Arrêt n°

du 27/11/2024

N° RG 23/01341

OJ/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 27 novembre 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 3 août 2023 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS EN CHAMPAGNE, section Encadrement (n° F 21/00170)

Madame [D] [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandra TERNON, avocat au barreau de REIMS et par la SELARL CABINET GUIDON – BOZIAN, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

SAS MAZARS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [D] [R] a été embauchée par le Cabinet MAZARS & GUERARD (ci-après la SAS MAZARS) à compter du 4 juin 2007 selon un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable des ressources humaines (statut cadre). La convention collective applicable est celle des experts-comptables et commissaires aux comptes.

Mme [N] [Y] a été embauchée en qualité d’assistante RH à compter du 13 mars 2017.

Mme [D] [R] a fait l’objet d’un arrêt maladie du 15 mai 2018 au 2 septembre 2019, puis elle a repris son activité à mi-temps thérapeutique, en travaillant d’abord à 50 % puis à 60 % jusqu’au 2 mars 2020.

Durant son arrêt maladie, Mme [VA] [K] a été recrutée pour remplacer Mme [N] [Y] durant son congé maternité, avant de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée à partir du 27 février 2019 en qualité d’assistante RH.

Mme [D] [R] s’est retrouvée en arrêt de travail à compter du 12 janvier 2021 pour un syndrome anxio-dépressif.

A l’issue de la visite de reprise le 18 septembre 2023, le médecin du travail a conclu à son inaptitude définitive à son poste sans formuler de proposition pour un reclassement en interne.

Le 6 octobre 2023, la SAS MAZARS a notifié à Mme [D] [R] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Entre-temps, le 13 octobre 2021, Mme [D] [R] avait saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne d’une demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS MAZARS et à la condamnation de l’employeur à payer des sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 3 août 2023, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— débouté la SAS MAZARS de sa demande d’irrecevabilité d’une partie des pièces communiquées par Mme [D] [T] [R] ;

— débouté Mme [D] [T] [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS MAZARS ;

— débouté Mme [D] [T] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [D] [T] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes ou prétentions contraires ;

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement.

Mme [D] [R] a interjeté appel du jugement le 23 août 2023 et sollicité l’infirmation dudit jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de toutes ses demandes.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 4 septembre 2024, Mme [D] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué ;

— dire qu’elle a été victime d’actes constitutifs de harcèlement moral ;

— dire qu’elle a été victime de discrimination fondée sur son état de santé ;

En conséquence :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs du Cabinet MAZARS ;

— dire que son salaire mensuel moyen s’élève à 6.555,57 euros ;

— condamner le Cabinet MAZARS à lui payer :

* 10.802,68 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement ;

* 19.666,71 euros au titre du préavis de 3 mois (3 x 6.555,57 euros) ;

* 1.966,67 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamner le cabinet MAZARS à lui payer :

A titre principal :

* 157. 333,68 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (article L1235-3-1 du code du travail)

A titre subsidiaire :

* 88.492 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner le Cabinet MAZARS à lui payer la somme de 13.111,14 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail ;

— condamner le Cabinet MAZARS à lui payer la somme de 13.111,14 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Y ajoutant,

— condamner le Cabinet MAZARS à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel outre les frais et dépens.

Au terme de ses conclusions, notifiées par voie électronique le 16 juillet 2024, la SAS MAZARS demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire à ses torts ;

Et plus précisément,

— juger que Mme [R] n’a pas subi d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral à son encontre ;

— juger que Mme [R] n’a pas subi d’agissements constitutifs d’une discrimination en raison de son état de santé ;

— juger que Mme [R] n’établit pas l’existence de manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ;

En conséquence,

— débouter Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire à ses torts ;

A titre subsidiaire,

— limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 18.037,92 euros sur la base d’un salaire mensuel de référence de 6.012,64 euros bruts ;

A titre très subsidiaire,

— limiter l’indemnité de licenciement nul à 6 mois de salaire, soit à 36.075,84 euros sur la base d’un salaire mensuel de référence de 6.012,64 euros bruts ;

Sur la demande de solde au titre de l’indemnité de licenciement :

— juger que Mme [R] n’apporte aucun élément de fait ou de droit à l’appui de sa prétention ;

En conséquence,

— débouter Mme [R] de sa demande de solde au titre de l’indemnité de licenciement ;

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Et plus précisément,

— juger que Mme [R] ne démontre ni l’existence d’une faute ni l’existence d’un préjudice concernant sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence,

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

Et plus précisément,

— juger que Mme [R] ne démontre ni l’existence d’une faute ni l’existence d’un préjudice concernant sa demande d’indemnisation au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

En conséquence,

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Motifs de la décision

I – Sur la demande de résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

La cour de cassation juge que, saisi d’une demande de résiliation judiciaire, le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533).

