Arrêt n° 169

du 29/04/2026

N° RG 25/00016 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FSZ2

IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

SCP ACG

SCP JBR

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 29 avril 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 06 décembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section Commerce (n° F22/00054)

S.A.R.L. SARL [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sylvain JACQUIN de la SCP JBR, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

INTIMÉE :

Madame [X] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 février 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 25 mars 2026 puis successivement prorogé au 08 avril et au 29 avril 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 25 mars 2017, Madame [X] [Q] a été embauchée par la société [1] en raison d’un accroissement temporaire d’activité en qualité de chauffeur de taxi.

A compter du 1er juin 2017, le contrat a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Aux termes d’un avenant du 1er avril 2018, la durée de travail de Madame [X] [Q] est passée à un temps plein.

Le 14 septembre 2020, Madame [X] [Q] a été victime d’un accident du travail.

Du 21 septembre 2020 au 30 juin 2021, elle a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique.

Par courrier du 25 avril 2022, la société [1] a convoqué Madame [X] [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l’a mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 2 juin 2022, la société [1] a notifié à Madame [X] [Q] son licenciement pour faute grave.

Le 23 juin 2022, Madame [X] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— condamné la société [1] à payer à Madame [X] [Q] les sommes suivantes :

. 657,20 euros bruts d’heures supplémentaires outre 67,72 euros de congés payés afférents,

. 3 925,97 euros bruts outre 392,60 euros bruts d’indemnité pour dépassement de la durée d’amplitude journalière outre congés payés afférents,

. 1 110 euros bruts à titre de rappel des 111 paniers repas non rémunérés,

. 2 770,66 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée du fait de ne pas avoir pu bénéficier de ses congés payés,

. 1 715,12 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la privation de ses repos hebdomadaires à de nombreuses reprises,

— débouté Madame [X] [Q] des demandes suivantes :

. 2 220 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement relatif à la souscription d’une complémentaire santé entreprise,

. 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’opposition quasi systématique de l’employeur à la prise de ses congés payés ;

— débouté Madame [X] [Q] de sa demande tendant à voir juger que la société [1] s’était rendue coupable de harcèlement moral ;

La société [1] a formé appel.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 3 octobre 2025 auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [1] demande à la cour :

DE LA DECLARER recevable et bien fondée en son appel ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 6 décembre 2024 en ce qu’il l’a condamnée à payer à Madame [X] [Q] les sommes suivantes :

. 657,20 euros bruts d’heures supplémentaires outre 65,72 euros bruts de congés payés afférents,

. 3 925,97 euros bruts outre 392,60 euros bruts de congés payés afférents s’agissant des indemnités pour dépassement de la durée d’amplitude journalière,

. 1 110 euros bruts à titre de rappel des 111 paniers repas non rémunérés,

. 2 770,66 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée du fait de ne pas avoir pu bénéficier de ses congés payés,

. 1 715,12 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée du fait de la privation de ses repos hebdomadaires à de nombreuses reprises ;

Statuant de nouveau,

DE DEBOUTER Madame [X] [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

DE DECLARER Madame [X] [Q] mal fondée en son appel incident ;

DE DEBOUTER Madame [X] [Q] de l’ensemble de ses demandes au titre de son appel incident ;

DE CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [X] [Q] de ses autres chefs de demandes ;

DE DEBOUTER Madame [X] [Q] de toutes demandes plus amples ou contraires;

DE CONDAMNER Madame [X] [Q] à lui payer une somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [X] [Q] aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 23 décembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [X] [Q] demande à la cour :

DE LA DECLARER recevable et bien fondée en son appel incident ;

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne du 6 décembre 2024 en ce

qu’il a :

— condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 3 925,97 euros outre 392,60 euros à titre d’indemnité pour dépassement de l’amplitude journalière et congés payés afférents,

. 2 770,66 euros à titre de dommages et intérêts pour congés payés décomptés à tort,

. 3 000 euros au titre de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle

— condamné la société [1] à délivrer sous astreinte de 50 euros par jour de retard les bulletins de paie rectifiés correspondant aux condamnations ;

D’INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne du 6 décembre 2024 en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger que la société [1] s’était rendue coupable de harcèlement moral à son égard ;

— a condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 657,20 euros au titre des heures supplémentaires outre 65,72 euros de congés payés afférents,

. 1 110 euros au titre des paniers repas,

. 1 715,12 euros de dommages et intérêts pour privation des repos hebdomadaires ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de souscription de couverture santé ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour refus d’octroi de congés payés ;

statuant à nouveau,

DE JUGER qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1] ;

DE JUGER que son licenciement en date du 2 juin 2022 est non fondé et qu’il produit les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 661,86 euros au titre des heures supplémentaires de juillet et août 2020 outre 66,18 euros de congés payés afférents,

. 1 350 euros au titre des rappels d’indemnité de panier repas,

. 2 328,44 euros à titre d’indemnité pour défaut de couverture santé,

. 1 715 euros à titre de dommages et intérêts pour difficultés à pouvoir prendre des congés payés,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation des repos hebdomadaires,

. 1 715,12 euros outre 171,51 euros au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents,

. 3 430,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 343,02 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 224,89 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 17'151,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement 10'290,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10'290,72 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DE CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens ;

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que la salariée sollicite la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle et à lui délivrer sous astreinte de 50 euros par jour de retard les bulletins de paie rectifiés correspondant aux condamnations. Pourtant le dispositif du jugement ne comporte aucune disposition en ce sens.

Il n’y a donc pas lieu de confirmer ces dispositions.

La cour relève également que si le premier juge a abordé, dans les motifs du jugement, la rupture du contrat de travail, la fixation du salaire de référence de Madame [X] [Q], la remise des documents de fin de contrat rectifiés, les frais irrépétibles et les dépens, le dispositif du jugement n’en fait pas état.

Par ailleurs la cour rappelle que l’accord du 5 février 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail dans le secteur des taxis n’est devenu applicable à l’ensemble des chauffeurs de taxi salariés qu’à partir du 1er décembre 2021 aux termes d’un arrêté d’extension signé le 10 novembre 2021 et publié au journal officiel le 16 novembre 2021.

La relation de travail est donc soumise, pour la période antérieure au 1er décembre 2021, à la convention collective nationale des taxis de 2001.

Sur les heures supplémentaires

Le premier juge a condamné la société [1] à payer à Madame [X] [Q] la somme de 657,20 euros bruts à titre d’heures supplémentaires pour les mois de juillet et août 2020 outre la somme de 65,72 euros bruts de congés payés afférents.

La salariée sollicite toutefois l’infirmation du jugement de première instance faisant valoir que la société [1] lui est redevable de la somme de 661,86 euros outre 66,18 euros de congés payés afférents.

La société [1], qui conteste être redevable d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaire, fait valoir :

— que Madame [X] [Q] produit aux débats des relevés d’heures qu’elle a elle-même établis et qui ne tiennent compte ni des pauses, ni des coupures qui ne sont pas du temps de travail effectif,

— que Madame [X] [Q] a, de façon unilatérale et totalement arbitraire, modifié au mois de décembre 2021 les fiches horaires qu’elle a elle-même établies pour le mois de juillet 2020 et les mois de juin et juillet 2021,

— que Madame [X] [Q] confond amplitude et temps de travail et ne décompte pas les heures pour ses rendez-vous personnels qui lui ont toujours été accordées par son employeur sur ses journées de travail,

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de ses demandes, Madame [X] [Q] produit un relevé mensuel récapitulatif de son temps de travail et un décompte journalier de ses temps de travail pour les mois de juillet 2020 et août 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de produire ses propres éléments ce qu’il ne fait pas, étant souligné que l’article R 3312-19 du code des transports prévoit que la durée du travail des personnels roulants assurant des transports routiers est enregistrée, attestée et contrôlée au moyen de l’horaire de service pour les services de transport interurbain de voyageurs à horaires fixes et, dans les autres cas, au moyen d’un livret individuel de contrôle dont les feuillets doivent être remplis quotidiennement par les intéressés pour y faire mention de la durée des différents travaux.

Or la société [1] ne produit aucun livret individuel de contrôle.

L’accord du 5 février 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail n’était pas encore en vigueur aux mois de juillet et août 2020.

Il convient donc d’appliquer la convention convention collective des taxis du 11 septembre 2001 dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord susvisé, qui disposait que la durée journalière du travail effectif était fixée à 6 h 40 dans une amplitude de mise à disposition du véhicule de 10 heures, qu’une pause de 20 mn au moins était obligatoire dès 6h de travail et que le temps au cours duquel le salarié était à disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles devait être rémunéré.

Les temps de repas et les temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est à l’employeur de prouver que les temps de pause et de repas ont bien été pris.

En l’espèce, la société [1] ne prouve pas que Madame [X] [Q] bénéficiait de pauses journalières durant lesquelles elle pouvait librement vaquer à ses occupations personnelles. Par ailleurs, les temps d’attente séparant deux courses étaient du temps de travail effectif pour la salariée dès lors qu’il n’est pas démontré qu’elle pouvait, durant ce temps, vaquer librement à ses occupations personnelles.

La société [1] sera donc, par infirmation du jugement de première instance, condamnée à payer à Madame [X] [Q] la somme de 661,86 euros bruts au titre des heures supplémentaires des mois de juillet et août 2020 outre 66,18 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour dépassement de l’amplitude horaire journalière

Le premier juge a condamné la société [1] à payer à Madame [X] [Q] la somme de 3 925,97 euros bruts outre 392,60 euros bruts au titre de l’indemnité de dépassement de l’amplitude horaire journalière de 2019 à 2021.

La société [1] fait valoir que :

— les prétendus dépassements d’amplitude invoqués par Madame [X] [Q] ne reposent que sur ses propres indications aux termes d’un document qu’elle a elle-même établi,

— que Madame [X] [Q] décidait dans de très larges proportions de son temps de travail, refusait certaines courses, ne travaillait plus le week-end depuis le mois de juin 2021, prenait des courses directement sans passer par son employeur au moyen de l’application [2] ou encore parce que certains clients l’appelaient directement,

— que Madame [X] [Q] décidait elle-même de son temps de travail sans qu’elle ait reçu de directives de son employeur à ce sujet.

Avant l’entrée en vigueur de l’accord du 5 février 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail, l’amplitude de travail était fixée à 10 heures.

L’article 3 de l’accord du 5 février 2020 entré en vigueur le 1er décembre 2021 dispose :

«l’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. L’amplitude de la journée de travail du personnel roulant est limitée à 12 heures.

Après information de l’inspecteur du travail, cette durée peut être prolongée dans la limite maximale de 14 heures sous réserve que la durée journalière quotidienne du temps de travail effectif passé au service de l’employeur n’excède pas neuf heures, pour accomplir un transport jusqu’à son terme, dans la limite maximale de deux fois par semaine.

La durée des pauses ou coupures visées à l’article 4.2 du présent accord ne peut avoir à elle seule pour effet d’augmenter la durée de l’amplitude telle que fixée ci-avant.

L’amplitude excédant 12 heures donne lieu au versement de l’indemnité de dépassement d’amplitude journalière prévue à l’article R 3312-2 du code des transports soit 75 % du taux horaire pour les déplacements jusqu’à 13 heures et 100 % au-delà, soit à un temps de repos équivalent au choix du salarié et à défaut de l’employeur.

Madame [X] [Q] produit aux débats en pièce 24 à 26 des décomptes dans lesquels elle a détaillé les journées pendant lesquelles son amplitude de travail a excédé 12 heures.

La société [1] ne justifie pas avoir respecté l’obligation d’information préalable de l’inspecteur du travail pour dépasser l’amplitude de 12 heures.

Il ressort des échanges de sms produits aux débats que l’employeur devait régulièrement adapter son planning en fonction des rendez-vous et contraintes personnelles de Madame [X] [Q].

Toutefois, il ne peut reprocher à Madame [X] [Q] d’avoir décidé elle-même de son temps de travail dans la mesure où il lui appartenait de contrôler le temps de travail de sa salariée.

Enfin Madame [X] [Q] justifie que c’est sur instruction de son employeur qu’elle utilisait ou non l’application [2] pour prendre des courses supplémentaires.

Au vu de ces éléments le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Madame [X] [Q] la somme de 3 925,97 euros bruts outre 392,60 euros bruts de congés payés afférents au titre de l’indemnité de dépassement d’amplitude journalière.

Sur le défaut de paiement de l’indemnité de panier repas

La société [1] soutient que les paniers repas ne figurent pas dans le contrat de travail, que lorsque Madame [X] [Q] se restaurait à l’extérieur, elle fournissait un justificatif et était indemnisée et qu’il lui a ensuite été proposé de bénéficier d’un panier repas lorsqu’elle ne pouvait pas se restaurer chez elle.

La société [1] souligne que ce n’est que dans le cadre de la procédure prud’homale que la salariée a affirmé que certains paniers repas ne lui avait pas été payés, que le nombre de paniers repas dont elle sollicite paiement a évolué au cours de la procédure et ne repose sur aucun élément objectif et précis.

Le contrat de travail de Madame [X] [Q] ne contient aucune mention concernant les paniers repas.

Il est toutefois établi que la société [1] a pris l’engagement de lui régler un panier repas de 10 euros bruts lorsqu’elle ne pouvait pas déjeuner à son domicile.

Sur la base des décomptes de temps de travail de Madame [X] [Q] pour les années 2019 à 2021, la société [1] doit être condamnée, par infirmation du jugement, à lui payer la somme de 1 350 euros bruts correspondant à 135 paniers repas, faute pour la société [1] de justifier que la salariée a été remplie de ses droits.

Sur les manquements au titre des congés payés

La société [1] conteste que Madame [X] [Q] ait travaillé au cours de journées décomptées en congés payés. Elle fait valoir que la salariée produit aux débats, au soutien de sa demande, des assemblages d’extraits de SMS sur lesquels n’apparaissent ni les noms ou les numéros de téléphone des clients ni les dates.

Elle conteste s’être opposée à la prise de congés payés et explique qu’il lui est arrivé de devoir décaler des dates de congés en fonction des contraintes de l’entreprise pouvant résulter notamment de l’absence d’un autre salarié.

Elle souligne que le premier juge a, de manière contradictoire, fait droit à la demande de Madame [X] [Q] à hauteur de 2 770,66 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour ne pas avoir pu bénéficier de ses congés payés tout en la déboutant de sa demande indemnitaire liée aux refus opposés à la prise des congés payés.

Aux termes de l’article L 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année un congé payé à la charge de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent.

Aux termes de la convention collective des taxis, l’employeur organise les congés payés en respectant une période obligatoire de congés du 1er mai au 31 octobre et la fixation de l’ordre de départ des congés au minimum deux mois avant la période ordinaire soit au maximum au 30 avril.

La société [1] ne justifie pas avoir respecté ces dispositions. Madame [X] [Q] a refusé d’acquiescer à la proposition de l’employeur, formulée le 11 mars 2021, de solder 15 jours de congés payés du 15 mars 2021 au 2 avril 2021 et s’est vu refuser sa demande de congés payés formulée le 25 juillet 2021 pour la période du 9 au 22 août 2020.

Dans la mesure où il est établi que cette absence d’organisation des congés a porté préjudice à Madame [X] [Q], mère de deux enfants, dans l’organisation de sa vie familiale, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une somme de 500 euros nets de dommages et intérêts pour refus de la prise des congés payés.

Par ailleurs, Madame [X] [Q] justifie en produisant des échanges de sms, sur lesquels apparaissent certaines courses qu’elle devait effectuer, et les bulletins de salaire pour les mois correspondants que 30 journées de travail ont été comptabilisées en jours de congés payés en 2019 et 2020 ce qui justifie que la société [1] soit condamnée par confirmation du jugement de première instance à lui payer la somme de 2 770,66 euros nette à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ne pas avoir pu bénéficier de ses congés payés.

Sur l’absence de couverture santé obligatoire

La société [1] expose à raison que Madame [X] [Q] a refusé la proposition de complémentaire santé obligatoire qui lui a été fait au mois de juin 2019, qu’elle a à nouveau refusé la proposition faite en 2020 alors qu’il lui avait été adressé plusieurs propositions de complémentaire santé.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le non respect des repos hebdomadaires

La société [1] fait valoir que Madame [X] [Q] n’a produit aucun relevé horaire au soutien de cette demande et s’est contentée de verser aux débats un agenda dépourvu de toute annotation et précision.

Elle souligne que Madame [X] [Q] n’a plus travaillé durant les fins de semaine à compter du mois de juin 2021, que pour la période antérieure il lui est arrivé de travailler certaines fins de semaine mais qu’elle a toujours bénéficié de son repos hebdomadaire.

Madame [X] [Q] soutient qu’elle a, de nombreuses reprises, été privée de ses repos hebdomadaires au cours des années 2019 jusqu’au 29 janvier 2021.

Selon l’article L 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, il incombe à l’employeur de respecter les durées maximales de travail et le repos hebdomadaire.

Or Madame [X] [Q] justifie par la production de ses décomptes de temps de travail, non utilement contredits par l’employeur, qu’elle a été privée de son repos hebdomadaire à 11 reprises en 2019, à 11 reprises en 2020 et à deux reprises en 2021.

Madame [X] [Q] souffrait de problèmes de santé importants qui ont justifié un mi-temps thérapeutique à compter du 21 septembre 2020. L’absence de respect des repos hebdomadaires, à plusieurs reprises l’exposée à une dégradation de son état de santé ce qui justifie la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts par infirmation du jugement de première instance.

Sur le harcèlement moral

Madame [X] [Q] fait valoir qu’elle a été victime d’agissements de harcèlement moral caractérisé par :

— l’absence de respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail. Elle expose que la société [1] lui a imposé un rythme de travail comportant de grandes amplitudes horaires, dépassant à répétition la durée légale maximale de 12 heures, la contraignant à subir des horaires complètement aléatoires qui ne lui permettaient pas d’organiser sa vie personnelle,

— la privation régulière de ses repos hebdomadaires,

— la modification de son planning sans respecter le délai de prévenance

Elle souligne que la charge de travail et la pression constante de son employeur ont conduit à des arrêts maladie à plusieurs reprises et ont aggravé son état de santé déjà dégradé en raison de problèmes affectant ses épaules.

La société [1] conteste tout harcèlement moral et fait valoir que Madame [X] [Q] s’appuie sur ses propres relevés d’heures, inexacts et qui, même au travers d’une exploitation très partisane, ne font pas état de conditions de travail susceptibles d’avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la santé de la salariée.

Elle souligne qu’elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail notamment concernant le temps partiel thérapeutique et les efforts de manutention.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Les développements qui précèdent démontrent que l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail ce qui a exposé la salariée à un rythme de travail excessif.

Il est par ailleurs établi par les nombreux échanges de sms versés aux débats que l’employeur modifiait régulièrement le planning de la salariée sans tenir compte du délai de prévenance conventionnel, ce qui l’a exposée à une désorganisation de sa vie familiale.

Ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [X] [Q] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et ce d’autant qu’elle connaissait des problèmes de santé ayant nécessité pendant plusieurs mois un mi-temps thérapeutique en 2020 et 2021.

Ces éléments permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu’il ne fait pas, les spécificités du métier de chauffeur de taxi ne pouvant légitimer une flexibilité du temps de travail contraire aux dispositions légales et conventionnelles.

Le harcèlement moral est donc caractérisé. Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a débouté Madame [X] [Q] de cette demande.

La société [1] sera condamnée à payer à Madame [X] [Q] une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation préjudice subi pendant plusieurs années.

Sur la rupture du contrat de travail

La société [1] soutient que la faute grave qu’elle reproche à Madame [X] [Q] est caractérisée dans la mesure où elle a procédé à la rétention de bons de transports médicaux, à la rétention d’une somme de 220 euros versée en espèces par une cliente et qu’elle était absente le 31 mars 2022 sans justification.

Elle souligne que Madame [X] [Q] n’a restitué les bons de transports médicaux et le numéraire que lors de l’entretien préalable du 6 mai 2022.

Madame [X] [Q] conteste l’ensemble des griefs et souligne que les faits dont la société [1] se prévaut sont anciens puisqu’ils datent pour le plus récent du 31 mars 2022 et que l’employeur a attendu presque un mois pour la convoquer à un entretien préalable et la mettre à pied à titre conservatoire.

Elle soutient que son licenciement est nul sans toutefois expliquer en quoi le harcèlement moral est à l’origine de son licenciement.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La seule concomitance entre la procédure de licenciement et l’existence du harcèlement moral ne suffit pas pour juger que le licenciement est nul.

Le licenciement est nul à condition que soit établi le lien requis entre la rupture du contrat de travail et le harcèlement moral retenu. Ainsi, le licenciement doit trouver directement son origine dans les faits de harcèlement, la rupture du contrat de travail en étant le dernier acte, ou doit être fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement ou sa dénonciation, ou encore, le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Pour prononcer la nullité de la rupture, le juge doit caractériser l’existence d’un lien entre le licenciement et le harcèlement et constater que le salariée a été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé des faits de harcèlement. (Cass. soc., 4 juin 2014, n° 13-17.099, 21 nov. 2018, n° 17-17.942, 10 juill. 2019, n° 18-10.560, 17 septembre 2025, pourvoi n° 23-16.721).

Lorsque le harcèlement moral est établi et que la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation de harcèlement moral, le juge ne peut prononcer la nullité du licenciement pour faute grave intervenu dans ce contexte sans caractériser le fait que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.(Chambre sociale de la cour de cassation 6 mai 2025, pourvoi n° 23-22.588)

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur au soutien du licenciement prononcé, ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.943.

Le juge doit ainsi rechercher d’une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d’autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l’employeur, ne constituent pas une faute d’un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. Le doute profite au salarié

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, Madame [X] [Q] a été licenciée pour avoir :

— fourni des relevés d’heures ne correspondant pas à la stricte réalité des temps effectifs de travail avant le rappel à l’ordre du 18 mars 2022 lui rappelant les règles relatives à l’amplitude journalière de travail, au dépassement et au temps de travail effectif et à la nécessité de noter précisément et avec justesse ses temps de travail comprenant les temps d’attente, les temps de pause et la réalité des temps de prise en charge des clients,

— d’avoir persisté à ne pas envoyer de relevés d’heures correspondant à la réalité de son travail effectif après le rappel à l’ordre du 18 mars 2022

— d’avoir imposé à son employeur le 31 mars 2022 une absence pour laquelle elle n’a pas fourni de justificatif en dépit d’une mise en demeure de le faire, les absences injustifiées et l’impossibilité dans laquelle elle met son employeur de contrôler l’effectivité de son temps de travail perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise,

— refusé de transmettre les bons de transports médicaux et leurs annexes de façon injustifiée à compter du 3 mars 2022 en dépit des rappels et demandes réitérées de l’employeur, faisant obstacle à la perception par la société du remboursement par la sécurité sociale des frais de transport

— d’avoir procédé à du chantage en indiquant le 30 mars 2022 qu’elle remettrait les documents du mois lorsque sa fiche de paie serait correcte

— d’avoir retenu volontairement le paiement en espèces, d’un montant de 220 euros, d’une course effectuée le 15 mars 2022 en dépit de plusieurs relances de l’employeur par sms et courriels, la somme n’ayant été restituée que lors de l’entretien préalable du 6 mai 2022.

Madame [X] [Q] ne justifie pas avoir fourni à son employeur des relevés d’heures que ce soit avant ou après le rappel à l’ordre du 18 mars 2022. Toutefois, il appartenait à la société [1], et ce dès le début de la relation de travail, de mettre en place le livret individuel de contrôle qui aurait permis de décompter précisément le temps de travail de la salariée conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sous le contrôle de l’employeur.

Or, la société [1] s’est montrée défaillante dans le respect et le contrôle de la durée légale et conventionnelle de travail et elle n’est pas fondée à en faire le reproche à la salariée, que ce soit pour la période antérieure ou postérieure au rappel à l’ordre du 18 mars 2022

Il est établi que le 31 mars 2022, Madame [X] [Q] s’est rendue au CHU de [Localité 3] pour un rendez-vous dans le service d’orthopédie et traumatologie dont elle avait informé son employeur par un courriel du 26 mars 2022

La société [1] n’est pas fondée à lui reprocher une absence injustifiée d’autant que les échanges de sms entre l’employeur et la salariée, produits aux débats, démontrent qu’il était d’usage que les parties procèdent de la sorte.

Madame [X] [Q] soutient que les bons de transport étaient conservés comme toujours dans une enveloppe dans le taxi qui lui était confié et que l’employeur était libre de les y récupérer le soir comme il l’avait toujours fait.

Elle affirme que 'lasse de ne pas obtenir la régularisation de sa situation’ elle a retenu le paiement en espèces de 220 euros espérant que son employeur réagirait.

Il est établi que le 2 septembre 2021, Madame [X] [Q] a adressé un courriel à son employeur pour déplorer l’absence de respect de la durée et des amplitudes de travail, et les délais de prévenance pour les plannings.

Toutefois, le fait que l’employeur ait manqué à ses obligations de respecter la durée du travail, ce que la cour a qualifié d’agissement de harcèlement moral, ne peut justifier que Madame [X] [Q] ait refusé, six mois plus tard, de restituer des bons de transports et une somme en numéraire de 220 euros correspondant à une course effectuée, en dépit des relances de la société [1] et que la restitution n’ait eu lieu que le 6 mai 2022 à l’occasion de l’entretien préalable ainsi que cela est établi par la pièce 21 de l’employeur.

Ces agissements de la salariée, qui ne sont pas prescrits dès lors que la société [1] a engagé la procédure disciplinaire le 25 avril 2022 constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La faute grave est caractérisée et aucun élément de l’espèce ne permet d’établir un lien entre le licenciement de Madame [X] [Q] et le harcèlement moral.

Il y a donc lieu de débouter Madame [X] [Q] de sa demande tendant à voir juger que le licenciement est nul ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Madame [X] [Q] sollicite la somme de 10'290,72 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement faisant valoir que les agissements de son employeur ont dégradé sa santé, qu’elle souffre d’anxiété, de troubles du sommeil, de cauchemars et de perte de confiance qui perturbent sa vie familiale et sociale.

La société [1] ne répond pas sur ce point.

Faute pour Madame [X] [Q] de justifier d’un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé au titre du harcèlement moral, elle doit être déboutée de cette demande, étant souligné que le suivi psychologique qu’elle invoque est postérieur de plusieurs mois à son licenciement.

Sur les autres demandes

Le dispositif de la décision de première instance ne contient aucune mention concernant les frais irrépétibles et les dépens.

La solution donnée au litige commande de condamner la société [1] à payer à Madame [X] [Q] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel et de la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à Madame [X] [Q] les sommes suivantes :

. 3 925,97 euros bruts outre 392,60 euros bruts d’indemnité de dépassement de la durée d’amplitude quotidienne et congés payés afférents,

. 2770,66 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ne pas avoir bénéficié de ses congés payés,

— débouté Madame [X] [Q] de sa demande au titre de la mutuelle ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que Madame [X] [Q] a été victime de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [X] [Q] les sommes suivantes :

. 661,86 euros bruts outre 66,18 euros bruts de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires de juillet et août 2020,

. 1 350 euros bruts de rappel de salaire au titre des paniers repas,

. 500 euros nets de dommages et intérêts pour refus de prise de congés payés,

. 2 000 euros nets pour absence de respect des repos hebdomadaires,

. 3 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

JUGE que le licenciement pour faute grave de Madame [X] [Q] est fondé ;

DEBOUTE Madame [X] [Q] de ses demandes, principale et subsidiaire, tendant à voir juger que le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Madame [X] [Q] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des rappels de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour préjudice moral ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [X] [Q] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier, Le président,