Arrêt n° 76

du 06/02/2025

N° RG 23/02010 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FNWY

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

06 / 02 / 2025

à :

— [Y]

— [A]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 06 février 2025

APPELANT :

d’une décision rendue le 12 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section COMMERCE (n° F 23/00072)

Monsieur [J] [T]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Olivier PLOTTON de la SCP PLOTTON VANGHEESDAELE FARINE YERNAUX, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

S.A.S. DPD FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benoît SEVILLIA de la SAS SAS DROUOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré 23 janvier 2025 prorogée au 06 février 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Après avoir bénéficié d’un contrat en intérim du 1er septembre au 30 novembre 2021, M. [J] [T] a été embauché par la SAS DPD FRANCE à compter du 1er décembre 2021 selon contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de quai.

M. [J] [T] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 28 mai 2022 au 11 juin 2022, à la suite d’un accident du travail.

Le 17 juin 2022, M. [J] [T] remet à son responsable un formulaire concernant des insultes proférées à son encontre la veille par M. [N] [B], brigadier-chef.

Le 18 juin 2022, M. [J] [T] est victime d’une chute et M. [N] [B] a diffusé la vidéo de la chute sur le réseau privé Snapchat de l’entreprise.

M. [J] [T] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail du 23 juin 2022 au 9 juillet 2022.

Le 27 juin 2022, il dépose plainte contre M. [N] [B] pour harcèlement moral.

Le 5 juillet 2022, il remet sa démission puis, le 27 juillet 2022, M. [J] [T] adresse à son ancien employeur un courrier pour expliciter les raisons de sa démission.

Après avoir procédé à un entretien préalable le 21 juillet 2022, la SAS DPD FRANCE a notifié le 12 août 2022 à M. [N] [B] une mise à pied disciplinaire de deux jours qui a été exécuté au mois de septembre suivant.

M. [J] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes par requête du 23 mars 2023 afin de voir requalifier sa démission en licenciement nul et obtenir des sommes à caractère salarial et indemnitaire, notamment en raison d’un harcèlement moral.

Par jugement en date du 12 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit M. [J] [T] recevable mais mal fondé en ses demandes ;

— dit que la démission du 5 juillet 2022 requalifiée en prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

— débouté M. [J] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SAS DPD FRANCE de l’ensemble de ses demandes ;

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

M. [J] [T] a interjeté appel le 22 décembre 2023.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 23 septembre 2024, M. [J] [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement et, par suite, statuant à nouveau,

— Condamner, en conséquence, la Société DPD FRANCE à lui verser les sommes suivantes :

—  1 690,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  169,02 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  380,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  14 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  10 000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  10 000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour non respect par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du jour de la réception de la convocation émanant du Conseil des Prud’hommes en vue de la tentative de conciliation, valant mise en demeure de payer ;

— Dire et juger que la Société DPD FRANCE devra, dans les quinze jours de la notification de l’arrêt à intervenir, établir un bulletin de paie au titre des condamnations à caractère salarial prononcées contre elle et l’adresser avec le règlement correspondant, par lettre recommandée, à Monsieur [T] sous peine d’une astreinte définitive de 150 euros par jour de retard à compter du 16ème jour;

— Débouter la Société DPD FRANCE de toutes demandes incidentes ;

— Si, par extraordinaire, la Cour déboutait Monsieur [T] de sa demande de requalification de sa démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, débouter la Société DPD FRANCE de sa demande portant condamnation, au titre du préavis, de Monsieur [T] à lui verser la somme de 845,11 euros ainsi que celle de 84,51 euros correspondant aux congés payés ;

— Si, par extraordinaire, la Cour condamnait Monsieur [T] à verser à la Société DPD FRANCE une indemnité compensatrice de préavis, la ramener à la somme de 379,75 euros (et débouter la Société DPD FRANCE de sa demande au titre des congés payés) ;

— Condamner la Société DPD FRANCE aux entiers dépens, qui comprendront notamment les honoraires de l’huissier de justice éventuellement chargé du recouvrement forcé de la créance, au titre de l’article 10 du décret 96-1080 du 12 décembre 1996.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 30 août 2024, la SAS DPD FRANCE demande à la cour de :

— confimer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

— confirmer le jugement en ce qu’il déboute M. [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes ;

En tout état de cause :

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 845,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 84,51 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 3.000, 00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [T] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral:

M. [J] [T] soutient avoir été victime de brimades et d’humiliations de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N] [B], tout au long de la relation contractuelle, comme il l’a précisé dans son courrier du 27 juillet 2022 pour expliquer les raisons de sa démission.