Mme [D] [R] demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant un harcèlement moral ayant entraîné des conséquences sur son état de santé, des manquements à l’obligation de sécurité et une discrimination liée à son état de santé.

1) Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [D] [R] estime avoir été victime de harcèlement moral, notamment à compter de la reprise de son activité professionnelle en septembre 2019, en n’étant plus destinataire de mails et en étant mise en retrait des activités propres aux ressources humaines, puisque son poste aurait été réparti entre deux assistantes RH, que la responsabilité fonctionnelle RH était assurée par une nouvelle associée, Mme [B] [P], qu’une feuille de route lui avait été remise en réduisant ses responsabilités et que le Cabinet MAZARS souhaitait son départ.

En substance, la SAS MAZARS répond que la salariée avait repris l’intégralité de ses attributions à son retour suite à son arrêt de travail pour maladie non professionnelle, qu’il avait été tenu compte de sa reprise à temps partiel pour motif thérapeutique et qu’une feuille de route a été établie pour l’activité de responsable RH et une pour l’assistante RH.

1° Sur la remise d’une feuille de route

Mme [D] [R] soutient qu’à son retour d’arrêt maladie, elle n’a plus assumé de façon effective ses missions et responsabilités habituelles et que, pour la première fois depuis son embauche, une feuille de route lui a été remise.

Il n’est pas contesté que, à la suite de son retour après l’arrêt maladie, des feuilles de route ont été établies pour déterminer les tâches respectives de la responsable RH et de ses assistantes. Le fait invoqué par Mme [D] [R] est matériellement établi.

2° Sur la mise en retrait du poste de responsable ressources humaines

Mme [D] [R] soutient qu’elle a subi une diminution de ses activités au sein du service RH où elle n’assumait plus ses responsabilités, notamment au profit de ses assistantes. A l’appui de sa prétention à ce titre, elle fait état de plusieurs mails qui démontreraient une forme de mise à l’écart, en particulier sur certains thèmes, tels qu’ils sont évoqués par la SAS MAZARS.

Il convient d’examiner successivement les faits présentés par Mme [D] [R] à l’appui de sa prétention pour déterminer s’ils sont matériellement établis.

a) retrait de la supervision de la paie dès septembre 2019 :

Mme [D] [R] soutient que, selon la feuille de route établie à son retour, elle assure le suivi du tableau de la masse salariale et la supervision générale de la paie. Elle soutient que ces tâches étaient dévolues en réalité à son assistante sous le contrôle de Mme [P] et que la paie était supervisée par le manager du service social, Mme [AF]. Elle reproche à son employeur de ne pas disposer de codes d’accès à un logiciel de gestion RH, contrairement à son assistante. A ce titre, elle fait état de trois mails datés du 10 septembre 2019, du 27 février 2020 et du 19 mars 2020.

Par le message du 10 septembre 2019, dont l’objet est 'Rémunérations 2019/2020', Mme [B] [P] demande à plusieurs personnes de compléter le fichier des rémunérations 'pour qu'[N] puisse compléter notre tableau de suivi de la MS'. Selon la feuille de route du poste d’assistante RH de Mme [N] [Y] (pièce employeur n° 70) – produite initialement par Mme [R] en première instance -, celle-ci doit collecter les éléments variables de paie, les renseigner, les collecter et les envoyer à [Localité 5] avant les 15 du mois. Dans son message, Mme [P] précisait que les éléments devaient être remontés pour le 13 septembre. Ces éléments démontrent que la tâche consistant à remplir le fichier de suivi de la masse salariale relève des missions de l’assistante RH.

Dans le message du 27 février 2020, adressé par Mme [B] [P] à Mme [D] [R], à ses deux assistantes RH et à Mme [HF] [AF], il est noté '@ [HF] : je t’ai mis dans la boucle de ce message dans le cadre de tes activités de contrôle des paies des collaborateurs Mazars'. Même si cette dernière avait une activité de contrôle des paies des collaborateurs, cet élément n’est pas suffisant à établir que Mme [D] [R] a été privée, en sa qualité de responsable RH, de la supervision des paies.

