Arrêt n°

du 2/03/2022

N° RG 21/00494

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 mars 2022

APPELANT :

d’un jugement rendu le 12 février 2021 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 19/00221)

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par la SCP X.COLOMES S.COLOMES-MATHIEU-ZANCHI, avocats au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

SELAS SADEC AKELYS

[…]

[…]

Représentée par la SELARL IFAC, avocats au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 janvier 2022, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 mars 2022.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé des faits :

Monsieur Z X a été embauché par la société SADEC devenue SADEC AKELYS, à compter du 21 mai 2002 par contrat à durée indéterminée en qualité de chargé de mission, coordinateur du service social du groupe SADEC.

Par avenant du 22 mai 2012, les parties sont convenues que le temps de travail serait fixé selon un forfait de 217 jours annuels. Ce forfait a été étendu à 218 jours annuels par avenant non daté.

Le 11 mars 2019, Monsieur Z X a démissionné en arguant de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

A cette date, en raison d’un mandat de membre titulaire du Comité social économique, il avait la qualité de salarié protégé.

Il avait également la qualité d’associé pour détenir des actions de la société.

Le 18 octobre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de demandes tendant

A titre principal,

- à faire condamner la société employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 12'000,00 euros à titre de rappel de salaires lié à sa rémunération variable,

. 1 200,00 euros de congés payés afférents,

. 6 900,00 euros de rappel de salaires au titre de la prime «direction fonctionnelle»,

. 690,00 euros de congés payés afférents,

. 2 743,80 euros de rappel d’indemnité de congés payés,

. 52 562,25 euros d’heures supplémentaires,

. 5 256,23 euros de congés payés afférents,

. 44'417,40 euros d’indemnité de travail dissimulé,

. 67'076,01 euros à titre d’indemnité de non-concurrence, . 6 707,60 euros de congés payés afférents,

. 9 000,00 euros de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice moral,

. 13'000,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du délit d’entrave,

. 14'181,95 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 418,19 euros de congés payés afférents,

. 36'022,35 euros d’indemnité de licenciement,

. 387'547,82 euros d’indemnité pour violation du statut protecteur,

. 2 000,00 euros d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

- à faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 300'000,00 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice économique,

. 80'000,00 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier,

en tout état de cause,

- d’assortir les condamnations d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du jugement,

- de condamner l’employeur sous astreinte, à lui remettre ses bulletins de salaire, outre son attestation Pôle emploi rectifiés,

- de condamner l’employeur aux dépens.

En réplique, l’employeur a conclu au débouté et à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud’hommes :

- a dit que le salarié était recevable et partiellement fondé en ses demandes,

- a condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 12'000,00 euros de rappel de salaire en raison la rémunération variable,

. 1 200,00 euros de congés payés afférents,

. 792,83 euros de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

- a dit que ces sommes seraient assorties d’intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2020,

- a ordonné sous astreinte la remise d’un bulletin de paie conforme et d’une attestation Pole emploi rectifiée,

- a débouté le salarié de toutes ses autres demandes,

- a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle,

- a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
- a condamné l’employeur aux dépens.

Le 11 mars 2021, Monsieur Z X a régulièrement interjeté appel du jugement en ce qu’il a limité à 792,83 euros le rappel d’indemnité de congés payés, en ce qu’il a fait courir les intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2020 et en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes.

Prétentions et moyens :

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

- le 16 juin 2021 pour l’appelant,

- le 26 août 2021 pour l’intimée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 décembre 2021.

Le salarié appelant demande à la cour :

- de confirmer le jugement en ce qu’il :

. a dit que certaines de ses demandes étaient recevables et fondées,

. a condamné la société employeur à lui verser la somme de 12'000,00 euros de rappel de rémunération variable, outre 1 200,00 euros de congés payés afférents ainsi qu’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

. a dit que ces sommes seraient assorties d’intérêts au taux légal,

. a ordonné sous astreinte la remise d’un bulletin de paie reprenant les éléments du jugement ainsi qu’une attestation Pole emploi rectifiée,

. a débouté la société employeur de ses demandes reconventionnelles,

. a condamné la société employeur à lui verser une somme de 800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. a ordonné l’exécution provisoire,

. a condamné la société employeur aux dépens de l’instance,

- d’infirmer le jugement en ce qu’il :

. a limité le montant de l’indemnité de congés payés à 792,83 euros,

. a dit que les intérêts au taux légal courraient à compter du 25 septembre 2020,

. l’a débouté de toutes ses autres demandes.

Il demande à la cour de faire droit aux demandes dont il a été débouté et de condamner l’employeur à prendre en charge les entiers dépens et à lui payer une somme de 2 000,00 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel.

L’intimée demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de diverses sommes y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de confirmer le surplus avec condamnation de l’appelant à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Motifs de la décision :
- la rémunération variable

Le salarié appelant soutient que le contrat de travail initial et sa version modifiée prévoyaient une rémunération variable, laquelle a été versée entre 2012 et 2015 avant d’être supprimée unilatéralement à compter de janvier 2016, de sorte qu’il est en droit de réclamer, dans la limite de la prescription, les sommes qui lui sont dues à ce titre, nonobstant les autres primes qui lui ont été versées à d’autres titres.

L’intimée soutient que la rémunération variable a fait l’objet d’un contentieux sur sa détermination jusqu’à ce qu’elle soit remplacée par une prime sur objectifs, par avenant de 2010 ; que la prime n’est pas due dès lors que les objectifs entre 2014 et 2018 n’ont pas été atteints ; que l’objectif fixé en 2010 était valable tous les ans, même en l’absence d’actualisation.

Le conseil de prud’hommes a pertinemment relevé que l’avenant du 1er novembre 2010 au contrat de travail stipulait une rémunération variable qui a été versée jusqu’en 2015. Ainsi, cet avenant prévoyait un commissionnement dont le taux était fonction de divers comptes, avec une proratisation en fonction d’un objectif d’heures affectables à hauteur de 1000 heures par an. L’objectif a été fixé à 1100 heures pour 2011/2012.

C’est à tort que l’employeur réduit l’objectif au nombre d’heures dans la mesure où, selon l’avenant considéré, le nombre d’heures sert à proratiser le commissionnement et non à le déterminer.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, l’objectif d’heures est de 1000 heures sauf en 2011-2012. Selon les propres écritures de l’employeur, cet objectif de 1000 heures a été dépassé en 2016, 2017 et 2018.

Si les heures servant à la proratisation sont justifiées, le niveau de chiffre d’affaires servant au commissionnement n’est pas justifié par l’employeur qui dispose de ces éléments.

C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande correspondant à une rémunération variable annuelle de 4 000,00 euros étant observé que les autres primes servies au salarié ne concernent pas la rémunération variable, et que la rémunération variable versée entre 2012 et 2015 oscillait entre 2 960,00 euros et 4 180 euros.

Le jugement sera donc confirmé y compris sur les congés payés afférents.

- la prime «direction fonctionnelle»

L’appelant soutient que l’employeur a payé de manière irrégulière une prime «direction fonctionnelle» avant de la supprimer sans le justifier, de sorte qu’il a droit au paiement de cette prime dans la limite de la prescription.

L’intimé expose que la demande ne repose sur aucun fondement juridique sérieux dès lors qu’il n’y a pas de dispositions conventionnelles ni contractuelles, pas d’usage ni d’avantages individuels acquis ; qu’en réalité, il s’agit d’une prime attribuée par la direction générale aux membres des directions d’équipe, et réparties entre eux en fonction de l’appréciation de l’engagement de chacun ; qu’il s’agit d’une décision discrétionnaire de l’employeur ; que si la prime devait être considérée comme étant due, il faut déduire celles perçues entre 2016 et 2019 par le salarié, qui ne les a pas comptabilisées.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes, constatant que cette prime versée au salarié en 2012, 2016, 2018 et 2019, selon un montant variable, n’était prévue par aucune disposition contractuelle ou conventionnelle, qu’elle ne correspondait pas à un usage dont le salarié ne se prévalait d’ailleurs pas, a rejeté la demande fondée par le salarié sur le seul motif qu’elle a été versée puis supprimée sans explications.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

- l’indemnité de congés payés
L’appelant soutient que des indemnités de congés payés qui ont été réglées depuis juin 2016 ne correspondent pas à ce qu’il aurait dû percevoir en raison de l’absence de prise en compte des rémunérations variables, alors que ces rémunérations correspondaient bien à du travail effectif.

L’intimée soutient que les primes de nouveaux clients, les primes de direction fonctionnelle, les primes exceptionnelles, les primes de bilan doivent être exclues du calcul de l’indemnité de congés payés.

Le conseil de prud’hommes a rappelé les dispositions des articles L 3141-28 et L 3141-24 du Code du travail relatives aux modalités de calcul de l’indemnité de congés payés et en a déduit à raison que la base de calcul était composée des salaires eux-mêmes, mais également des primes 'assises’ sur le temps de travail.

En effet, les indemnités de congés payés se substituent à la rémunération pendant la période de prise de congés. Elle n’est donc pas cumulable avec une rémunération qu’elle est destinée à remplacer. Aussi, l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés.

Il faut donc prendre en compte dans l’assiette de calcul les éléments de salaires, outre les primes annuelles au moins en partie versées en contrepartie directe et indirecte du travail personnel du salarié, dès lors qu’elles sont affectées dans leur valeur ou dans leur montant par la prise de congés.

Or, le salarié percevait, en plus de sa rémunération fixe, une rémunération variable proratisée en fonction des heures de travail, une prime d’ancienneté versée mensuellement, outre des primes annuelles telles qu’une prime de bilan, une prime de fin d’année, une prime exceptionnelle, une prime 'direction fonctionnelle’ et une prime nouveaux clients.

L’employeur ne conteste pas l’inclusion dans l’assiette des congés payés de la prime d’ancienneté et de la prime de fin d’année. Ces primes seront donc admises dans l’assiette.

Pour les autres primes annuelles, aucune pièce des dossiers ne renseigne la cour sur leur mode de calcul, de sorte que la cour ignore si elles sont affectées par les congés payés.

Faute de preuve de leur rattachement aux périodes travaillées, ces primes ne peuvent être incluses dans l’assiette de calcul.

Aussi, en tenant compte des éléments précités, sur la période concernée, c’est une indemnité totale de 16 833,44 euros qui aurait due être versée au salarié. Or, les indemnités versées à ce titre, incluant le solde versé à la rupture du contrat de travail, s’élèvent à 16 839,29 euros de sorte que le salarié a été rempli de ses droits.

Le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

- les heures supplémentaires

L’appelant soutient que la convention de forfait à laquelle il était soumis vise un accord d’entreprise du 6 avril 2001 dont il n’est pas en possession et que l’employeur n’a pas communiqué ; que l’avenant à la convention individuelle de forfait en jours vise un accord d’entreprise du 22 février 2011 qui n’est pas conforme en ce qui ne prévoit pas spécifiquement le contrôle de la charge de travail ; que son autonomie n’était pas réelle ; que l’employeur doit justifier s’être assuré que les heures effectuées étaient compatibles avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et affirme qu’en tout état de cause, sa charge de travail était incompatible avec le respect des durées maximales de travail et de repos ; que l’employeur n’apporte pas la preuve que l’entretien annuel pour évoquer la charge de travail était effectivement mené ; que l’absence de réclamation du salarié n’exonère pas l’employeur de ses obligations au regard du contrôle de la charge de travail ; qu’il est fondé à réclamer le paiement de 7 h 50 supplémentaires de travail par semaine ou 32,50 heures par mois sur les trois dernières années, outre congés payés afférents.
L’intimée soutient que l’accord et les dispositions contractuelles qui fondent le forfait auquel le salarié était soumis sont conformes aux exigences de la jurisprudence, même en tenant compte de son évolution postérieure, de sorte que des heures supplémentaires n’ont pas à être comptabilisées. Elle fait observer que le salarié était membre de la commission de négociation de l’accord d’organisation du temps de travail, secrétaire du comité d’entreprise, membre du CSE, et n’a jamais soulevé la moindre critique sur le temps de travail ; qu’en réalité, les amplitudes journalières et hebdomadaires étaient respectées.

La demande porte sur une période de trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit la période du 11 mars 2016 au 11 mars 2019.

Sur cette période, le forfait en jours était fondé sur un accord d’entreprise du 22 février 2011 et sur un avenant au contrat de travail non daté, mais qui apparaît être pris en vue de mettre en oeuvre l’accord d’entreprise précité auquel il fait référence.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Or, les dispositions conventionnelles ne prévoient aucun dispositif de contrôle du temps de travail, lequel était cependant assuré par l’avenant au contrat de travail et la pratique de l’employeur. Ainsi, le suivi des jours de travail et de repos était assuré par l’usage d’un logiciel. Pour l’année 2015, il est justifié qu’un entretien relatif à l’exécution du forfait était tenu. Enfin, tant dans la convention que dans le contrat, il était prévu que le salarié pouvait se référer à la direction en cas de dysfonctionnement du forfait jours sans encourir de sanctions.

En application des dispositions de l’article L 3121-65 I du code du travail, la contestation de la convention de forfait doit être rejetée y compris celle liée à l’autonomie du salarié. En effet, celui-ci soutient qu’il devait renseigner son temps de travail sur un logiciel ce qui serait, selon lui, contraire à l’idée d’autonomie. Or, cette pratique était la traduction du dispositif de contrôle du respect des temps de travail et de repos du salarié au forfait.

C’est donc par une analyse correcte des éléments du litige que le conseil de prud’hommes a validé la convention de forfait dans son jugement, qui sera confirmé par substitution de motifs.

- l’indemnité de travail dissimulé

L’appelant soutient que le caractère intentionnel de la dissimulation de son activité résulte du fait que l’employeur était informé des horaires de travail des salariés auxquels il avait interdit de mentionner la réalité des heures effectuées.

L’intimée expose que le forfait jours exclut la rémunération des heures supplémentaires, et qu’en tout état de cause, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne saurait se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Le rejet des demandes de condamnation de l’employeur au paiement d’heures supplémentaires entraîne, par voie de conséquence, le rejet de la demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, faute de dissimulation d’activité salariée.

Le jugement doit être confirmé sur ce point.

- l’indemnisation du préjudice moral

L’appelant soutient que durant l’exécution de son contrat de travail, il a subi des conditions de travail inacceptables pendant près de neuf années, ce qui lui cause un préjudice moral qu’il faut indemniser. Il allègue une mise à l’écart, une rétrogradation, une inégalité de traitement, un management autoritaire, une absence de paiement de la rémunération variable et une absence de prise en compte de son mandat au sein du CSE.
Le salarié argue d’une signature électronique modifiée pour faire apparaître une qualité de juriste en droit social et faire disparaître sa qualité de responsable des pôles sociaux. Toutefois, l’employeur justifie au moyen de deux attestations que cette modification fait suite à une revendication du salarié.

En août 2011, Monsieur X interroge le directeur général sur la supervision du pôle social par un associé. Aucune pièce du dossier ne vient étayer cette hypothèse.

Alors que Monsieur X exerce un mandat représentatif, l’employeur va proposer une affectation d’un nombre d’heures minimales aux dossiers pour proratiser la rémunération variable. La proposition de 1300 heures affectées aux dossiers a été jugée irréaliste par le salarié dans des courriers du 10 et 18 octobre 2011. Aussi, l’avenant au contrat de travail a retenu 1000 à 1100 heures maximum, comme évalué par le salarié. Le décompte établi par l’employeur lui-même n’atteint pas 1100 heures entre 2015 et 2018. Ce n’est qu’en 2019 que l’objectif de 1500 heures a été proposé avant que le salarié ne rompe la relation de travail.

Aussi, pendant la relation contractuelle, le nombre d’heures affectées aux dossiers était maintenu à un niveau convenu entre les deux parties et donc jugé par le salarié lui-même comme compatible avec son niveau de responsabilités dans l’entreprise, y compris avec ses mandats représentatifs.

Les primes supprimées ne correspondaient pas à un droit acquis de sorte qu’aucune condamnation à paiement n’a pas été prononcée plus haut.

En revanche, il ressort de ce qui précède que la rémunération variable n’a pas été réglée. Les échanges de courriels avec le directeur général montrent que le salarié l’a réclamée, vainement, à maintes reprises.

De plus, en octobre 2014, il reçoit des demandes de documents de M. B Y qui souhaite être au courant des travaux à la direction sociale. Il apprend alors en questionnant le directeur général, que cette personne vient renforcer la direction sociale, sans qu’il n’ait été visiblement informé au préalable, ni associé au recrutement. En février 2019, Monsieur Y demande une réunion de la COMEX pour valider un travail fait en collaboration avec diverses personnes au sein de la direction sociale, sauf Monsieur X, qui en est pourtant le responsable. Les échanges en 2018 entre monsieur Y et la direction générale montrent que c’est ce salarié qui présente les projets pour la direction sociale, ce dont il faut déduire un évincement de monsieur X avec l’aval de la direction générale.

A cet égard, il n’est pas contesté que le salarié a cessé d’être rattaché à la direction générale pour l’être au bureau de Troyes, l’employeur soutenant sur ce point que sa classification et sa rémunération n’ont pas été modifiées. L’employeur soutient par ailleurs que le salarié ne peut se plaindre d’avoir été écarté des missions transversales, dans la mesure où il n’en assumait pas les charges.

Les autres griefs faits par le salarié, liés au management autoritaire ne sont pas justifiés.

Il ressort donc des éléments ci-dessus rappelés que l’employeur a manqué à son obligation de payer la rémunération due au salarié, qu’il a organisé son évincement de ses responsabilités, hors procédure disciplinaire alors qu’il prétend que le changement du positionnement du salarié était à la mesure de son manquement à ses missions, mettant ainsi en exergue une sanction déguisée.

Le manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de loyauté contractuelle, a causé au salarié un préjudice moral puisqu’il a dû combattre vainement sa dévalorisation sociale.

Ces manquements s’étant déroulés sur plus de huit années, la somme de 8 000,00 euros apparaît de nature à réparer entièrement les préjudices subis de sorte que le jugement, qui n’est pas motivé sur ce point, sera infirmé.

- l’entrave

L’appelant soutient que l’employeur lui a imposé de nombreux changements contractuels portant sur ses conditions de travail, qu’il lui imposait une charge de travail incompatible avec ses fonctions représentatives du personnel, qu’il l’a soumis à des discriminations de sorte qu’il s’est rendu coupable d’entrave aux fonctions de représentant du personnel justifiant, en raison de la pression qu’il subissait, l’indemnisation du préjudice subi.

L’intimée expose que l’entrave n’est pas justifiée et qu’aucun élément ne peut être considéré comme discriminatoire. Elle fait observer que le préjudice n’est pas justifié.

Il ressort des éléments du dossier que les modifications contractuelles étaient motivées par la nécessité d’ajuster la rémunération variable ou le temps de travail.

Par ailleurs, aucun élément de fait ne permet de laisser présumer l’existence d’une discrimination.

Enfin, tout au long de la relation contractuelle, le salarié était rémunéré au forfait. Il n’est pas démontré que son temps de travail l’ait empêché de se consacrer à ses activités de représentation. En effet, le temps de travail affecté aux dossiers était resté, jusqu’en 2019, dans un volume qu’il avait lui-même jugé tolérable. Par ailleurs, il n’est pas contesté que les heures de délégation étaient accordées ni même que les heures consacrées aux activités de l’instance représentative, hors les heures de délégation, et que la loi considère comme temps de travail, étaient incluses dans le temps de travail renseigné dans le logiciel prévu à cet effet.

En revanche, en fixant au salarié un objectif de 1500 heures affectées aux dossiers en 2019, l’employeur a volontairement astreint le salarié à un objectif incompatible avec ses autres missions de responsable du pôle social et, finalement, incompatible avec son mandat de représentation.

L’obstacle ainsi volontairement dressé à l’exercice du mandat caractérise l’entrave qui cause nécessairement un préjudice au salarié. Compte tenu du fait que cet objectif a été fixé en 2019 avant la rupture du contrat en mars 2019, la somme de 3 000,00 euros apparaît de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

Cette somme sera allouée au salarié par infirmation du jugement.

2 – sur la rupture du contrat de travail

L’appelant soutient que son courrier de démission est en réalité une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en raison de manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail soit :

- des pressions régulières de l’employeur, qui ne sont pas justifiées par les pièces de son dossier,

- une exécution déloyale du contrat de travail, qui a été retenue précédemment,

- un non-respect de la législation sur les forfaits jours, qui a été exclu précédemment,

- un non-respect de la législation sur les congés payés, qui a été exclu précédemment,

- une suppression unilatérale de la rémunération variable d’un salarié protégé, qui a été retenue précédemment,

- une modification unilatérale la fonction du salarié protégé, dont l’évincement a été retenu précédemment,

- une entrave aux fonctions de représentant du personnel, qui a été retenue précédemment,

- une modification de la signature de mail, qui a été écarté précédemment,

- un entretien conflictuel visant à fixer un objectif irréalisable, qui ne ressort d’aucune pièce du dossier,

- l’exclusion de la réflexion sur l’offre RH en janvier et février 2019, qui ressort effectivement du dossier.
Ces éléments ci-dessus caractérisés conduisent à considérer que la démission est équivoque, ce qui ressort d’ailleurs expressément de la lettre de démission qui évoque des manquements de l’employeur à l’origine de la décision de rupture.

Il faut donc requalifier la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, nonobstant le préavis écourté, indifférent sur ce point.

La rupture du contrat de travail en violation du statut protecteur doit être analysée comme un licenciement nul.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnité de préavis égale à trois mois de salaire étant observé qu’il s’agit du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. C’est donc sur la base d’un salaire mensuel de 7 219,50 euros (4 360 euros de salaire de base + 134,50 euros de prime d’ancienneté outre prime de bilan, prime pour nouveaux clients, et prime fonctionnelle) qu’il faut calculer ladite indemnisation. Au total, c’est une indemnité de 21 658,50 euros qui est due. Le salarié a perçu 10 271,07 euros de sorte qu’il reste dû la somme de 11 387,43 euros outre congés payés afférents.

Le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sur la base d’un salaire mensuel moyen calculé de manière plus avantageuse sur les douze derniers mois et incluant la rémunération variable décidée plus haut, soit un salaire brut mensuel moyen de 5 784,50 euros.

C’est donc une indemnité de 27 958,36 euros qui est due, par infirmation du jugement.

3 – sur les autres demandes

- l’indemnité de non-concurrence

L’appelant soutient que l’employeur ne l’a pas dégagé de son obligation de non-concurrence dans le délai de trois semaines suivant la rupture du contrat de travail, délai contractuellement prévu, de sorte qu’il doit lui payer la contrepartie financière. Il argue de ce que le courrier produit par l’employeur portant la mention manuscrite d’une date de remise au salarié est antidaté, ce qu’il a accepté de signer suite à une man’uvre déloyale de l’employeur impliquant une collègue à qui il ne souhaitait pas porter préjudice.

L’intimée expose que le salarié a été délié de son obligation de non-concurrence dans le délai contractuel.

Or, le salarié qui prétend que le courrier par lequel l’employeur l’a libéré de son obligation est antidaté ne le justifie pas, étant observé que sa signature est portée sous la mention 'remis en main propre le 18 mars 2019".

C’est donc par une motivation pertinente que la cour adopte que le conseil de prud’hommes, constatant que l’employeur avait délié le salarié de son obligation de non-concurrence dans le délai convenu dans le contrat de travail, a rejeté la demande.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

- la violation du statut protecteur

L’appelant soutient que la violation de son statut protecteur lui ouvre droit au paiement des salaires pendant quatre ans et quatre mois suivant la rupture du contrat de travail, soit jusqu’au terme de la période de protection, lesquels salaires doivent comprendre les heures supplémentaires.

L’intimée expose que l’indemnité pour violation du statut protecteur est égale aux salaires qui ont été perçus jusqu’à la fin du mandat dans la limite de 30 mois et que les salaires ne peuvent être retenus que pour leur valeur réelle et non sur la base d’une hypothèse de majoration pour heures supplémentaires.

Le salarié membre élu du conseil social économique, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués le justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection définie aux articles L 2314-33 et L 2411-5 du code du travail, dans la limite de quatre ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Aussi, le salarié peut prétendre à une indemnité forfaitaire équivalente à 4 ans et 4 mois de salaires, soit la somme de 310 459,50 euros sur la base d’un salaire annuel brut de 71 644,50 euros incluant la rémunération variable.

- les dommages et intérêts en réparation du préjudice économique et financier

L’appelant soutient qu’après la rupture du contrat de travail, il a dû accepter un nouveau poste moins bien payé, générant ainsi un préjudice économique qu’il entend faire indemniser. Il soutient avoir été contraint de vendre à perte ses actions en raison de la cessation de son contrat de travail de sorte que le préjudice financier qui en résulte doit lui être indemnisé.

L’intimée soutient que toute réparation suppose l’existence d’une faute, d’un préjudice certain et actuel et d’un lien de causalité entre les deux ; que l’anticipation d’une éventuelle augmentation linéaire du cours des actions de la société ne peut être considérée comme un préjudice certain ; que les indemnités réparant la perte de l’emploi à la suite d’un licenciement abusif réparent l’entier préjudice résultant de la perte d’emploi de sorte que toute autre réparation serait une double réparation.

Au préalable, il faut faire observer que le salarié n’a pas demandé l’allocation de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, de sorte que l’allégation de double indemnisation manque en fait.

Monsieur X a été embauché à compter du 26 avril 2019 à un poste de directeur des ressources humaines, statut cadre pour un salaire de base de 4 167,00 euros mensuels bruts pour un temps de travail de 151,67 euros, outre une rémunération variable de 3 000,00 euros en fonction des objectifs qui seront déterminés. La perte de salaires est manifeste, bien qu’elle soit compensée par un temps de travail plus limité. Ce préjudice est en lien avec la rupture abusive du contrat de travail dans la mesure où il apparaît évident que le salarié a dû chercher une autre activité salariée pour fuir des conditions de travail qui lui étaient imposées et qui ne lui convenaient plus. Toutefois, cette situation est compensée par la perception de l’indemnité forfaitaire équivalente aux salaires dus pendant la période de protection de sorte que la perte économique actuelle est inexistante et la perte future dépend de l’évolution de carrière du salarié, non justifiée en l’espèce.

Par ailleurs, si le salarié justifie être en désaccord avec l’employeur sur le prix de cession de ses parts dans la société, aucune pièce ne vient justifier la vente des parts concernées de sorte que le préjudice n’est pas établi.

Aussi, c’est à raison que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande dans son jugement qui sera confirmé par substitution de motifs.

- les intérêts au taux légal

L’appelant soutient que selon les dispositions de l’ancien article 1153 alinéa 3du Code civil, les intérêts moratoires sont dus à compter du jour de la sommation de payer, soit à compter de la convocation devant le bureau de conciliation.

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil, les condamnations salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit à compter du 24 octobre 2019, et les condamnations indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le tout sera précisé au dispositif après infirmation du jugement qui a fait courir les intérêts à compter de l’audience devant le bureau de jugement.

- la remise des documents de fin de contrat

L’employeur sera condamné, sans astreinte, à remettre au salarié un bulletin de paie, une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt.
- l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

S’agissant d’une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul, le texte précité ne trouve pas à s’appliquer.

- les frais irrépétibles et les dépens

Succombant, l’employeur doit supporter les frais irrépétibles et les dépens de sorte que le jugement sera confirmé sur ces points.

En appel, l’employeur sera débouté et condamné à payer au salarié la somme de 2 000,00 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il :

- a dit Monsieur Z X recevable et partiellement fondé en ses demandes,

- condamné la société SADEC AKELYS à payer à Monsieur Z X les sommes suivantes :

. 12 000,00 euros au titre de la rémunération variable,

. 1 200,00 euros de congés payés afférents,

. 800,00 euros d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société SADEC AKELYS aux dépens,

- débouté monsieur Z X des demandes suivantes :

. rappel de prime 'direction fonctionnelle’ et congés payés afférents,

. rappel d’heures supplémentaires, et congés payés afférents,

. indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

. indemnité de non-concurrence et congés payés afférents,

. dommages et intérêts en réparation des préjudices économiques et financiers,

- a ordonné sous astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

Infirme le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite et y ajoutant,

Déboute Monsieur Z X de sa demande de rappel d’indemnité de congés payés,

Condamne la société SADEC AKELYS à payer à Monsieur Z X les sommes suivantes :

- 8 000,00 euros (huit mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral né de ses conditions de travail,

- 3 000,00 euros (trois mille euros) de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de l’entrave à sa fonction de représentant du personnel au CSE,
- 11 387,43 euros (onze mille trois cent quatre vingt sept euros et quarante trois centimes) de solde d’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 138,74 euros (mille cent trente huit euros et soixante quatorze centimes) de congés payés afférents,

- 27 958,36 euros (vingt sept mille euros neuf cent cinquante huit euros et trente six centimes) d’indemnité de licenciement,

- 310 459,50 euros (trois cent dix mille quatre cent cinquante neuf euros et cinquante centimes) en indemnisation de la violation du statut protecteur,

Dit que seront assortis d’intérêts au taux légal à compter du 24 octobre 2019 les condamnations au titre :

- de la rémunération variable et congés payés afférents,

- de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Dit que seront assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt les condamnations au titre :

- de la réparation des préjudices moraux,

- de l’indemnité de licenciement,

- de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur,

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d’y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales,

Condamne la société SADEC AKELYS à remettre à monsieur Z X une attestation POLE EMPLOI et un bulletin de paie conformes au présent arrêt,

Déboute la société SADEC AKELYS de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne la société SADEC AKELYS à payer à Monsieur Z X la somme de 2 000,00 euros (deux mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne la société SADEC AKELYS aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT 1. C D E F