Outre les faits du 16 juin 2022, pour lesquels il a établi une attestation le 17 juin 2022, il évoque les journées des 21 et 23 juin 2022 où il se serait fait insulter et humilier, ainsi que la plainte déposée le 27 juin 2022 contre M. [N] [B] pour harcèlement moral dans laquelle il fait état de la diffusion par ce dernier sur le réseau privé Snapchat de l’entreprise de deux vidéos le montrant en train de chuter, correspondant aux faits des 28 mai et 11 juin 2022.

Il expose que le comportement de M. [B] a occasionné une véritable souffrance au travail et eu des répercussions sur son psychisme, alors qu’il avait déjà un état de santé fragile, étant sujet à des crises d’épilepsie et bénéficiant d’un traitement contre l’hypertension. Il ajoute que la diffusion de la seconde vidéo a été à l’origine de l’arrêt de travail du 23 juin 2022.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les différents faits invoqués par M. [J] [T] afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur les faits antérieurs au mois de juin 2022:

Dans ses écritures, M. [J] [T] fait état de faits antérieurs au mois de juin 2022, qu’il avait évoqués dans sa plainte du 27 juin 2022 : « c’était des petits pics quand il passait à côté de moi, c’était des petits coups d’épaules ou me demander comment ça va noopy (un truc sur tiktok qui dit »il est gentil noopy mais qu’est ce qu’il est con« ) ». Il évoque également le contenu de sa lettre du 27 juillet 2022 dans laquelle il indiquait "je suis victime depuis le mois de mars 2022 de harcèlement de la part de M. [B] [N] au début cela a commencé comme des petites réflexions de temps en temps (ça va branleur…)".

Il ne produit aucun élément permettant de dater de tels propos et événements, qui ont par ailleurs été contestés par le principal mis en cause et plusieurs salariés ont attesté ne pas avoir vu le moindre agissement physique ou verbal de M. [N] [B] envers M. [J] [T].

M. [J] [T] n’établit pas la matérialité de tels faits.

Sur les faits du 16 juin 2022:

Dans son attestation établie le 17 juin 2022, M. [J] [T] indique que la veille, le 16 juin 2022, M. [N] [B] l’a traité « de gros connard, de branleur et de bon à rien ». Il précise qu’un autre salarié est intervenu et que les propos ont été entendus par des salariés et prestataires présents sur le site.

A ce titre, il produit l’attestation de M. [C] [M] qui indique avoir entendu hausser le ton, puis que M. [J] [T] l’a informé qu’il avait été agressé verbalement par M. [N] [B], qu’il est alors allé voir pour lui demander de se calmer.

Le fait apparaît matériellement établi.

Sur les faits des 21 et 23 juin 2022:

M. [J] [T] indique, dans ses écritures (p 9), qu’il était régulièrement traité de « con » par M. [N] [B] et qu’il se souvenait "particulièrement de DEUX journées celles du 21 et du 23 juin 2022 au cours desquelles il s’est fait copieusement insulter et humilier par son collègue. M. [B] le traitant de « gros connard », de « branleur » ajoutant dans le seul but de le dévaloriser et de le rabaisser qu’il ne savait rien faire et qu’il ne servait à rien. Le 23 juin il récidivera, en l’insultant publiquement, devant une quarantaine de personnes".

