Arrêt n°

du 18/02/2026

N° RG 25/01044

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 février 2026

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 13 juin 2025 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MÉZIÈRES, section Commerce (n° F 23/00271)

Madame [D] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par la SELARL JURILAW AVOCATS CONSEILS, avocats au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] devenue [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL MOSER AVOCATS, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 février 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Le 1er décembre 1995, Madame [D] [H] a été embauchée par la société [1] [Localité 3] en contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante manager de rayon.

Par avenant du 1er juillet 2008, elle est devenue manager signalisation experte, statut cadre, niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Aux termes d’un avenant du 4 janvier 2022, elle a été nommée en qualité de manager caisse, statut cadre niveau 7.

Par courrier du 31 mai 2023, la société [1] [Localité 3] a convoqué Madame [D] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 7 juin 2023.

Le 16 juin 2023, Madame [D] [H] a été licenciée pour faute grave, la société [1] lui reprochant de ne pas avoir procédé aux vérifications mensuelles quant à la présence de la somme de 5 500 euros dans le coffre valeur, destiné le cas échéant à leurrer les auteurs d’un vol à main armée, et d’avoir signé les inventaires de caisse sans vérifier le contenu du coffre valeur, lequel a été retrouvé vide le 13 avril 2023 lors de la vérification des procédures de vol à main armée par les agents de sécurité.

Contestant son licenciement, Madame [D] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 13 juin 2025, le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières a :

— débouté Madame [D] [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu d’accorder l’article 700 du code de procédure civile à la société [1] ;

— dit que chaque partie supporterait les frais de sa défense ;

Madame [D] [H] a formé appel le 3 juillet 2025.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 12 décembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [D] [H] demande à la cour :

DE LA JUGER recevable et bien fondée en son appel ;

D’INFIRMER la décision entreprise sauf en ce qu’elle a débouté la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 68'400 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10'800 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 080 euros de congés payés afférents,

. 30'000 euros de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

. 30'000 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier et moral,

. 30'000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral managérial,

. 3 000 euros pour non-respect de l’obligation de formation,

. 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DE CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens ;

DE DÉBOUTER la société [1] de toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 15 décembre 2025 auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [1] prise en son établissement de [Localité 3], demande à la cour :

DE DÉCLARER Madame [D] [H] recevable mais mal fondée en son appel ;

DE DÉBOUTER Madame [D] [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

DE CONFIRMER la décision de première instance en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a été déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles ;

D’INFIRMER la décision de première instance s’agissant des frais irrépétibles de première instance ;

DE CONDAMNER Madame [D] [H] à lui payer, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 000 euros au titre de la première instance et la somme de 1 800 euros au titre de l’appel ;

DE CONDAMNER Madame [D] [H] aux dépens ;

Motifs :

A titre liminaire la cour précise que, dans les développements qui suivent, les termes 'caisse valeur’ 'coffre valeur’ 'caisse ou coffre vama’ ou 'caisse ou coffre d’attente’ désignent le coffre de leurre dans lequel doit en permanence se trouver une somme en numéraire à remettre à d’éventuels malfaiteurs en cas de vol à main armée pour gagner du temps dans l’attente de l’arrivée des services de police.

Sur le harcèlement moral

Madame [D] [H] soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral et managérial qui s’est traduit par :

— une surcharge de travail dès lors qu’en janvier 2022 elle a été nommée à la fois manager Caisse et manager E-commerce [1] en ville et [3], que ces fonctions ont été ajoutées à celles qu’elle occupait en qualité de manager communication/signalisation, plaçant sous sa responsabilité un effectif de près de 90 personnes dont quatre managers et ce alors que son contrat de travail ne mentionnait que la fonction de manager caisse ; que la société [1] lui a fait signer trois délégations de pouvoirs différentes correspondant à ces trois types de fonctions,

— une absence de formation sur sa fonction de manager de caisse,

— une absence d’augmentation de son salaire en dépit de sa charge de travail et de la multiplication de ses fonctions,

— de multiples convocations de la part de la direction à l’origine de rumeurs de couloir durant les deux mois qui ont suivi la découverte de l’absence de l’argent qui devait se trouver dans le coffre valeur.

La société [1] conteste tout harcèlement moral et managérial et fait valoir que la salariée n’établit aucun fait précis.

L’article L1152-1 du code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la surcharge de travail et ses fonctions multiples, Madame [D] [H] produit trois délégations de pouvoirs et de responsabilités distinctes, toutes signées le 9 janvier 2023, en qualité de responsable caisse, en qualité de manager du service Drive et en qualité de manager du service communication, qui lui délèguent les pouvoirs de gestion, d’animation et de contrôle de ces trois services en matière commerciale, en matière sociale et de réglementation du travail, en matière de représentation de la société et en matière logistique.

Si aucun élément ne permet de mesurer sa charge de travail, c’est à raison qu’elle fait valoir que l’avenant à son contrat de travail ne mentionne que ses fonctions de manager caisse.

En ce qui concerne l’absence de formation sur sa fonction de manager caisse, la cour relève que, bien que l’avenant du 4 janvier 2022 précise qu’elle bénéficiera de l’ensemble des formations nécessaires au bon accomplissement de ses tâches, la société [1] ne justifie pas lui avoir dispensé ou fait dispenser une quelconque formation, le simple transfert d’information par la précédente manager caisse ne pouvant s’apparenter à une formation.

En ce qui concerne l’absence d’augmentation de sa rémunération, les bulletins de salaire que la salariée produit aux débats démentent ses affirmations. En effet, Madame [D] [H] était rémunérée 3 420 euros mensuel brut en qualité de manager signalisation experte. Son salaire a évolué à la somme de 3 500 euros mensuels bruts lorsqu’elle a été nommée manager caisse en janvier 2022. Il a évolué à la somme de 3 600 euros mensuels bruts à compter du 1er mars 2023.

En ce qui concerne les multiples convocations de la part de la direction et les rumeurs de couloir, Madame [D] [H] procède par affirmations et ne produit aucun élément.

Il est donc établi que Madame [D] [H] gérait trois services sans que l’avenant à son contrat de travail en date du 4 janvier 2022 en fasse état et que l’employeur ne lui a pas fait dispenser la formation nécessaire à sa prise de poste en qualité de manager caisse.

Toutefois ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement de première instance sera donc confirmée en ce qu’il a débouté Madame [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de formation

Madame [D] [H] fait valoir que l’obligation incombant à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi implique de lui assurer une formation professionnelle continue.

Elle souligne qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation concernant ses fonctions de manager de caisse alors que l’article 2 de l’avenant de son contrat de travail précise que, dans le cadre de cette prise de poste, elle bénéficiera de l’ensemble des formations nécessaires au bon accomplissement de ses tâches de travail.

La société [1] répond que Madame [D] [H] a suivi des formations en interne et qu’elle n’a jamais demandé d’autre formation.

En vertu de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Or la société [1] ne justifie d’aucune formation qu’elle aurait dispensée ou fait dispenser à Madame [D] [H] à l’occasion de sa prise de poste en qualité de manager caisse et à titre de formation continue pour s’adapter à son poste.

Madame [D] [H] a subi un préjudice dès lors que l’employeur soutient que la faute grave est d’autant plus caractérisée que la salariée a été parfaitement formée à son poste dont elle maîtrisait les divers aspects.

Il y a lieu de condamner la société [1] par infirmation du jugement de première instance à payer à Madame [D] [H] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est formulée comme suit : « (…) Le 13 avril 2023, suite à une vérification des procédures VAMA, les agents de sécurité Monsieur [L] et Monsieur [O] ont demandé l’ouverture du coffre valeur de manière à pouvoir vérifier que la somme prévue s’y trouvait bien. Il s’est avéré que le coffre valeur était vide alors que, si la procédure avait été respectée, la somme de 5 500 euros aurait dû s’y trouver.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’il est dans votre champ de responsabilité de vérifier tous les mois que la somme prévue (5 500 euros) se trouve bien dans le coffre valeur lors d’un inventaire coffre. A l’issue de cet inventaire vous devez compléter le document prévu à cet effet et le signer, ce qui atteste de votre vérification.

Lors du dernier audit effectué par les services centraux, en la personne de Madame [N] en date du 6 et 7 avril 2022, il vous avait été rappelé oralement et par e-mail que cette procédure était obligatoire.

Vous avez expliqué avoir systématiquement signé ces documents à chaque inventaire coffre que vous avez effectué sans vérifier le contenu du coffre valeur.

Votre comportement reflète clairement un manque crucial d’implication et de rigueur dans votre travail : vous avez délibérément choisi de signer un document sans vous être assurée avant de la bonne application de la procédure (…) ».

Madame [D] [H] fait valoir que la procédure VAMA (vol à main armée) relève de l’unique responsabilité du service surveillance, que la vérification du contenu du coffre par le biais de la procédure VAMA ne lui incombe pas, que son contrat de travail ne fait aucunement état d’un contrôle mensuel du contenu du coffre valeur ni du suivi de la procédure VAMA.

Elle ajoute que la société [1] ne démontre pas l’existence d’une procédure officielle de vérification du contenu du coffre valeur et ne justifie pas lui avoir délivré une information sur l’existence d’une telle procédure et sur son caractère obligatoire lors de sa prise de fonction au mois de janvier 2022.

Madame [D] [H] souligne qu’elle a été convoquée tardivement à un entretien préalable, par lettre du 31 mai 2023 pour des faits datant du 13 avril 2023 et que la société [1] ne rapporte pas la preuve d’un caractère volontaire du manquement qu’elle lui reproche de nature à caractériser une faute grave.

La société [1] explique que le coffre valeur est un coffre dit d’attente dans lequel doit en permanence se trouver la somme de 5 500 euros en numéraire à remettre à d’éventuels malfaiteurs en cas de vol à main armée pour gagner du temps dans l’attente de l’arrivée des services de police.

Elle fait valoir que Madame [D] [H] a bénéficié d’une formation à son poste comme le prévoit son contrat de travail lequel détaille soigneusement sa mission, qu’elle devait contrôler le coffre valeur et signer le bordereau dédié où il était expressément mentionné qu’elle avait vérifié le contenu du coffre valeur destiné à mettre en 'uvre la procédure 'Vama'.

Elle ajoute que lorsqu’il a été découvert, le 13 avril 2023, par les agents de surveillance que le coffre valeur était vide, elle a diffusé un rappel à l’ordre général par mail le 18 avril 2023 et a procédé à une enquête démontrant que Madame [D] [H] avait signé des bordereaux de contrôle tous les mois sans vérifier le contenu du coffre.

La société [1] souligne qu’elle n’avait pas de raison de convoquer Madame [D] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement au moment où il a été découvert que le coffre valeur ne contenait plus d’argent liquide et que ce n’est qu’après s’être rendue compte que la salariée signait des bordereaux attestant avoir vérifié le contenu du coffre sans l’avoir fait que la procédure disciplinaire a été engagée.

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur au soutien du licenciement prononcé, ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.943.

Le juge doit ainsi rechercher d’une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d’autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l’employeur, ne constituent pas une faute d’un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

La société [1], qui a la charge de prouver la matérialité des faits reprochés au salarié ainsi que leur caractère de gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise, produit aux débats :

— l’avenant du 4 janvier 2022 au contrat de travail de Madame [D] [H] mentionnant sa nomination à compter du 1er janvier 2022 en qualité de manager caisse, sous l’autorité du directeur de magasin ou de tout autre personne qui viendrait à s’y substituer.

L’avenant précise que Madame [D] [H] a pour mission de manager son équipe et optimiser la productivité de son périmètre, d’animer et mettre en 'uvre la stratégie du magasin sur la ligne de caisses et d’en piloter la performance, d’assurer l’accueil et l’encaissement des clients, de veiller à ce que les services [1] soient proposés (carte de financement, carte de fidélité), que dans le cadre de ses fonctions elle devra expressément respecter les directives et instructions du directeur de magasin auquel elle sera rattachée et qu’elle s’engage à respecter et faire respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

L’article 2 de cet avenant précise que dans le cadre de cette prise de poste, Madame [D] [H] bénéficiera de l’ensemble des formations nécessaires au bon accomplissement de ses tâches de travail,

— un courriel du 24 janvier 2022 adressé notamment à Madame [D] [H] comportant des modalités d’installation de l’application Thoobee alerte et les consignes à suivre et à relayer aux collaborateurs concernant une éventuelle attaque terroriste ou un vol à main armée,

— des inventaires coffre du 28 février 2022, 30 avril 2022, 31 mai 2022, 31 juillet 2022, 31 août 2022, 30 septembre 2022, 31 octobre 2022, 30 novembre 2022, 31 décembre 2022, 31 janvier 2023, 28 février 2023 et 31 mars 2023 sur lesquels figurent dans la rubrique 'inventaire physique coffre’ les mentions 'fonds de caisse', 'billets', 'sacs de monnaie', 'rouleaux de monnaie', 'vrac', avec les montants chiffrés afférents ainsi que la mention 'total coffre valeur’ dont le montant chiffré est toujours le même soit 5 500 euros ; ces inventaires coffre portent des signatures peu lisibles, mais Madame [D] [H] ne conteste pas les avoir signés,

— deux attestations des agents de sécurités qui ont découvert le coffre valeur vide de tout argent,

— un courriel adressé le 18 avril 2023 par le service administratif à plusieurs responsables dont Madame [D] [H] en ces termes : INVENTAIRE COFFRE JOURNALIER le comptage et la vérification de l’inventaire du grand coffre et du coffre valeur doit être fait tous les jours par l’hôtesse coffre. Il est préconisé que le premier de chaque mois le MS Caisse assiste au comptage de l’inventaire coffre afin de s’assurer du respect des procédures lors de l’inventaire, il peut aussi y avoir des contrôles de manière aléatoire,

— une attestation de Madame [Y] [M] ancienne manager de caisse de 2019 à fin 2021 qui affirme avoir transmis à Madame [D] [H] les procédures caisse en sa possession et le rapport des commissaires aux comptes envoyés par Monsieur [E] alors directeur de la file 'caisse’ pour le groupe [1]. Elle précise dans son attestation que les commissaires aux comptes avaient contrôlé une bonne partie des 60 magasins, que le rapport reprend les différentes remarques et points d’amélioration des process caisse, et que page 18 il est demandé d’effectuer des contrôles aléatoires de l’activité coffre et de faire au moins une fois par mois un inventaire de contrôle de l’activité et un suivi des process,

— un courriel de Monsieur [E] en date du 18 janvier 2020 transmettant aux membres des File-Caisse la lettre de recommandation des commissaires aux comptes à la suite de leur audit ainsi que le document 'cycle de la caisse’ avec leurs recommandations au titre desquelles il est indiqué 'qu’il serait souhaitable’ :

. que le manager caisse assiste systématiquement aux inventaires du coffre à la fin du mois afin de s’assurer du respect des procédures lors de la prise d’inventaire,

. que le manager caisse assiste de manière aléatoire aux inventaires du coffre afin de s’assurer du respect des procédures lors de la prise d’inventaire,

. que le manager caisse signe l’inventaire du coffre tous les jours afin de s’assurer de l’absence d’écart significatif entre le solde théorique et le solde réel,

— des fiches de procédure 'VAMA’ (vol à main armée) établies au mois de janvier 2021 pour le personnel coffre et caisse centrale, pour l’ensemble des collaborateurs et pour les services techniques et maintenance et la direction. La fiche de procédure à destination du personnel coffre et caisse centrale précise qu’en cas de prise d’otages il convient de proposer aux malfaiteurs la somme à disposition dans le coffre d’attente VAMA, qui est le coffre valeur.

Madame [D] [H] produit aux débats les pièces suivantes :

— une délégation de pouvoirs et de responsabilité en qualité de responsable caisse, en date du 9 janvier 2023,

— une délégation de pouvoirs et de responsabilité en qualité de manager du service Drive en date du 9 janvier 2023,

— une délégation de pouvoirs et de responsabilité en qualité de manager du service communication en date du 9 janvier 2023,

— un courriel de Madame [J] [Z], comptable à la direction financière de [4], en date du 25 avril 2023 adressé aux différents responsables caisse et coffre du réseau [1] en ces termes : « rappel : l’inventaire coffre journalier doit correspondre à notre comptabilité. Pour éviter tout problème avec les assurances, merci de bien vouloir vérifier physiquement le montant du coffre de valeur une fois par mois de préférence le dernier jour du mois pour faire coïncider l’inventaire »

— une procédure inventaire coffre du magasin [1] de [Localité 4] qui explique comment remplir l’inventaire coffre et mentionne notamment qu’il faut saisir le montant de la caisse hold-up (2 300 euros) dans la rubrique 'coffre valeur',

— une attestation de Madame [R] [W], ancienne salariée du magasin [1] qui indique que lors de sa formation d’hôtesse de caisse, antérieure à l’arrivée de Madame [D] [H] comme manager de caisse, il ne lui avait jamais été demandé d’ouvrir le coffre Vama pour le compter mais de mentionner la somme qu’il contenait dans le tableau tous les jours, qu’il n’était pas nécessaire de le compter car il n’y avait pas de mouvement d’argent dans ce coffre et qu’elle n’avait pas connaissance d’une procédure demandant de contrôler la présence de l’argent. Elle précise qu’au mois de juin 2021, ce coffre a été déplacé et laissé sans surveillance vidéo dans le petit local de stockage (ancien WC) pour installer la machine pour les fonds de caisse et que le lendemain du contrôle du coffre vide, au mois d’avril 2023, celui-ci a été remis à son ancien emplacement dans le champ de vision de la caméra,

— un compte rendu d’entretien préalable entre Madame [D] [H] et Monsieur [U], directeur du magasin, établi par Madame [T] [A], adjointe manager caisse et fidélité, choisie par la salariée pour l’assister.

Il est indiqué dans ce compte rendu d’entretien que Madame [D] [H] a affirmé n’avoir aucune responsabilité dans la disparition de l’argent, n’a reconnu aucune faute et a expliqué que la fonction de manager caisse lui avait été imposée sans son accord en plus du poste qu’elle occupait déjà, au mois de janvier 2022, sans aucune connaissance dans ce domaine et sans accompagnement, que la direction ne s’était pas assurée que les procédures étaient en place ou connues avant son arrivée et que la direction ne lui avait pas expliqué les procédures officielles. Elle a ajouté que la procédure VAMA n’avait pas été contrôlée à son arrivée par le service surveillance et que rien ne prouvait que l’argent était dans le coffre à son arrivée, que le coffre avait été changé et déplacé au mois de juin 2021 dans un petit local de stockage sans surveillance vidéo et que tout le monde pouvait y avoir accès.

A l’argument de Monsieur [U] qui lui opposait qu’elle était censée connaître la procédure et que, même si elle ne la connaissait pas, elle signait un document tous les mois précisant qu’il y avait de l’argent dans le coffre, Madame [D] [H] a répondu qu’elle contresignait le matin un document comptable mais qu’elle ne signait pas une procédure liée à la sécurité.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Madame [D] [H] a certes contresigné des bordereaux de caisse mentionnant le montant de la somme de 5 550 euros en espèces dans la caisse valeur mais la société [1] n’apporte pas la preuve que la salariée avait été formée concernant le processus de vérification de la caisse valeur et la nécessité de procéder à une vérification physique avant de signer le bordereau de caisse.

En effet, cette caisse n’enregistre aucune entrée ou sortie d’argent dès lors qu’il s’agit d’une caisse leurre destinée à tromper d’éventuels malfaiteurs sur les sommes réellement contenues dans la caisse du magasin. Elle doit contenir en permanence la somme de 5 500 euros ainsi que l’explique l’employeur lui-même.

La vérification physique de la caisse valeur n’est pas listée dans les attributions de Madame [D] [H] contenues dans l’avenant du 4 janvier à son contrat de travail et si cet avenant indique que, dans le cadre de ses fonctions, elle devra expressément respecter les directives et instructions du directeur de magasin auquel elle sera rattachée et qu’elle s’engage à respecter et faire respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, ces formulations générales n’impliquent pas qu’elle ait été chargée de la vérification physique de la présence de l’argent dans la caisse valeur.

Ce sont d’ailleurs les agents de sécurité qui ont procédé au contrôle de cette caisse le 13 avril 2023 et qui ont découvert qu’elle était vide.

Par ailleurs cet avenant dispose que dans le cadre de sa prise de poste, Madame [D] [H] bénéficiera de l’ensemble des formations nécessaires au bon accomplissement de ses tâches de travail mais la société [1] ne produit aucun élément quant aux formations qui ont été dispensées à la salarié, la transmission d’informations par l’ancienne manager de caisse, Madame [Y] [M], ne pouvant être assimilée à une formation.

Au surplus, dans son attestation, Madame [Y] [M] affirme avoir transmis à Madame [D] [H] les procédures de caisse en sa possession et le rapport des commissaires aux comptes envoyés par Monsieur [E] alors directeur de la 'file caisse’ pour le groupe [1], mais l’employeur ne justifie pas du contenu des procédures de caisses qui auraient été transmises à Madame [D] [H] par l’ancienne manager, notamment en ce qui concerne la caisse valeur.

Quant au rapport des commissaires aux comptes, établi après leur audit d’une soixantaine de magasins [1], il formule seulement des recommandations en des termes tels que 'il serait souhaitable'.

L’employeur qui affirme dans la lettre de licenciement que lors du dernier audit effectué par les services centraux, en la personne de Madame [N] en date du 6 et 7 avril 2022, il avait été rappelé oralement et par e-mail à Madame [D] [H] que la procédure de vérification de la caisse valeur était obligatoire, ne justifie pas de ce rappel que ce soit en produisant le courriel ou une attestation de Madame [N].

Enfin la cour relève que les deux courriels adressés postérieurement aux faits litigieux, l’un le 18 avril 2023 par le service administratif de [1] [Localité 3] à plusieurs responsables dont Madame [D] [H] et l’autre le 25 avril 2023 par Madame [J] [Z], comptable à la direction financière de [4] aux différents responsables caisse et coffre du réseau [1], sont rédigés en des termes qui suggèrent que les règles relatives au contrôle physique de la présence des espèces dans les coffres valeurs ont été insuffisamment expliquées et qu’il convient d’en informer précisément les collaborateurs concernés.

Dès lors, en l’absence de toute faute de Madame [D] [H], le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes afférentes.

Au moment de son licenciement, Madame [D] [H] était âgée de 52 ans et son ancienneté était de 27 ans et 6 mois. Elle était cadre et percevait une rémunération de 3 600 euros bruts par mois.

Elle a retrouvé du travail en qualité de responsable fichier dans un supermarché, statut Etam, pour une rémunération mensuelle brute de 2 096 euros.

Compte tenu de ces éléments, la société [1] sera condamnée à lui payer les sommes suivantes :

. 43 200 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire)

. 10'800 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 080 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture

Madame [D] [H] soutient que son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires dans la mesure où elle est restée en poste jusqu’au 16 juin 2023, période au cours de laquelle elle a subi une pression continue, a été soumise à des bruits de couloir relayant des soupçons de vol à son encontre, ce qui l’a considérablement affectée compte tenu de sa réputation et de son ancienneté.

Elle ajoute que l’employeur n’a pas respecté le délai requis de cinq jours ouvrables entre la convocation à entretien préalable et l’entretien.

La société [1] répond qu’elle n’a jamais accusé Madame [D] [H] de vol et que dans le cadre de ses investigations internes, elle s’est aperçue que Madame [D] [H] avait signé des bordereaux sans vérifier le contenu du coffre valeur.

Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Toutefois Madame [D] [H] procède par affirmation quant aux circonstances vexatoires qu’elle invoque, sans produire de pièces permettant de caractériser un comportement vexatoire ou humiliant de la part de l’employeur à l’occasion de la rupture du code du travail, étant par ailleurs souligné que l’absence de respect du délai requis de cinq jours ouvrables entre la convocation à entretien préalable et l’entretien ne caractérise pas une circonstance brutale et vexatoire entourant la rupture du contrat de travail.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier et moral

Madame [D] [H] fait valoir qu’au moment de son licenciement, elle était âgée de 52 ans, qu’elle percevait un salaire brut mensuel de 3 600 euros, qu’elle a évolué tout au long de sa carrière grâce à son implication professionnelle et qu’elle n’a pu retrouver un travail qu’au mois de février 2024 en tant qu’agent de maîtrise avec un salaire brut mensuel de 2 200 euros, cette baisse de revenus la mettant en difficulté pour financer les études supérieures de sa fille.

La société [1] répond que Madame [D] [H] procède par affirmation.

Un salarié peut demander des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier s’il démontre un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de la perte de son emploi, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Madame [D] [H] sera donc déboutée de sa demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de rappeler que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, la société [1] est condamnée à rembourser en France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [D] [H] à compter du licenciement jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [D] [H] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et a jugé que chaque partie garderait la charge de ses frais.

Il est confirmé en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société [1] est condamnée à payer à Madame [D] [H] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté Madame [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— ordonné l’exécution provisoire ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que le licenciement de Madame [D] [H] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [D] [H] les sommes suivantes :

. 43'200 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10'800 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 080 euros de congés payés afférents,

. 1 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

. 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE la société [1] à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [D] [H] à compter du licenciement jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT