Arrêt n°

du 04/11/2020

RG 18/02003

N° Portalis DBVQ-V-B7C-ERKM

CRW/FC

Formule exécutoire le :

à :

— M^e DUVAL

— SCP PLOTTON VANGHEESDAELE FARINE YERNAUX

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 4 novembre 2020

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 13 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de TROYES, section activités diverses (n° F 17/00143)

Madame B C

[…]

10190 BUCEY-EN-OTHE

Représentée par M^e Marie-Gabrielle DUVAL, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

Association ASSOCIATION A

[…]

[…]

Représentée par la SCP PLOTTON VANGHEESDAELE FARINE YERNAUX, avocat au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 septembre 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 4 novembre 2020.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Françoise CAMUS, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Françoise CAMUS, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

B C a été embauchée par l’association A selon contrat à durée indéterminée, à effet du 10 décembre 2014, en qualité d’éducatrice spécialisée coordonnatrice.

L’association exploite deux établissements, distants de 6 km.

B C exerçait ses fonctions au sein de l’établissement du foyer des Tomelles.

Le 26 novembre 2016, elle est informée de son affectation au sein du foyer Kerglass à compter du 1^er février 2017.

En janvier 2017, B C informe son employeur de son état de grossesse.

Elle est placée en arrêt de travail à compter du 8 février 2017.

Elle a saisi, par requête enregistrée au greffe le 14 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Troyes en résiliation judiciaire du contrat, soutenant avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son employeur, dans le cadre duquel s’inscrit sa mutation, qu’elle considère disciplinaire.

Dans la perspective de sa reprise du travail à l’issue de son congé maternité, alors qu’elle avait exprimé le souhait de reprendre son activité au sein du foyer des Tomelles, un entretien a lieu entre l’employeur et la salariée le 20 octobre 2017 au cours duquel celle-ci remet à son employeur une lettre de démission, motivée par des faits de harcèlement moral qu’elle soutient avoir subis.

Aux termes de ses dernières conclusions, modifiant le fondement de sa demande, B C demande à la juridiction prud’homale de requalifier en prise d’acte de la rupture sa démission, produisant les effets d’un licenciement nul comme fondée sur les faits de harcèlement moral qu’elle a subis mais aussi sur la nullité de la mutation disciplinaire dont elle a fait l’objet durant la période de protection dont elle bénéficiait.

Elle sollicitait en conséquence la condamnation, sous exécution provisoire, de l’association A au paiement des sommes suivantes :

—  18.932 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral qu’elle a subi,

—  4.207,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  426,70 euros à titre de congés payés afférents,

—  2.964,01 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  25.242 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice matériel et moral compte tenu des démarches entreprises pour l’obtention des documents de fin de contrat,

—  2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle prétendait également à la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi et certificat de travail), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider l’astreinte.

Par jugement du 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Troyes a débouté B C en l’ensemble de ses demandes et l’association A en sa demande reconventionnelle formée au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés.

B C a interjeté appel de cette décision le 19 septembre 2018.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 20 août 2019, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des prétentions et moyens de la partie appelante par lesquelles B C, continuant de prétendre au bien-fondé de ses demandes, renouvelle l’intégralité de ses prétentions initiales, pour les sommes alors sollicitées, sauf à ne pas demander à la cour de se réserver compétence pour liquider l’astreinte.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 22 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie intimée par lesquelles l’association A conclut à la confirmation du jugement déféré, y ajoutant une demande tendant à la condamnation d’B C au paiement d’une indemnité de 2.500 euros en indemnisation des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer.

SUR CE

- Sur le harcèlement moral

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, en sa rédaction applicable à l’espèce, qu’il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement.

Lorsque ces faits sont établis, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de son argumentation, B C fait grief à sa supérieure hiérarchique, Madame X, de retour dans la structure à l’issue du congé de maternité dont elle avait fait l’objet, soit à compter de janvier 2015, d’avoir multiplié à son encontre les reproches, les entretiens informels, dans le but de l’évincer du poste qu’elle occupait, au profit de Monsieur Y, autre salarié de l’association dont Madame X souhaitait la promotion, dès que celui-ci aurait obtenu le diplôme d’éducateur spécialisé.

Hors ses allégations, d’une ou deux attestations évoquant les confidences de Monsieur Y en 2014, sur sa formation d’éducateur spécialisé dans le cadre du VAE, aucune des pièces produites aux débats par B C ne permet d’étayer la prétendue volonté de sa supérieure hiérarchique de l’évincer au profit de celui-ci. D’ailleurs, la cour relève qu’B C a été embauchée durant le congé maternité de Madame X, tandis que Monsieur Y a commencé sa formation qualifiante à compter de mars 2015.