Dans le mail du 19 mars 2020, Mme [D] [R] fait part à M. [HE] [KK] de ce qu’elle vient d’apprendre qu’une demande a été faite pour que [VA] ([K]) puisse avoir les codes d’accès à People Doc, alors qu’elle n’en dispose pas. Cet élément n’établit pas qu’un refus a été opposé à Mme [D] [R] concernant l’attribution de codes d’accès.

En conséquence, il n’est nullement établi que Mme [D] [R] a été privée de la supervision des paies.

b) retrait de la problématique de l’intéressement et de la participation en octobre 2019

Mme [D] [R] fait état d’un échange de mails datés du 11 octobre 2019 entre M. [HE] [KK] et Mme [N] [Y] concernant un projet de message à destination des salariés concernant l’intéressement et la participation. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir été destinataire, même en copie, de cet échange, de sorte qu’elle n’a pas été informée de la démarche ni été en mesure d’en valider le contenu.

Il ressort de ces messages que Mme [D] [R] n’est pas destinataire de cet échange, de sorte que le fait est matériellement établi.

c) retrait des rédactions des contrats de travail et avenants au contrat en décembre 2019

Mme [D] [R] reproche à son employeur d’avoir demandé à son assistante de rédiger un contrat de travail ou un avenant à un contrat, en faisant état de deux mails datés du 19 décembre 2019 et du 28 janvier 2020.

Le premier mail a été adressé à Mme [N] [Y] avec les éléments à intégrer dans le contrat de travail de Mme [J] [C] et Mme [D] [R], qui était en copie, a adressé un message à une avocate chargée des contentieux de la société.

Le second mail a été envoyé par Mme [D] [R] à Mme [B] [P], à la suite d’une interrogation de Mme [N] [Y] pour un avenant à un contrat de travail.

Parmi les tâches administratives de l’assistante RH, il y a la 'préparation des contrats de travail (CDD, CDI, contrat pro, avenants, temps partiel…)', de sorte que Mme [N] [Y] avait qualité pour établir les documents en cause. De plus, Mme [D] [R] a été destinataire en copie des messages, de sorte qu’il ne saurait être considéré qu’elle a été mise à l’écart de la rédaction de tels documents. Ce fait n’est pas matériellement établi.

d) retrait de la gestion des ressources humaines

Pour ce grief, il sera précisé que Mme [D] [R] n’invoque, à l’appui de ses prétentions à hauteur de cour, que les pièces n° 27 à 27 sexies et les pièces n° 15 et 15ter.

Mme [D] [R] estime qu’on lui a retiré la gestion des ressources humaines, notamment au titre des ruptures de contrats, de la gestion des présences ou des plannings. Elle se fonde sur des échanges de mails (pièces 27 à 27 sexies) en indiquant qu’elle n’était pas en copie des messages concernant ces domaines d’activité ni impliquée dans les processus concernés.

Elle verse aux débats un mail du 17 décembre 2020 (pièce n° 27) dans lequel elle indique à Mme [CK] [V] qu’elle a découvert par l’intermédiaire de son assistante le projet d’intégration d’un nouveau collaborateur car elle n’était pas en copie. Comme elle ne produit pas les messages antérieurs, il n’est pas possible de déterminer comment elle a été destinataire de cette information ni si elle était ou non en copie des mails relatifs à ce sujet. Dès lors, Mme [D] [R] n’établit pas la matérialité du fait dénoncé.

Dans un mail du 2 juillet 2020 (pièce n° 27bis), elle indique à Mme [V] qu’elle n’est qu’en copie du mail envoyé par Mme [RU] [F] à Mme [VA] [K] relativement à des projets d’embauche en lui demandant notamment de voir pour l’embauche en CDD d’une jeune fille, de contacter une personne ayant déjà été en apprentissage pour mettre en place son dossier et en lui indiquant qu’une reprise d’activité avait été validée avec elle. Compte tenu des termes de ce mail, adressé seulement en copie à Mme [D] [R], le fait est matériellement établi.

