de la saison 2018,

' 518 heures supplémentaires du 6 avril au 29 septembre 2019, soit durant la période d’ouverture du camping afin de pallier aux nombreux problèmes qu’a pu subir le site de jour comme de nuit,

' 7 heures supplémentaires du 30 septembre au 20 décembre 2019,

' 342 heures supplémentaires du 6 janvier au 21 juin 2020 dont 69 durant la période de chômage partiel instauré durant le premier confinement à l’occasion de la crise sanitaire du Covid 19.

— Plusieurs attestations conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, dont les suivantes rédigées par des collègues de travail :

' M. [B], qui indique avoir travaillé au camping en qualité d’assistant de direction, de février et novembre 2019, qui atteste avoir pu « constater durant cette période que M. [L] dépassait régulièrement les 39 heures semaine en restant travailler plus tard le soir ou en étant présent sur le camping des jours où il n’était pas censé travailler. Durant la saison 2019, j’ai pu voir que M. [L] s’impliquer à 200 % dans son travail pour satisfaire au mieux la clientèle malgré les multiples problèmes techniques qu’il pouvait rencontrer sur le camping. »

' M. [C], qui indique avoir travaillé sous l’autorité de M. [L] de février à novembre, par laquelle le témoin affirme « que M. [L] a toujours été présent sur le lieu de travail de 6h30 à 23h30 voire plus (du lundi au dimanche) sans aucun jour de repos ni de congés. D’où sa fatigue physique et morale. […] J’ai constaté que M. [L] avait une énorme pression de la part du groupe Cap Fun car n’ayant pas les fonds nécessaires ni le personnel requis pour faire avancer correctement le camping, (il) était obligé de travailler 24 heures sur 24 […] »,

' Mme [O] indique avoir travaillé au camping de juin à octobre 2019 en temps que femme de ménage, par laquelle ce témoin atteste que chaque jour où elle travaillait, le salarié était sur le terrain auprès des clients pour régler les nombreuses interventions techniques, quand on avait besoin de lui il venait nous aider même s’il avait beaucoup de travail, les soirées du camping je le voyais toujours en tenue de travail car il était d’astreinte toutes les nuits, le matin quand je commençais à 7 heures il était déjà debout pour s’occuper des problèmes […].

' Mme [U] indique avoir travaillé à l’accueil du camping de juin à septembre 2019 et avoir été à cette occasion en contact avec l’équipe technique et notamment M. [L]. Elle souligne avoir rencontré de nombreux dysfonctionnements techniques durant cette saison qui ont éprouvé les saisonniers et notamment l’équipe technique dont [G] était le directeur. Elle considère que les travaux de fonds auraient dû être réglés avant le début de la saison car une fois les campeurs arrivés il était trop tard pour les grandes réparations et les solutions aux problèmes ont alors pu être que temporaires et ces mêmes problèmes récidivaient rendant le travail de l’équipe technique très éprouvant, obligeant notamment M. [L] à rester travailler en dehors de son temps de travail. Ce témoin cite parmi les incidents techniques les plus marquants des coupures de courant généralisé, répété parfois plusieurs fois par jour et des problèmes de fosse septique présent tout au long de la saison en sorte que le camion spécialisé passé plusieurs fois par semaine. Elle indique encore avoir constaté plus d’une fois la présence de M. [L] à l’accueil en dehors de ses heures de travail pour régler de nouveaux problèmes, s’excuser au nom du camping auprès des clients et tenter de trouver des arrangements […].

— Deux témoignages de résidentes :

' Mme [F] qui se présente comme ayant séjourné au camping de février à septembre, aux termes de laquelle elle indique avoir connu M. [L] avant que le camping ouvre ses portes et avoir pu constater qu’il travaillait avant les heures de pointe et finissait également après 16 heures initiales (avant 7h30 et après leur initiale selon le planning). Elle ajoute qu’en réponse à ses demandes de lever le pied, le salarié lui a indiqué qu’il ne pouvait s’arrêter, qu’il y avait trop de choses à faire dans le camping qui va très mal et qu’il lui était impossible de récupérer ces heures supplémentaires ;

' Mme [N] qui atteste avoir séjourné deux semaines à l’été 2019 et avoir dû appelé le directeur technique du camping pour régler des problèmes d’odeur et d’assainissement, qu’il a pu la dépanner à 23h le soit et indique l’avoir vu le matin très tôt 5H30/6H afin de régler les problèmes et accueillir les camions de vidange de la fosse, ce témoin précisant que le salarié avait pu la retrouver grâce au message qu’elle avait laissé sur Tripadvisor, message qu’elle joint à son attestation.