Il s’agit notamment de la reprise de certains éléments figurant dans sa lettre du 27 juillet 2022, où M. [J] [T] a indiqué : « Et nous arrivons à ce fameux matin du 21/06/2022 où je me suis fait insulter de gros connard, de branleur, que je ne savais rien faire et ne servait à rien et le 23 juillet il a commencé juste avant le service en me lançant des pics, tout cela devant environ 40 personnes ».

En dehors de ces allégations, M. [J] [T] ne produit aucun élément permettant de confirmer que de tels propos auraient été tenus à ces deux dates, d’autant qu’il s’agit des mêmes termes que ceux mentionnés dans l’attestation du 17 juin 2022 et que, dans le cadre de sa plainte déposée le 27 juin 2022, il a expressément déclaré : « le seul litige que j’ai eu avec lui remonte au 16/06/2022 suite à un souci technique au cours duquel il m’avait insulté ».

De plus, les propos tenus par M. [N] [B] à l’égard de M. [J] [T], tels qu’ils sont évoqués par M. [C] [M] pour la date du 23 juin 2022, sont différents et ne constituent pas des insultes : « fuit pas, la Gendarmerie c’est par là bas ».

M. [J] [T] n’établit pas la matérialité de faits commis les 21 et 23 juin 2022.

Sur la diffusion de vidéos:

Dans sa plainte du 27 juin 2022, M. [J] [T] indique qu’il avait fait une chute le 28 mai 2022 qui a été filmée par les caméras internes de la société, qu’à son retour de l’arrêt de travail le 13 juin 2022 il avait entendu que cette vidéo était diffusée sur le réseau Snapchat, qu’un autre salarié aurait dénoncé M. [N] [B] comme l’auteur de la diffusion, puis que le 18 juin 2022, il a fait une autre chute qui a également été filmée et diffusée par le même salarié.

M. [J] [T] précise qu’il n’a pas vu les vidéos et qu’il en a parlé à la direction le 23 juin 2022, où il a « pété un câble », avant d’aller voir son médecin et être en arrêt de travail.

A ce titre, il ne produit que l’attestation de M. [P] [S] qui a indiqué : "Le 18/06/22, étant de permanence en tant que chef de quai en compagnie de mon brigadier chef [B] [N], celui-ci vers 08h10 m’a demandé les clés du bureau de mes collègues pour y effectuer une vidéo sur notre système interne car pas d’application sur le mien. Au bout de 20 mn, il est revenu me redonner les clés et m’a dit qu’il avait une vidéo à me montrer. De son téléphone personnel, il m’a fait visionner une vidéo de [F] [T] qui trébuchait et tombait au sol. J’ai souri et lui ai dit que c’était « dégueulasse ». J’ai appris plus tard que cette fameuse vidéo tournait sur les réseaux sociaux SNAPCHAT dans un groupe fermé DPD, sans que j’y suis inscrit et donc à mon insu ainsi qu’à [F]".

De même, M. [C] [M] a précisé qu’un autre salarié, M. [W] [Z] lui avait déclaré le 23 juin 2022 : « c’est comme ça au 010, dès qu’il y en a un qui se casse la gueule, on sort la vidéo ».

Le fait est matériellement établi, en ce qui concerne la diffusion de la vidéo montrant la chute du 18 juin 2022.

Sur les éléments médicaux:

M. [J] [T] verse aux débats l’avis d’arrêt de travail du 23 juin 2022 au 9 juillet 2022, sur lequel le médecin a noté : « Anxiété – Harcèlement au travail », ainsi que la prescription d’un anxiolytique à prendre en cas d’anxiété.

****

Les éléments matériellement établis, à savoir les insultes proférées le 16 juin 2022 et la diffusion d’une vidéo à partir du 18 juin 2022, ainsi que les éléments médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors d’examiner si l’employeur rapporte la preuve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient qu’il n’y a pas eu d’agissements répétés puisqu’il n’a été informé que des faits du 16 juin 2022 et qu’il y a eu une réaction immédiate.

Il verse aux débats l’attestation de M. [U] [K], chef d’agence, qui a indiqué qu’il avait commencé son enquête après l’attestation du 17 juin 2022 et ne fait référence à aucun fait postérieur : "J’ai demandé à M. [T] de me faire une attestation sur l’honneur que j’ai transféré à notre service RH le 17/06/2022. Suite à cela, j’ai commencé mon enquête auprès des salariés présents à ce moment là et aucun d’entre eux n’a été témoin du moindre geste déplacé, de la moindre insulte et du moindre fait d’harcèlement de la part de M. [B] envers M. [T]. Suite à cela, j’ai convoqué M. [B] à un entretien préalable durant lequel il a nié avoir insulté M. [T] et nié avoir fait preuve de harcèlement".

Il ajoute que plusieurs salariés ont été interrogés mais qu’ils n’ont jamais été témoins d’un comportement vexatoire de la part de M. [N] [B] à l’égard de M. [J] [T] et produit à ce titre plusieurs attestations, dont l’une émane d’un représentant syndical.

L’employeur affirme qu’à la date de la convocation à l’entretien préalable, le 21 juin 2022, il n’avait pas connaissance de la diffusion de la vidéo de la première chute et que la date de l’entretien a été fixée au 21 juillet 2022, compte tenu des congés de M. [N] [B].

L’employeur soutient que M. [N] [B] a nié avoir insulté M. [J] [T], qui n’a pas produit de témoignages, et qu’il a appris lors de l’entretien seulement que le salarié avait diffusé une vidéo.

Concernant la plainte déposée le 27 juin 2022, l’employeur indique n’en avoir eu connaissance qu’à l’occasion de la procédure devant le conseil de prud’hommes en mars 2023.

Cependant, si ces éléments démontrent une réactivité certaine de l’employeur lorsqu’il a eu connaissance de propos tenus par l’un de ses salariés à l’encontre d’un collègue de travail, ils ne sont pas suffisants à établir qu’il n’y a pas eu de harcèlement à l’encontre de M. [J] [T].

Dans ces conditions, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la société DPD FRANCE sera condamnée à payer à M. [J] [T] une somme de 3.000 euros à ce titre, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité:

M. [J] [T] reproche à son employeur de ne pas avoir « immédiatement » réagi après la dénonciation des faits du 16 juin 2022, puisque M. [N] [B] a diffusé entre le 18 et le 20 juin 2022 la seconde vidéo le montrant en train de chuter, qu’il y a eu d’autres faits les 21 et 23 juin 2022, sans qu’aucune médiation ne soit mise en oeuvre.

Il estime que la société DPD ne justifie pas avoir pris les mesures pour prévenir les agissements de harcèlement moral ni communiqué son réglement intérieur ou le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Il soutient avoir été contraint de démissionner par crainte de subir à nouveau les agissements de M. [N] [B].

L’employeur indique que le règlement intérieur contient un paragraphe dédié au harcèlement moral en rappelant la réglementation applicable. Il fait également état du DUERP qui identifie le harcèlement moral comme un risque psycho-social et liste des mesures de prévention. Il indique enfin que M. [J] [T] a suivi une formation sur les risques psychosociaux.

Sur ce,

Il résulte des articles L 1152-4 et L 4121-1 du code du travail, que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral.

Il peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

— qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

— qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

En l’espèce, la SAS DPD FRANCE verse aux débats son règlement intérieur daté du 23 octobre 2019, lequel comporte le rappel des dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral, le module de formation en e-learning sur les risques psycho-sociaux et le justificatif selon lequel M. [J] [T] a suivi une formation sur les risques psycho-sociaux en se connectant à distance le 30 mai 2022, même s’il était alors en arrêt de travail.

De plus, bien qu’il ne soit pas daté, la société DPD FRANCE a produit son document d’évaluation des risques professionnels pour l’établissement situé à [Localité 5] (10).

En outre, il résulte des pièces du dossier que la société DPD FRANCE n’a été informée initialement que des propos tenus le 16 juin 2022 au moyen de l’attestation sur l’honneur établie par M. [J] [T] le lendemain, que M. [U] [K] a procédé à des vérifications dans les suites de cette information en remettant dès le 21 juin 2022 une convocation à un entretien préalable à une sanction, en justifiant que la date du 21 juillet 2022 retenue pour celui-ci correspondait à la date du retour de congés de M. [N] [B].

Par ailleurs, à la date de cette convocation, la société DPD FRANCE n’avait pas connaissance qu’une ou des vidéos avaient été diffusées sur le réseau Snapchat de l’entreprise, puisque M. [J] [T] n’a évoqué ces faits que dans son courrier du 27 juillet 2022, alors qu’il n’était plus dans l’entreprise depuis le 23 juin 2022, date à laquelle son arrêt de travail a débuté.

Enfin, aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’avant la procédure prud’homale, M. [J] [T] a informé son employeur de l’existence de la plainte déposée le 27 juin 2022.

En conséquence, la société DPD FRANCE démontre qu’elle a respecté son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] [T] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture:

Selon M. [J] [T], le harcèlement moral dont il a été victime a dégradé ses conditions de travail, porté atteinte à sa dignité et altéré sa santé mentale et l’a contraint à démissionner.

Il soutient que les faits dénoncés sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et qu’ils sont contemporains de la démission.

Il en déduit qu’il n’a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, de sorte que la démission doit être requalifiée en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement nul.

La SAS DPD FRANCE soutient que, le 5 juillet 2022, M. [J] [T] a adressé une lettre de démission sans aucune réserve et qu’à cette date, il n’existait aucun différend entre le salarié et son employeur.

Elle ajoute que, lors de la remise de la lettre de démission, il ne semblait pas affecté et qu’à cette date, elle n’avait connaissance que des faits du 16 juin 2022, ayant été informée postérieurement à la démission de la diffusion d’une vidéo, d’une part, suite à l’aveu de M. [N] [B] lors de l’entretien préalable et, d’autre part, suite au courrier du 27 juillet 2022.

Elle expose également qu’il s’est écoulé un délai de trois semaines entre la lettre de démission et la lettre explicative, que M. [J] [T] n’a pas été en mesure de produire d’attestation d’une des nombreuses personnes qui auraient assisté aux faits dénoncés et que la saisine de la juridiction prud’homale aux fins de requalification en licenciement nul est intervenue plusieurs mois après sa sortie des effectifs de l’entreprise.

Sur ce,

Il résulte de l’article L 1152-3 du code du travail que la rupture du contrat de travail intervenue en violation des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit d’un licenciement nul en cas de harcèlement moral, si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire d’une démission. (notamment Soc 29/11/2023 n° 22-13.367)

En l’espèce, la lettre de démission du 5 juillet 2022 est ainsi rédigée : « Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner de mes fonctions d’agent de quai exercées depuis le 1er décembre 2022 au sein de l’entreprise. La convention dit que je dois faire un préavis d’une semaine, hors je vous demande une dispense totale et je souhaite sortir des effectifs ce jour le 05/07/2022 ».

Dans la lettre du 27 juillet 2022, M. [J] [T] précise donner les motifs de sa démission, notamment les conditions de travail depuis le mois de mars 2022. Il y fait état d’un épisode au cours duquel M. [N] [B] l’a réprimandé pour une erreur qu’il n’a pas commise sans fournir le moindre élément pour le dater, ainsi que les termes évoqués dans son attestation du 17 juin 2022 tout en indiquant la date du 21 juin 2022. Il mentionne également les diffusions de vidéos. Il indique notamment « Je ne peu travailler avec des gens qui ferons tout pour me rabaisser en permanence. Maintenant vous savez pour quelle circonstance j’ai démissionné ».

Il résulte des développements précédents que le harcèlement moral a été reconnu, en particulier pour les faits des 16 et 18 juin 2022 et que M. [J] [T] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 23 juin 2022, lorsqu’il a été informé de la diffusion de la vidéo de la chute survenue le 18 juin 2022.

Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont donc antérieurs à la démission et il s’agit d’événements subis à une date proche de celle correspondant au dernier jour de travail de M. [J] [T] au sein de l’entreprise.

Il découle de l’ensemble de ces éléments qu’à la date du 5 juillet 2022, la démission était équivoque, la méconnaissance par l’employeur de l’ensemble des circonstances entourant cette démission étant indifférente, de sorte qu’elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral.

Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la requalification:

M. [J] [T] sollicite une somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, une somme de 1.690,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 169,02 euros, ainsi qu’une indemnité de licenciement de 380,58 euros.

Il justifie qu’il a travaillé dès le 15 juillet 2022 en bénéficiant de contrats de travail intérimaires.

Il résulte de l’article L 1235-3-1 du code du travail que, lorsque le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

De plus, compte tenu de son ancienneté et de la nature de la rupture du contrat de travail, il est fondé à obtenir une indemnité légale de licenciement ainsi qu’une indemnité de préavis.

Au vu des bulletins de salaire produits par M. [J] [T] sur la période de janvier à juin 2022, il se verra allouer une somme de 10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La SAS DPD FRANCE sera également condamnée à lui payer la somme de 1.690,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, celle de 169,02 euros au titre des congés payés afférents et celle de 380,58 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation du conseil de prud’hommes (31 mars 2023).

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct:

M. [J] [T] sollicite une somme en réparation de son préjudice moral distinct de l’octroi de l’indemnité pour licenciement nul résultant du harcèlement moral. Il indique que son collègue a continué à le harceler alors qu’il avait alerté sa hiérarchie. Il estime avoir été complètement abandonné par celle-ci, arguant que son employeur n’a pas réagi malgré deux alertes.

Pour la SAS DPD FRANCE, cette demande est identique à celle présentée au titre de l’indemnisation du harcèlement moral et il ne peut y avoir une double indemnisation.

Il sera relevé que M. [J] [T] a obtenu une indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ainsi qu’une indemnité pour licenciement nul et qu’il ne fournit aucun élément pour caractériser un préjudice distinct, d’autant qu’il est établi que son employeur avait réagi dès l’alerte du 17 juin 2022.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les autres demandes consécutives au licenciement:

Il y a lieu d’ordonner à la SAS DPD FRANCE d’établir un bulletin de salaire conforme au présent arrêt, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

La SAS DPD FRANCE ne justifie pas employer habituellement moins de 11 salariés de sorte qu’il convient de faire application d’office de l’article L 1235-4 du code du travail et de condamner l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [J] [T] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur la demande reconventionnelle de la SAS DPD FRANCE:

La SAS DPD FRANCE sollicite la condamnation de M. [J] [T] à lui payer une somme de 845,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre une somme au titre des congés payés afférents, en application de la convention collective, au motif que le salarié a demandé une dispense d’exécuter son préavis lors de sa démission.

M. [J] [T] s’oppose à cette demande, compte tenu des raisons pour lesquelles il a quitté son emploi et de sa situation médicale au moment de la lettre de démission, s’agissant d’un préavis d’une semaine.

Compte tenu de la décison relative à la requalification de la démission et des conséquences financières du licenciement nul, la demande de la SAS DPD FRANCE sera rejetée et le jugement du conseil de prud’hommes confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires:

Si M. [T] sollicite l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions, il ne formule aucune demande relative au sort des dépens de première instance ni aux frais irrépétibles exposés en première instance.

La SAS DPD FRANCE sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Comme elle succombe, la SAS DPD FRANCE sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande d’allouer à M. [J] [T] une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de la SAS DPD FRANCE à ce titre sera rejetée.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS DPD FRANCE à payer à M. [J] [T] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Dit que la démission de M. [J] [T] en date du 5 juillet 2022 s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS DPD FRANCE à payer à M. [J] [T] les sommes suivantes :

—  10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1.690,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  169,02 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  380,58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 31 mars 2023 et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la SAS DPD FRANCE à remettre à M. [J] [T] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans les quinze jours de la signification de cet arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SAS DPD FRANCE à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [J] [T] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS DPD FRANCE aux dépens de première instance et d’appel;

Condamne la SAS DPD FRANCE à payer à M. [J] [T] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS DPD FRANCE de ses demandes.

La Greffière Le Président