Mme [D] [R] fait état d’un échange de mails du 20 novembre 2019 concernant une date de sortie des effectifs d’un collaborateur pour lequel elle n’était pas au courant (pièce n° 27 ter). En réponse à un mail de celui-ci lui demandant de préciser la date de sortie, elle indique qu’elle n’était pas en copie des échanges, puisque le message du 15 novembre 2019 adressé par le collaborateur à Mme [B] [P] avait été envoyé en copie à Mme [N] [Y] notamment. Le fait est matériellement établi.

Mme [D] [R] produit un échange de mails du 14 octobre 2019 concernant le suivi des heures à récupérer pour les alternants (pièce n° 27 quater) en soutenant qu’elle n’était pas au courant. Il apparaît que Mme [D] [R] était en copie du premier message envoyé par Mme [N] [Y] au même titre que M. [RW] [KK] et Mme [B] [P]. Comme elle ne fournit aucun élément susceptible d’établir que l’élaboration du fichier transmis par son assistante ne relevait pas des attributions de cette dernière, le fait n’apparaît pas matériellement établi.

Mme [D] [R] fait état d’un échange de mails les 10 et 11 septembre 2019 concernant le fichier des rémunérations (pièce n° 27 quinquies). Cependant, ce document a déjà été examiné au titre du premier grief relatif au retrait de la supervision de la paie.

Mme [D] [R] produit un mail du 28 février 2020 concernant le tableau des effectifs transmis par Mme [VA] [K] à M. [HE] [KK], qui met en copie Mme [N] [Y] seulement (pièce n° 27 sexies). Dès lors que Mme [D] [R] n’a pas été destinataire de ce message, même en copie, le fait est matériellement établi.

Elle fait également état de mails datés du 10 février 2020 concernant le départ d’un salarié auquel elle n’a pas été associée, dans lesquels Mme [CK] [V] répond à Mme [N] [Y] 'Oui bien entendu et surtout…' après que cette dernière lui a indiqué que Mme [D] [R] n’était pas en copie des mails concernant la rupture conventionnelle d’un salarié (pièce n° 15). Cependant, la tâche demandée à Mme [Y] relevant des attributions d’une assistante RH, ces messages ne traduisent pas un retrait de la gestion des ressources humaines, de sorte que ce fait n’est pas matériellement établi.

Enfin, elle soutient que les associés du cabinet s’adressaient en priorité à son assistante concernant la gestion RH, par exemple pour informer le personnel sur les règles et dispositions à appliquer durant le confinement, en se fondant sur un mail daté du 20 mars 2020 (pièce 15 ter).

En effet, dans un mail adressé à plusieurs membres du personnel, Mme [VA] [K] leur rappelle qu’ils sont autorisés à se rendre au bureau pendant la période de confinement et qu’ils sont invités à le faire en horaires décalés pour respecter les règles sanitaires.

Mme [D] [R], qui était en copie dudit message, a ensuite envoyé un mail à Mme [B] [P] ainsi libellé : 'Tu viens de demander à [VA] de faire ce mail, je pense que le sujet est plus vaste ! et qu’il ne concerne pas que les équipes de [A] ! Je sais que je ne suis plus rien chez Mazars mais à chaque fois je me sens humiliée vis-à-vis de [VA] !'.

Mme [D] [R] ne fournit aucun élément permettant de déterminer la demande qui aurait été formulée initialement auprès de Mme [VA] [K], laquelle se contente de communiquer des recommandations générales, tout en prenant soin de mettre en copie la responsable RH, ainsi que Mme [B] [P], notamment. Ce fait n’est pas matériellement établi.

e) retrait de certaines tâches

Mme [D] [R] soutient que les nouvelles procédures de paie, les augmentations, l’attribution des nouveaux grades aux salariés, la gestion des taux horaires, la gestion des embauches et la gestion des formations des salariés sont des tâches qui lui ont été retirées alors qu’elles faisaient partie intégrante de sa feuille de route. Elle estime qu’il s’agissait d’une mise au placard et non d’une adaptation de sa charge de travail en lien avec son mi-temps thérapeutique.

Cependant, à hauteur de cour, elle ne produit aucun élément ni ne développe aucun moyen à ce titre, de sorte qu’elle n’établit pas la matérialité des faits.

f) non participation à une formation 'référent harcèlement sexuel et agissements sexistes'

Mme [D] [R] soutient que son employeur a refusé qu’elle assiste à une formation et produit à ce titre un échange de mails du 23 janvier 2020. Il est établi qu’elle n’a pas pu assister à cette formation pour laquelle elle était inscrite et que son employeur a fait part d’un refus. Ce fait est matériellement établi.

g) exclusion de Mme [D] [R] des échanges avec les interlocuteurs extérieurs au profit de l’assistante RH

Mme [D] [R] verse aux débats un mail daté du 14 octobre 2019 dans lequel elle indique à Mme [N] [Y] : 'Tu me demandes de prendre contact avec Natixis pour ce sujet et tu le fais !! Je comprends pas.', ainsi qu’un mail adressé à des associés du Cabinet Mazars leur demandant ce qu’elle pouvait faire ou non pour ne pas se retrouver 'comme une idiote’ auprès de ses interlocuteurs.

A défaut de production des échanges antérieurs, concernant une demande formulée par son assistante, Mme [D] [R] n’établit pas la matérialité du fait dénoncé.

h) retrait de la supervision des trois salariés du Pôle accueil

Mme [D] [R] verse aux débats une attestation établie par Mme [KJ] [H] qui indique qu’elle 'était responsable du Pôle accueil ainsi que de (mes) deux collègues. Elle avait en charge la validation des plannings journaliers et des congés, les entretiens d’évaluation annuels. Elle supervisait également les services généraux'. Elle produit également un mail daté du 21 octobre 2019 dans lequel Mme [N] [Y] informe Mme [KJ] [H], notamment, de ce qu’elle reçoit le même jour Mme [U] [M] pour un entretien.

Mme [D] [R] soutient que la supervision et le management du Pôle accueil sont des attributions qui lui ont été retirées, dès lors que la feuille de route n’en faisait plus état, et elle produit un mail daté du 11 décembre 2020 dans lequel elle indique aux salariés du Pôle accueil qu’elle n’est plus leur supérieur hiérarchique.

Cependant, ni l’attestation de Mme [KJ] [H] ni le mail rédigé le 11 décembre 2020 par Mme [D] [R] elle-même ne sont suffisants à laisser présumer que la supervision du Pôle accueil ne relève plus de ses attributions. En outre, la nature de l’entretien du 21 octobre 2019 n’est pas indiquée. Dans ces conditions, Mme [D] [R] n’établit pas la matérialité du fait dénoncé.

3° Sur le souhait de se séparer de la salariée

Mme [D] [R] soutient que le Cabinet MAZARS envisageait son départ et elle se fonde, à ce titre, sur un mail qu’elle a envoyé le 6 septembre 2019 à M. [E] pour lui donner des nouvelles suite à la reprise de son travail, en évoquant un entretien avec le directeur et une associée, Mme [B] [P], en précisant qu’il y a eu des maladresses concernant le fonctionnement du service RH durant son absence et l’appréhension de son retour par son assistante.

Ce message émane de Mme [D] [R] et ne laisse nullement présumer la volonté de son employeur de se séparer d’elle. La salariée n’établit pas la matérialité du fait dénoncé.

*****

Il convient d’examiner si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer des agissements de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Il résulte des faits matériellement établis que Mme [D] [R] n’a pas été destinataire, même en copie, de plusieurs messages concernant le service des ressources humaines dont elle était la responsable. Ces éléments sont de nature à laisser présumer des agissements de harcèlement moral.

Dès lors, il y a lieu d’apprécier s’ils sont constitutifs de harcèlement moral et si les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Concernant les feuilles de route, il n’est pas contesté qu’une assistante RH avait été embauchée avant son arrêt maladie débuté le 15 mai 2018 et qu’à son retour au mois de septembre 2019, deux assistantes RH étaient présentes à ses côtés, jusqu’à la démission de Mme [N] [Y] le 7 février 2020. De plus, compte tenu de l’évolution en termes de personnel, l’organisation du service RH a nécessité l’établissement de feuilles de route pour déterminer les tâches respectives de la responsable et de ses assistantes, ce qui ne saurait constituer une diminution des attributions de Mme [D] [R].

* Concernant le retrait de la problématique de l’intéressement et de la participation en octobre 2019, selon la SAS MAZARS, il s’agit d’une simple communication administrative, pour laquelle M. [HE] [KK] a donné son accord au projet de message, cette tâche relevant de l’activité d’assistante RH. L’employeur ajoute que les mails ont été envoyés un vendredi alors que Mme [D] [R] était en mi-temps thérapeutique. En effet, à son retour au mois de septembre 2019, elle a travaillé à 50 %, en répartissant son activité les lundi, mardi et mercredi matin. Dès lors, une telle communication est justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

* Concernant le retrait de la gestion des ressources humaines, pour le mail du 2 juillet 2020, la SAS MAZARS soutient que les démarches demandées à Mme [VA] [K] sont purement administratives et que les embauches ont été validées par un associé, M. [RW] [W], qui était en copie du mail initial, puisque Mme [D] [R] n’avait pas le pouvoir de valider les recrutements, sa feuille de route précisant de manière expresse qu’elle devait 'animer la politique de recrutement de MAZARS Champagne en fonction des besoins définis par les associés'.

Concernant le mail du 20 novembre 2019, qui constitue une réponse à un message du vendredi 15 novembre 2019, ainsi que celui du vendredi 28 février 2020 relatif à la transmission d’un tableau des effectifs par service en vue d’une réunion d’associés prévue le lundi suivant, il convient de noter que Mme [D] [R] était en mi-temps thérapeutique et ne travaillait pas les jeudi et vendredi.

* Concernant la non-participation à une formation, la SAS MAZARS verse aux débats le mail adressé le 23 janvier 2020 à 18 heures 27, précédant les échanges évoqués par Mme [D] [R], dans lequel elle lui indique qu’elle a déjà travaillé trois jours cette semaine ce qui correspond à son temps de travail hebdomadaire à temps partiel de 60 %, qu’elle est inscrite à une formation organisée un vendredi et qu’elle n’autorise pas l’inscription pour respecter le temps de travail défini par le médecin.

Au regard de la nature des tâches dévolues à la responsable RH et aux assistantes RH, ainsi que de l’activité à temps partiel pour motif thérapeutique de Mme [D] [R], les éléments produits par l’employeur démontrent que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, les faits invoqués par Mme [D] [R] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

2) Sur le lien entre les conditions de travail et l’état de santé de la salariée

Mme [D] [R] estime que l’appauvrissement des tâches et la diminution de ses responsabilités ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale, puisqu’elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 12 janvier 2021 pour un syndrome anxio-dépressif.

A ce titre, elle soutient que le médecin du travail a noté le 4 juin 2020 que la situation au travail était dégradée, qu’elle bénéficiait d’un suivi psychologique pour une problématique de souffrance au travail aggravée depuis le mois d’octobre 2020, qu’un inspecteur du travail a fait état de sa fragilité psychologique dans un courrier daté du 21 juin 2022 et que l’inaptitude définitive à son poste a été déclarée à l’issue de la visite de reprise du 18 septembre 2023.

La SAS MAZARS expose que les certificats médicaux produits par la salariée ne sauraient démontrer l’imputabilité de son état de santé à ses conditions de travail, puisqu’ils n’auraient pas de valeur suffisamment probante dès lors qu’ils ne contiennent que la reproduction des propos de la salariée.

Concernant le courrier de l’inspecteur du travail, si elle demande à la cour de l’écarter des débats dans le corps de ses écritures, il convient de noter que la juridiction n’est pas saisie d’une demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions, conformément à l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

Il sera relevé que les éléments produits par Mme [D] [R] contiennent essentiellement des propos tenus par la salariée, qu’il s’agisse de la mention du médecin du travail dans le dossier médical ou du courrier de l’inspecteur du travail de juin 2022, de même que les attestations des psychologues.

Dès lors, ils apparaissent insuffisants à caractériser un lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail, de nature à justifier une rupture du contrat de travail.

3) Sur les manquements à l’obligation de sécurité

Mme [D] [R] estime qu’il y a eu une atteinte à ses droits en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail, son temps de repos et les conséquences sur sa vie personnelle.

A ce titre, elle soutient que son poste a été créé lors de son embauche en 2007, que la société comportait cinq structures différentes qu’elle a dû fusionner socialement, qu’elle a intégré un master 2 en relations sociales et négociations en travaillant sur son temps libre pour que ses absences ne perturbent pas le fonctionnement du cabinet et qu’elle a été sollicitée pour le compte d’une société AB Conseils indépendante du groupe MAZARS en 2014.

Mme [D] [R] fait également valoir qu’elle a été placée en arrêt maladie du 15 mai 2018 au 2 septembre 2019, en ayant subi une intervention chirurgicale le 27 mai 2018, que son employeur n’a pas hésité à la solliciter durant son absence, comme le démontrent plusieurs mails.

