Arrêt n° 125

du 18/03/2026

N° RG 25/00290

IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

SELARL MCMB

SELARL RAFFIN

M^e RIVEREAU TRZMIEL

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 mars 2026

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 24 janvier 2025 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Commerce (n° 23/00553)

Madame [L] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par la SELARL MCMB, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par M^e Martine RIVEREAU TRZMIEL, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 mars 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Après plusieurs contrats à durée déterminée, Madame [L] [Y] a été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 mai 2019, en qualité de gestionnaire clientèle, catégorie technicien des métiers de la banque, classification D de la convention collective de la banque.

Elle exerçait ses fonctions au sein du centre d’affaires [1] de [Localité 3], situé [Adresse 3] à [Localité 3], constitué d’un directeur, Monsieur [M] [H], d’une chargée d’affaires, Madame [K] [T], de deux gestionnaires de clientèle, la salariée elle-même et Madame [A] [V] et d’une alternante, Madame [D] [B].

Madame [L] [Y] a alerté son employeur à plusieurs reprises concernant le comportement perturbateur et agressif de Madame [K] [T], indiquant que ce comportement dégradait ses conditions de travail.

Le 17 juin 2020, Madame [L] [Y] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant. Il lui a prescrit un traitement anxiolytique et antidépresseur.

L’arrêt de travail a été renouvelé sans discontinuité jusqu’au 9 juillet 2021.

A compter du 10 juillet 2021, Madame [L] [Y] a été placée en arrêt maternité, puis en congé parental.

Par courrier du 23 décembre 2022, elle a notifié à son employeur sa démission en ces termes : « j’ai été embauchée par [1] selon contrat de travail du 20 décembre (sic) 2019. Date à partir de laquelle j’ai été soumise à un véritable contexte de harcèlement de la part de ma collègue de travail, laquelle, notamment plusieurs fois par jour venait se plaindre auprès de moi de la direction, tant et si bien que je finissais par devenir, au fur et à mesure, un véritable réceptacle de son agressivité et de ses plaintes.

J’ai demandé à plusieurs reprises à cette personne d’arrêter, mais rien n’y a fait et j’ai d’ailleurs été contrainte d’alerter ma direction.

En suite de cette alarme que j’ai donnée et en partenariat avec la médecine du travail, des engagements de la direction auraient dû être pris afin de faire cesser cette situation de harcèlement, malheureusement rien n’a avancé.

Un nouvel incident est survenu en janvier 2020, en suite duquel a pu être évoquée la question de la mise en place éventuelle d’une médiation, laquelle ne devait jamais survenir.

C’est dans ce contexte que j’ai été placée en arrêt à compter du 17 juin 2020 et ce sans discontinuer jusqu’au 9 juillet 2021.

Ayant donné naissance à un enfant, j’ai par suite été placée en arrêt maternité à compter du 10 juillet 2021 puis j’ai sollicité le bénéfice d’un congé parental.

Aujourd’hui je me sens dans l’incapacité la plus totale de reprendre mon poste au regard du contexte de harcèlement que j’ai subi et dont j’ai le sentiment qu’il ne sera jamais réglé, aucune volonté réelle de ma direction n’ayant été affirmée en ce sens. Raison pour laquelle et pour l’ensemble de ces motifs j’entends démissionner de mon poste. Au regard du contexte je confirme par ailleurs que je n’entends pas exécuter le préavis de démission prévu par la loi ».

Le 9 janvier 2023, la société [1] a accusé réception de la démission de Madame [L] [Y] et confirmé que, conformément à sa demande, la date de son départ était fixée au 28 décembre 2022.

L’employeur précisait dans son courrier que des démarches avaient été initiées afin de trouver des solutions à plusieurs reprises, que des membres de la direction s’étaient déplacés en juin 2020 au sein du centre d’affaires, qu’un cabinet extérieur avait été diligenté pour effectuer une enquête en décembre 2020 mais que, compte tenu de son absence depuis le 17 juin 2020, il n’avait pas été possible de mettre en place les recommandations du cabinet extérieur

Madame [L] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims par requête reçue au greffe le 9 novembre 2023, pour voir juger que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages et intérêts.

Par jugement du 24 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Reims a débouté Madame [L] [Y] de l’intégralité de ses demandes, débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et dit que les dépens seraient à la charge des parties par moitié.

Madame [L] [Y] a formé appel le 19 février 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 16 septembre 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [L] [Y] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 24 janvier 2025 en ce qu’il :

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— a dit que les dépens seraient à la charge des parties par moitié ;

Statuant à nouveau,

DE LA JUGER recevable et bien fondée en toutes ses fins, demandes et prétentions ;

A titre principal,

DE JUGER qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

DE REQUALIFIER sa démission intervenue le 28 décembre 2022 en prise d’acte ;

A titre principal

DE JUGER que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 2 990, 61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 4 737, 60 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 473,76 euros de congés payés afférents,

. 14'212, 80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 2 990, 61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 4 737, 60 euros à titre d’indemnité de préavis outre 473,76 euros de congés payés afférents,

. 9 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

D’ORDONNER à la société [1] de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la décision, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document passé le 30e jour de la notification du jugement, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 15'556,64 euros et la somme de 854,91 euros au titre du reliquat d’indemnités journalières de sécurité sociale dues et indûment remboursées ;

DE DEBOUTER la société [1] de ses demandes, fins et conclusions ;

DE CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 8 août 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [1] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement du 24 janvier 2025 en ce qu’il a débouté Madame [L] [Y] de l’intégralité de ses prétentions ;

DE DECLARER irrecevable la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral formée pour la première fois en appel par Madame [L] [Y], comme étant nouvelle et de l’en débouter ;

D’INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant au remboursement d’indemnités journalières de sécurité sociale, au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement de la totalité des dépens par Madame [L] [Y] ;

DE CONDAMNER en conséquence Madame [L] [Y] à lui payer la somme de 330, 57 euros nets au titre du remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Madame [L] [Y] expose :

— qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de Madame [K] [T], sa collègue de travail, qui n’avait de cesse d’entrer dans son bureau pour critiquer le travail et le management de Monsieur [H], le directeur d’agence et qui, à défaut d’écoute de sa part, adoptait à son encontre un comportement agressif et négatif qui a conduit à une importante dégradation de ses conditions de travail,

— qu’elle a alerté à plusieurs reprises la société [1] de la dégradation de ses conditions de travail sans que l’employeur prenne en considération ses alertes, et ce en dépit des alertes adressées par une autre salariée, Madame [A] [V] qui se plaignait du même comportement agressif et inadéquat de Madame [K] [T],

— que l’absence de considération de l’employeur a atteint son paroxysme lorsque, au cours d’une réunion du 17 juin 2020, il lui a été annoncé qu’à compter de cette date elle devrait travailler en binôme avec Madame [K] [T], ce qui impliquait qu’elle travaille en étroite collaboration avec sa 'harceleuse’ sans aucune considération pour sa santé mentale déjà dégradée, que cette annonce a constitué un réel choc et qu’elle a dû être placée en arrêt de travail le jour même et prendre un traitement anxiolytique et antidépresseur,

— qu’ayant appris que Madame [K] [T] avait agressé verbalement la jeune alternante, Madame [D] [B], ainsi que l’agent d’entretien, Madame [C] [X] qui a déposé une main courante le 5 août 2020, elle a contacté l’inspection du travail par un mail du 6 août 2020 pour dénoncer le harcèlement moral de Madame [K] [T],

— qu’elle a de nouveau, par une lettre du 15 septembre 2020, adressée au PGD de la société [1], tenté de mettre un terme à l’inertie de l’employeur en rappelant les conséquences sur sa santé du comportement de Madame [K] [T] depuis des mois,

— que son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 9 juillet 2021 puis a été transformé en congé maternité à partir du 10 juillet 2021 suivi d’un congé parental et qu’elle a démissionné le 23 décembre 2022 en précisant à l’employeur les raisons de sa démission liée au harcèlement moral subi.

Madame [L] [Y] fait valoir que la société [1] a fait preuve d’une inertie fautive, que le fait qu’elle n’ait pas expressément invoqué la notion de harcèlement moral dans ses multiples courriers visant à informer son employeur de la dégradation de ses conditions de travail est sans incidence et que l’employeur ne peut s’en prévaloir pour échapper au constat de son manquement à l’obligation de sécurité.

Elle ajoute que Madame [K] [T] a pu continuer à adopter un comportement harcelant envers ses collègues et notamment elle-même, depuis a minima le mois d’octobre 2019 dès lors que :

— après plusieurs plaintes, la société [1] lui a seulement conseillé, au mois d’octobre 2019, de fermer la porte de son bureau,

— l’engagement pris le 5 novembre 2019 de mettre en place toute mesure pour gérer rapidement et efficacement la situation à la suite de l’intervention du service de la santé au travail n’a pas été tenu,

— l’engagement de mettre en place une mesure de conciliation de toute urgence après l’alerte du 30 janvier 2020 n’a pas été tenu,

— la société [1] lui a imposé de travailler en binôme et donc en relation directe et quotidienne avec sa 'harceleuse’ au mois de juin 2020.

Madame [L] [Y] soutient que la société [1] ne peut invoquer la période de crise sanitaire liée au Covid 19 pour justifier son inaction dès lors qu’elle a été informée de la problématique depuis le mois d’octobre 2019 et que la mesure d’enquête interne diligentée en fin d’année 2020 par le cabinet [2] l’a été plus d’un an après ses premières alertes.

Madame [L] [Y] rappelle qu’une enquête interne vise à permettre à l’employeur d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits et qu’en présence d’une enquête interne insuffisante, il revient au juge du fond d’apprécier la valeur probatoire du rapport d’enquête.

Elle souligne qu’à aucun moment elle n’a été contactée aux fins d’audition dans le cadre de l’enquête interne alors qu’elle avait indiqué à l’employeur qu’elle désirait être entendue malgré la suspension de son contrat de travail en raison de son arrêt maladie et elle ajoute que, si son absence d’audition ne permet pas de qualifier le rapport d’enquête de preuve déloyale, il témoigne en revanche de l’insuffisance des diligences de l’employeur.

Elle affirme que ce rapport d’enquête mentionne des faits et des appréciations erronés dès lors qu’il souligne expressément l’absence de toute tension ou conflit entre Madame [K] [T] et Madame [A] [V] et la qualifie elle-même de tiers malveillant alors que les nombreux mails de Madame [V] alertant de la dégradation de sa santé mentale en raison du comportement de Madame [K] [T] établissent qu’elle était elle-même victime de cette salariée.

La société [1] conteste tout harcèlement moral et fait valoir que la preuve d’une situation de harcèlement moral ne peut résulter des seules doléances exprimées par le salarié dans des courriers adressés à l’employeur ou à l’inspecteur du travail.

Elle souligne que Madame [L] [Y] ne s’est pas plainte d’un harcèlement moral de la part de Madame [K] [T] mais d’un comportement négatif de cette dernière et qu’elle n’a pas dénoncé, que ce soit auprès de l’employeur ou auprès de l’inspection du travail, des faits qualifiés de harcèlement moral.

Elle ajoute que la situation semblait s’être apaisée puisqu’aucune nouvelle doléance concernant le comportement de [K] [T] ne lui a été adressée avant le 30 janvier 2020, date à laquelle le directeur général a répondu qu’il mettait en place une conciliation avec un cabinet extérieur, ce que l’arrivée de la crise sanitaire liée au covid 19 a toutefois retardé, la réalisation de l’enquête interne n’étant effective qu’en fin d’année alors que le cabinet [2] avait été mandaté dès le mois de juin 2020.

La société [1] ajoute que le cabinet [2] a entendu Madame [K] [T] et Madame [A] [V] mais que Madame [L] [Y] n’a pu être entendue puisqu’elle était en arrêt maladie.

Elle soutient qu’aucune disposition légale n’encadre le déroulement d’une enquête interne, que l’employeur n’a l’obligation ni d’entendre la totalité des collaborateurs du salarié ni d’entendre le salarié concerné par l’enquête.

Elle souligne que le rapport d’enquête interne n’établit en aucune manière un harcèlement moral de la part de Madame [K] [T] mais décrit Madame [L] [Y] comme un tiers malveillant qui a instrumentalisé Madame [A] [V] pour mener une cabale à l’encontre de Madame [K] [T].

La société [1] rappelle que Madame [A] [V] est toujours en poste et que la situation avec Madame [K] [T] est sereine.

Elle soutient que le certificat médical du médecin traitant de Madame [L] [Y], qui évoque un syndrome anxiodépressif consécutif à des problèmes au travail, est dénué de pertinence dès lors que seul le médecin du travail est à même de porter une appréciation sur le lien entre l’état de santé d’un salarié et son environnement professionnel puisque lui seul a accès aux conditions de travail du salarié.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les courriels et courriers que la salariée produit aux débats démontrent que :

— par courriel du 11 octobre 2019 adressé au directeur de l’agence, Monsieur [M] [H] et au directeur réseau Est, Monsieur [O] [S], elle a alerté sur le comportement de sa collègue, Madame [K] [T], indiquant que cette dernière ne cessait d’entrer dans son bureau pour se plaindre de la direction et tenir des propos négatifs, bien qu’elle ait mis en oeuvre leurs conseils et fermé sa porte de bureau. Elle concluait son courriel en indiquant qu’elle était à bout,

— par courriel de retour, Monsieur [O] [S] lui a répondu que le directeur de l’agence recevrait Madame [T] pour lui rappeler la nécessité de respecter la concentration de ses collègues et qu’il mettrait en place des plages de temps d’échange partagé,

— par courriel du 18 octobre 2019, Madame [A] [V], l’autre gestionnaire de clientèle, a alerté le médecin du travail de la dégradation des conditions de travail à l’agence rémoise de [1] en raison de l’attitude d’une collaboratrice 'harceleuse’ et de son comportement agressif et colérique,

— par courriel du 5 novembre 2019, le Docteur [W] [I], médecin du travail, a informé Madame [L] [Y] que Monsieur [J], directeur général de la société, était au courant de la situation, n’avait pas cherché à minimiser les faits, avait admis ne pas avoir pris conscience de l’ampleur des débordements de sa collègue de travail qu’il connaissait comme une personne négative, et qu’il cherchait à gérer efficacement la situation et reviendrait auprès de l’équipe avec des solutions concrètes,

— par courriel du 30 janvier 2020, Madame [A] [V] a alerté Monsieur [O] [S], Monsieur [M] [H] et Monsieur [F] [J] que depuis une dizaine de jours une recrudescence d’agressivité verbale était constatée chez [K] [T], notamment en l’absence du directeur. Elle indiquait qu’elle était fatiguée de cette situation délétère, que les conséquences physiques et psychologiques devenaient de plus en plus accentuées, que le fait de venir travailler à l’agence était de plus en plus difficile, concluant que si elle devait se protéger, le ferait,

— par courriel de retour, Monsieur [F] [J] a répondu qu’il était surpris car il pensait que les relations s’étaient améliorées et que [K] [T] respectait les consignes qui lui avaient été données ; il a indiqué qu’il venait de faire un courriel à la DRH pour la mise en place d’une conciliation avec un cabinet extérieur,

— par courriel du 30 janvier 2020 adressé à la direction de la société [1], Madame [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle en raison des événements qu’elle subissait depuis des mois du fait des crises de Madame [K] [T],

— par courriel en retour, Monsieur [H] a indiqué à Madame [L] [Y] qu’il comprenait son désarroi mais qu’il souhaitait échanger avec elle, qu’il pensait que cela n’était pas à elle de 'quitter le navire’ en pareille situation et que le cas de [K] [T] était en cours de traitement,

— par courriel du 6 août 2020, Madame [L] [Y], alors en arrêt maladie, a dénoncé auprès de la Direccte le harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa collègue, l’indifférence de la direction, l’absence de mise en place d’une médiation, le directeur régional s’étant seulement engagé à venir le 7 août 2020 pour tenter de régler la situation,

— par courrier du 15 septembre 2020 adressé à la présidente de la société [1], Madame [L] [Y] a rappelé la dégradation de ses conditions de travail depuis plusieurs mois en raison du comportement néfaste de Madame [K] [T], les nombreuses alertes qu’elle avait adressées à son employeur, l’absence de réaction efficace de la part de ce dernier ; elle a précisé qu’elle était en arrêt de travail depuis le 17 juin 2020 après avoir appris qu’une nouvelle organisation des portefeuilles clients au sein de l’agence impliquait qu’elle devait travailler en binôme avec sa 'harceleuse', Madame [K] [T].

— le 6 octobre 2020, le directeur général délégué a répondu à ce courrier en indiquant que l’employeur avait initié des démarches pour trouver des solutions et résoudre les difficultés relationnelles sur le centre d’affaires de [Localité 3], que celles-ci avaient certes été suspendues en raison de l’absence des personnes concernées et qu’il avait été décidé de diligenter le cabinet [2] pour effectuer une enquête au cours de laquelle elle serait entendue.

L’ensemble de ces échanges de courriers et courriels établissent que Madame [L] [Y] a alerté à de nombreuses reprises son employeur entre le mois d’octobre 2019 et le mois de septembre 2020 concernant le comportement négatif et verbalement agressif adopté par Madame [K] [T], qui dégradait ses conditions de travail.

La réalité du comportement inadéquat de Madame [K] [T] est démontrée par les courriels de Madame [A] [V], qui a elle-même alerté l’employeur à deux reprises à ce sujet, et par les courriels des différents directeurs qui ont répondu aux alertes, témoignant de leur connaissance du comportement problématique de cette dernière.

Il est également démontré par le courriel du médecin du travail du 5 novembre 2019 qui a écrit à Madame [L] [Y] que le directeur général, Monsieur [J], était au courant de la situation et de l’attitude négative de Madame [K] [T].

Madame [L] [Y] n’a certes pas qualifié les agissements de Madame [K] [T] de harcèlement moral dans le cadre de ses alertes mais les faits et la dégradation de ses conditions de travail tels qu’elle les a dénoncés caractérisent sans ambiguïté une dénonciation de harcèlement moral.

Le comportement de Madame [K] [T] a eu un impact sur la santé de Madame [L] [Y] qui a été placée en arrêt maladie à compter du 17 juin 2020, renouvelé jusqu’au début de son congé maternité un an plus tard.

Elle a dû prendre un traitement antidépresseur et anxiolitique, ce qui est démontré par les ordonnances qu’elle produit aux débats.

Madame [L] [Y] produit également aux débats un certificat médical de son médecin traitant en date du 16 juillet 2020, adressé à Madame [W] [I] médecin du travail, qui indique qu’elle présente un syndrome anxiodépressif consécutif à des problèmes au travail depuis plusieurs mois, qu’elle est en arrêt de travail depuis le 17 juin 2020 et qu’elle nécessite une modification de son poste de travail.

Ce certificat médical est insuffisant à lui seul pour établir un lien entre la dégradation de l’état de santé de Madame [L] [Y] et ses conditions de travail dans la mesure où le médecin traitant n’était pas témoin des conditions de travail de la salariée.

Toutefois il est corroboré par les ordonnances d’anxiolytiques et d’antidépresseurs et il a été établi dans une période contemporaine des faits dénoncés par la salariée, qui sont caractérisés.

Il résulte de ce qui précède que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à la société [1] de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, la société [1] produit le rapport d’enquête rédigé par le cabinet [2] au mois de janvier 2021 dont elle affirme que, non seulement il n’établit aucun harcèlement de la part de Madame [K] [T] à l’encontre de Madame [L] [Y] mais qu’au surplus, il démontre que la salariée faisait preuve d’un comportement malveillant et manipulateur et qu’elle a instrumentalisé Madame [V] dans sa propre cabale à l’encontre de Madame [K] [T].

Aucune disposition légale n’encadre les modalités d’une enquête diligentée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral.

La loi n’impose pas à l’employeur d’entendre ou de faire entendre, dans le cadre de l’enquête, le salarié qui a dénoncé les faits de harcèlement moral

La Chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 18 Juin 2025, n°23-19.022, a jugé qu’en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Or c’est à raison que Madame [L] [Y] souligne que le rapport d’enquête interne a été établi sur la base d’éléments incomplets puisqu’elle n’a pas été entendue en raison de la suspension de son contrat de travail et que seules ont été entendues Madame [K] [T] et Madame [A] [V].

La cour relève par ailleurs que les conclusions du rapport n’expliquent pas les raisons du changement de position de cette dernière qui, après avoir alerté à deux reprises la direction concernant le comportement inadéquat de Madame [K] [T], a dénoncé le comportement de Madame [L] [Y] dans le cadre de l’enquête interne.

Il est notamment relevé dans ce rapport que Madame [A] [V] 'déplore notamment le refus de Madame [L] [Y] de suivre une formation et perçoit chez elle une volonté de tout changer et révolutionner’ et qu’elle rapporte 'un incident laissant réfléchir sur des comportements d’intimidation : un matin Madame [Y] ouvre le coran sous les yeux de Madame [V], lui indique un verset dit ouvert ce matin par hasard incitant à la colère et à la vengeance'.

Pourtant, à aucun moment Madame [A] [V] n’a alerté sur un quelconque comportement inadéquat de Madame [L] [Y].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société [1] échoue à rapporter la preuve qui lui incombe.

Compte tenu de la dégradation de l’état de santé de Madame [L] [Y], la société [1] sera condamnée par infirmation du jugement de première instance à lui payer la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice moral.

Sur la qualification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur. Elle doit alors être analysée par le juge en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur. Le doute profite à l’employeur.

Madame [L] [Y] a démissionné de son poste, précisant dans son courrier que sa décision était motivée par les éléments suivants : le harcèlement de la part de sa collègue et l’absence de réaction concrète de l’employeur pour y remédier.

Cette démission avec réserves s’analyse en une prise d’acte.

Il est établi par les développements qui précèdent que Madame [L] [Y] a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de Madame [K] [T], que l’employeur a été avisé de cette situation dès le mois d’octobre 2019 et qu’en dépit des alertes réitérées il n’a pris des mesures concrètes qu’en fin d’année 2020, en faisant diligenter une enquête interne par le cabinet [2].

Il a donc manqué à son obligation de sécurité telle que prévue par l’article L 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Il a par ailleurs manqué à son obligation spécifique de prévention du harcèlement moral telle que prévue par l’article

L 1152-4 du code du travail.

Compte tenu de ces manquements de l’employeur, qui empêchent la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [L] [Y], en lien avec le harcèlement moral subi, produit les effets d’un licenciement nul.

Le salaire de référence de Madame [L] [Y] était de 2 350 euros bruts par mois, quantum non contesté par l’employeur.

Au moment de la prise d’acte, son ancienneté était de 5 ans et 18 jours compte tenu de sa reprise d’ancienneté liée aux contrats à durée déterminée qui ont précédé son contrat à durée indéterminée.

Madame [L] [Y] était âgée de 36 ans au moment de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle.

Il convient en conséquence de condamner la société [1] à payer à Madame [L] [Y] les sommes suivantes :

—  14 212,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au licenciement nul (L 1235-3-1 du code du travail)

—  2 990,61 euros d’indemnité de licenciement (L 1234-9 du code du travail)

—  4 737, 60 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 473,76 de congés payés afférents

Sur la demande de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale

Madame [L] [Y] fait valoir que pour la période du 3 août 2020 au 29 décembre 2020, la société [1] a perçu de la sécurité sociale la somme totale de 6 010,66 euros et qu’elle ne lui a payé que la somme de 4454,02 euros nets ce qui justifie un rappel d’indemnités journalières de 1556,64 euros outre la somme de 854,91 euros indûment déduite sur le bulletin de salaire du mois de mars 2023 sous le libellé 'avance indemnités journalières sécurité sociale'.

La société [1] répond qu’elle était subrogée dans les droits de Madame [L] [Y] du 3 août 2020 au 26 novembre 2020 et que cette dernière a pourtant perçu de la sécurité sociale, pour cette période, la somme totale de 5015,84 euros bruts soit 4 679,78 euros nets qu’elle s’est engagée à rembourser dans le cadre d’un échéancier mis en place au mois d’avril 2021.

Elle soutient que, compte tenu des remboursements effectués dans le cadre de l’échéancier et du prélèvement de la somme de 854,91 euros sur la paie du mois de mars 2023, Madame [L] [Y] demeure redevable d’une somme de 330,57 euros nets au titre du remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale indûment perçues.

C’est à raison que le premier juge a retenu qu’aucune des parties ne justifie ce qu’elle a effectivement perçu de la CPAM au titre des indemnités journalières.

La pièce 12 dont se prévaut Madame [L] [Y] est un relevé des indemnités journalières de la sécurité sociale pour la seule période de décembre 2020 au 30 avril 2021.

Or, c’est au sujet de la période précédente, soit du 3 août 2020 au 26 novembre 2020 que la société [1] affirme que Madame [L] [Y] a perçu à tort des indemnités journalières de la sécurité sociale, alors que la subrogation était effective.

En l’état des pièces produites, et même si Madame [L] [Y] a admis être redevable de la somme 5 015,84 euros bruts d’indemnités journalières indûment perçues, qu’elle a commencé à rembourser à la société [1] dans le cadre d’un échéancier, la cour ne peut faire le compte entre les parties de sorte que Madame [L] [Y] et la société [1] doivent être déboutées, par confirmation du jugement de première instance, de leurs demandes respectives de paiement des sommes de 1 556,64 euros outre 854,91 euros d’une part et de 330,57 euros d’autre part.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de rappeler que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Il y a lieu de faire application d’office des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et de condamner la société [1] à rembourser à France Travail les allocations de chômage versées à Madame [L] [Y] du jour de sa prise d’acte au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [L] [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles et a partagé les dépens et de le confirmer en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Partie qui succombe en appel, la société [1] est condamnée à payer à Madame [L] [Y] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté Madame [L] [Y] de sa demande de rappel d’indemnités journalières à hauteur de 1556,64 euros outre 854,91 euros,

— débouté la société [1] de sa demande de remboursement d’indemnités journalières à hauteur de 330,57 euros,

— débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— débouté Madame [L] [Y] de sa demande d’exécution provisoire ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

JUGE que Madame [L] [Y] a été victime de harcèlement moral ;

JUGE que la démission de Madame [L] [Y] s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [L] [Y] les sommes suivantes :

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

. 14 212, 80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 2 990, 61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 4 737, 60 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 473,76 euros de congés payés afférents ;

CONDAMNE la société [1] à remettre à Madame [L] [Y] ses documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision (bulletins de salaire, attestation France travail, solde de tout compte, certificat de travail) ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE la société [1] à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées Madame [L] [Y] de la date de la prise d’acte soit le 23 décembre 2022, jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [L] [Y] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier, Le président,