— L’échange de message du 18 mai 2020 entre Mme [A], directrice administrative, et la direction de la société relativement aux besoins en personnel des différents services, la responsable du camping exposant pour le service technique, dont M. [L] avait la responsabilité, au visa du prévisionnel des travaux restant à réaliser sur le camping [8] avant l’ouverture, qu’il y avait 'encore beaucoup à faire et qu’en tablant sur une ouverture au 27 juin il leur faudrait idéalement 2 personnes de plus pour réussir à être prêt', ce à quoi la direction répondait que 'pour la technique on attend un peu avant d’embaucher plus’ (pièce salarié n°15) ;

— les bulletins de salaire desquels il ressort que l’employeur ne s’est acquitté d’aucune heures supplémentaires sur la période litigieuse en dehors des 17H33 supplémentaires contractualisées ;

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [L] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Tamalis communique les plannings de travaux hebdomadaires établis par M. [L], signés par les salariés de son équipe et lui même, dont il n’est pas contesté qu’ils concernent la prévision des tâches à réaliser et ne constituent pas le décompte des heures de travail effectivement accomplies par les salariés de l’équipe technique.

Elle verse aux débats un document intitulé 'récap salaires', duquel il ressort que le salarié n’aurait accompli aucune heure supplémentaire, dont elle affirme qu’il a été adressé au cabinet comptable pour l’établissement de la paye, qui présente la situation de chacun des salariés de l’entreprise, sans justifier pour autant qu’il a été établi au vu des informations transmises par l’intéressé. Ce document est dépourvu de force probante.

L’employeur affirme encore que le salarié aurait refusé de signer les décomptes horaires hebdomadaire et verse aux débats une attestation de Mme [A], directrice administrative du camping depuis janvier 2020, qui certifie qu’ 'elle est en charge des plannings de tous les services, excepté ceux du service technique, que c’est M. [L] qui s’occupait du planning de ses équipes et de lui-même, qu’il gérait et organisait son temps de travail de manière autonome sans l’en aviser particulièrement, qu’il la tenait au courant uniquement de ces jours de repos mais qu’en dehors de ça il organisait ses horaires et ses journées de travail à sa convenance'. Ce témoin ajoute avoir voulu compléter ces plannings par la signature de feuilles d’heures journalières mais que M. [L] a toujours refusé de les remplir prétextant qu’il avait autre chose à faire et qu’il n’avait pas de temps à perdre à remplir des feuilles qui faisaient doublon avec les plannings.

La société communique le message transmis par M. [L] à la direction le 14 août 2019 par lequel il transmet le 'tableau des tâches’ qui précise les horaires de son équipe, duquel il ressort M. [L] y indique qu’il 'y a très souvent des changements de tâches'.

Plusieurs témoignages concordants de collaborateurs, M. [S], M. [E] attestant que durant le confinement le salarié ne passait pas plus de temps sur le camping que ce que son planning prévoyait et qu’il était peu présent lors du montage des toboggans, tâche qui apparaît sur l’agenda du salarié à plusieurs reprises entre mars et la fin du mois de mai 2020, M. [D] [X] précisant que lors du montage de cette installation alors qu’il commençait vers 8H/8H15 et finissait vers 17H/18H, M. [L] arrivait toujours après lui et repartait toujours avant lui.

Mme [A], directrice administrative du camping, et Mme [P], assistante de direction, toutes deux arrivées en 2020, témoignent par ailleurs, étant logées sur place que durant le confinement le salarié respectait les horaires convenus pendant son chômage partiel sans faire plus d’heures.

Enfin, il ressort du témoignage de M. [T], directeur de secteur et supérieur hiérarchique, que 'l’état d’esprit du salarié et son implication n’ont cessé de se dégrader […] surtout après la fin de la saison 2019", qu’il se plaignait à longueur de journées du logement dont il bénéficiait notamment, que la société a tenté de répondre en lui proposant un logement plus grand situé dans un autre camping afin d’y loger sa famille et en lui accordant une avance pour financer le déménagement de sa famille.

La société souligne encore une erreur figurant dans le décompte de la semaine de travail du 13 au 19 avril 2020 en sa faveur (48 contre 41 heures en réalité déclarées accomplies).

Au vu de l’ensemble des éléments produits par l’une et l’autre partie, il apparaît que M. [L] a bien exécuté des heures supplémentaires en nombre important au cours de la saison 2019, mais dans une proportion moindre que celle indiquée notamment sur l’année 2020 à compter de la crise sanitaire.

La créance en résultant s’élève à 16 500 euros bruts, outre 1 650 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en conséquence.

Sur le travail dissimulé :

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il est constant que nonobstant une activité d’intensité distincte entre la période hors saison au cours de laquelle, une fois les opérations d’hivernage réalisées et avant les opérations de remise en fonctionnement des installations, le service technique réalise les travaux d’importance qui ne peuvent être accomplies en présence de la clientèle, et la période de fonctionnement où doivent être réalisés les opérations d’entretien et de réparation des installations, le fait qu’au cours de la saison 2019, l’établissement a connu des problèmes techniques récurrents ayant nécessité la mobilisation de l’équipe dirigée par M. [L], que la directrice administrative signalait au printemps 2020 la nécessité d’un renfort sérieux de son équipe pour réaliser l’ensemble des travaux en vue de la prochaine réouverture, les bulletins de salaire de M. [L] présentent une stabilité remarquable et l’absence de paiement d’une seule heure supplémentaire au-delà des 4 heures hebdomadaires contractuelles.

Au vu de ces éléments, le fait que la société se soit satisfait des seuls plannings hebdomadaires renseignés et signés par le salarié sans requérir de ce dernier qu’il établisse ses déclarations horaires hebdomadaires, conduit à considérer que le salarié rapporte la preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler une partie de son activité peu important l’autonomie dont il bénéficiait pour s’organiser et le fait qu’il n’ait pas formé de réclamation avant son arrêt maladie lequel se poursuivra jusqu’à la date du licenciement.

La société Tamalis sera condamnée à verser à M. [L] la somme de 20 400 euros de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1184 ou 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il suit de ce qui précède que l’employeur, débiteur de nombreuses heures supplémentaires, a dissimulé une partie de l’activité du salarié.

En outre, le salarié rapporte la preuve de ce que l’employeur pouvait ne pas régler les salaires de manière régulière, ce que la société concédait dans sa réponse du 27 juillet 2020 à la réclamation présentée par l’intéressé de ce chef, en invitant ce dernier à lui communiquer ses justificatifs bancaires pour lui permettre de l’indemniser.

Par ailleurs, la société Tamalis qui retenait mensuellement, depuis l’avance consentie au salarié de 2 500 euros, la somme de 200 euros tous les mois à titre de remboursement a porté la retenue au titre du salaire de juin 2020, postérieurement à l’arrêt maladie à la somme de 600 euros excédant le montant de la quotité disponible, avant de régulariser la situation en limitant celle-ci à la somme de 240 euros.

Les manquements de l’employeur ci-dessus caractérisés revêtaient donc une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Partant, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de résiliation judiciaire de ce contrat.

Sur l’indemnisation de la rupture injustifiée :

Au jour de la rupture, M. [L], âgé de 47 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 1 an et 8 mois au sein de la société Tamalis. Il percevait un salaire mensuel brut de 3 400 euros.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé.

Au vu de la durée du préavis, fixée à trois mois pour le personnel d’encadrement conformément à l’article 1er de l’avenant n°25 du 2 juillet 2010 relatif aux préavis de la convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air, M. [L] est bien-fondé en sa demande de voir condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 020 euros au titre des congés payés afférents.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, des justificatifs de l’évolution de sa situation professionnelle, erratique, des périodes de chômage succédant à des emplois précaires ou de courte durée, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé à la somme de 4 000 euros bruts.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

et statuant à nouveau sur le tout,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 16 septembre 2020,

Condamne la société Tamalis à verser à M. [L] :

— la somme brute de 16 500 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 650 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— la somme nette de 20 400 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— la somme brute de 10 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 020 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme brute de 4 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la remise par l’employeur au salarié d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle-emploi et d’un bulletin de paie de régularisation conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Condamne la société Tamalis à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la société Tamalis aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT