Arrêt n° 213

du 24/04/2025

N° RG 24/00167 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FOFY

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

24 / 04 / 2025

à :

— [ZP]

— [C]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 24 avril 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 17 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F23/00005)

Madame [ZE] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Louis-Stanislas RAFFIN de la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. EURONET PROPRETE & SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 4]/FRANCE

Représentée par M^e Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 03 avril 2025, prorogée au 24 avril 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Madame [ZE] [O] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019 en qualité de responsable d’exploitation, statut cadre, par la société JM FINANCES, holding des sociétés HYPSO PROPRETE et ACTION PROPRETE. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. En dernier lieu, Madame [ZE] [O] exerce en qualité de Responsable des Ressources Humaines, statut cadre.

En janvier 2022, la SAS HYPSO a été rachetée par la société EURONET PROPRETE & SERVICES, puis dissoute selon décision du 13 juillet 2022 avec une transmission universelle de patrimoine au profit de la société EURONET PROPRETE & SERVICES

Le 9 mai 2022, Madame [ZE] [O] est placée en arrêt de travail.

Ce même jour, le 9 mai 2022 par courrier recommandé avec accusé de réception, la société EURONET PROPRETE & SERVICES notifie à Madame [ZE] [O] une mise à pied conservatoire à effet immédiat et la convoque pour le 20 mai 2022 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Madame [ZE] [O] est licenciée pour faute grave le 30 mai 2022.

Par requête reçue le 6 janvier 2023, Madame [ZE] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims d’une contestation du licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire dirigées contre la SAS HYPSO.

Par requête reçue le 12 janvier 2023, Madame [ZE] [O] a saisi la même juridiction en formulant ses demandes contre la société EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO.

Par jugement en date du 17 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Reims a:

— prononcé la jonction des affaires enrôlées sous les n°F23/00005 et n°F23/00014;

À titre principal :

— dit et jugé que Madame [ZE] [O] ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral qu’elle aurait subi ni du préjudice afférent ;

En conséquence,

— jugé que Madame [ZE] [O] n’est pas victime de harcèlement moral ;

— rejeté le caractère nul du licenciement de Madame [ZE] [O];

— rejeté la demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral ;

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu :

— Madame [ZE] [O] ne démontre pas de manière formelle que son contexte de travail avait réellement contribué à la dégradation de son état de santé, rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— dit et jugé le contexte de travail ni anxiogène, ni contributif de la dégradation de l’état de santé de Madame [ZE] [O];

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

En tout état de cause,

— dit et jugé que les griefs invoqués dans le courrier de licenciement relèvent de l’insuffisance professionnelle et non pas d’une faute disciplinaire, ce qui rend le licenciement intervenu au titre d’une faute grave, dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit ;

En conséquence,

— annulé la mise à pied conservatoire ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] les sommes suivantes :

—  2.807,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  11.228,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.122,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  2.936,23 euros bruts outre la somme de 293,62 euros bruts au titre des congés payés y afférents, à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet, du 9 au 31 mai 2022 ;

— rejeté la demande d’indemnité pour dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— rejeté les demandes de prime annuelle au titre de l’année 2022, les congés payés afférents ainsi que l’ensemble des heures supplémentaires et les congés payés s’y rattachant ;

— rejeté la demande d’indemnités à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à remettre à Madame [ZE] [O] ses documents de fin de contrat, attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, solde de tout compte, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— prononcé l’exécution provisoire du jugement en application de l’article R 1454-28 du code du travail, et en vertu de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO aux entiers dépens ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Madame [ZE] [O] a formé appel contre ce jugement le 7 février 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 29 octobre 2024 par voie électronique, Madame [ZE] [O] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en date du 17 janvier 2024, en ce qu’il a :

À titre principal:

— dit et jugé que Madame [ZE] [O] ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral qu’elle aurait subi ni du préjudice afférent ;

En conséquence, jugé que Madame [ZE] [O] n’est pas victime de harcèlement moral ;

— rejeté le caractère nul du licenciement de Madame [ZE] [O];

— rejeté les demandes de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu: Madame [ZE] [O] ne démontre pas de manière formelle que son contexte de travail avait réellement contribué à la dégradation de son état de santé, rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, dit et jugé le contexte de travail ni anxiogène, ni contributif de la dégradation de l’état de santé de Madame [ZE] [O];

— rejeté les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral et pour licenciement vexatoire ;

— rejeté les demandes de prime annuelle au titre de l’année 2022, les congés payés afférents ainsi que l’ensemble des heures supplémentaires et les congés payés s’y rattachant ;

— rejeté la demande d’indemnités à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en date du 17 janvier 2024, en ce qu’il a :

— prononcé la jonction des affaires enrôlées sous les n °F23/00005 et n °F23/00014 ;

— annulé la mise à pied conservatoire ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] les sommes suivantes :

—  2.807,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  11.228,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.122,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  2.936,23 ' bruts outre la somme de 293,62 ' bruts au titre des congés payés y afférents, à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet, du 9 au 31 mai 2022.

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à remettre à Madame [ZE] [O] ses documents de fin de contrat, attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, solde de tout compte, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

— JUGER Madame [ZE] [O] recevable et bien fondée en son appel et ses demandes ;

— JUGER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES mal fondée en son appel incident ;

— DEBOUTER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

A titre principal :

— JUGER que Madame [ZE] [O] a été victime de harcèlement moral ;

— JUGER le licenciement pour faute grave de Madame [ZE] [O], nul;

En conséquence,

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 22.457,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 14.971,56 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

A titre subsidiaire :

— JUGER que Madame [ZE] [O] a travaillé dans un contexte anxiogène, ayant contribué à la dégradation de son état de santé ;

— JUGER le licenciement de Madame [ZE] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 22.457,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 14.971,56 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

A titre plus subsidiaire encore :

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en date du 17 janvier 2024, en ce qu’il a dit et jugé que les griefs invoqués dans le courrier de licenciement relèvent de l’insuffisance professionnelle et non pas d’une faute disciplinaire, ce qui rend le licenciement intervenu au titre d’une faute grave, dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit ;

Statuant à nouveau,

— JUGER que les griefs figurant à la lettre de licenciement de Madame [ZE] [O] ne relèvent pas du droit disciplinaire, mais d’une éventuelle insuffisance professionnelle ;

— JUGER le licenciement de Madame [ZE] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 22.457,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 14.971,56 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

En tout état de cause, statuant à nouveau,

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 7.485,78 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] les sommes suivantes :

—  83,30 euros bruts à titre de rappel de la prime annuelle pour l’année 2022, outre la somme de 8,33 ' bruts au titre des congés payés afférents;

—  679,78 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au mois de février 2022, outre la somme de 67,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  352,98 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au mois de mars 2022, outre la somme de 35,29 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1.040,52 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au mois d’avril 2022, outre la somme de 104,05 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  177,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au mois de mai 2022, outre la somme de 17,72 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 22.457,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES venant aux droits de la SAS HYPSO aux entiers dépens.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 31 juillet 2024 par voie électronique, la SAS EURONET PROPRETES & SERVICES, venant aux droits de la SAS HYPSO, (ci-après la société EURONET) demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la jonction des affaires F23/00005 et 23/00014 ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Madame [O] sans cause réelle et sérieuse au motif qu’aurait été reprochée une insuffisance professionnelle et condamné la société EURONET PROPRETE & SERVICES à verser à Madame [O] les sommes suivantes :

—  2.807,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  11.228,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.122,86 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  2.936,23 euros bruts outre 293,62 euros bruts pour le rappel de salaires afférent à la mise à pied conservatoire qui a été annulée ;

STATUANT DE NOUVEAU ;

— JUGER que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle mais de fautes relevant de la procédure disciplinaire;

— JUGER que la société EURONET PROPRETE & SERVICES rapporte la preuve des griefs visés dans la lettre de licenciement ;

— JUGER que son licenciement pour faute grave est fondé ;

Par voie de conséquence,

— CONDAMNER Madame [O] à rembourser à la société EURONET PROPRETE & SERVICES la somme nette de 15.236,51 euros versée au titre de l’exécution provisoire ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— JUGER que Madame [O] ne justifie pas du préjudice subi et la DEBOUTER de sa demande indemnitaire infondée de 22.457,34 euros ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— JUGER que Madame [O] n’a jamais été victime de faits de harcèlement moral et que son licenciement n’est pas nul ;

— JUGER que Madame [O] n’a jamais travaillé dans un contexte de travail anxiogène à l’origine de la dégradation de son état de santé et que son licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse ;

— JUGER que le licenciement de Madame [O] n’a aucun caractère vexatoire;

— JUGER que Madame [O] ne justifie aucunement des préjudices subis à hauteur des montants sollicités ;

— JUGER que Madame [O] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires dont elle demande le paiement ;

— JUGER que la société EURONET PROPRETE & SERVICES ne s’est jamais rendu coupable de travail clandestin ;

EN CONSEQUENCE,

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Madame [O] ne rapportait pas la preuve de faits de harcèlement moral ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement n’était pas nul ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— CONFIRMER le jugement entrepris sur les demandes formées à titre subsidiaire en ce qu’il a jugé que Madame [O] n’a pas travaillé dans un contexte anxiogène ayant contribué à la dégradation de son état de santé ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts en l’absence de prétendu préjudice moral;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts en l’absence de caractère vexatoire de son licenciement ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [O] de ses demandes de rappel de salaire relatives à de prétendues heures supplémentaires et congés payés y afférents ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande indemnitaire pour prétendu travail dissimulé ;

— DEBOUTER Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, formées à titre principal et/ou à titre subsidiaire ;

— CONDAMNER Madame [O] à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [O] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la CONDAMNER aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel dont distraction sera faite au profit de Maître Pascal Guillaume.

Motifs de la décision:

I – Sur l’exécution du contrat de travail:

Sur la demande au titre de la prime annuelle 2022:

Dans le dispositif de ses conclusions, Madame [ZE] [O] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre d’une prime annuelle 2022 et la condamnation de la société EURONET au paiement d’une somme de 83,30 euros outre les congés payés afférents.

Cependant, elle ne développe aucun moyen à l’appui de cette prétention.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée ; la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au vu de ces éléments, Madame [ZE] [O] ne justifie pas sa demande et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

Madame [ZE] [O] soutient qu’elle a accompli des heures supplémentaires sur la période de février à mai 2022. A ce titre, elle verse aux débats un décompte du nombre d’heures effectuées sur cette période, en détaillant le nombre d’heures de travail par jour et en récapitulant les heures excédant la durée hebdomadaire légale de 35 heures, pour en déduire un total de 71,5 heures supplémentaires.

La société EURONET indique qu’elle n’a jamais demandé à la salariée d’accomplir des heures supplémentaires et que la salariée n’a jamais formulé de demande au titre d’heures impayées. Elle ajoute que la salariée fait état d’heures supplémentaires accomplies alors que l’ancien dirigeant était encore présent et qu’elle avait précisé au médecin du travail qu’il n’y avait pas eu de changement à cette période.

Sur ce,

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le tableau récapitulatif produit par Madame [ZE] [O] est suffisamment lisible, contrairement aux allégations de l’employeur, en ce qu’il détaille le nombre d’heures que la salariée prétend avoir accomplies du 31 janvier au 9 mai 2022, en précisant les jours travaillés et le nombre d’heures effectuées de manière hebdomadaire.

Ces éléments sont ainsi suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre à partir de ses propres éléments.

Il y a lieu de constater que la société EURONET est défaillante à rapporter la preuve que la salariée n’a pas accompli les heures mentionnées sur ledit tableau.

Au vu des éléments produits par les parties, il sera fait droit à la demande de Madame [ZE] [O] relativement aux heures supplémentaires accomplies entre le mois de février 2022 et le mois de mai 2022, ainsi qu’aux congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé:

Au soutien de sa demande à ce titre, Madame [ZE] [O] se fonde sur les éléments concernant l’accomplissement des heures supplémentaires et indique que son employeur n’a pas tenu compte de ses alertes relatives à son volume de travail.

La société EURONET expose que la salariée doit prouver l’intention de dissimuler de la part de l’employeur et elle demande la confirmation du jugement qui a rejeté la demande qu’elle estime infondée.

Aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application de l’article L 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L 8221-5.

De plus, le caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence des heures supplémentaires sur la fiche de paie.

En l’espèce, Madame [ZE] [O] ne rapporte pas la preuve de l’intention de la société EURONET de dissimuler son activité.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

II – Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Madame [ZE] [O] fait état dans ses conclusions de plusieurs griefs en se référant à un certain nombre de pièces qu’il convient d’examiner successivement.

a) elle a vu son contexte de travail se dégrader considérablement en raison de sa charge de travail:

A ce titre, Madame [ZE] [O] verse aux débats :

— un tableau des présences des mois de janvier à mai 2022 sur les postes centraux;

— un mail qu’elle a envoyé le 21 avril 2022 à la médecine du travail, dans lequel, après avoir évoqué les arrêts de travail de deux salariées, elle indique « me concernant, en plus des anxiolytiques (Alprazolam), je prends également Zolpidem pour mieux dormir et me reposer. Je suis actuellement en congés mais j’appréhende beaucoup ma reprise la semaine prochaine. Je sais qu’il faut relativiser, mais tout le monde n’est pas capable de le faire et ne maîtrise pas son mal-être, sa souffrance au travail. (…) Un nouveau directeur est arrivé récemment et son management est en totale opposition avec notre mode de fonctionnement. La situation va encore se dégrader. La situation reste complexe et difficile pour moi, ce mail envoyé de ma boîte personnelle doit évidemment resté confidentiel mais vous comprendrez que la souffrance au travail de l’intégralité de l’équipe et la non réactivité de notre dirigeant ne peut pas rester sous silence ».

La cour relève que ce tableau mentionne essentiellement que les salariés étaient absents pour cause de congés payés, que deux personnes absentes pour maladie en janvier ont ensuite quitté les effectifs dès le mois de février, notamment Madame [AP] [H] qui a signé une rupture conventionnelle, et qu’au mois d’avril 2022 trois autres personnes ont été absentes pour maladie dont l’une pendant deux semaines. Toutefois, Madame [ZE] [O] n’établit pas la dégradation des conditions de travail en lien avec ces absences et elle ne le mentionne pas dans le mail du 21 avril 2022 qui ne contient aucun élément de nature à établir un fait de harcèlement.

— une attestation de Madame [AP] [H] qui indique que Mesdames [Y] et [O] lui "avaient dit que la masse de travail était difficile mais l’ambiance sympathique ; c’était agréable (…) Suite à nos divers échanges lors de cette présentation (avec le nouveau directeur) je me sentais en décalage. La surcharge de travail et ce sentiment m’ont fait rapidement prendre la décision de demander une rupture conventionnelle" ;

— la lettre de rupture de la période d’essai de Monsieur [B] [L] datée du 9 août 2022.

Cette attestation ne mentionne pas spécifiquement la charge de travail de Madame [ZE] [O] et si Monsieur [B] [L] évoque de manière générale une souffrance psychologique importante des salariés, des méthodes ayant abouti à une désorganisation structurelle, une charge de travail considérable et une pression managériale, il ne fait pas davantage état de la situation particulière de Madame [ZE] [O] qui n’est pas nommée.

— des échanges Whatsapp entre Mesdames [ZE] [O], [W] [Y] et [G] [I] en février et avril 2022, qui montrent, pour l’un, une photographie de salade et le message à 15 h « j’ai commencé ma salade il y a 1 h 30 » et, pour l’autre, des dossiers sur un bureau et au sol ;

— un échange de mails entre Madame [ZE] [O] et Madame [NZ] [R] en date des 22 et 27 mars 2022.

La cour relève que ces échanges Whatsapp ne sont pas suffisants à établir l’accroissement de la charge de travail, d’autant que le second n’est pas daté avec précision.

De plus, si Madame [ZE] [O] évoque dans le courriel du 27 mars 2022 la nécessité de se remettre à jour après son absence justifiée de 15 jours pour maladie, cela ne démontre pas suffisamment une dégradation des conditions de travail.

b) elle a été personnellement mise en cause par son employeur, qui l’a soumise à une pression et à un contrôle constants, alors même qu’elle n’était plus en capacité d’assumer l’exécution des tâches qui lui étaient demandées, du fait de leur nombre et de leur importance:

Elle vise expressément la lettre de Monsieur [B] [L] et le compte-rendu de l’entretien préalable établi par le représentant des salariés qui l’a assistée.

Comme cela a été relevé précédemment, la lettre de Monsieur [B] [L] ne mentionne pas le nom de Madame [ZE] [O] et cette dernière procède par des allégations d’ordre général ne permettant pas de dater précisément le grief invoqué.

c) elle a dû faire face à un employeur négligeant les instances représentatives du personnel et dépourvu de tout souci du bien-être de ses salariés:

A cet égard, elle se réfère au courrier de Monieur [VC] [Z] du 12 avril 2022 qui a alerté le président du groupe d’une situation inquiétante liée à une attitude dévalorisante et désobligeante de la hiérarchie envers des salariés qui sont affectés par de tels agissements, ainsi qu’au courrier en réponse daté du 5 mai 2022.

La cour constate que le courrier du représentant du personnel ne vise pas spécifiquement Madame [ZE] [O] et qu’il ne fait pas état d’un fait la concernant.

d) elle a vu son état de santé se dégrader en raison de son travail:

Elle produit son arrêt de travail du 9 mai 2022 sur lequel le mot « burn-out » a été mentionné et des ordonnances médicales établies les 21 janvier 2022, les 9 et 21 mai 2022, les 5 et 25 juillet 2022 et le 5 septembre 2022.

Ces éléments ne sont pas suffisants à établir un lien entre l’état de santé et l’activité professionnelle.

e) elle a été licenciée au terme d’une procédure vexatoire et humiliante:

Elle se réfère à la convocation à l’entretien préalable qu’elle a reçue le 9 mai 2022, avec mise à pied conservatoire.

Cependant, il ne ressort pas des termes de cette lettre d’élément de nature à humilier la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [ZE] [O] n’établit pas la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

De plus, sur la demande formée à titre subsidiaire concernant un préjudice moral découlant de ses conditions de travail qui seraient anxiogènes et auraient contribué à dégrader son état de santé, les éléments invoqués ne sont pas établis et ne sauraient dès lors justifier un tel préjudice.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour préjudice moral.

III – Sur la rupture du contrat de travail:

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave:

Madame [ZE] [O] conteste les différents griefs retenus par son employeur dans la lettre de licenciement, soutenant que, pour certains d’entre eux, il ne produit aucun élément.

La société EURONET soutient que Madame [ZE] [O] a fait preuve d’insubordination le 9 mai 2022 et que plusieurs dysfonctionnements ont été révélés à l’occasion de la procédure disciplinaire.

Sur ce,

La cour rappelle que la faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur au soutien du licenciement prononcé. Le juge doit ainsi rechercher d’une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d’autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l’employeur, ne constituent pas une faute d’un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

La lettre de licenciement du 30 mai 2022 fait état de dix griefs, qu’il convient d’examiner.

— Concernant l’entretien du 9 mai 2022:

« En date du 09.05.2022, lors de la venue de Monsieur [EY], Président du groupe, dans les locaux d’HYPSO à [Localité 6] et alors qu’une réunion de travail se tenait en présence de Monsieur [L], nouveau directeur d’agence de [Localité 6], il avait été convenu de faire un point et d’évoquer les différents sujets relatifs aux Ressources Humaines.

Aussi et compte tenu de vos fonctions, c’est naturellement que Monsieur [L] vous a demandé de venir à la réunion pour échanger sur ces différents points.

Vous avez de manière très inattendue, incompréhensible et de surcroit en adoptant une attitude totalement inadaptée et nerveuse, répondu à Monsieur [L] que vous refusiez d’assister à la réunion et qu’il fallait vous convoquer officiellement.

Face à cette attitude, Monsieur [EY] vous a demandé de venir assister à la réunion car il s’agissait d’une réunion de travail et que celle-ci en l’occurrence ne devait pas faire l’objet d’une convocation au préalable.

Vous avez donc fait preuve d’insubordination immédiate à l’égard de Monsieur [EY] et en présence d’autres collaborateurs, le décrédibilisant totalement.

Vous vous êtes finalement présentée à cette réunion mais vous avez refusé, dans un premier temps de vous assoir.

Puis pendant cette réunion, vous avez couvert d’invectives Monsieur [L] en indiquant qu’il avait été agressif à votre égard.

Monsieur [EY] vous a notamment sommé de ne pas pointer du doigt Monsieur [L] ; cette posture démontrant votre attitude agressive.

Après ces faits, Monsieur [EY] a tenté de tenir cette réunion et vous posé de simples questions sur les différents points relatifs au domaine des Ressources Humaines.

Voyant que vous ne pouviez pas y répondre, vous vous êtes subitement levée puis vous avez indiqué que vous ne pouviez pas assister à la réunion, que vous deviez quitter l’entreprise et que nous allions recevoir un arrêt de travail.

Vous êtes donc retournée à votre bureau, vous avez pris vos affaires et avez violemment jeté les clés en direction de Monsieur [EY] ainsi que votre téléphone portable et vous avez quitté l’entreprise ; démontrant ainsi une volonté non équivoque de votre part de ne plus revenir à l’agence.

De surcroît, Monsieur [EY] a constaté que vous tentiez d’emporter avec vous le dossier d’un salarié de l’entreprise et il vous a demandé in extremis de le remettre sur votre bureau et qu’aucune raison ne justifiait le fait que vous disposiez de ce dossier à l’agence.

Dès le jour même et face à ces agissements totalement inadmissibles et irrespectueux, nous vous avons adressé un courrier de convocation à entretien préalable à éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement lors duquel nous vous avions notifié également une mise à pied à titre conservatoire".

Madame [ZE] [O] conteste le déroulement de la réunion tel qu’il est repris dans la lettre de licenciement, même si, dans le compte-rendu de l’entretien préalable qu’elle verse aux débats, elle a reconnu avoir nommé Monsieur [L] et s’être excusée. Aucune des attestations qu’elle produit ne fait état des propos ou de son attitude lors de cet échange, Monsieur [B] [L] n’évoquant nullement cette réunion du 9 mai 2022 et Madame [W] [Y] n’y ayant pas assisté.

En dehors des seules mentions contenues dans la lettre de licenciement, la société EURONET ne produit aucun élément permettant d’établir avec précision le déroulement exact de cette réunion, de sorte qu’il existe un doute sur les faits reprochés, lequel doit profiter à la salariée.

Ce grief ne saurait être retenu.

— Concernant des déclarations préalables à l’embauche effectuées tardivement:

« Vous n’êtes pas sans savoir (en votre qualité de Cadre de la société et Responsable Ressources Humaines) que l’absence de DPAE constitue un délit pour travail dissimulé et que la société encourt des sanctions financières et pénales suite à ces manquements.

Vous étiez donc tenue de prendre toutes les mesures nécessaires afin de vous assurer de la conformité des différentes formalités administratives relatives aux déclarations préalables à l’embauche.

Nous avons malheureusement relevé que pendant cette période de remplacement par notre collaboratrice, que des DPAE ont été faites jusqu’à un mois de retard et très régulièrement, des DPAE ont été faites au-delà de 48 h.

A titre d’exemple :

Mme [A] : DPAE effectuée le 03.05.2022 pour une embauche le 08.04.2022

Mme [GZ] : DPAE effectuée le 04.05.2022 pour une embauche le 01.04.2022

Mme [X] : DPAE effectuée le 14.04.2022 pour une embauche le 11.04.2022".

La société EURONET reproche ainsi à Madame [ZE] [O] des manquements dans la gestion quotidienne de l’aspect social et réglementaire, notamment le fait d’avoir effectué tardivement des déclarations préalables à l’embauche avec le risque de sanction pour l’entreprise.

L’employeur verse aux débats les DPAE visées dans la lettre et fait également état de deux autres déclarations tardives. Il souligne que Madame [G] [I], dont l’attestation est produite par l’appelante, est la conjointe du cédant de la société en conflit avec le dirigeant actuel et qu’elle était sous la tutelle de Madame [ZE] [O] en tant qu’apprentie. La société EURONET soutient qu’il appartenait à Madame [ZE] [O] de s’assurer que les tâches étaient correctement effectuées par ses subordonnés.

Madame [ZE] [O] reproche à la société EURONET de faire état d’autres faits que ceux limitativement prévus dans la lettre de licenciement. Elle expose que l’établissement des DPAE ne relevait pas uniquement de ses fonctions, puisque l’assistante administrative et de gestion et l’assistante de direction étaient chargées de réaliser une telle tâche. Elle soutient, en prenant l’exemple de Madame [T] [M], qu’elle n’était pas chargée de mettre les salariés en place sur le terrain.

Bien que l’établissement des déclarations préalables à l’embauche relève des fonctions de plusieurs salariées, il n’est pas contestable que Madame [ZE] [O] assurait la supervision de cette activité en sa qualité de responsable des ressources humaines et qu’elle devait veiller à ce que les déclarations soient effectuées en temps utile.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu ce grief.

— Etablissement de demandes de contrats tardives ou non faites:

La lettre de licenciement fait état des éléments suivants : "ces manquements sont de nature grave et les conséquences désastreuses pour la société notamment avec les risques de condamnations pour requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ou travail dissimulé.

A titre d’exemple : Nous avons eu un appel téléphonique le 19.05.2022 du client Lxxxx nous informant ne pas avoir eu de factures depuis le démarrage en 11.2021 alors que l’agent de services intervenait bien. Après vérification, nous avons pu retrouver qu’il s’agissait de l’agent de services Mme [E] mais que l’absence de demande de contrat suite à cette nouvelle prestation n’a pas permis de valoriser les heures de l’agent de services".

Madame [ZE] [O] précise que, pour la salariée évoquée dans la lettre de licenciement, des factures avaient été établies pour les mois de décembre 2021, janvier à mars 2022. Elle soutient qu’elle ne disposait pas des éléments nécessaires à la demande de contrat de travail dans la mesure où les relevés d’heures de la salariée indiquaient seulement « Saint Thierry 26 » sans davantage de précisions. Elle estime que le document produit par l’employeur relativement à la liste de contrats tardifs n’est pas suffisamment probant, d’autant que lesdits contrats ne sont pas visés dans la lettre de licenciement.

La société EURONET verse aux débats un document intitulé « contrats tardifs » comprenant un tableau récapitulatif avec le nom du salarié, le type de contrat, la date de la demande, le nom de [ZE] [O] en qualité de demandeur, la date de démarrage (de la prestation) et le nom du site, ainsi que les contrats et avenants qui auraient été retrouvés dans le bureau de Madame [ZE] [O] au mois de mai 2022 sans être régularisés, pour des interventions datant des mois précédents. L’employeur fait également état de la demande de Madame [WS] [PO] qui a saisi la juridiction prud’homale en soutenant ne pas avoir eu de contrat de travail à temps partiel malgré une embauche en décembre 2021.

Selon la classification prévue par la convention collective pour un cadre CA3, correspondant à la situation de Madame [ZE] [O], le salarié assure la responsabilité de l’ensemble des activités d’un service, tout en disposant des connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management.

S’il découle des responsabilités de Madame [ZE] [O] qu’elle devait s’assurer de la transmission en temps utile des contrats et avenants aux salariés pour leur signature, le seul exemple mentionné dans la lettre de licenciement ne permet pas de caractériser le grief invoqué, dans la mesure où des factures ont été établies et où les heures de la salariée figurent sur son relevé.

Comme le relève à juste titre Madame [ZE] [O], la société EURONET a produit les documents qu’elle aurait retrouvés dans son bureau en mai 2022 uniquement à l’occasion de l’instance d’appel, mais sans que soient établies les circonstances précises de cette découverte, dont la lettre de licenciement ne fait pas état.

Dès lors, compte tenu de l’établissement par l’employeur lui-même d’une liste de contrats dits tardifs et de la transmission lors de la présente instance seulement de documents en sa possession depuis près de deux ans, les éléments ainsi produits ne sont pas de nature à établir le troisième grief mentionné dans la lettre de licenciement.

— établissement de demandes de contrats sans le respect des amplitudes horaires conformes aux dispositions conventionnelles.

« Nous vous rappelons que l’ensemble des demandes de contrats doivent être effectuées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en termes de respect des amplitudes horaires de travail, des jours de repos quotidiens, hebdomadaires…

Malgré cela, nous avons constaté que vous avez établi des demandes de contrats sans vous soucier de ces différents points légaux.

Nous ne pouvons que vous rappeler de nouveau les conséquences graves liées à votre manquement et des risques de dommages-intérêts auxquels la société peut être condamnée.

A titre d’exemple : Vous avez établi un avenant au contrat de Mme [GZ] avec une prestation débutant le lundi à 05h15 jusque 08h15 puis reprise d’un deuxième poste le même jour de 18 h 30 à 19h45, soit une amplitude horaire de 14h30 ce qui est totalement illégal.

Vous avez réitéré, pour ce même agent, et avez formulé une demande d’avenant au contrat pour des prestations le jeudi de 18h30 à 19h45 alors que Mme [GZ] avait déjà des prestations le jeudi de 06h à 07h soit une amplitude horaire de travail de 13h75".

Madame [ZE] [O] soutient que seul l’exemple visé dans la lettre doit être examiné par la cour et qu’elle avait alerté à plusieurs reprises sur la situation de ce salarié. Elle indique que Madame [JL] [N] reconnaît avoir été mise en garde par sa responsable et ne pas en avoir tenu compte en raison des contraintes liées à la localisation des chantiers.

La société EURONET verse aux débats les documents concernant les demandes d’avenants faites par Madame [ZE] [O] pour le salarié Monsieur [LB] [F] avec les amplitudes horaires proposées. Elle estime que Madame [ZE] [O] ne conteste pas les faits tout en cherchant à faire reposer la responsabilité sur Madame [JL] [N], sans préciser que cette dernière est en litige prud’homal avec la société. Il soutient qu’il appartenait à la responsable des ressources humaines de faire respecter les dispositions légales et ses directives.

Il résulte des pièces produites par l’employeur que les demandes d’avenant ont été faites par Madame [ZE] [O] les 28 avril et 4 mai 2022, alors qu’elle avait connaissance du dépassement de l’amplitude horaire et qu’en raison de sa qualité de responsable des ressources humaines et des compétences dont elle disposait, elle devait s’assurer du respect de la réglementation par ses subordonnés ou par elle-même.

Dès lors, ce grief doit être retenu et le jugement infirmé de ce chef.

— « absence d’organisation de visites médicales et de nombreux retards dans les rendez-vous de visites périodiques »:

Madame [ZE] [O] indique à juste titre que l’employeur ne développe aucun moyen au sujet de ce grief et il sera relevé que la lettre de licenciement ne le détaille pas.

Dans ces conditions, ce grief ne saurait être retenu, comme l’a décidé le premier juge.

— « pointages erronés entraînant par voie de fait de nombreux appels téléphoniques de salariés mécontents »:

Comme pour le grief précédent, la lettre de licenciement ne contient aucun élément à ce titre et la société EURONET ne développe aucun moyen.

En conséquence, ce grief sera écarté.

— « courriers de démission non traités »:

Si la lettre de licenciement ne précise pas le ou les courriers qui seraient concernés par ce défaut de traitement, la société EURONET produit aux débats une liste de deux noms pour des démissions reçues les 2 et 4 mai 2022 ainsi que les justificatifs pour le second salarié, Monsieur [BR] [D].

Madame [ZE] [O] indique que la lettre de démission, datée du 4 mai 2022, a été envoyée le 5 mai 2022 à 19 h 40, de sorte que Madame [W] [Y] en a pris connaissance le lendemain, alors qu’elle-même réalisait les paies pour le 10 mai, étant rappelé qu’elle a été en arrêt de travail et mise à pied à titre conservatoire le 9 mai 2022.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que le courriel de Monsieur. [BR] [D] a été envoyé à l’adresse électronique suivante : [Courriel 5] avec pour objet « AUTRE ».

