7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°466

R.G : 15/03877

SA D’MEDICA

C/

M^me E Y

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2017

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame G D

Conseiller : Madame M N

Conseiller : Madame H I

GREFFIER :

Madame X, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Juin 2017

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Novembre 2017 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

SA D’MEDICA

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Annie SCHAF-CODOGNET, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e Marine CHOLLET, avocat au barreau de NANCY

INTIMEE :

Madame E Y

[…]

22000 SAINT-BRIEUC

Représentée par M^e Françoise GRUNBERG MOISSARD, avocat au barreau de VANNES

INTERVENANTE :

[…]

Service Contentieux

[…]

[…]

Régulièrement convoqué, non comparant, non représenté

EXPOSE DU LITIGE

M^me E Y a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 16 novembre 2010 en qualité de commerciale EHPAD catégorie non cadre, affectée à l’agence de St Brieuc, par la société D Medica qui commercialise en gros des fournitures et matériels médicaux et applique la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Par avenant du 2 janvier 2012 elle est devenue attachée commerciale D’Medica Services sur les départements de l’Ille et Vilaine (secteur de St Malo) et des côtes d’Armor, rattachée au Directeur Régional Bretagne Centre, avec application d’une convention de forfait en jours. Sa rémunération était en partie fixe (2100 €) et en partie variable.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 février 2014, la salariée a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable pour le 4 mars 2014 et par courrier recommandé du 14 mars 2014, l’employeur lui a notifié un licenciement pour faute grave.

Le 19 mai 2014, elle a saisi le conseil des prud’hommes de St Brieuc pour contester ce licenciement.

A l’audience, elle a demandé la condamnation de l’employeur à lui payer, avec le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à lui payer les sommes de :

—  2132,34 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 213,33 € de congés payés afférents,

—  6808,36 € au titre de l’indemnité de préavis, outre 680,84 € de congés payés afférents,

—  2382,92 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  27 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

—  3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 31 mars 2015, le conseil a condamné la société à payer à M^me Y les sommes de :

—  2132,34 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 213,33 € de congés payés afférents,

—  6808,36 € au titre de l’indemnité de préavis, outre 680,84 € de congés payés afférents,

—  2382,92 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens,

a ordonné l’application de l’article 1235-4 du Code du travail dans la limite de 6 mois et débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et d’exécution provisoire.

La société D Medica a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions déposées au greffe le 2 mars 2017, elle demande à la cour l’infirmation du jugement, sauf en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande indemnitaire pour préjudice moral, conclut en conséquence à l’entier débouté de ses prétentions et à sa condamnation aux dépens.

Par conclusions transmises par RPVA le 21 juin 2017 , M^me Y demande la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et la condamnation de la société au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour plus ample exposé, il sera renvoyé aux conclusions susvisées des parties, soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DU LITIGE

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel nous vous avons convoquée le 4 mars dernier et auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur J K.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et qui nous conduisent à prononcer votre licenciement pour faute grave. Nous vous les rappelons ci-après.

Vos critiques récurrentes et votre attitude désinvolte et provocatrice vis-à-vis de votre responsable, M^me L Z, sont parfaitement inacceptables.

En effet, depuis la signature de vos objectifs, vous n’avez de cesse de les remettre en cause et de critiquer la communication et les méthodes de M^me Z.

Ainsi, vous l’avez appelée de manière insistante à plusieurs reprises pour critiquer sa communication sur les primes.

Vous avez été très agressive, utilisant des termes tels que « c’est inacceptable!» et n’hésitant pas à la menacer de saisir l’inspection du travail.

Une de vos collègues nous a également rapporté que vous l’aviez appelée avec insistance à plusieurs reprises, pour tenter de colporter des ragots concernant l’attribution des primes et de la rallier à « votre cause », allant jusqu’à lui demander des comptes sur ses objectifs et ses chiffres.

Une telle tentative de déstabiliser l’équipe commerciale, en dénigrant votre responsable, en critiquant la politique commerciale et en faisant pression sur vos collègues, est absolument inadmissible.

Lors de la réunion commerciale régionale du 18 février, alors que ce n’était pas à l’ordre du jour et que M^me Z avait bien précisé qu’elle n’évoquerait pas ce sujet lors de la réunion, vous êtes importunément revenue sur le sujet des primes.

Plus grave est votre attitude impertinente et provocatrice à l’égard de votre responsable hiérarchique.

Vous vous permettez ainsi de critiquer de manière insolente les objectifs, affirmant que « le budget est fait n’importe comment» ou dénonçant une augmentation à 2 chiffres de vos objectifs alors qu’il n’en est rien.

Vous avez également prétexté ne pas avoir reçu les informations concernant le logiciel ID Ontex, ce qui est faux.

Vous avez reçu l’information comme vos collègues, par mails en date des 29 janvier et 11 février 2014.

Lorsque votre responsable vous a dit que cela suffisait, vous lui avez rétorqué « ne me parle pas comme si j’étais ta fille! ».

Enfin et surtout, vous avez avoué à M^me Z que vous ne travailliez qu’à 50% de vos capacités, ce dont vous vous vantez également auprès de vos collègues.

Il s’agit là de l’aveu d’une exécution déloyale de vos obligations professionnelles, qui se vérifie d’ailleurs, au regard de votre activité et de vos résultats.

En effet, votre activité terrain est très insuffisante, avec une moyenne de seulement 9.4 visites par semaines depuis le début d’année (sur les 7 premières semaines), soit moins de 2 visites par jour.

Vous ne consacrez pas non plus votre temps au déploiement de la stratégie commerciale, puisqu’au 15 février, vous avez réalisé seulement 1 audit et n’avez signé aucune convention de partenariat avec les pharmaciens.

De surcroît nous ne savons pas ce que vous avez fait depuis le 13 février dernier puisque vous n’avez effectué aucun compte-rendu d’activité dans la CRM. De même, aucun rendez-vous n’est programmé dans Lotus, ce qui empêche donc toute visibilité sur votre activité.

De ce fait, il ne nous a pas été possible de suivre votre activité pendant votre mise à pied et 2 pharmacies se sont plaintes de vous avoir attendue.

Outre le fait que vous ne respectez pas la procédure CRM, ce dysfonctionnement démontre à quel point vous n’avez que faire de la qualité de service et de l’image de DMEDICA.

C’est ainsi que nous avons été totalement stupéfaits par vos commentaires publiés sur Facebook concernant l’entreprise et qui dénotent le peu de considération que vous avez pour la société.

Au final, votre attitude inacceptable et votre désengagement volontaire dans vos missions qui traduit une exécution délibérément déloyale de vos obligations professionnelles, caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement à effet immédiat, sans préavis ni indemnité.

Vous cesserez donc de faire partie de la société à la date d’envoi de la présente et la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée ne vous sera pas payée.'

La société critique les premiers juges en ce que, s’ils ont à juste titre considéré que l’employeur avait le droit de modifier les objectifs 2014, ils ont de manière étonnante cru pouvoir considérer que M^me Y n’avait pas obtenu d’explications sur la façon dont la marge était calculée, alors qu’elle a bénéficié à différentes reprises d’explications sur les modalités de calcul de la marge et les objectifs ; en ce qu’ils ont considéré que l’attestation de M^me Z ne témoignait en aucune façon des harcèlements évoqués, alors qu’aucun harcèlement n’est reproché à la salariée mais qu’il lui est reproché son agressivité, sa désinvolture, ses critiques incessantes, que de même il ne lui est pas reproché d’avoir sollicité des explications sur le calcul de sa nouvelle rémunération mais de l’avoir fait de manière agressive et provocante vis à vis de sa supérieure hiérarchique ; en ce que, s’agissant du grief de déstabilisation de l’équipe commerciale, ils ont omis de prendre en considération l’attitude de M^me Y vis à vis de ses collègues de travail, qui ne pouvait pourtant que conduire à un climat délétère préjudiciable aux intérêts de l’entreprise à une époque cruciale de relance ; en ce que, considérant qu’elle avait réalisé tous les mois ses objectifs comme l’attestent ses relevés de primes 2013, ils n’ont manifestement pas saisi le grief puisqu’il n’est pas reproché à M^me Y une insuffisance de résultats pour l’année 2013 mais son attitude à compter de l’année 2014, date à laquelle les nouvelles modalités de détermination de ses objectifs mises en place ne lui plaisant pas, la salariée, persuadée, sans aucune raison valable fondant cette conviction, qu’il en résulterait une diminution de sa rémunération, s’est opposée fermement à sa direction sur ce sujet, l’activité effectivement assumée sur le terrain, la faiblesse de son nombre d’audits et de visites terrain corroborant ses propos à une collègue selon lesquels elle n’aurait travaillé qu’à 50 % de ses capacités ; en ce qu’il a estimé qu’il était reproché à la salariée de ne pas avoir rempli ses objectifs alors même qu’elle avait été une semaine en vacances et une autre en coaching auprès d’une collègue, alors qu’elle n’a assisté cette dernière que 2 jours et qu’il lui est reproché une insuffisance d’activité par semaine, ces semaines avec absences étant prises en compte ; qu’en outre, dans la mesure où elle avait cessé de renseigner la CRM, aucune prévision n’y figurait, cet état de fait confirmant son total désengagement impliquant un refus volontaire de faire son travail, alors même qu’elle était jusqu’à fin 2013 comme elle le dit elle-même une des meilleures commerciales, son brutal changement de comportement relevant d’une volonté délibérée ; que l’intimée fait unilatéralement référence à un objectif de 2 visites par semaine alors qu’elle sait pertinemment qu’il était d’environ 5 par jour depuis 2013 ; en ce qu’ils ont omis de prendre en compte le grief d’absences de comptes rendus de la salariée, qui avait pourtant l’obligation de répliquer chaque fin de journée ; en ce qu’ils ont considéré que M^me Y n’avait plus, en début d’année 2014, toutes les possibilités pour exercer correctement ses activités, avec pour exemple le manque du logiciel Ontex qui n’existait plus et n’était pas remplacé, ce qui est insensé puisque ce logiciel existe toujours, que M^me Y a bénéficié, à l’instar de ses collègues, d’une information sur ce logiciel, qu’elle a été informée par courriel à 2 reprises du fait que les tarifs n’avaient pas à être communiqués à ID Ontex et qu’elle a cru toutefois pouvoir reprocher à sa supérieure hiérarchique une absence d’information, bien qu’elle ait été parfaitement en mesure d’assumer ses fonctions ; en ce qu’il n’a pas statué sur le dernier grief, qui n’est pas le seul motif du licenciement, mais qui montre le peu de respect de la salariée vis à vis de son employeur.

Elle conclut qu’au regard de l’accumulation de fautes graves reprochées à M^me Y, la cour ne pourra que conclure à l’existence d’une faute grave commise par la salariée, qui n’a pas été licenciée pour motif économique comme elle le soutient fallacieusement, mais parce que, en désaccord avec les objectifs fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, elle a cessé de travailler, a été particulièrement irrespectueuse envers sa directrice régionale et a tenté de liguer les autres attachés commerciaux contre cette dernière, n’a pas respecté ses obligations contractuelles et a tenu des propos particulièrement discourtois sur la société dans un espace public.

M^me Y soutient que la modification du contrat proposée, qu’elle a été contrainte de signer vu l’insistance de l’employeur, présentait un caractère économique, était d’ailleurs concomitante au PSE inscrit dans le cadre du projet de restructuration de D Medica et que donc l’employeur ne peut se prévaloir de son refus pour justifier son licenciement pour faute grave puisque, celui-ci n’ayant pas respecté la procédure de proposition, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse ; que les griefs ne sont pas justifiés, qu’en effet, elle n’a pas reçu d’explications sur le changement de la partie variable de sa rémunération, qui comportait une refonte totale et était calculée non plus sur le chiffre d’affaires mais sur la marge, ni sur les calculs des marges, et une modification des objectifs dont il n’était pas possible de savoir s’ils étaient réalisables puisque les commerciaux ne connaissaient pas la marge réalisée en 2013 ; qu’ il lui est prêté, sur le fait qu’elle aurait déclaré travailler à 50 % de ses capacités, des propos qu’elle n’a pas tenus ; qu’elle ne se souvient pas s’être vue fixer un objectif mensuel de 95 visites au cours de l’année 2013 comme prétendu par l’employeur, que l’objectif de 2 visites par jour ne semble pas non plus résulter des annexes à l’avenant intitulé « lettre d’objectifs », que finalement, vu ses congés et les coachings, elle a dû faire en moyenne plus de 2 visites par jour sur la période considérée, ce que la société semble reconnaître, et qu’il est incompréhensible que celle-ci licencie une salariée qui a dépassé l’objectif ambitieux de 2013, à peine 6 semaines de travail effectif plus tard, pour ne pas avoir prétendument réalisé un objectif irréalisable et non mesurable ni expliqué ; que, s’agissant du défaut de comptes rendus depuis le 13 février, elle n’a tout simplement pas eu le temps de le remettre, compte tenu de sa mise à pied à compter du 20 février ; que les 2 autres prétextes invoqués ne résistent pas davantage à l’examen, qu’en effet elle était chargée de former les clients à l’utilisation du logiciel ID Ontex remis gracieusement par la société à ses clients pour commander des produits, que début 2014 les produits ont changé et le fabricant d’ID Ontex a demandé à avoir les tarifs de revente des clients de D Medica, qu’elle a alors appris qu’il n’y aurait pas de nouveau logiciel ; enfin qu’elle n’a jamais dénigré son employeur sur Facebook et que la société se fonde au surplus sur un échange confidentiel sur un compte privé.

Sur ce :

La production aux débats du plan de sauvegarde de l’emploi et du registre d’entrée et de sortie du personnel confirment que, si des licenciements intéressaient les filières exploitation/logistique, services clients, comptabilité, direction, pôle technique et développement, tel n’était pas le cas pour la filière commerciale qui était au contraire renforcée, par ailleurs M^me Y a effectivement été remplacée, rien ne permet donc d’établir que la modification des objectifs et de la rémunération variable présente un caractère économique, puisque de telles modifications sont liées à la politique commerciale et aux choix stratégiques de l’entreprise et qu’il n’est pas établi qu’en l’espèce elle obéisse à d’autres causes.

M^me Y ayant été licenciée pour faute grave, la preuve des griefs incombe exclusivement à l’employeur.

S’agissant du grief de critiques récurrentes et d’attitude désinvolte, provocatrice, impertinente à l’encontre de M^me Z, supérieure hiérarchique, il résulte des pièces produites que si M^me Y a effectivement reçu une information générale sur les règles d’attribution et les modalités de calcul de la prime, elle a posé des questions précises par mail, dans des termes parfaitement courtois, sur l’incidence d’éléments de fait particuliers, notamment par mail du 19 février 2014, auxquelles la société ne rapporte pas la preuve d’avoir apporté des réponses ; par ailleurs, sur la réunion commerciale du 18 février, le mail de M^me B exprimant sa propre appréciation de l’attitude de M^me Y, adressé à M^me Z sur la demande de celle-ci, est contredit par l’attestation de M^me C qui, même si elle se trompe de date puisqu’elle situe en janvier la réunion qui a eu lieu en février ce qui peut s’expliquer par le décalage de temps important entre son attestation et les faits, indique au contraire que lorsque M^me Y a demandé en fin de réunion des informations sur la future rémunération, M^me Z s’est tout de suite emportée. Le grief fait à la salariée d’avoir une attitude visant à déstabiliser l’équipe commerciale ne repose également que sur le susdit mail, qui formalisé sur demande suite à des échanges informels et subjectifs d’impressions post réunion entre M^me Z et M^me B qui lui est subordonnée, n’est pas probant ; par ailleurs il ne résulte des pièces versées aux débats aucun propos critique excédant la liberté d’expression de la salariée. Ces griefs, non établis, doivent donc être écartés.

S’agissant du logiciel ID Ontex, les pièces versées au débat ne permettent pas de savoir si le logiciel était effectivement ou non actualisé et donc si les échanges sur le sujet retracés par les mails produits éclairaient suffisamment la salariée, il ne peut par conséquent lui être reproché d’avoir prétexté ne pas avoir reçu les informations nécessaires sur ce logiciel.

S’agissant du dernier grief, si la conversation par messagerie facebook entre M^me Y et une collègue et amie, qui se 'lâchent’ dans des échanges de plaisanteries est d’un niveau peu relevé, les propos de la salariée ne contiennent aucune critique à l’encontre de l’entreprise, le grief doit donc être écarté.

Si l’activité de M^me Y apparaît effectivement faible sur la période incriminée, sans qu’il soit pour autant établi qu’elle a volontairement diminué de 50 % son activité, il convient de prendre en compte que la salariée a été en congés une semaine et a dû faire du coaching une autre semaine, la baisse d’activité sur en fin de compte 5 semaines, de la part d’une commerciale qui avait jusqu’alors d’excellents résultats puisqu’elle avait dépassé ses objectifs 2013, ne présente pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier, sans avertissement, un licenciement, dans un contexte social tendu marqué par un PSE et des interrogations des commerciaux sur leur future rémunération, auxquelles il n’a pas été répondu puisque la société ne justifie pas leur avoir communiqué leur marge 2013 ni avoir fourni les éléments permettant de procéder à une comparaison entre la rémunération qu’ils percevraient sur la base du nouveau système de calcul et celle fondée sur l’ancien, les laissant ainsi dans une certaine opacité. Il en est de même, dans ce contexte, du retard dans le reporting reproché la dernière semaine où elle a été en activité effective. C’est donc à juste titre que le conseil a considéré que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et il doit être confirmé sur ce point et également en ce qu’il a fait droit aux demandes de M^me Y de paiement de l’indemnité de préavis, de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied, outre les congés payés afférents, dont les montants ne sont pas spécifiquement contestés, et ordonné l’application de l’article L1235-4 du Code du travail dans la limite de 6 mois d’indemnités versées par Pôle Emploi. Il a fait une juste appréciation du préjudice né de la rupture, tenant compte des élements produits par la salariée pour en justifier et de son ancienneté de 3 ans en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 20 400 € à titre de dommages et intérêts, il sera donc confirmé également sur ce point.

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me Y ses frais irrépétibles d’appel pour un montant de 1500€.

La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au secrétariat-greffe,

CONFIRME le jugement entrepris,

CONDAMNE la société D’Medica à payer à M^me E Y la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel,

CONDAMNE la société D’Medica aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, et signé par Madame D, président, et Madame X, greffier.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT

M^me X M^me D