B C soutient également qu’elle ne disposait pas de fiche de poste, ce qui n’est pas sérieusement contestable dès lors de l’employeur produit aux

débats un document qu’il a établi après le retour de Madame X à son poste, énonçant la répartition des tâches entre ces deux salariées. Pour autant, l’absence d’établissement de remise d’une fiche de poste à un salarié ne peut caractériser un fait de harcèlement moral.

La salariée fait également état de sa mise à l’écart, notamment des réunions préparatoires aux réunions hebdomadaires du lundi, du mardi dans le cadre des réunions d’équipe. Elle soutient également qu’au cours de ces réunions, au fil du temps, sa supérieure hiérarchique l’a systématiquement contredite et a réduit le temps de parole qui lui était imparti. Pour justifier de cette situation, elle produit l’attestation de l’assistante de direction, Madame Z qui confirme qu’B C n’avait plus « dernièrement (s’agissant d’une attestation rédigée le 24 avril 2017) l’ordre du jour des réunions globales du lundi et qu’elle n’avait plus ou presque de moments d’intervention ».

Il convient de replacer cette temporalité dans son contexte puisqu’il ressort des pièces produites aux débats qu’B C a été placée en arrêt maladie du 28 novembre 2016 au 23 janvier 2017, puis de façon continue à compter du 8 février 2017. Rien n’indique davantage que Madame Z assistait à ces réunions hebdomadaires. Dans cette attestation, Madame Z fait état de multiples rendez-vous entre B C et Madame X, dans le bureau de cette dernière, desquels la première ressortait régulièrement en pleurs.

B C produit aux débats (pièce 34) un extrait du registre des questions du personnel, à poser lors de la réunion des délégués du personnel mentionnant le 30 novembre 2016 : « certains se questionnent sur la situation avec B vu lundi (pleurs). » Il ressort, comme elle le soutient, que cette question n’a pas été abordée lors de la réunion des délégués du personnel du 7 décembre 2016.

La salariée fait également grief à son employeur de lui avoir retiré certaines tâches telles, la commande des repas, de lui avoir reproché ses nombreuses absences et régulièrement mis en cause la qualité de son travail, notamment en lui retournant, pour correction, les synthèses qu’elle avait pu rédiger, de façon infantilisante. Au soutien de ces allégations, elle produit aux débats (pièce 38) la correction apportée par le directeur de l’association à l’une des synthèses qu’elle avait rédigée.

Enfin, elle reproche à Madame X d’avoir publiquement attribué à Monsieur Y le mérite d’un travail qu’elle avait accompli.

Au-delà des multiples digressions de la salariée, dans ses écritures, dans le dédale lesquelles n’entrera pas la cour, partie des faits qu’elle énonce, pris en leur ensemble, peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ainsi, l’absence de traitement de la question figurant dans le registre destiné à la réunion des délégués du personnel, le retrait des tâches confiées à la salariée, s’agissant de la commande des repas, la correction de ses rapports de synthèse.

En vertu du mécanisme probatoire ci-dessus énoncé, il incombe à l’employeur d’établir que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs, étrangers à toute notion de harcèlement moral.

Le registre ouvert aux salariés pour poser des questions lors de la réunion des délégués du personnel mentionnait la date du 30 novembre, dont la consultation d’un agenda révèle qu’il s’agissait d’un mercredi. Il s’en déduit qu’B C a été vue en pleurs le 28 novembre, correspondant au jour où lors d’un entretien, que la salariée qualifie dans ses écritures de catastrophique (page 37/48), son transfert sur le site d’Estissac a été évoqué.

S’agissant du retrait de la tâche de commandes des repas, l’employeur produit aux débats des échanges de SMS entre B C et sa supérieure hiérarchique. Il ressort de l’examen de ceux-ci que Madame X a proposé à B C de passer cette commande, aux alentours du 14 juillet. Contrairement aux allégations d’B C, ces messages ne reflètent pas la volonté de leur auteur de tout contrôler, mais reflètent au contraire une volonté d’entraide.

De plus, B C n’établit pas qu’il s’agissait d’un retrait définitif de cette tâche. En effet, elle relate dans ses écritures que suite à la proposition de la décharger de cette tâche, qu’elle avait déclinée, Madame X ne s’est pas imposée.

S’agissant enfin des corrections apportées par le directeur aux rapports de synthèse qu’elle préparait, qu’elle considère infantilisantes, il y a lieu de rappeler que le directeur en était le signataire. Dans ces conditions, alors que ces documents avaient vocation à être diffusés, certes dans un cercle restreint, à des référents et institutionnels, les corrections, orthographiques, de vocabulaire ou de syntaxe exigées par le directeur, de la part d’B C, comme d’autres salariés de l’association, comme l’établissent les écrits produits aux débats par l’employeur, sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute notion de harcèlement moral.

La décision déférée sera en conséquence confirmée qui a débouté B C en sa demande en paiement de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi.

- Sur les effets de la prise d’acte par le salarié, de la rupture de son contrat de travail

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Toutefois, lorsque après l’introduction d’une telle action, le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant.

Il incombe alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, en fondant sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

En l’espèce, il est constant que lors de l’entretien avec son employeur sur les conditions de sa reprise du travail, à l’issue de son congé de maternité, B C a donné sa démission, invoquant des agissements caractérisant des faits de harcèlement moral, dont il a été ci-dessus tranché qu’ils n’étaient pas établis.

Elle invoquait également avoir fait l’objet d’une mutation disciplinaire, annoncée le 28 novembre 2016, appliquée dès le 31 janvier 2017. Dans ses écritures, elle en déduit que cette mutation disciplinaire est illicite, se prévalant du bénéfice des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail, pour voir produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement nul.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1221-1 du code travail que la mention du lieu du travail dans le contrat a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

En l’espèce, le contrat conclu entre les parties mentionne qu’il est conclu entre l’association A, et pour l’établissement le foyer des Tomelles, signé, pour le foyer de vie Kerglas, par son directeur, contresigné par le directeur général. Sur l’engagement, il mentionne « le foyer des Tomelles’ ». Toutefois, aucune mention ne figure expressément au contrat pour faire de ce foyer le lieu exclusif d’exécution du travail.

Il s’en déduit qu’en application des dispositions précitées, la mention du lieu de travail n’a, en l’espèce, que valeur d’information.

En dépit des allégations d’B C, rien n’établit que son affectation au foyer de vie Kerglas à compter du 31 juillet 2017, s’agissant d’un foyer situé dans une localité distante de 6 km du précédent lieu de travail, lequel correspondait à la localité de résidence de la salariée, régulièrement desservie par un moyen de transport collectif, relevant d’un même bassin d’emploi, s’analyse en une mutation disciplinaire. En effet, l’employeur justifie que le directeur général de l’association faisait valoir ses droits à la retraite à compter du 1^er février 2017, de sorte que par glissement de poste, il a pu décider, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’affecter dans ce nouveau lieu de travail sa salariée, s’agissant d’une modification de ses conditions de travail, qui n’avait pas à être soumise à son approbation.

De plus, la cour relève que paradoxalement, tandis que la juridiction prud’homale était saisie, par B C, d’une demande en résiliation judiciaire du contrat, aux torts de l’employeur, comme fondée sur des faits de harcèlement moral, cette dernière, avant l’issue de son congé de maternité, a sollicité de son employeur un entretien pour déterminer les conditions de sa reprise, énonçant être prête à reprendre ses fonctions au foyer des Tomelles.

Il résulte des précédents développements que contrairement aux prétentions d’B C, sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur, ne saurait produire les effets d’un licenciement, mais les effets d’une démission.

En conséquence, B C sera déboutée en ses demandes indemnitaires subséquentes ainsi qu’en sa demande de remise, sous astreinte, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail.

- Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

A défaut pour B C de justifier de l’existence d’un préjudice qu’elle aurait pu subir du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat qu’elle invoque, elle sera déboutée en sa demande en paiement de dommages intérêts formée de ce chef.

- Sur les frais irrépétibles

Succombant en son appel, B C sera déboutée en sa demande en paiement fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, sur le même fondement, elle sera condamnée à payer à l’association A la somme de 2.000 euros, en indemnisation des frais que celle-ci a pu exposer, en première instance, par infirmation du jugement déféré, et à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes le 13 septembre 2018 sauf en ce qu’il a débouté l’association A en sa demande en paiement d’une indemnité de l’article 700 du code de procédure ;

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant :

Condamne B C à payer à l’association A une indemnité de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais exposés en première instance et à hauteur d’appel ;

Condamne B C aux dépens d’appel.

Le greffier, Le président,