Il n’est pas établi par ces éléments que Madame [ZE] [O], voir le service des ressources humaines, en ait eu connaissance avant son arrêt de travail, de sorte que le doute doit lui profiter et que ce grief doit être écarté.

— salariés en absences injustifiées pour lesquels aucune mise en place de procédure disciplinaire n’a été entamée:

« Mme [S] :

Suite à la résiliation du contrat commercial, cette dernière a perdu l’unique chantier sur lequel elle était affectée en février 2021.

Afin de mettre un terme à son contrat de travail, vous avez rédigé et signé un courrier de fin de contrat à durée indéterminée en date du 11 mai 2021 (notifié par courrier recommandé à la salariée et réceptionné par cette dernière en date du 20.05.2021).

Malgré cette procédure surprenante et totalement illégale, Mme [S] est restée dans nos effectifs mais se trouve aujourd’hui en absence injustifiée depuis de nombreux mois sans qu’une action n’ait été menée afin de la sortir de nos effectifs.

A aucun moment, vous n’avez alerté le siège sur cette situation.

M. [K]:

En absence injustifiée depuis le 22.04.2022 et aucune mise en demeure de se justifier de ses absences ne lui a été adressée".

La société EURONET verse aux débats une liste, établie par ses soins, qui comporte le nom de cinq salariés en absence injustifiée depuis le 1er janvier 2022 pour certains d’entre eux, ainsi que les bulletins de salaire de Monsieur [U] [V] pour les mois d’avril et de mai 2022 et ceux de Madame [VN] [P] pour la période de juin 2021 à mai 2022.

Madame [ZE] [O] fait valoir que l’employeur ne produit pas le courrier qu’elle est supposée avoir envoyé à la salariée, laquelle n’est pas identifiée. Elle prétend qu’elle recevait de nombreuses demandes du siège relatives aux départs et arrêts de travail générés par la nouvelle équipe dirigeante et qu’elle avait une surcharge de travail. Elle ajoute qu’elle ne bénéficiait pas d’une délégation de pouvoir en matière disciplinaire.

Les bulletins de salaire produits aux débats démontrent que Monsieur [U] [V] était en absence injustifiée de manière continue à compter du 22 avril 2022 et que Madame [VN] [P] l’était depuis le 1er juin 2021.

Cependant, la société EURONET ne justifie pas que Madame [ZE] [O] disposait d’une quelconque délégation de pouvoir pour la mise en place d’une procédure disciplinaire ou pour l’envoi de mise en demeure à un salarié absent ni qu’elle a adressé à une salariée « un courrier de fin de contrat » en violation des dispositions du code du travail concernant les ruptures de contrat.

Compte tenu de ses attributions, Madame [ZE] [O] disposait des compétences pour alerter sa direction au vu de la durée de l’absence injustifiée de Madame [VN] [P].

Dans ces conditions, le grief ne saurait être retenu dans sa totalité.

— Non-respect du process interne au groupe pour la réalisation des déclarations d’accidents du travail:

« Malgré l’information faite lors de la réunion d’intégration du 13.01.2022 et les différents rappels faits par Monsieur [EY] et Madame [R] sur la gestion des accidents du travail, il y a eu des omissions sur la procédure notamment en termes de prévenance".

A ce titre, la société EURONET évoque dans ses écritures la situation de Madame [J] et se réfère à un courriel adressé à Madame [ZE] [O] par Madame [NZ] [R] le 18 janvier 2022 lui transmettant « le tableau AT que nous utilisons », sans que le document ne soit produit, et à un document établi par l’employeur selon lequel le siège n’a pas été informé au moment de la survenance des faits et la déclaration a été effectuée sans consultation des consignes du siège. Rappelant que Madame [ZE] [O] a établi la déclaration d’accident du travail le 29 mars 2022, elle soutient que, si elle avait consulté le siège, elle aurait été plus précise dans l’exposé des circonstances de l’accident du travail de Madame [J], d’autant qu’une procédure est en cours avec cette salariée qui reproche à l’employeur une violation à son obligation de sécurité.

En réplique, Madame [ZE] [O] indique à raison que la société EURONET n’établit pas la nature du process qui n’aurait pas été respecté, d’autant que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident en cause.

Ce grief sera également écarté.

— « dossiers des salariés non tenus à jours et un classement parcellaire rendant difficile la reprise dans de bonnes conditions par notre remplaçante pendant votre absence »:

Si la lettre de licenciement ne contient aucune précision, l’employeur indique dans ses écritures qu’outre les contrats et avenants qui n’auraient pas été signés, « d’autres documents ont été retrouvés non reclassés dans les dossiers des salariés » et qu’il en communique quelques-uns seulement à titre d’illustration. Il s’agit de la copie d’une lettre de rappel d’obligations à un salarié datée du mois de février 2022, d’accusés de réception et des tableaux signés par certains salariés pour la remise des équipements de protection individuelle (blouses, tee-shirts).

Madame [ZE] [O] estime que l’employeur occulte une nouvelle fois le grief dans la lettre de licenciement.

La société EURONET ne précise pas les circonstances de découverte des documents produits et il n’établir que le défaut de classement de ces derniers est imputable uniquement à Madame [ZE] [O], de sorte que le doute doit lui profiter et que ce grief ne sera pas retenu.

Au vu des développements précédents, la cour retient que la société EURONET a établi les faits suivants :

— des déclarations préalables à l’embauche ont été effectuées tardivement, alors que Madame [ZE] [O] assurait la supervision de cette tâche en sa qualité de responsable des ressources humaines ;

— un contrat de travail a été établi sans respecter l’amplitude horaire conventionnelle, alors qu’elle avait connaissance de l’irrégularité et qu’elle n’est pas intervenue pour éviter la conclusion de ce contrat ;

— elle n’a pas alerté sa direction sur la situation d’absence prolongée d’une salariée.

Ces éléments démontrent à tout le moins des négligences de la part de Madame [ZE] [O] dans l’accomplissement de sa mission de responsable des ressources humaines qui assumait la responsabilité de l’ensemble des activités du service.

La société EURONET n’établit pas que ce comportement est constitutif d’une faute mais plutôt d’une insuffisance professionnelle, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, ce qui exclut le recours à la procédure disciplinaire.

Le jugement sera ainsi confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [ZE] [O] est sans cause réelle et sérieuse et qu’il a annulé la mise à pied conservatoire.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Dans la mesure où le harcèlement n’a pas été retenu, Madame [ZE] [O] sera déboutée de ses demandes concernant la nullité du licenciement et ses conséquences indemnitaires.

Madame [ZE] [O] est fondée à obtenir un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents tels qu’ils ont été évalués par le premier juge, en l’absence de tout élément produit par l’employeur pour en contester le montant.

Madame [ZE] [O] sollicite une somme de 22.457,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en estimant que la cour peut aller au-delà des limites du barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail. A ce titre, elle indique qu’elle n’a pas retrouvé un emploi, s’étant inscrite au registre du commerce et des sociétés comme agent commercial en immobilier, que cette activité n’a généré aucun revenu et qu’elle reste allocataire de Pôle emploi (devenu France Travail). Elle produit un certificat médical daté du 29 février 2024 dans lequel le psychiatre indique une prise en charge depuis le mois de novembre 2023 « en raison d’un état dépressif avec affaissement de l’humeur et état d’angoisse en lien avec une situation de souffrance au travail ».

La société EURONET soutient que l’indemnité doit être comprise entre 3 et 3,5 mois en raison de l’ancienneté de la salariée. Elle ajoute que Madame [ZE] [O] avait déclaré au médecin du travail dès le mois d’avril 2022 qu’elle recherchait un autre poste et que son nom apparaît sur le site Kellerwilliams Immobilier.

Il résulte de l’article L 1235-3 du code du travail que, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

A la date du licenciement, Madame [ZE] [O] était âgée de 48 ans et le salaire brut mensuel était de 3.742,34 euros.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée à la date d’envoi de la lettre de licenciement et des éléments du dossier, Madame [ZE] [O] se verra allouer une somme de 11.227,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Madame [ZE] [O] sollicite la somme de 14.971,56 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de ses conditions de travail.

Comme cela a été relevé au titre du harcèlement moral, la salarié ne justifie pas du préjudice allégué, d’autant que le certificat médical produit au soutien de la demande précédente concerne une prise en charge ayant débuté plus d’un an après la rupture du contrat de travail.

La demande de Madame [ZE] [O] sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire:

Madame [ZE] [O] expose qu’elle « a été sommée de quitter son lieu de travail le 9 mai 2022 au terme d’un entretien informel à charge dont il a été présenté une version parfaitement mensongère dans sa lettre de licenciement. Le jour même, elle s’est vu confirmer par écrit une mise à pied conservatoire, prélude à un licenciement privatif d’indemnité et parfaitement infondé » (conclusions p 20). Elle sollicite à ce titre une somme de 7.485,78 euros à titre de dommages et intérêts.

La société EURONET soutient qu’elle doit établir le caractère vexatoire du licenciement, le préjudice subi et le lien de causalité. Elle estime que Madame [ZE] [O] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe.

En dehors de ses allégations, la salariée ne rapporte pas la preuve que le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires et elle n’établit pas l’étendue du préjudice qu’elle invoque.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [ZE] [O] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat:

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur la remise des documents de fin de contrat, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte rectifiés, sauf à préciser que l’attestion est destinée à France Travail.

Il sera toutefois infirmé en ce qu’il a assorti cette condamnation d’une astreinte.

Sur l’application de l’article L 1235-4 du code du travail:

Comme il n’est pas établi, ni soutenu, que la société EURONET emploie habituellement moins de onze salariés et que la salariée a une ancienneté supérieure à deux ans, les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail sont réunies, de sorte que l’employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées, du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de remboursement de la société EURONET:

La société EURONET sera déboutée de sa demande tendant au remboursement des sommes versées en exécution du jugement.

IV – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société EURONET aux dépens et à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.

A hauteur de cour, la société EURONET sera tenue aux dépens et elle sera condamnée, en équité, à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il :

— a débouté Madame [ZE] [O] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a assorti d’une astreinte la remise des documents de fin de contrat sauf à préciser que l’attestation est destinée à France Travail ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES à payer à Madame [ZE] [O] les sommes suivantes :

—  679,78 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois de février 2022, outre la somme de 67,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  352,98 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois de mars 2022, outre la somme de 35,29 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1.040,52 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois d’avril 2022, outre la somme de 104,05 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  177,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois de mai 2022, outre la somme de 17,72 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  11.227,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES à rembourser à l’organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

Condamne la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES à payer à Madame [ZE] [O] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS EURONET PROPRETE & SERVICES aux dépens d’appel;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président