Il y a lieu de relever que les manquements invoqués par la salariée sont antérieurs à son arrêt de travail et que Mme [D] [R] a repris son travail à compter du 2 septembre 2019, de sorte qu’ils ne peuvent être considérés comme suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et, par voie de conséquence, être retenus pour justifier une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

4) Sur la discrimination fondée sur son état de santé

A l’appui de sa position concernant ce grief, Mme [D] [R] soutient qu’à son retour de maladie en septembre 2019, elle n’a pas retrouvé son poste ni ses responsabilités, en reprenant les moyens invoqués au titre du harcèlement moral. Elle affirme que son poste a été réparti entre deux assistantes RH, que la responsabilité fonctionnelle était assurée par une associée du cabinet, qu’une feuille de route lui a été remise et que le cabinet MAZARS souhaitait son départ. Elle estime qu’en raison de son état de santé, elle n’a pas réintégré son poste de responsable étant réduite à des missions subalternes.

En réplique, la SAS MAZARS soutient que Mme [D] [R] a conservé l’ensemble de ses tâches et missions et qu’elle a tenu compte des préconisations de la médecine du travail lors de son retour en mi-temps thérapeutique ainsi que lors de la période de travail à temps partiel pour motif thérapeutique jusqu’au mois de mars 2020.

Il ressort des développements précédents que le harcèlement moral invoqué par Mme [D] [R] n’est pas constitué et qu’en l’absence de tout élément nouveau, celle-ci est défaillante à établir des faits laissant présumer une discrimination fondée sur son état de santé à compter du mois de septembre 2019.

*****

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [D] [R] n’établit pas que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail, de sorte que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS MAZARS n’est pas fondée.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] [R] de sa demande de résiliation judiciaire.

II – Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat par l’employeur incombant au salarié.

Au soutien de sa prétention, Mme [D] [R] estime qu’à son retour d’arrêt maladie, son poste n’était qu’une coquille vide et que ses fonctions de responsable RH avaient été vidées de leur substance, en se référant aux moyens soutenus au titre de la demande de résiliation judiciaire et plus particulièrement en ce qui concerne le harcèlement moral.

Selon la SAS MAZARS, Mme [D] [R] ne produit aucun élément au soutien de cette demande et elle ne précise ni son préjudice ni l’éventuelle faute de l’employeur, puisqu’elle se contenterait de reprendre les arguments développés au titre de sa demande principale. L’employeur ajoute que Mme [D] [R] chercherait ainsi à obtenir une double indemnisation d’un prétendu préjudice.

Il ressort des développements précédents que Mme [D] [R] n’a pas été privée des missions qui étaient les siennes, de sorte qu’elle ne rapporte pas la preuve d’une faute de son employeur.

En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

III- Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Mme [D] [R] se réfère aux moyens invoqués au titre de la résiliation judiciaire en soutenant qu’il y a eu une atteinte à ses droits en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail, de son temps de repos et que son employeur l’a fait travailler durant son arrêt maladie ayant débuté le 15 mai 2018.

La SAS MAZARS soutient qu’elle n’a jamais sollicité Mme [D] [R] durant son arrêt maladie, puisque les mails produits par cette dernière démontreraient que la salariée est à l’origine des démarches auprès de son assistante ou d’un associé du cabinet. L’employeur estime également que Mme [D] [R] ne rapporte pas la preuve de son préjudice et qu’elle demande à être indemnisée d’un prétendu préjudice au titre de plusieurs fondements juridiques.

Sur ce,

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Concernant l’atteinte à ses droits en termes d’organisation du temps de travail, il n’est pas contesté que Mme [D] [R] était soumise à une convention de forfait annuel en jours, dont la validité n’est pas remise en cause. De plus, la salariée procède par voie d’allégations sans produire d’élément concernant un prétendu surinvestissement auquel l’employeur n’aurait pas réagi dans le cadre de ses fonctions entre 2011 et 2018.

Mme [D] [R] verse aux débats des mails envoyés et reçus entre le 15 mai 2018 et le 8 novembre 2018 concernant des tâches qu’elle a accomplies en matière de ressources humaines, alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie (pièces n° 19 à 19f)

— le 15 mai 2018, Mme [N] [Y] l’a interrogée sur la démission de M. [NO] [G] ;

— le 19 mai 2018, Mme [D] [R] a adressé un contrat de travail à Mme [N] [Y] pour le remettre au salarié concerné ;

— entre le 15 mai 2018 et le 23 mai 2018, des messages ont été échangés entre Mme [D] [R] et Mme [N] [Y] concernant la gestion des congés examens pour les apprentis ;

— le 29 mai 2018, Mme [N] [Y] a interrogé Mme [D] [R] sur la prolongation du contrat de travail de Mme [X] [NN], après avoir été destinataire, au même titre que la responsable RH, d’un mail émanant de la responsable du département juridique du cabinet Mazars ;

— le 30 mai 2018, Mme [D] [R] a envoyé à son assistante plusieurs avenants qu’elle a réalisés ;

— entre le 15 mai 2018 et le 11 juin 2018, des messages sont échangés entre Mme [D] [R] et son assistante concernant des fichiers PERCO ;

— le 10 octobre 2018, Mme [D] [R] a adressé à M. [HE] [KK] des éléments relatifs à la rupture conventionnelle de M. [NP] [S] ;

— entre le 17 octobre 2018 et le 6 novembre 2018, Mme [D] [R] a envoyé à M. [HE] [KK] les éléments concernant la rupture conventionnelle de Mme [Z] [DZ], M. [HE] [KK] ayant remercié Mme [D] [R] pour un tel envoi ;

— le 8 novembre 2018, Mme [D] [R] a envoyé un mail à un avocat en fournissant des éléments relatifs à l’emploi d’un salarié dans le cadre d’un contentieux relatif à des heures supplémentaires.

La salariée verse également l’attestation de M. [NP] [O] qui indique : 'Lorsqu’elle est tombée malade, j’ai été témoin du travail qu’elle continuait d’assurer malgré son hospitalisation et ses soins. Elle a notamment dû gérer ma rupture conventionnelle quand bien même une assistante RH était arrivée pour la remplacer. Son état physique et psychique a été très affecté à ce moment-là'.

Il sera relevé que Mme [D] [R] a avisé son employeur en la personne de M. [I] [L], directeur des ressources humaines, qu’elle était arrêtée pour raisons médicales dès le 15 mai 2018 à 8 heures 09, en rappelant qu’elle avait une assistante qui pourrait fournir une aide, et que celui-ci lui a indiqué le même jour, à 8 heures 20, qu’il allait prendre contact avec M. [HE] [KK] pour assurer les affaires courantes pendant son absence.

Malgré cela, il découle des messages cités ci-dessus que Mme [D] [R] a été sollicitée à plulsieurs reprises par son assistante dès le premier jour de son absence et que, durant son arrêt de travail, elle a également effectué des tâches relevant du service des ressources humaines en établissant des documents nécessaires à des avenants ou à des ruptures de contrats de travail.

Même s’il n’est pas établi que certains de ces actes ont été sollicités par son employeur, ce dernier n’a manifestement pas mis en oeuvre de mesures pour empêcher Mme [D] [R] d’accomplir ces tâches malgré son arrêt de travail. De même, alors que des associés du cabinet étaient destinataires des messages de Mme [D] [R], l’employeur n’a pas réagi pour mettre fin à cette situation.

Dans ces conditions, la SAS MAZARS a manqué à son obligation de sécurité et, compte tenu de la dégradation de l’état de santé de Mme [D] [R], il sera alloué à cette dernière une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

IV – Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que chaque partie supporterait ses propres dépens et en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Concernant les dépens et les frais irrépétibles à hauteur de cour, il sera relevé que Mme [D] [R] a été contrainte d’interjeter appel du jugement et qu’elle a obtenu gain de cause relativement à l’une de ses prétentions.

Dès lors, la SAS MAZARS sera tenue aux dépens d’appel et condamnée à payer à Mme [D] [R] une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Même si Mme [D] [R] succombe dans l’essentiel de ses prétentions, l’équité ne commande pas d’allouer à la SAS MAZARS une quelconque somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en date du 3 août 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

L’infirme de ce dernier chef ;

Statuant à nouveau dans les limites de cette infirmation,

Condamne la SAS MAZARS à payer à Mme [D] [R] une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS MAZARS aux dépens d’appel ;

Déboute la SAS MAZARS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS MAZARS à payer à Mme [D] [R] une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT