Arrêt n° 132

du 06/03/2025

N° RG 24/00108 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FOAK

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

06 / 03 / 2025

à :

M^e Olivier WOIMBEE

M^e Julie COUTANT

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 06 mars 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 18 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de REIMS, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 22/00538)

Madame [K] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier WOIMBEE de la SELARL OLIVIER WOIMBEE, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

INTIMÉE :

Association PAPILLONS BLANCS EN CHAMPAGNE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julie COUTANT, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 janvier 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 06 mars 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [K] [E] a été embauchée par l’Association Papillons Blancs de la région de [Localité 8] à compter du 3 septembre 2012 en qualité d’infirmière en régime d’internat au sein de l’IME [6] selon contrat à durée indéterminée.

Par avenant en date du 1er février 2014, Mme [K] [E] s’est vue confier les fonctions de coordinatrice d’internat en sus de ses fonctions d’infirmière.

L’Association Papillons Blancs en Champagne (ci-après l’Association) est issue de la fusion des associations Papillons Blancs d'[Localité 5] et Papillons Blancs de la région de [Localité 8] le 24 mai 2018.

Par avenant au contrat de travail en date du 17 juin 2019, les fonctions de coordinatrice ont été retirées à Mme [K] [E], pour être confiées à Mme [B] [JU] puis à Mme [F] [W].

Le 29 juin 2022, Mme [Y] [A], référente harcèlement également élue du CSE, a informé par mail le directeur général de l’association de la mise en oeuvre du droit d’alerte prévu à l’article L 2313-2 ancien du code du travail (devenu L 4131-2) et demandé la mise en place d’une enquête, suite à la réception de plusieurs témoignages concernant une atteinte aux droits des personnes au sein de l’internat de l’IME [6].

Le 1er juillet 2022, Mme [K] [E] a reçu de la part des référentes harcèlement une convocation à un entretien mené dans le cadre d’une enquête.

Une mise à pied conservatoire a été notifiée le 4 juillet 2022 à Mme [K] [E].

Par courrier du 8 juillet 2022, Mme [K] [E] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement prévu le 20 juillet 2022, l’employeur maintenant la mesure de mise à pied conservatoire jusqu’à l’issue de la procédure disciplinaire.

L’association lui a notifié le 25 juillet 2022 son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue le 26 décembre 2022, Mme [K] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de contester la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 18 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [K] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [K] [E] à verser à l’Association Les Papillons Blancs en Champagne la somme de 500 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Mme [K] [E] a formé une déclaration d’appel le 19 janvier 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 16 décembre 2024 par voie électronique, Mme [K] [E] demande à la cour, infirmant le jugement du conseil de prud’hommes du 18 décembre 2023, de :

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association des Papillons Blancs en Champagne à lui payer une somme de 1.963,48 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied à titre conservatoire et 196,34 euros bruts au titre des congés payés ;

— Condamner l’Association des Papillons Blancs en Champagne à lui payer une somme de 5.533,16 euros bruts au titre du préavis ainsi que 553,31 euros bruts au titre des congés payés ;

— Condamner l’Association des Papillons Blancs en Champagne à lui payer une somme de 14.424,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner l’Association des Papillons Blancs en Champagne à lui payer une somme de 22.940,80 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association des Papillons Blancs en Champagne à lui payer une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter l’Association des Papillons Blancs en Champagne de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

— Condamner l’Association des Papillons Blancs en Champagne aux entiers dépens.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 16 décembre 2024 par voie électronique, l’Association demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— Condamner Mme [K] [E] à lui payer une somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [K] [E] aux entiers dépens d’appel.

Motifs de la décision

Sur le bien-fondé du licenciement:

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieures, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Nous avons été saisis par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique d’une alerte pour des faits laissant à penser que des salariés de l’établissement de l’IME [6] subiraient une situation de harcèlement portant atteinte à leur santé physique et morale.

Conformément aux dispositions de l’article L 2312-59 du code du travail, nous avons mis en place une enquête au sein de l’établissement qui s’est déroulée du 4 au 6 juillet inclus.

Dans la mesure où vous aviez été mise en cause par plusieurs salariés, nous vous avions notifié le 4 juillet 2022 une mise à pied conservatoire le temps que nous menions les investigations nécessaires pour nous permettre de vérifier l’existence et la gravité des faits révélés.

Lors de l’enquête, de nombreux salariés ont mis en cause votre comportement vis-à-vis de vos collègues.

Ils font tous état d’un groupe à l’internat composé notamment de [G], [C] et [K] qu’ils apparentent à un gang voire à une secte. Selon eux il faut choisir son camp, pour y rentrer il faut faire ses preuves. Si on ne fait pas partie de ce groupe, si on ne se plie pas aux règles du groupe, vous leur faites vivre un véritable cauchemar.

Vous concernant, il nous a été indiqué lors de cette enquête que vous étiez notamment :

— Rabaissante, jugeant en permanence certains de vos collègues,

— Critiquant et isolant certains collègues qui ont exprimé leur désaccord avec vous, faisant tout pour leur mettre des bâtons dans les roues, ou encore leur disant qu’ils ne servent à rien,

— Vous vous comportez comme les chefs de l’internat, détenant la vérité de sorte que personne n’a son mot à dire, imposant votre manière de penser, donnant des ordres.

Dans la mesure où vous étiez auparavant coordinatrice, il ressort de cette enquête que vous n’avez jamais accepté que cette tâche soit confiée à d’autres personnes, de sorte que vous avez tout fait pour que Madame [JU] puis Madame [W] ne soient pas acceptées dans leurs fonctions, ne cessant de les critiquer, les rabaisser, les jugeant en permanence, ou encore leur demandant de se justifier.

Les conséquences de vos agissements au sein de l’internat sont déplorables :

— Les salariés victimes de vos brimades se sentent dévalorisés, finissent en pleurs, viennent travailler avec la boule au ventre, sont angoissés, certains s’étant même vus prescrire un traitement d’antidépresseurs et d’anxiolytiques pour tenir, certains parlant même d’une véritable atteinte psychologique du fait de vos comportements à leur égard.

— De ce fait, vos collègues veulent partir et ne jamais revenir sur l’établissement de [6], donnant une image déplorable de cet établissement.

Nous estimons, au vu de l’ensemble de ces témoignages concordants, que nous nous trouvons face à des agissements intolérables de votre part vis-à-vis de certains de vos collègues de travail'.

Au soutien de sa contestation du licenciement, Mme [K] [E] estime que l’employeur avait déjà pris sa décision lors de la mise à pied du 4 juillet 2022, alors qu’il ne disposait d’aucun élément précis à cette date et qu’elle devait être en congé à compter du 5 juillet 2022.

Elle soutient que, lors de l’entretien préalable, l’employeur est resté très vague sur le contenu de l’enquête sans préciser les noms des personnes la mettant en cause.

Elle expose que l’employeur a pris une sanction moins lourde contre le chef de service, M. [XX] [V], alors qu’il s’agirait des mêmes faits.

Elle soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont sans fondement, que les faits ne sont pas datés et qu’en l’absence de précision sur les éléments retenus, le salarié ne peut valablement se défendre lors de l’entretien préalable. De même, elle estime que les résultats de l’enquête sont imprécis.

Elle soutient que, dès lors que l’employeur lui imputait des actes de harcèlement moral, il lui appartenait de fournir les éléments suivants :

— L’identité des salariés prétendument victimes ;

— Préciser les agissements précis qui lui sont reprochés et démontrer leur caractère répété ;

— Caractériser le lien entre les faits reprochés et des éventuelles dégradations des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité des salariés concernés, d’altérer leur santé physique ou de compromettre leur avenir professionnel.

Elle soutient enfin que les salariés, dont les attestations sont versées aux débats par l’employeur, ne travaillaient pas directement avec elle, notamment lors du confinement en 2020 et que ces attestations ne font pas état de reproche concernant ses agissements.

En réplique, elle produit 14 attestations de collègues de travail pour démontrer qu’elle n’a pas commis de faits de harcèlement moral et elle fait valoir qu’elle n’avait jamais fait l’objet de sanctions auparavant.

En réponse, l’Association précise que Mme [K] [E], en sa qualité d’infirmière, était amenée à travailler sur l’ensemble du périmètre de l’établissement sans être affectée à une équipe particulière, que lors de la période du confinement, il n’y avait qu’une seule infirmière qui était donc en contact avec les deux équipes de l’internat, contrairement à ce que soutient Mme [K] [E].

L’employeur indique que les agissements dénoncés ne concernaient que le personnel de l’internat et qu’à la suite de l’information de la référente harcèlement, une commission d’enquête constituée des deux référents harcèlement, dont une élue du CSE, a été mise en place pour entendre le personnel entre le 4 et le 6 juillet 2022, les personnes concernées ayant reçu leur convocation en main propres le 1er juillet 2022.

Selon l’employeur, comme Mme [K] [E] était mise en cause par plusieurs salariés dans les témoignages transmis par Mme [A], une mise à pied conservatoire lui a été notifiée le 4 juillet 2022 afin que l’enquête puisse se dérouler le plus sereinement possible et que la direction puisse vérifier l’existence ainsi que la gravité des faits révélés, tout en assurant la sécurité et la protection des autres salariés, certains ayant fait part de leur crainte de représailles.

L’Association fait valoir que le déclenchement d’une enquête interne est une obligation pour l’employeur qui a connaissance des faits supposés de souffrance au travail ou de harcèlement.

Quant au déroulement de l’entretien préalable, l’association estime avoir respecté les droits de la défense en l’absence d’obligation de communiquer au salarié le nom des personnes l’accusant ou du résultat de l’enquête lors de cet entretien préalable, dès lors que ces éléments ont vocation à être produits et discutés en cas de contestation devant la juridiction prud’homale.

L’Association estime que l’enquête a été menée de manière légale et impartiale et que le rapport a mis en évidence le comportement inadapté de cinq salariées, dont Mme [K] [E].

L’Association soutient, en produisant les plannings de présence de plusieurs salariées, que Mme [K] [E] était bien en contact avec celles qui ont été victimes de ses agissements.

L’employeur ajoute que le comportement des cinq salariées mises en cause était tellement nocif à l’égard des autres membres du personnel que ces derniers ont spontanément déclaré qu’ils venaient travailler avec des noeuds au ventre, angoissés, et surtout qu’ils refusaient de revenir travailler au sein de cet établissement.

Il fait valoir que les agissements de Mme [K] [E] constituent une violation de ses obligations contractuelles, notamment des dispositions du règlement intérieur interdisant tout comportement contraire à la liberté et à la dignité de chacun.

Il considère que la gravité des faits reprochés à Mme [K] [E] en matière de développement de risques psycho-sociaux a en effet rendu impossible son maintien au sein de l’association.

Quant à la prétendue différence de traitement à l’issue de l’enquête, l’association précise que trois salariées se sont vues notifier un licenciement pour faute grave, qu’une autre a eu un avertissement car sa présence au sein de l’association était récente et que la dernière a bénéficié du statut protecteur lié à sa grossesse.

Concernant M. [XX] [V], l’employeur rappelle qu’il a démissionné le 19 juillet 2022 et qu’il a reçu une lettre d’observation pour défaillance dans sa mission de chef de service car il n’avait pas réagi après avoir eu connaissance de difficultés avec l’équipe de l’internat.

Sur ce,

Selon les pièces versées aux débats, l’employeur a été avisé le 29 juin 2022 par la référente harcèlement élue du CSE de la mise en oeuvre du droit d’alerte prévu par le code du travail en joignant des témoignages de salariés faisant état d’atteinte aux droits des personnes au sein de l’IME [6].

Il ressort de ces témoignages que plusieurs personnes au sein de l’IME tiennent des propos blessants ou désobligeants, font des critiques non constructives par méchanceté, tout en évoquant la constitution d’un groupe composé de [G], [I], [C], [K] et [R], les noms de famille n’étant alors pas précisés.

Une enquête interne a été mise en oeuvre dès le 1er juillet 2022, date de remise des convocations aux entretiens qui ont été organisés du 4 au 6 juillet 2022 par les référentes harcèlement.

Contrairement aux allégations de Mme [K] [E] concernant la prise de décision avant l’entretien préalable au licenciement, le courrier de notification de la mise à pied du 4 juillet 2022 ne fait aucune référence à son éventuelle implication, l’employeur ayant seulement précisé avoir été destinataire d’une alerte laissant penser que des salariés de l’IME [6] subiraient une situation de harcèlement et que cette mesure était nécessaire 'le temps que nous menions les investigations nécessaires pour nous permettre de vérifier l’existence et la gravité des faits révélés'.

Pour retenir une faute grave à l’encontre de Mme [K] [E], l’employeur se réfère essentiellement à l’enquête diligentée du 4 au 6 juillet 2022 au cours de laquelle une trentaine de personnes ont été interrogées ou ont fait part de leur témoignage par courrier et il verse aux débats le rapport établi le 7 juillet 2022 et les procès-verbaux d’audition établis lors de cette enquête, y compris ceux des personnes mises en cause.

Le rapport d’enquête précise que, dans un premier temps, seules les personnes travaillant ou ayant travaillé sur l’internat ont été interrogées puis que d’autres personnes l’ont été soit à leur demande soit parce qu’elles étaient citées dans les témoignages.

Selon ce rapport, il résulte de l’enquête que la plupart des personnes ont exprimé une souffrance au travail importante, en raison des critiques, des copinages, de la méchanceté, des contrôles permanents dans un environnement anxiogène, certains salariés évoquant avoir la boule au ventre lors de leur prise de poste.

L’enquête a mis en évidence le comportement de cinq personnes présentées comme 'un gang, une secte, le noyau, les filles de l’internat', qui décideraient du fonctionnement de l’internat et de l’attribution des tâches, qui feraient part d’une certaine supériorité à l’égard des nouveaux arrivants en raison de leur ancienneté, avec la possibilité d’intégrer ou non les autres professionnels.

Le rapport relève également que plusieurs salariés ont été mutés vers un établissement voisin (l’IME [7]) en exprimant clairement que c’était dû à l’ambiance et aux conditions de travail au sein de l’internat.

Ce rapport conclut notamment que :

'Cinq professionnels sont clairement identifiés comme ayant des comportements complètement inadaptés aussi bien envers certains enfants que les salariés : des gestes inappropriés (twerk,..) des privations de repas pour certains remplaçants, comportements autoritaristes et méprisants, sélection des tâches dans l’accompagnement, appropriation d’enfants dans le cadre de l’accompagnement. Ces cinq professionnels sont : [I] [U], [K] [E], [G] [X], [R] [DI] et [C] [T]. 'Elles en ont fait une normalité selon leur propre critère et ne se rendent pas compte que c’est du harcèlement'. L’ensemble des éléments recueillis lors de cette enquête démontre bien un malaise au travail, un harcèlement ambiant. En effet, la commission a conclu que les témoingnages démontrent qu’il existe au sein de l’internat des propos et des agissements répétés pouvant constituer un environnement de harcèlement intimidant, dégradant, humiliant ou offensant'.

La cour relève que, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprend les éléments dégagés par ce rapport d’enquête relativement à l’existence d’un groupe de personnes qui imposerait ses règles en ayant des propos et comportements susceptibles de caractériser un harcèlement.

Concernant Mme [K] [E], la lettre de licenciement retient qu’elle est rabaissante, jugeant en permanance ses collègues, qu’elle les critique et qu’elle se comporte comme les chefs de l’internat.

A ce titre, il convient de relever que, bien que Mme [K] [E] ne soit pas mise en cause par la majorité des témoignages recueillis, son nom est cité dans deux des témoignages à l’origine du déclenchement du droit d’alerte et par quatre personnes lors de l’enquête de la manière suivante :

— M. [D] [S] (pièce 9) évoque des propos blessants et des critiques non constructives en mentionnant '[G], [C], [I] et [K]', ainsi qu’un épisode concernant l’infirmière [K] qui lui 'a fait comprendre que si le jeune fait une crise d’épilepsie j’en serai tenu responsable puisque ce jour-là j’ai omis son 2e beurre dans sa compote (…) J’ai très mal vécu cet épisode, j’ai culpabilisé en espérant qu’il ne fasse pas de crise’ ;

— Mme [N] [P] (pièce 10) évoque une 'très mauvaise ambiance sur l’internat, des critiques constantes et quotidiennes non constructives de la part de [I], [C], [G] et [K] (…) Critiques au niveau physique et professionnelles’ ;

— Mme [Z] [H] (pièce 16) évoque une tension au travail avec [G] et [I], puis précise 'Avec ses collègues qu’elles apprécient bien ([K], [R], [L]..) dans leur groupe, ça se passe très bien, elle est aimable, c’est 'les filles de l’internat’ ce sont elles qui maîtrisent, qui connaissent bien les enfants (…) Dans l’internat, il y a ce groupe ([G], [I], [C], [K]) qui s’entendent très bien. Et avec les autres c’est compliqué. Quand on n’est pas dans leur groupe c’est compliqué, ça fait un peu comme une secte, il faut choisir son camp (c’est vraiment un groupe fermé) pour y rentrer il faut faire ses preuves. (C’est quoi faire ses preuves ') C’est travailler comme elles veulent, il faut rentrer dans le moule, et si on ne fait pas comme elles veulent, ça parle sur nous. Il faut faire constamment attention à tout. Par exemple, si on prend un café et que ce n’est pas l’heure de prendre le café, elles disent que la personne est fainéante. (Qui décide des temps de pause à l’internat ') Ce sont elles qui décident après les toilettes par exemple qu’il est temps de prendre un café’ ;

— Mme [J] [O] (pièce 17) : '(Quel était le climat au sein de l’internat ') C’est deux personnes en particulier, on est sans cesse critiqué rabaissant, jugement en permanence ([I] [U], [K] [E]). [K] restait un peu en retrait mais elle alimentait aussi les choses. Mais [I] c’est vraiment la meneuse, c’est la pire. (…) Ces filles là si on ne va pas dans leur sens, elles vous pourrissent (…) Et même moi qui ait de l’expérience, elles ([G] et [C]) se permettaient de me dire ce que je dois faire ou pas. Mais elles étaient beaucoup poussées par [I] et [K]. [K] était coordinatrice de l’internat : dans son rôle elle se faisait manipuler par [I].(…) Elles contrôlent l’internat, ce sont elles les chefs de l’internat. Et elles se soutiennent mutuellement. (…) Il faut une coordinatrice qui soit reconnue dans son rôle de coordinatrice. N’importe quelle coordinatrice (peu importe son expérience et ses compétences) ne sera jamais acceptée. Si ce n’est pas leur copine [K]. Ou alors il faut que la coordinatrice dise oui à tout’ ;

— Mme [B] [JU] (pièce 19) évoque un climat malsain au sein de l’internat et indique : '[K], [I] et [C] : tant qu’on s’entend avec elle, tout va bien mais dès lors qu’on exprime un désaccord, on en prend plein la tronche (…) Elles ([I], [G], [C]) sont beaucoup dans la critique. [K] est dans le lot mais elle est quand même beaucoup plus professionnelle’ ;

— Mme [M] [RB] (pièce 20) : 'c’est un climat malsain. On n’est pas à l’aise, je pense que je fais partie des personnes chanceuses. Mais il y a un groupe qui est soudé et soit vous êtes intégré à ce groupe ([K], [C], [G], [R], [I], [JS]) et vous êtes bien traité ou soit vous n’êtes pas dans les bonnes grâces et vous êtes mis de côté et pas que'.

Quant aux autres procès-verbaux d’audition, si Mme [F] [W] évoque indirectement Mme [K] [E] ('elles refusent qu’une autre personne soit coordinatrice car c’est le poste de leur copine qui a été retiré'), les salariés qui dénoncent le comportement des membres du groupe mis en cause citent généralement [I] [U], [G] [X] ou [C] [T] comme ayant eu des comportements inadaptés ou des propos désobligeants, voire humiliants, sans jamais nommer Mme [K] [E].

En dehors du seul épisode évoqué par M. [D] [S], par ailleurs non daté, les éléments recueillis par l’employeur, s’ils établissent que Mme [K] [E] avait une proximité certaine avec les autres membres du groupe, ce qu’elle ne conteste d’ailleurs pas, ne démontrent pas suffisamment qu’elle a personnellement rabaissé ou jugé en permanence les autres salariés de l’internat ni qu’elle les a critiqués, d’autant que les propos et comportements rapportés ne relevaient pas des attributions de l’infirmière s’agissant de la prise en charge des enfants de l’IME.

Dès lors que l’Association échoue à établir la réalité des faits reprochés à Mme [K] [E], le licenciement de cette dernière doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] [E] de ses demandes.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Il ressort du bulletin de salaire de Mme [K] [E] de juillet 2022 qu’une retenue sur salaire d’un montant de 1.963,48 euros a été opérée avec la mention 'absence congés sans solde’ correspondant à la période de mise en oeuvre de la mise à pied à titre conservatoire du 4 au 25 juillet 2022.

Mme [K] [E] est donc fondée à obtenir le paiement de cette somme ainsi que celle de 196,34 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée indique que l’article 16 de la convention collective applicable prévoit que la durée du préavis est fixée à deux mois pour le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté sauf en cas de licenciement pour faute grave. L’employeur ne formule aucune observation sur ce point.

Sur la base de son salaire brut du mois de juin 2022, elle se verra allouer une somme de 5.533,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 553,31 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [K] [E] expose que l’article 17 de la convention collective prévoit que le salarié licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois. L’employeur ne formule aucune observation sur ce point.

En application de cette disposition, d’une ancienneté de Mme [K] [E] de 10 ans et 22 jours à l’expiration du préavis et d’un salaire moyen de 2.867,60 euros, Mme [K] [E] peut prétendre à une somme de 14.424,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Mme [K] [E] expose qu’elle a été marquée par la procédure de licenciement, qu’elle a été accusée d’être l’auteur d’actes de harcèlement alors qu’elle exerçait ses fonctions d’infirmière au sein d’un IME par conviction et qu’après une inscription à Pôle Emploi (devenu France Travail) elle devait reprendre un emploi de référente technique dans une crèche spécialisée à compter du 1er septembre 2024. Elle produit un certificat médical daté du 21 juin 2023 faisant état d’un suivi pour une pathologie anxio-dépressive en lien avec le licenciement du 25 juillet 2022. Elle sollicite la somme de 22.940,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui correspond à 8 mois de salaire, le maximum prévu par l’article L 1235-3 du code du travail étant fixé à 10 mois au vu de son ancienneté.

L’Association sollicite le rejet de cette demande avec une limitation au minimum légal en estimant que la salariée ne produit aucune pièce justifiant son préjudice.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [K] [E], de son âge au moment du licenciement (33 ans) et de sa situation professionnelle, elle se verra allouer la somme de 16.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour rappelle que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

L’Association employant habituellement plus de onze salariés et la salariée ayant une ancienneté supérieure à deux ans, les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail sont réunies, de sorte que l’employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile:

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [K] [E] aux dépens et au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association sera condamnée à payer à Mme [K] [E] la somme de 2.000 euros au titre de ses frais irrépétibles, déboutée de sa demande à ce titre et tenue aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [K] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Papillons Blancs en Champagne à payer à Mme [K] [E] les sommes suivantes :

—  1.963,48 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied à titre conservatoire et 196,34 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  5.533,16 euros bruts au titre du préavis ainsi que 553,31 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-14.424,06 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  16.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

Condamne l’association Papillons Blancs en Champagne à rembourser aux organismes intéressés, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Déboute l’association Papillons Blancs en Champagne de ses demandes ;

Condamne l’association Papillons Blancs en Champagne aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président